Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 165/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 marca 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa T. G.
przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.
o odprawę pieniężną,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy w W.
z dnia 11 stycznia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy w W. do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód T. G. wniósł o zasądzenie od pozwanej T. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością w P. kwoty 48.818,33 złotych tytułem części odprawy
pieniężnej z ustawowymi odsetkami od dnia 1 września 2008 r. i kosztami procesu.
Pozwana w odpowiedzi na pozew domagała się oddalenia powództwa i
zasądzenia kosztów postępowania według norm przepisanych.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia
19 marca 2009 r. oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz pozwanej
kwotę 1800 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że łączący strony stosunek pracy został
rozwiązany w dniu 31 sierpnia 2008 r. za wypowiedzeniem dokonanym przez
pozwaną z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W tym czasie nie
obowiązywał już Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 1 lipca 2005 r., którego
§19 przewidywał prawo do dodatkowej odprawy pieniężnej stanowiącej
wielokrotność wynagrodzenia za pracę dla pracowników zwalnianych z pracy w
ramach zwolnień grupowych w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Układ
ten został bowiem zawarty na czas określony do dnia 31 czerwca 2008 r. Istota
problemu sprowadza się zatem do pytania, czy postanowienia tego aktu mają
zastosowanie do powoda, którego stosunek pracy ustał już po rozwiązaniu Układu,
a zdarzenie powodujące ten skutek, tj. wypowiedzenie umowy o pracę miało
miejsce jeszcze w trakcie jego obowiązywania.
Zdaniem Sądu Rejonowego rozwiązanie terminowego układu zbiorowego
pracy następuje z upływam czasu, na jako został zawarty, a wystąpienie skutku
rozwiązującego nie wymaga żadnych dodatkowych oświadczeń woli stron. Fakt
utraty mocy obowiązującej art. 2417
§ 4 k.p. oznacza zaś, że rozwiązany układ
zbiorowy pracy nie tylko traci moc, ale także przestaje być stosowany. Strony
zawierając układ zbiorowy pracy na czas określony z góry ustalają jego stosowanie
tylko w tym okresie. Postanowienia układu wchodzą więc do indywidualnych
stosunków pracy również jedynie na czas określony przewidziany dla stosowania
tego aktu. Rozwiązanie układu z upływem czasu, na jaki go zawarto, implikuje to,
że w tym samym dniu przestaje ono obowiązywać w indywidualnych stosunkach
3
pracy i nie zachodzi konieczność dokonywania wypowiedzeń zmieniających dla
wywołania skutku w postaci utraty mocy wiążącej przedmiotowego aktu. Przyjęcie
przeciwnej tezy, tzn. utrzymywanie, że postanowienia terminowych aktów prawnych
przenikają do indywidualnych stosunków pracy na czas nieokreślony, a w
konsekwencji niezbędne jest wypowiadanie warunków pracy i płacy dla
zaprzestania stosowania tych postanowień po upływie okresu, na jaki zawarto
układ, oznaczałoby przedłużenie mocy obowiązującej tego rodzaju aktów ponad
ustalony przez strony okres. Takiej interpretacji przepisów sprzeciwia się wykładnia
dokonana przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 18 listopada 2002 r., K
37/01, (Dz. U. Nr 196, poz. 1660), w którym stwierdzono, że art. 2417
§ 4 k.p,
nakazujący stosowanie postanowień starego układu zbiorowego pracy zawartego
na czas określony do chwili zawarcia nowego, jest niezgodny z art. 59 ust. 2
Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1
lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań
zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 1260 i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty
Społecznej sporządzonej w Turynie w dniu 18 października 1961r. ( Dz. U. z 1999
r. Nr 8, poz. 67).
Zdaniem Sądu pierwszej instancji, po cytowanym orzeczeniu Trybunału
Konstytucyjnego nie zaistniała luka w prawie w zakresie konieczności stosowania
art. 2411
³ § 2 k.p. w odniesieniu do rozwiązania układu zbiorowego pracy, który
przestał obowiązywać na skutek upływu czasy, na jako go zawarto. Dyspozycja art.
2417
§ 4 k.p. implikowała konieczność stosowania postanowień układu zbiorowego
pracy zawartego na czas określony bezterminowo, gdyż zamieszczone w przepisie
nieostre określenie obowiązywania układu „do czasu zawarcia nowego” nie
pozwalało na ustalenie terminu, do którego akt ten miał obowiązywać. Niezbędne
było więc wypowiedzenie samego układu jak i jego postanowień kształtujących
treść indywidualnych stosunków pracy. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego usunął
tę niepewność . Stosowanie postanowień układu zbiorowego pracy zawartego na
czas określony następuje jedynie w okresie obowiązywania tego aktu, także w
każdym indywidualnym stosunku pracy podlegającym tymże postanowieniom.
