Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 46/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 4 października 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Katarzyna Gonera
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z odwołania Zbigniewa S.
przeciwko A. Poland S.A.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 października 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego
z dnia 4 sierpnia 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 10 marca 2010 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w K. zasądził od pozwanej A. Poland S.A. na rzecz powoda Zbigniewa
S. kwotę 21.541,52 zł tytułem "wyrównania różnicy pomiędzy wynagrodzeniem
otrzymywanym przez powoda przed przejściem na rentę inwalidzką z tytułu
wypadku przy pracy a otrzymywanym świadczeniem rentowym", oddalił powództwo
w pozostałym zakresie (w części dotyczącej kwoty 82.542 zł stanowiącej różnicę
pomiędzy świadczeniem należnym powodowi w przypadku rozwiązania z nim
umowy o pracę na zasadach wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy i z tzw. "pakietu E-24" a odprawą rentową wypłaconą
powodowi po rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie
art. 53 k.p. i przejściu na rentę) oraz orzekł o kosztach procesu.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód, będąc pracownikiem pozwanej
Spółki, w dniu 7 czerwca 2005 r. uległ wypadkowi przy pracy. Oświadczeniem z
dnia 28 listopada 2005 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Prawomocnym wyrokiem
sądu pracy powód został przywrócony do pracy w pozwanej Spółce na poprzednich
warunkach pracy i płacy. W toku sprawy o przywrócenie do pracy, pomimo
podejmowanym w tym względzie prób, ostatecznie nie doszło do zawarcia ugody,
na mocy której strony miały postanowić o zmianie trybu rozwiązania umowy o pracę
na porozumienie stron zawarte z inicjatywy pracodawcy. Z dniem 1 grudnia 2007 r.
w miejsce pozwanej Spółki pracodawcą powoda na podstawie art. 231
k.p. stało się
Przedsiębiorstwo Usług Kolejowych "K." Spółka z o.o. Oświadczeniem z dnia 19
lutego 2008 r. nowy pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę w trybie art.
53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., od którego powód nie odwołał się do sądu pracy. W okresie
od dnia 27 lipca 2007 r. do dnia 25 lutego 2008 r. powód nie świadczył pracy z
powodu niezdolności do pracy związanej ze skutkami wypadku przy pracy, przy
czym od 23 stycznia 2008 r. do 25 lutego 2008 r. nie miał prawa do zasiłku
chorobowego. Skutkiem wypadku przy pracy z dnia 7 czerwca 2005 r. była
długotrwała niezdolność powoda do pracy, która utrzymywała się stale, między
innymi w dniu rozwiązania umowy o pracę (19 lutego 2008 r.), jak i po tej dacie.
3
Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał powodowi od dnia 23 stycznia 2008 r.
do dnia 31 października 2008 r. rentę wypadkową z tytułu częściowej niezdolności
do pracy w wysokości (brutto) 1.488,34 zł (do 28 lutego 2008 r.) a od dnia 1 marca
2008 r. w kwocie 1.550,84 zł. Miesięczne wynagrodzenie powoda w okresie
bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę wynosiło 3.946,80 zł. W
związku z procesem restrukturyzacji pozwanej Spółki, pismem okólnym dyrektora
generalnego nr 1/07 z dnia 12 stycznia 2007 r. został wprowadzony w życie
"Regulamin rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników
Spółki M. Poland SA". Miał on obowiązywać w Spółce do dnia 31 grudnia 2007 r.