Wypowiedzenie ich nie jest konieczne, albowiem brak jest przepisu, który
nakazywałby stosowanie układu dłużej niż wynika to z woli jego stron. Do
4
pracowników objętych terminowym układem zbiorowym pracy nie ma zatem
zastosowania art. 241¹³ § 2 k.p. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego
wyrażany jest pogląd, w świetle którego ten ostatni przepis ma zastosowanie także
w przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy i niezawarcia nowego, jednak
stanowisko judykatury w tej kwestii dotyczy innej sytuacji niż zaistniała w niniejszej
sprawie. Wyroki te zapadły w stanie faktycznym, w którym nastąpiło wypowiedzenie
układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony. Nie wyjaśniają więc kwestii
potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy w razie wygaśnięcia terminowego
układu zbiorowego pracy. Po upływie okresu obowiązywania układu zbiorowego
pracy, treść indywidualnych stosunków pracy kształtowana jest tylko umową o
pracę, powszechnymi i wewnątrzzakładowymi aktami prawa pracy i to niezależnie
od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W ocenie Sądu Rejonowego nie można przyjąć tezy o zastosowaniu art. 241¹³
§ 2 k.p. w każdym przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy, gdyż Kodeks
pracy odsyła do tego przepisu tylko w ściśle określonych sytuacjach (tj. wykreślenia
układu z rejestru, upływu roku stosowania poprzedniego układu wobec
pracowników przejętych w trybie art. 23¹ k.p., uchylenia generalizacji układu,
odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu podnadzakładowego z uwagi
na rozwiązanie organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych
będących jego stroną albo zakładowego z powodu rozwiązania wszystkich
organizacji związkowych, które go zawarły). Brak jest natomiast przepisu, który
przewidywałby stosowanie tego unormowania w razie rozwiązania układu wobec
upływu czasu, na jaki został zawarty. Zastosowanie konstrukcji wynikającej z tejże
regulacji prowadziłoby do przywrócenia stanu prawnego sprzed powołanego
orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu Sąd
pierwszej instancji stwierdził, że postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy z dnia 1 lipca 2005 r. weszły do stosunku pracy powoda jedynie na czas
określony – do końcowego terminu obowiązywania tego aktu, tj. do dnia 30
czerwca 2008 r. i przez ten okres nie mogły być wypowiedziane. Po upływie okresu
obowiązywania układu utraciły moc wynikające z niego elementy treści stosunku
pracy, niezależnie od dokonania bądź niedokonania przez pracodawcę
5
wypowiedzenia zmieniającego . Skoro przedmiotowy stosunek pracy uległ
rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2008 r., kiedy nie obowiązywał już Zakładowy Układ
Zbiorowy Pracy z daty 1 lipca 2005 r., powód nie może skutecznie wywodzić z
tego aktu swoich roszczeń w zakresie spornej odprawy pieniężnej.
Wyrok Sądu Rejonowego został zaskarżony apelacją powoda. Apelujący
zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj. art. 241¹³ § 2 k.p. poprzez jego
niezastosowanie w sprawie oraz naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 §
1 k.p.c. poprzez pominięcie dowodów zgłoszonych przez stronę powodową, a
nadto naruszenie art. 99 k.p.c. poprzez przyznanie kosztów zastępstwa
procesowego pełnomocnikowi pozwanej niebędącemu radcą prawnym. Skarżący
wniósł o zmianę orzeczenia i uwzględnienie powództwa lub uchylenie wyroku i
przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania,
każdorazowo z orzeczeniem o kosztach procesu.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. wyrokiem z
dnia 11 stycznia 2010 r. oddalił apelację i zasądził od powoda na rzecz pozwanego
kwotę 450 złotych tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w
instancji odwoławczej.
Sąd drugiej instancji w całości podzielił ustalenia faktyczne i rozważania
prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.
Sądu Okręgowego zauważy, że art. 241¹³ § 2 k.p. ma zastosowanie w
przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy zawartego na czas nieokreślony w
trybie porozumienia stron lub wypowiedzenia oraz rozwiązania układu zbiorowego
pracy zawartego na czas określony za porozumieniem stron lub za
wypowiedzeniem przed upływem okresu, do jakiego miał on obowiązywać, a nadto
w przypadkach zaprzestania stosowania układu wymienionych w art. 2418
§ 1, art.
241¹¹ § 55
, art. 241¹8
§ 5, art. 241¹9
§ 2, art. 241²9
§ 3 k.p.. Te przypadku obejmują
sytuację zaprzestania stosowania układu zbiorowego pracy wcześniej niż wynikało
to z jego treści, a więc gdy pracownicy mieli prawo zakładać, że układ będzie
stosowany przez czas dłuższy niż to faktycznie miało miejsce. W tych też
sytuacjach następuje ustanie układu w terminie, który nie był przewidziany w
samym akcie i następczej zmiany warunków zatrudnienia. Odmiennie rzecz się ma,
gdy układ ustaje w sposób planowany, a zmiany warunków pracy i płacy nie było.
6
Zaprzestanie stosowania postanowień układu nie jest wówczas zmianą, ale
wykonaniem wynikających z niego warunków. W takim przypadku wypowiedzenie
zmieniające jest bezprzedmiotowe, skoro postanowienia terminowego układu
zbiorowego pracy wchodzą do indywidualnych stosunków zatrudnienia tylko na
czas określony przewidziany w tymże akcie.
Wbrew twierdzeniom skarżącego, rozwiązanie układu zbiorowego pracy
zawartego na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę
zdecydowanie różni się od rozwiązania terminowego układu z upływem okresu, na
jako został zawarty. Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy w tym
pierwszym przypadku ma swoje uzasadnienie w tym, że pracownik miał prawo
zakładać, iż stosowanie postanowień układowych będzie trwało dłużej. Stosowanie
tychże postanowień kończy się przy tym z woli jednej strony układu. Natomiast w
sytuacji rozwiązania układu z upływem czasu, na jaki został zawarty, zaprzestaje
się stosowania jego postanowień, które od samego początku z woli obydwu stron
miały obowiązywać tylko przez oznaczony okres. Rozwiązanie układu zbiorowego
pracy w tym ostatnim przypadku i powrót do stanu przedukładowego nie jest zatem
zmianą warunków zatrudnienia, ale właśnie ich wykonaniem w kształcie
uzgodnionym przez strony. Pracownicy mają zaś świadomość, że układ ma
charakter terminowy oraz wiedzą, w jakim okresie jego postanowienia kształtują ich
warunki zatrudnienia.
W poprzednio obowiązującym stanie prawnym art. 2417
§ 4 k.p. przewidywał,
iż w razie rozwiązania układu zbiorowego pracy do czasu wejścia w życie nowego
układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w
układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania
postanowień rozwiązanego układu. Należało wówczas stosować odpowiednio
przepis art. 2418
§ 2 k.p. Obecnie brak jest podstaw do uznania, że mimo upływu
okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony
trzeba nadal stosować jego postanowienia, czy to do czasu wprowadzenia nowego
układu, czy też - jak w niniejszej sprawie – do upływu okresu wypowiedzenia
warunków pracy płacy. Po upływie okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy
treść indywidualnych stosunków zatrudnienia kształtowana jest już tyko umową o
prace oraz powszechnie obowiązującymi i wewnątrzzakładowymi przepisami prawa
7
pracy, a wypowiedzenia zmieniające i odmowa przyjęcia przez pracownika nowych
warunków pracy i płacy nie może przedłużyć stosowania postanowień układowych.
Skutek w postaci utraty mocy wiążącej postanowień układowych następuje bowiem
automatycznie, bez konieczności składania jakichkolwiek oświadczeń przez
pracodawcę i wyrażania przez pracownika zgody na to.
Sąd Okręgowy podzielił zatem konkluzję zawartą w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku, iż skoro postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy z 1 lipca 2005 r. weszły do stosunku zatrudnienia powoda tylko na czas
obowiązywania tego aktu, czyli do dnia 30 czerwca 2008 r., a rozwiązanie łączącej
strony umowy nastąpiło po tej dacie, apelujący nie może skutecznie domagać się
gwarantowanej przepisami układu zbiorowego odprawy pieniężnej z tytułu
zwolnienia z pracy dokonanego w ramach zwolnień grupowych z przyczyn
dotyczących pracodawcy.
Powyższy wyrok został zaskarżony skarga kasacyjną powoda. Skargę oparto
na podstawie naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 241¹³ § 2
k.p. i niezastosowanie tego przepisu w sprawie oraz podstawie naruszenia
przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sporu, tj. art.
217 § 2 i art. 227 k.p.c. poprzez oddalenie wniosków dowodowych strony na
okoliczność restrukturyzacji pozwanego i liczby zatrudnionych osób w
poszczególnych miesiącach. Skarżący wniósł o zmianę orzeczenia przez
uwzględnienie powództwa w całości lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy
Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania, każdorazowo z rozstrzygnięciem
o kosztach postępowania.
W uzasadnieniu skargi wskazano, iż wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego
art. 241¹³ § 2 k.p. ma zastosowanie nie tylko w przypadku rozwiązania układu
zbiorowego pracy za wypowiedzeniem, ale również w wskutek upływu czasu, na
jaki został on zawarty. W obydwu przypadkach akt ten w sensie jego postanowień
obligacyjnych przestaje obowiązywać. Powstaje jednak pytanie o dalsze losy jego
elementów normatywnych. Błędny jest pogląd, w świetle którego konieczność
dokonania wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy ukształtowanych
takim układem nie dotyczy przypadków, gdy rozwiązanie układu następuje wskutek
nadejścia terminu, do jakiego zgodnie z wolę stron miał on obowiązywać. Tezie
8
takiej przeczy utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, w myśl którego we
wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy pracy traci byt, Kodeks pracy odsyła do
art. 241¹³ § 2 k.p., bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418
§ 2 k.p. W każdym
przypadku ustania układu zbiorowego pracy zachodzi więc konieczność
wypowiedzenia pracownikowi wynikających z tego układu warunków pracy i płacy.
Potrzebę zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, jaka
zaistniała w niniejszym przypadku, potwierdziła zresztą strona pozwana, dokonując
takich wypowiedzeń. Sąd Okręgowy w swoim wywodzie prawnym myli nadto dwa
pojęcia – dalszego stosowania rozwiązanego układu zbiorowego pracy na
podstawie uchylonego przepisu art. 241 § k.p. i przejścia postanowień
normatywnych układu do indywidualnych umów o pracę. Wynikające z układu
zbiorowego pracy korzystniejsze warunki zatrudniania stają się bowiem elementem
stosunków pracy niezależnie od tego, czy układ został zawarty na czas określony,
czy bezterminowo oraz w jaki trybie ustał.
Dokonując błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania prawa
materialnego Sąd drugiej instancji niesłusznie oddalił powództwo o zasądzenie na
rzecz powoda części dodatkowej odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o
pracę. Orzekł przy tym o roszczeniach pozwu z naruszeniem przepisów
procesowych, polegającym na niedopuszczeniu zawnioskowanych przez stronę
dowodów i niewyjaśnieniu wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla
rozstrzygnięcia sporu, dotyczących spełnienia przez powoda przesłanek nabycia
prawa do tegoż świadczenia.
Pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i
zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego
według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjne zasługuje na uwzględnienie, albowiem słuszny jest zarzut
naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku.
Przyjęcie przez Sądy obydwu instancji tezy o braku podstaw do
zastosowania art. 241¹³ § 2 k.p. w przypadku odstąpienia przez pracodawcę od
9
wypłaty na rzecz pracownika świadczenia gwarantowanego przepisami
zakładowego układu zbiorowego pracy, pod rządami którego nawiązano stosunek
pracy, a który to akt uległ rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki został zawarty,
wynika z przeświadczenia tychże Sądów o ukształtowaniu treści tak nawiązanego
terminowego stosunku pracy według przepisów układu tylko na czas
obowiązywania tego aktu. Pogląd ten jest jednak błędny.