Według postanowień Regulaminu, Spółka przedstawiała na piśmie wszystkim
pracownikom, z jakimi zamierzała rozwiązać umowy o pracę z przyczyn
dotyczących pracodawcy, a którym brakowało nie więcej niż 24 miesiące do
nabycia uprawnień emerytalnych, propozycję rozwiązania stosunku pracy za
porozumieniem stron. Regulacje zakładowe dotyczące rozwiązywania umów o
pracę były określane jako "pakiet E-24". W listopadzie 2007 r. zasady Regulaminu
uległy zmianie o tyle, iż wydłużono okres poprzedzający nabycie uprawnień
emerytalnych z 24 do 48 miesięcy. W lipcu 2007 r. powód został poinformowany o
istnieniu "pakietu E-24". W trakcie ustaleń dotyczących sposobu realizacji stosunku
pracy przez powoda po przywróceniu go do pracy wyrokiem sądu, powodowi
przekazano na jego prośbę częściowo wypełniony formularz "Porozumienia stron
dotyczącego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy - emerytura",
przeznaczony dla nieoznaczonego z imienia i nazwiska "maszynisty żurawia
kolejowego" z naniesioną na tym formularzu datą 19 kwietnia 2007 r. W okresie,
gdy powód był pracownikiem pozwanej Spółki obowiązywał Ponadzakładowy Układ
Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przemysłu Hutniczego z dnia 15 marca 1996 r.
Przed Sądem Rejonowym toczy się postępowanie wszczęte przez powoda
przeciwko pozwanej o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania przez
pracodawcę, zaś podstawą faktyczną tego powództwa jest twierdzenie, że
pracodawca nie wyraził zgody na skorzystanie przez powoda z "pakietu E-24".
Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Okręgowy - powołując się na art. 9
§ 5 Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Przemysłu
Hutniczego - doszedł do przekonania, że powództwo w części obejmującej
4
roszczenie o rentę wyrównawczą zasługiwało na uwzględnienie za cały okres
objęty żądaniem (czyli od dnia 23 stycznia 2008 r. do dnia 23 października 2008 r.),
bowiem wtedy renta była jedynym dochodem powoda i to niższym od
wynagrodzenia, jakie przysługiwało powodowi w okresie poprzedzającym przejście
na rentę. Natomiast w części dotyczącej zasądzenia od Spółki różnicy pomiędzy
należnościami, które powód mógłby otrzymać, gdyby pracodawca rozwiązał z nim
umowę o pracę na warunkach "pakietu E-24" a odprawą rentową wypłaconą
powodowi przez ostatniego pracodawcę, powództwo nie mogło zostać
uwzględnione. W tym względzie Sąd pierwszej instancji podniósł, iż rozwiązanie
umowy o pracę ze skutkami wynikającymi z "pakietu E-24" następowało wyłącznie
na mocy porozumienia stron zawieranego z inicjatywy pracodawcy i tylko w
okolicznościach uzasadniających zastosowanie przepisów ustawy o "zwolnieniach
grupowych". W stanie faktycznym sprawy nie można zaś przyjąć, że pozwana
Spółka zamierzała zwolnić powoda z pracy właśnie na takich zasadach. Zdaniem
Sądu, pomiędzy powodem a pozwaną nie doszło do zawarcia porozumienia
rozwiązującego stosunek pracy na mocy "pakietu E-24", gdyż pozwany
pracodawca nie wyraził stanowiska w przedmiocie zgłoszonej przez powoda oferty
dotyczącej rozwiązania z nim stosunku pracy oraz nie miał prawnego obowiązku
przyjęcia takiej oferty. W dodatku pozwana Spółka nie była pracodawcą powoda w
chwili, w której nastąpiło rozwiązanie z nim stosunku pracy w innym trybie niż tego
oczekiwał powód.
W apelacji od wyroku Sądu pierwszej instancji w części oddalającej
powództwo powód wskazał w szczególności, iż Spółka miała obowiązek nie tylko
przyjąć jego ofertę w przedmiocie ustania stosunku pracy na zasadach ujętych w
"pakiecie E-24", ale powinna sama taką ofertę złożyć powodowi, skoro brakowało
mu do emerytury mniej niż 24 miesiące.