W tej materii wypada przypomnieć, że w świetle unormowań art. 22 § 1 k.p.
stosunek pracy definiowany jest jako stosunek prawny, w ramach którego
pracownik ma obowiązek świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz i pod
kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym, zaś
pracodawca zobligowany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z wyrażoną w art. 11 k.p. podstawową zasadą prawa pracy, jaką jest
zasada wolności pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ukształtowanie jego treści
wymaga zgodnego oświadczenia woli obydwu stron. Wymienione w art. 2 k.p. akty
w postaci umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej
umowy o pracę, inicjując stosunek pracy, jednocześnie wyznaczają jego treść. Art.
29§1 k.p., w odniesieniu do umownych (a z mocy zawartego w §5 tego artykułu
odesłania – także pozaumownych) stosunków pracy, określa konieczne elementy
treści aktów kreujących owe stosunki, a więc oznaczenie stron, rodzaju
nawiązanego stosunku (terminowego lub bezterminowego), daty zawarcia umowy i
terminu rozpoczęcia pracy oraz warunków pracy i płacy, w tym w szczególności
rodzaju pracy i odpowiadającego mu wynagrodzenia (ze wskazaniem jego
składników) , miejsca wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy. Zawarte w
komentowanym przepisie określenie „w szczególności” wskazuje, że ustaleniami
stron mogą być objęte także inne, istotne dla nich kwestie. W literaturze
przedmiotu przyjmuje się, że przepis ten nie ma stanowczego charakteru, gdyż
zawiera zarówno normy bezwzględnie obowiązujące, jak i dyspozytywne. Pierwsze
dotyczą części stanowiącej powtórzenie art. 22 § 1 k.p., a zatem tzw. koniecznej
treści umowy o pracę, bez której określenia przez strony w ogóle nie dojdzie do
zawarcia kontraktu, natomiast drugie odnoszą się do pozostałych składników
umowy o pracę. Na konieczną treść aktu kreującego stosunek pracy składają się
zatem rodzaj pracy oraz fakt wynagradzania pracownika( M. Gersdorf, K. Rączka,
10
M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009 – 2010, Wydawnictwo LexisNexis,
komentarz do art. 29). W doktrynie podkreśla się również, że zasadnicze znaczenie
dla kształtowania treści stosunku pracy ma określenie rodzaju powierzonej
pracownikowi pracy, gdyż element ten w dużej mierze determinuje pozostałe
warunki jego zatrudnienia, które - w razie ich niesprecyzowania w umowie – można
ustalić w drodze domniemania (A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz,
2010, Wydawnictwo C.H.Beck, wydanie 3, komentarz do art. 29). Drugim,
koniecznym w świetle art. 22 § 1 k.p. elementem treści aktu kreującego stosunek
pracy, jest wynagrodzenie pracownika, które powinno odpowiadać rodzajowi
wykonywanej pracy i być szczegółowo określone przez strony przez wskazaniem
systemu wynagradzania i konkretnych jego składników. Pominięcie w umowie
któregoś ze składników wynagrodzenia nie oznacza jednak, że pracownik nie
nabędzie do niego prawa, jeśli składnik ten jest zagwarantowany odpowiednimi
przepisami . Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października
1990r., I PR 290/90 (niepublikowanym), skoro źródłem wzajemnych praw i
obowiązków stron jest umowa, czyli czynność prawa, to zgodnie z art. 56 k.c. w
związku z art. 300 k.p. wywołuje ona nie tylko skutki w niej wyrażone, ale również
takie, które wynikają z ustaw, zasad współżycie społecznego i z ustalonych
zwyczajów. Uprawnienia płacowe pracowników są zaś regulowane przez
obowiązujące przepisy prawa powszechnego, przepisy układów zbiorowych pracy
oraz innych aktów należących w myśl art. 9 § 1 k.p. do źródeł prawa pracy. Poza
pracownikami mianowanymi, dla których podstawowymi aktami normującymi
warunki zatrudnienia są pragmatyki służbowe, w świetle art. 77¹ i art. 77² k.p. dla
ogółu pracowników głównym źródłem regulacji kwestii płacowych są układy
zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania. W przypadku obowiązywania
szczegółowych przepisów płacowych, ustalenie w akcie kreującym stosunek pracy
warunków wynagradzania pracownika może polegać na dostatecznie jasnym
powołaniu się w nim na te przepisy (W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009,
Wydawnictwo C. H. Beck, wydanie 7, komentarz do art. 29 ).
Chociaż Kodeks pracy zapewnia pracodawcy i pracownikowi swobodę
kształtowania wzajemnych praw i obowiązków, to swoboda ta podlega ograniczeniu
z mocy art. 18 k.p., wyznaczającym granice autonomii woli stron. Regulacja tegoż
11
przepisu jest kontynuacją wyrażonej w art. 9 k.p. zasady automatyzmu i
uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą akt normatywny hierarchicznie
niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo
zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym, natomiast mniej korzystne dla
pracownika postanowienia aktu niżej usytuowanego wśród źródeł prawa pracy są
nieważne i podlegają automatycznemu zastąpieniu postanowieniami aktu
wyższego rzędu. To samo dotyczy relacji pomiędzy aktami kreującymi stosunek
pracy i przepisami prawa pracy, tj. przepisami ustaw i rozporządzeń
wykonawczych, układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów). Zawarte w tych przepisach
normy prawne mają w większości charakter norm jednostronnie, bezwzględnie
obowiązujących, semiimperatywnych. Art. 18§1 k.p. zabrania stronom stosunku
pracy, działającym wspólnie lub oddzielne, określać treść tegoż stosunku w sposób
mniej korzystny dla pracownika, niż czynią to przepisy prawa pracy. Natomiast
wszelkie odstępstwa od tej regulacji na korzyść pracownika są dozwolone, ważne i
wywierają skutki prawne w sferze indywidualnych stosunków pracy. Niedotrzymanie
przez pracodawcę dobrowolnie przyjętych zobowiązań względem pracownika
uprawnia tego ostatniego do wystąpienia ze stosownym roszczeniem. I odwrotnie -
wskutek uzupełnienia w § 2 komentowanego artykułu zasady uprzywilejowania
pracownika zasadą automatyzmu prawnego, w sytuacji gdy umowa lub inny akty
będący źródłem stosunku pracy zawiera postanowienia mniej korzystna dla
pracownika od wynikających z przepisów tej gałęzi prawa, następuje zastąpienie
tych postanowień stosownymi przepisami. Reguła ta odnosi się nie tylko do
momentu nawiązania stosunku pracy, lecz także do całego okresu jego trwania.
Zatem dokonywanie zmian warunków pracy i płacy w formie porozumienia stron lub
wypowiedzenia zmieniającego nie może obniżać standardów ustalonych w
normach jednostronnie bezwzględnie obowiązujących ( M. Gersdorf,K. Rączka, M.
Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009 – 2010, Wydawnictwo LexisNexis,
komentarz do art. 18).
Powyższe zasady odnoszą się także do relacji pomiędzy umową o pracę,
a układem zbiorowym pracy. Postanowienia układu zbiorowego pracy spełniają
wszak taką samą rolę jak przepisy prawa stanowionego przez państwo. Powinny
12
być zatem traktowane na równi z przepisami zawartymi w ustawach i aktach
prawnych wydanych na ich podstawie. Zgodność postanowień umów o pracę z
przepisami prawa należy więc rozumieć jako ich niesprzeczność z normą prawną,
niezależnie od źródła jej pochodzenia i formy stanowienia. Układ zbiorowy pracy
wpływa na stosunek pracy w dwojaki sposób – wyznacza, obok przepisów prawa
stanowionego, tzw. normatywną jego treść co do praw i obowiązków
nieuregulowanych przez strony ich zgodną wolą oraz zakreśla granice kompetencji
podmiotów stosunku pracy do kształtowania jego treści w umowie o pracę ( B.
Wagner, Układ zbiorowy pracy z umowa o pracę, PIZS 1995, nr 3, s. 4 -5).
W doktrynie zauważa się, że układ zbiorowy pracy nie wprowadza swoich
postanowień do treści stosunku pracy, lecz w myśl art. 240§1 pkt1 k.p. określa
warunki, jakim powinna odpowiadać owa treść. Jedynie w przypadku mniej
korzystnych postanowień umowy o pracę zostają one z mocy art. 18 § 2
zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Pozostałe postanowienia układu
nie stają się częścią aktu kreującego stosunek pracy (L. Florek, Porozumienia
zbiorowe a umowa o pracę, Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci profesora
Andrzeja Kijowskiego, Warszawa 2010, s. 48).
Powyższa uwaga jest istotna dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu o
tyle, że układy zbiorowe pracy są specyficznymi źródłami tej gałęzi prawa. W
kontekście art. 240 § 1 i § 2 k.p. mają one mieszany charakter. Zawierają bowiem
zarówno postanowienia normatywne jak i obligacyjne. Częścią dominującą i
konieczną jest część normatywna, zasadniczo odnosząca się do warunków pracy i
płacy kształtujących status prawny pracownika. Postanowienia te wprost lub za
pośrednictwem aktu kreującego stosunek pracy wyznaczają jego treść. Ich
adresatami są pracodawca i pracownik. Regulacja treści stosunku pracy w
układach zbiorowych pracy nie musi być kompletna. Minimalnym zakresem tej
regulacji objęte są - w myśl art. 77¹ k.p. - zasady wynagradzania pracowników,
które to pojęcie obejmuje nie tylko zagadnienie systemów wynagradzania i
składników płacowych, jak stawki wynagrodzenia zasadniczego, dodatki , premie,
deputaty, ale także problematykę dodatkowych świadczeń, jak nagrody
jubileuszowe, odprawy emerytalne, pośmiertne, czy wreszcie odprawy z tytułu
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, które to kwestie
13
mimo ich unormowania w przepisach ustawowych mogą być przedmiotem bardziej
korzystnej dla pracowników regulacji układowej. Z zagadnień pozapłacowych
układ zbiorowy pracy normuje również problematykę czasu pracy, urlopów
wypoczynkowych, odpowiedzialności materialnej pracowników, ochrony pracy
kobiet, rozwiązania stosunku pracy itp. Normatywny charakter mają także
postanowienia układu określające inne kwestie, niż treść stosunku pracy, chodzi
tutaj o uprawnienia pracownika jako członka załogi, jego rodziny, emerytów i
świadczeń socjalnych (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz bieżący do ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, System Informacji Prawnej LEX 2010,
komentarz do art. 240 ).
O ile normatywne postanowienia układu zbiorowego pracy kształtują
treść indywidualnych stosunków pracy, o tyle skutku takiego nie wywierają
postanowienia obligacyjne tego aktu. Dotyczą one bowiem wzajemnych praw i
obowiązków stron układu, a tymi w świetle art. 241¹4
oraz art. 241²³ k.p. są
pracodawcy i ich organizacje oraz związki zawodowe i ich organizacje. Na część
obligacyjną układu zbiorowego pracy składają się zaś nie tylko wymienione w art.