Wyrokiem z dnia 4 sierpnia 2010 r., Sąd Apelacyjny oddalił apelację i
zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu
kosztów postępowania odwoławczego. Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia
faktyczne i ocenę dowodów dokonane przed Sądem pierwszej instancji. Sąd
Apelacyjny wskazał, iż powód rzeczywiście prowadził rozmowy z przełożonymi co
do możliwości skorzystania z trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w
5
"pakiecie E-24". Powodowi udzielono informacji o zasadach stosowania "pakietu E-
24" i na jego prośbę przekazano mu przykładowy druk porozumienia
rozwiązującego stosunek pracy (dotyczący innego, nieoznaczonego z nazwiska
pracownika - maszynisty żurawia kolejowego). Wprawdzie przełożeni przychylnie
odnosili się do możliwości skorzystania przez powoda z tego sposobu rozwiązania
stosunku pracy, jednak ostatecznie porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z
powodem nie zostało zawarte. Samo prowadzenie rozmów pomiędzy powodem a
jego przełożonymi nie świadczy jeszcze o zawarciu takiego porozumienia. W
dodatku, to powód wystąpił z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za
porozumieniem stron na warunkach określonych w "pakiecie E-24", na co
pracodawca ostatecznie się nie zgodził. Skoro powód nawet w swych twierdzeniach
nie podał, z jaką datą miało dojść do rozwiązania stosunku pracy na jego wniosek,
to brak jest podstaw do przyjęcia, iż zgłoszona przez niego propozycja rozwiązania
stosunku pracy za porozumieniem stron była ofertą zawarcia takiego porozumienia.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego, kwestia ustalenia przyczyn niezawarcia porozumienia
o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem na zasadach wynikających z "pakietu E-
24", w szczególności w aspekcie nierównego traktowania powoda w stosunku do
innych pracowników korzystających z tego Pakietu, wykracza poza ramy obecnego
postępowania, wyznaczone podstawą faktyczną powództwa. Sąd odwoławczy
zaznaczył, że powód opierał swe roszczenie na postanowieniach zakładowego
prawa pracy które miały zastosowanie w przypadkach, gdy zwolnienia z pracy w
ramach restrukturyzacji zatrudnienia będą następować "przede wszystkim na mocy
porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy, w tym na odrębny wniosek
pracownika". Skoro pozwana Spółka nie rozwiązała z powodem umowy o pracę do
dnia 1 grudnia 2007 r., kiedy to powód stał się na podstawie art. 231
k.p.
pracownikiem Przedsiębiorstwa "K." Spółki z o.o. (a nowy pracodawca rozwiązał z
powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. z dniem
25 lutego 2008 r.), to nie ma podstaw faktycznych, aby na rzecz powoda zasądzić
odprawę przewidzianą "pakietem E-24". Sąd Apelacyjny rozważał, czy
postanowienia "pakietu E-24" nakładały na pozwaną Spółkę bezpośredni
obowiązek przedstawienia powodowi propozycji i zawarcia porozumienia w
przedmiocie rozwiązania umowy o pracę na warunkach w nim przewidzianych,
6
którego naruszenie mogłoby powodować odpowiedzialność odszkodowawczą na
podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd odwoławczy doszedł jednak
do przekonania, że przepisy "pakietu E-24" nie miały zastosowania do
pracowników, z którymi strona pozwana nie zamierzała rozwiązywać stosunków
pracy, choćby z uwagi na planowane wydzielenie części zakładu pracy i jej zbycie
innemu podmiotowi (taki przypadek dotyczył właśnie powoda). Pozwana Spółka -
pomimo prowadzonej restrukturyzacji - poczyniła starania o przejęcie części
zakładu pracy przez nowego pracodawcę a przejście to nastąpiło przed upływem
terminu wyznaczonego do składania propozycji rozwiązania umów o pracę
określonego w uchwale nr 204/07 podjętej przez zarząd pozwanej Spółki w dniu 5
października 2007 r. Nie można więc Spółce czynić zarzutu niewykonania
zobowiązania nałożonego postanowieniami "pakietu E-24", polegającego na
nieprzedstawieniu powodowi propozycji skorzystania z możliwości rozwiązania
umowy o pracę za porozumieniem stron z prawem do dodatkowej odprawy
pieniężnej. Skoro przepisy zakładowe nie obligowały pracodawcy do
przedstawienia powodowi, w terminie poprzedzającym jego przejście do nowego
pracodawcy, propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, to
pozwana Spółka nie ponosi odpowiedzialności z tytułu niewykonania zobowiązania
na zasadach przewidzianych w art. 471 k.c. Sąd odwoławczy podtrzymał również
ocenę prawną Sądu Okręgowego, że kwestia oceny zgodności działania strony
pozwanej z przepisami o zakazie nierównego traktowania w zatrudnieniu "pozostaje
otwarta" wobec toczącego się w tym względzie odrębnego postępowania przed
sądem pracy.