241¹ k.p. kwestie dotyczące sposobu publikacji i rozpowszechniania tego aktu,
trybu dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania oraz trybu wyjaśniania
jego treści i rozstrzygania sporów między stronami na tym tle, ale także
problematyka rozwiązania układu(R. Celeda, E. Chmielek – Łubińska, L. Florek, G.
Goździewicz, A. Hinitz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.Skoczyński, B. Wagner, T.
Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, System Informacji Prawnej LEX 2009,
komentarz do art. 240 ). Zagadnienie rozwiązania układu zbiorowego pracy dotyczy
zaś wszystkich jego trybów wymienionych w art. 2417
§ 1 k.p., a więc także
wyrażonej już w momencie zawierania układu decyzji stron odnośnie do jego
terminowego charakteru i woli rozwiązania aktu z upływem czasu, na jako go
zawarto (art. 2415
§ 1 k.p.), jak również możliwości przedłużenia okresu
obowiązywania układu terminowego lub przekształcenia układu zawartego na czas
określony w bezterminowy (art. 2415
§ 3 k.p.). Tego rodzaju postanowienia
układowe nie wiążą jednak stron indywidualnych stosunków pracy.
Reasumując: treść indywidualnych stosunków pracy kształtują same strony
w akcie kreującym go oraz - w podanym wyżej znaczeniu - obowiązujące w dacie
14
nawiązania stosunku pracy przepisy prawa pracy, w tym normatywne
postanowienia układów zbiorowych pracy. Tak sprecyzowana treść stosunku pracy
ma trwały charakter. Zmiana warunków pracy i płacy na niekorzyść pracowników w
trakcie istnienia tegoż stosunku możliwa jest na zasadach określonych przepisami
prawa pracy. Przepisy te nie przewidują zaś swoistej hybrydy w postaci nawiązania
bezterminowego stosunku pracy o treści ustalonej na czas określony, tj. do upływu
okresu, na jaki zawarto układ zbiorowy pracy kształtujący tę treść. Wynikające z
norm układowych warunki pracy i płacy wiążą strony stosunku pracy, mimo że sam
układ stracił moc prawną. W doktrynie wyrażany jest pogląd, że strony
indywidualnych stosunków pracy nie mogą z góry zastrzec w umowie o pracę lub
innym akcie kreującym stosunek pracy, iż zmiany, jakie układ zbiorowy pracy
wprowadza do treści stosunku pracy, będą wiązały tylko w czasie obowiązywania
tego aktu. Działanie norm układowych na stosunki pracy jest bowiem bardzo
podobne do mocy wiążącej norm ustawowych (W. Muszalski, Kodeks pracy.
Komentarz, Wydawnictwo C.H.Beck, 2009, komentarz do art. 241¹³).
Co do tych warunków pracy i płacy, które zostały określone w umowie o pracę lub
innym akcie kreującym stosunek pracy w sposób korzystniejszy niż wynikający z
obowiązujących przepisów prawa pracy, nie ulega wątpliwości, że odstąpienie
przez pracodawcę od ich stosowania wymaga porozumienia stron stosunku pracy
lub wypowiedzenia zmieniającego.
W przypadku elementów treści stosunku pracy ukształtowanych
przepisami prawa pracy niedopuszczalne jest w świetle art. 18 k.p. dokonanie
jednostronnej lub dwustronnej zmiany tychże warunków pracy i płacy na
niekorzyść pracownika w trakcie obowiązywania wymienionych przepisów.
Sytuacja ulega zmianie w razie utraty mocy obowiązującej aktów prawnych, które
wyznaczyły treść indywidualnego stosunku pracy.
Jeśli prawo pracownika do konkretnego składnika wynagrodzenia lub
innego świadczenia związanego ze stosunkiem pracy wynika tylko z przepisów
ustawy, to uchylenie tego aktu automatycznie pozbawia pracownik wspomnianego
świadczenia, bez potrzeby składania stosownych oświadczeń woli także wtedy, gdy
akt uchylający tę ustawę nie zawiera przepisów przejściowych.
15
W sytuacji, gdy warunki pracy i pracy pracownika zostały określone
normatywnymi postanowieniami układu zbiorowego pracy, ustanie obowiązywania
tego aktu implikuje konieczność wypowiedzenia owych warunków w razie
zamierzonej przez pracodawcę ich zmiany na niekorzyść pracownika, czy to w celu
dostosowania treści stosunku pracy do nowych postanowień układowych, czy też -
w razie niezawarcia kolejnego układu zbiorowego pracy - w celu wdrożenia
standardów wyznaczonych powszechnymi przepisami tej gałęzi prawa.
Zasady takie obowiązywały już w okresie poprzedzającym wejście w życie
Kodeksu pracy.
Obowiązująca do 31 grudnia 1974 r. ustawa z dnia 14 kwietnia 1937 r. o
układach zbiorowych pracy (Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.) stanowiła w art. 8 ust. 1,
że "zmiany indywidualnej umowy o pracę, wprowadzone do tej umowy przez układ
zbiorowy pracy, mogą być po wygaśnięciu układu uchylone i brzmienie pierwotne
umowy indywidualnej o pracę przywrócone, jednakże z zachowaniem terminów
wypowiedzenia ustawowych, umownych lub zwyczajowych. Wypowiedzenie umowy
indywidualnej o pracę może być dokonane z zachowaniem wyżej określonego trybu
nawet na termin wygaśnięcia układu zbiorowego pracy". Oznaczało to, że
niekorzystna dla pracownika modyfikacja treści umowy nie następowała
automatycznie, lecz wymagała wypowiedzenia.