W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Apelacyjnego powód zarzucił
naruszenie: 1) punktu I ust. 3 lit. b Regulaminu rozwiązywania umów z przyczyn
niedotyczących pracowników, z pracownikami Spółki M. Poland S.A., stanowiącego
część "pakietu E-24" - wskutek przyjęcia, iż rozwiązanie umowy mogło nastąpić
wyłącznie z inicjatywy pracodawcy; 2) § 4 pkt 1 uchwały zarządu Spółki A. Poland
S.A. z dnia 5 października 2007 r. stanowiącego część "pakietu E-24" - przez
uznanie, iż ten przepis nie nakładał na stronę pozwaną obowiązku przedstawienia
powodowi do czasu jego przejścia do nowego pracodawcy propozycji zawarcia
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę; 3) art. 471 k.c. - wskutek uznania, że
7
strona pozwana nie ponosi odpowiedzialności za niewykonanie zobowiązania
polegającego na przedstawieniu powodowi propozycji zawarcia porozumienia w
ramach "pakietu E-24". W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżący podkreślił,
że postanowienie § 4 pkt 1 uchwały zarządu pozwanej Spółki z dnia 5 października
2007 r. zawierało jednoznaczne stwierdzenie, iż "zarząd zobowiązuje dyrektora
personalnego do złożenia stosownych ofert wszystkim uprawnionym pracownikom".
W rzeczywistości przedmiotowa uchwała - oprócz tego, że rozciągała zasady
"zwolnień grupowych" także na pracowników, którym do uzyskania emerytury
pozostało nie więcej niż 48 miesięcy, to dodatkowo wprowadzała jeszcze dwie
dalsze modyfikacje zasad rozwiązywania umów o pracę w ramach "pakietu E-24".
Pierwsza z tych modyfikacji została zawarta w § 4 pkt 1 uchwały, w którym zarząd
Spółki (czyli podmiot wskazany w art. 31
k.p.) zobowiązał dyrektora personalnego
do złożenia ofert wszystkim uprawnionym pracownikom. Druga z modyfikacji
polegała na określeniu, iż uruchomienie programu powinno nastąpić w dniu 16
listopada 2007 r. Takie postanowienia - zdaniem powoda - oznaczały obowiązek
przedstawienia oferty skorzystania z "pakietu E-24" wszystkim uprawnionym
pracownikom do dnia 16 listopada 2007 r. Przesunięcie przedstawienia propozycji
skorzystania z "pakietu E-24" do dnia 15 grudnia 2007 r., a w konsekwencji
przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę na pierwszy kwartał 2008 r.,
mogło nastąpić zgodnie z powyższą uchwałą tylko wobec "grupy 10%
uprawnionych pracowników w danej lokalizacji i to pod określonymi warunkami". Z
tego względu za błędne należy uznać poczynione przez Sąd Apelacyjny ustalenie,
że postanowienia regulaminowe nie nakładały na pozwaną Spółkę obowiązku
przedstawiania powodowi propozycji rozwiązania stosunku pracy za
porozumieniem stron. Skoro dyrektor personalny pozwanej Spółki miał obowiązek
przedstawić powodowi propozycję rozwiązania umowy o pracę w ramach "pakietu
E-24" to w sytuacji, gdy taka propozycja nie została złożona, stronę pozwaną
należy obciążyć odpowiedzialnością za niewykonanie zobowiązania. Niewykonanie
przedmiotowego zobowiązania spowodowało u powoda szkodę w wysokości kwoty,
jaką otrzymałby gdyby zobowiązanie Spółki zostało wykonane.
Powód wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i
poprzedzającego go wyroku Sądu Okręgowego oraz o przekazanie sprawy do
8
ponownego rozpatrzenia, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i
orzeczenie co do istoty sprawy przez uwzględnienie powództwa w całości i
orzeczenie o kosztach procesu.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, bowiem rozstrzygnięcie sprawy w
zaskarżonym wyroku - w świetle poczynionych dotychczas ustaleń faktycznych i ich
oceny prawnej - jest przedwczesne. Z przytoczonych w skardze okoliczności
wynika, że powód wywodzi swe roszczenie na podstawie tego, iż postanowienie § 4
pkt 1 uchwały nr 204/07 zarządu pozwanej Spółki z dnia 5 października 2007 r. (k.
107 akt sprawy) obligowało pracodawcę do złożenia powodowi propozycji zawarcia
porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Skoro zaś takiej propozycji nie
złożono mu w terminie regulaminowym, to pozwany pracodawca ponosi
odpowiedzialność z tytułu niewykonania zobowiązania na zasadach określonych w
art. 471 k.c. Sąd Apelacyjny w pisemnych rozważaniach wprawdzie powołał się na
wydanie przedmiotowej uchwały, ale uchylił się od przeprowadzenia oceny prawnej
tego dokumentu. W szczególności Sąd Apelacyjny nie ustalił, czy sporne
postanowienie § 4 pkt 1 uchwały stanowiło źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9
§ 1 k.p. Pamiętać zaś należy, że w myśl tego przepisu źródłem prawa pracy są
tylko takie postanowienia regulaminów określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy, które są oparte na ustawie.
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także
obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw
pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, powinny zostać
uregulowane w porozumieniu zawartym między pracodawcą i zakładowymi
organizacjami związkowymi (art. 3 ust. 2). Natomiast wówczas, gdy zawarcie
takiego porozumienia nie jest możliwe zasady postępowania w sprawach
dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala
9
pracodawca w regulaminie zwolnień, uwzględniając - w miarę możliwości -
propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje
związkowe (art. 3 ust. 4). Niewątpliwie regulamin zwolnień grupowych wydany na
podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. jest źródłem prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000
r., I PKN 56/00, OSNAPiUS 2002 nr 9, poz. 207), przy czym postanowienia
regulaminu - tak samo jak postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień
grupowych zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi - mogą odnosić
się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu
pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02,
OSNP 2004 nr 19, poz. 334). Innymi słowy, ci pracownicy, którzy nie zostali objęci
planem restrukturyzacji zakładu pracy (czyli ci, z którymi pracodawca zamierza
kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych zasadach), nie mogą kierować
żądań pod adresem pracodawcy w oparciu o postanowienia regulaminu
przewidziane wyłącznie dla pracowników, z którymi pracodawca zamierza
rozwiązać stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych.