Pod rządem Kodeksu pracy funkcjonowały przepisy przewidujące dalsze
stosowanie rozwiązanego układu zbiorowego.
Od dnia 1 stycznia 1975 r. kwestię tę regulował § 16 rozporządzenia Rady
Ministrów z dnia 5 grudnia 1974 r. w sprawie układów zbiorowych pracy (Dz.U. Nr
47, poz. 288). Unormowanie to zostało pośrednio uchylone przez art. 1 ustawy z
dnia 24 listopada 1986 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 42, poz. 201
ze zm.),a regulację tę wprowadzono do art. 2414
§ 3 k.p. Problem dopuszczalności
wypowiedzeń zmieniających w związku ze zmianą układu zbiorowego miał
wówczas całkowicie marginalne znaczenie, gdyż także niekorzystne dla
pracowników zmiany układu wchodziły w życie automatycznie w miejsce warunków
umowy wynikających z poprzednio obowiązujących przepisów (ówczesny art. 2417
§ 6 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające było więc wymagane tylko w przypadku
niekorzystnej dla pracownika zmiany tych postanowień umowy, które nie miały
16
oparcia w przepisach prawa. Ten sam mechanizm wejścia w życie dotyczył
zakładowych systemów wynagradzania, które do 1994 r. pełniły funkcję
zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 21 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o
zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania, jednolity tekst: Dz.U. z
1990 r. Nr 69, poz. 407).
Ustawa ta została uchylona przez ustawę z dnia 29 września 1994 r. o
zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113,
poz. 547), która także nadała nowe brzmienie działowi jedenastemu Kodeksu
pracy, regulującemu układy zbiorowe pracy.
Rozstrzygając niniejszy spór Sądu obydwu instancji dużą wagę
przywiązywały do unormowania art. 2417
k.p. i zmian jego treści, w znacznej
mierze utożsamiając obowiązywanie samego układu zbiorowego pracy ze
związaniem jego postanowieniami stron indywidualnych stosunków pracy.
W doktrynie podkreśla się, że artykuł ten w jego pierwotnym brzmieniu
wyrażał cztery zasad, a mianowicie, iż :
1/ układ zbiorowy pracy ustaje tylko z mocy oświadczeń woli stron, natomiast nie
wygasa z mocy samego prawa (dotyczy to także rozwiązania układu z upływem
czasu, na jaki został zawarty, gdyż i w tym przypadku rozwiązanie układu jest
następstwem woli jego stron, tyle tylko, że wyrażonej w chwili jego nawiązania, a
zatem woli, której skutki zostają jedynie przesunięte w czasie);
2/ nie przewiduje się zmiany treści układu w drodze wypowiedzenia zmieniającego
układ ( zmiana treści układu dopuszczalna jest w trybie protokołu dodatkowego);
3/ eliminowana jest możliwość istnienia stanu bezukładowego, gdy układ zbiorowy
pracy został już dla określonych pracowników zawarty;
4/ postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązują w podwójnym niejako
znaczeniu – jako normy prawne, ale jednocześnie jako postanowienia stanowiące
integralną część treści indywidualnych stosunków pracy, co oznacza, iż są one dla
stron wiążące, mimo iż sam układ, który je wprowadził, mógł już utracić swą moc
prawną ( J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, LexPolonica, komentarz
do art. 2417
).
Po nowelizacji Kodeksu pracy ustawą zmieniającą z dnia 29 września 1994 r.,
idea eliminowania stanu bezukładowego znalazła zatem odbicie w komentowanym
17
przepisie. Artykuł ten w jego pierwotnej redakcji zawierał § 4, który stanowił, że w
razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu do czasu zawarcia nowego układu
obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają
zawrzeć nowego układu oraz § 5, zgodnie z którym jeżeli strony oświadczyły, że
nie zamierzają zawrzeć nowego układu, postanowienia układu dotychczasowego
tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania, zaś warunki umów o pracę lub
innych aktów będących podstawą nawiązania stosunków pracy, wynikające z
dotychczasowego układu, obowiązują także po rozwiązaniu układu do upływu
okresu wypowiedzenia tych warunków. W następstwie nowelizacji dokonanej
ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 1127) § 4 omawianego artykułu
uzyskał nowe brzmienie. Stanowił bowiem, że w razie rozwiązania układu
zbiorowego pracy do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się
postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w
drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego
układu, przy czym w takim przypadku stosuje się przepis art. 2418
§ 2 k.p.
Skreślono przy tym § 5 cytowanego artykułu. 2418
§ 2 k.p. głosił zaś, że po upływie
okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki
umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy
stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Jednocześnie przepis
ten odsyłał do art. 24113
§ 2 zdanie drugie Kodeksu pracy, wprowadzonego
wspomnianą ustawą nowelizacyjną z dnia 9 listopada 2000r. w celu równego
traktowania pracowników w razie zmiany układu zbiorowego przez uchylenie
przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego.