Z formalnego punktu widzenia uchwała z dnia 5 października 2007 r. jest
aktem korporacyjnym (organizacyjnym) pozwanej Spółki, wydanym przez jej zarząd
w ramach prowadzenia spraw spółki (art. 368 § 1 k.s.h.), nie zaś źródłem prawa
pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Jednak - jak przyjęto w orzecznictwie - dla
uznania konkretnego aktu za źródło prawa pracy (w tym wypadku chodzi o akt
modyfikujący regulamin zwolnień grupowych) nie jest wymagane jego
zatytułowanie jako "regulamin". Ważne jest natomiast, aby treść takiego aktu
obejmowała postanowienia określające zasady postępowania w sprawach
pracowników objętych zamiarem zwolnienia, takie jak kryteria doboru do
zwolnienia, kolejność zwolnień, terminy wypowiedzeń umów o pracę oraz
określenie obowiązków pracodawcy wobec zwalnianych pracowników w zakresie
niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z
zamierzonymi zwolnieniami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2004
r., II PK 11/04, OSNP 2005 nr 5, poz. 66). Z tego powodu nie można wykluczyć, że
akt wewnętrzny spółki kapitałowej określony jako "uchwała zarządu" jest źródłem
prawa pracy opartym na ustawie.
10
Postanowienie § 4 pkt 1 uchwały z dnia 5 października 2007 r. stanowi, że
"Zarząd (Spółki) zobowiązuje Dyrektora Personalnego do złożenia stosownych ofert
wszystkim uprawnionym pracownikom". Wobec tego niezbędne było: po pierwsze
rozważenie, czy to postanowienie - w sposób bezpośredni - kreowało dla
pracowników pozwanej Spółki uprawnienie do otrzymania od pracodawcy
(reprezentowanego przez dyrektora personalnego) "stosownych ofert", a po drugie
- ocena, co należy rozumieć pod pojęciem "uprawnieni pracownicy", a więc
rozstrzygnięcie, czy to określenie dotyczyło wszystkich zatrudnionych w pozwanej
Spółce osób, którym do nabycia uprawnień emerytalnych brakowało nie więcej niż
48 miesięcy, czy też zostało ono ograniczone tylko do osób, z którymi pozwana
Spółka zamierzała rozwiązać stosunki pracy. Tego typu szczegółowej analizy -
mającej kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia przedmiotowego sporu - brakuje w
pisemnych motywach wyroku Sądu Apelacyjnego, co w konsekwencji prowadzi do
uznania, że zaskarżone orzeczenie na tym etapie uchyla się spod kontroli
kasacyjnej co do zarzutów naruszenia prawa materialnego.
Sąd Najwyższy zauważa ponadto, iż nawet, gdyby okazało się, że w świetle
postanowień § 4 pkt 1 spornej uchwały Spółka miała obowiązek złożyć powodowi z
własnej inicjatywy ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, to
powstaje kolejny problem dotyczący terminu, w jakim to oświadczenie miałoby
zostać złożone. Zgodnie z § 3 uchwały "oferta skorzystania z programu" dla
pracowników, dla których przesunięto termin rozwiązania umowy o pracę, powinna
zostać przez pracodawcę złożona "przed 15.12.2007", zaś pracownik powinien
udzielić pracodawcy stosownej odpowiedzi w kwestii przyjęcia lub odrzucenia oferty
"do 28.12.2007". Przy założeniu, iż powód był "uprawnionym pracownikiem" w
rozumieniu § 4 pkt 1 tej uchwały, nie jest więc wykluczona taka interpretacja
spornych postanowień, że pozwana Spółka miała obowiązek przedstawić powodowi
ofertę rozwiązania stosunku pracy nawet w dniu 14 grudnia 2007 r. Tymczasem -
co ustalono w sprawie - powód już z dniem 1 grudnia 2007 r., z mocy prawa
przeszedł do nowego pracodawcy (art. 231
§ 1 k.p.). Okoliczność tę Sąd Apelacyjny
- lakonicznie - podniósł w pisemnych motywach zaskarżonego orzeczenia, ale nie
analizował postanowień § 3 uchwały (czy zostały spełnione wymienione tam
przesłanki), a przy tym w ogóle pominął treść § 4 uchwały.
11
Z powołanych wyżej względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na
podstawie art. 39815
§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.