Sens cytowanych unormowań sprowadzał się do tego, że mimo rozwiązania
układu zbiorowego pracy ( w każdym ustawowym trybie, a więc także z upływem
czasu, na jaki został on zawarty) do czasu zawarcia nowego układu obowiązywał
(według pierwotnej redakcji przepisu) lub należało stosować (zgodnie z nowym
brzmieniem przepisu) postanowienia układu dotychczasowego. W ten sposób
przedłużano obowiązywanie (stosowanie) układu zbiorowego pracy jako aktu
normatywnego poza datę jego rozwiązania. W tym też przedłużonym okresie
18
obowiązywania (stosowania) układu nie można było zmienić na niekorzyść
pracownika warunków pracy i płacy ukształtowanych tymże aktem. Taka zmiana
mogła nastąpić dopiero po ustaniu owego przedłużonego okresu to w trybie
wypowiedzenia zmieniającego. Koniec przedłużonego okresu obowiązywania
(stosowania) starego układu nie oznaczał zatem automatycznego ustania
związania stron indywidualnego stosunku pracy postanowieniami tego aktu.
Komentowany przepis art. 2417
§ 4 k.p. utracił swą moc wiążącą w
następstwie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K
37/2001 (Dz. U. z 2002r. Nr 196, poz. 1660). W obecnym stanie prawnym
rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie implikuje więc dalszego jego
obowiązywania lub stosowania do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego.
Nadal jednak jego postanowienia normatywne wiążą strony indywidualnych
stosunków pracy. Mogą być one zmienione na niekorzyść pracownika tylko w
drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Możliwość
dokonania takiego wypowiedzenia nie jest zaś uzależniona od zawarcia nowego
układu zbiorowego pracy ( wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2005 r., I
PK 24/05, OSNP 2006, nr 13 – 14, poz. 201; z dnia 6 stycznia 2006 r., IIIPK
108/05, LEX nr 181514; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1 –
2, poz. 5 i z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06, M. P. Pr. 2007, nr 6, s.
313).Trzeba bowiem zauważyć, że we wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy
traci moc, Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113
§ 2 , bezpośrednio lub za
pośrednictwem art. 2418
§ 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art.
24111
§ 55
), upływu roku stosowania poprzedniego układu zbiorowego wobec
pracowników przejętych na podstawie art. 231
k.p. (art. 2418
§ 2), uchylenia
generalizacji układu (art. 241 18
§ 5) i odstąpienia przez pracodawcę od stosowania
układu ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji pracodawców
lub wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu
ponadzakładowego (art. 24119
§ 2) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie
wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 24129
§ 3). Nie ma w
Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby ustanie obowiązywania lub
stosowania układu zbiorowego, a nie wprowadzała stosowania art. 24113
§ 2.
19
Spornym było natomiast zastosowanie przepisu art. 24113
§ 2 zdanie drugie
k.p. (uchylającego przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia
zmieniającego) w razie rozwiązania dawnego układu zbiorowego pracy i
niezawarcia nowego. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale składu
siedmiu sędziów z dnia 29 września 2006r., II UZP 3/06 (OSNP 2007, nr 13 – 14,
poz. 181) stwierdzając, że przepis art. 24113
§ 2 zdanie drugie k.p. ma
zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy
warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie
został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem
wynagradzania.
Co do zakresu określonych w komentowanym przepisie wyłączeń
dopuszczalności wypowiedzeń zmieniających w sytuacji objętej hipotezą
omawianej normy prawnej, Sąd Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu
sędziów z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009, nr 9 – 10, poz.
113) wyraził pogląd, iż przepis ten nie wyłącza wymagania zasadności
wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.)
oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika
zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy
pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem
wynagradzania.
W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy zauważył, że przepis art. 24113
§ 2
zdanie drugie k.p. znajduje zastosowanie we wszystkich sytuacjach rozwiązania
układu zbiorowego pracy, nawet gdy nie został on zastąpiony nowym. Przepis ten
ustanawia zatem podstawową normę określającą wpływ ustania obowiązywania lub
stosowania układu zbiorowego pracy na treść stosunku pracy. We wszystkich tych
przypadkach wypowiedzenie zmieniające powinno być więc dokonywane według
tych samych reguł. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy i niezastąpienie go
nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania powoduje brak
autonomicznych źródeł prawa pracy, które regulowałyby warunki, jakom powinna
odpowiadać treść stosunków pracy pracowników zatrudnionych przez tego
pracodawcę. Skutkiem wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy
wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy jest zatem konieczność
20
zaproponowania indywidualnie każdemu pracownikowi nowych warunków według
zasad ustalonych przez samego pracodawcę, który nie jest skrępowany w tym
zakresie żadnymi przepisami. Tego rodzaju sytuacja jest odmienna od wynikającej
z niekorzystnych dla pracownika zmian dokonywanych w drodze aktów prawa
stanowionego które polegają na modyfikacji odnośnie do poszczególnych
warunków, na jakich zatrudnieni są pracownicy, a rola pracodawcy sprowadza się
tym przypadku do mechanicznego ich wprowadzenia do treści indywidualnych
stosunków pracy.
Reasumując: nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego
układu zbiorowego pracy nie oznacza, że ukształtowane tym układem elementy
treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a
ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy
i płacy.
Zważywszy, że Sądy obydwu instancji (kierując się powyższym, błędnym
założeniem) nie analizowały kwestii okoliczności, w jakich doszło w niniejszym
przypadku do wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy po rozwiązaniu
układu zbiorowego pracy dotychczas kształtującego treść łączącego strony
stosunku zatrudnienia oraz nie badały konsekwencji odmowy przyjęcia przez
pracownika nowych warunków w kontekście układowych postanowień w zakresie
prawa do spornej odprawy pieniężnej, zagadnienia te pozostają poza sferą
rozważań Sądu Najwyższego.
Wobec trafności zarzutu naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu
zaskarżonego wyroku, z mocy art. 398¹5
§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 w związku z art.
398²¹ k.p.c. należało orzec jak w sentencji.