Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 59/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 marca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Jerzy Kwaśniewski
SSA Maciej Piankowski
w sprawie z powództwa S. I.
przeciwko "E. - .E. E." Spółce Akcyjnej w B.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K.
z dnia 15 marca 2011 r.,
1. oddala skargę kasacyjną;
2. zasądza od pozwanej na rzecz powoda 120 (sto
dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
2
UZASADNIENIE
Powód S. I. po ostatecznym sprecyzowaniu swoich roszczeń wniósł o
przywrócenie do pracy w pozwanej E.-E. Elektrotechnika Spółce Akcyjnej w B.
twierdząc, że dokonane wypowiedzenie warunków pracy i płacy naruszało przepisy
o wypowiedzeniu zmieniającym.
Pozwana Spółka domagała się oddalenia powództwa wywodząc, iż
dokonane wypowiedzenie dotyczyło tylko zmiany stanowiska pracy powoda, a
uzasadnione było likwidacją dotychczasowego stanowiska dokonaną w ramach
wszczętej procedury zwolnień grupowych pracowników.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S. wyrokiem z dnia 18 sierpnia 2009 r. oddalił
powództwo. W wyniku uwzględnienia apelacji powoda Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 27 listopada 2009 r. uchylił
zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę Sądowi pierwszej instancji do
ponownego rozpoznania ze wskazaniem konieczności przeprowadzenia
postępowania dowodowego w zakresie umożliwiającym właściwe merytoryczne
rozstrzygnięcie sporu.
Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S.
wyrokiem z dnia 29 października 2011 r. oddalił powództwo.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że Sławomir I. zatrudniony był w Zakładach
Sprzętu Instalacyjnego P. S. (poprzednika prawnego pozwanej Spółki) na
podstawie umowy o pracę z dnia 14 października 1983 r., w pełnym wymiarze
czasu pracy, kolejno na stanowiskach ślusarza narzędziowego, technologa, mistrza
działu technologii produkcji, starszego mistrza produkcji, starszego mistrza zmiany
wydziału P-1 i P-2. W dniu 28 czerwca 2008 r. powód został wybrany na
Przewodniczącego Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność”.
Na wniosek tej organizacji pozwana oddelegowała Sławomira I. w wymiarze 1/2
etatu do pracy biurowej w związku zawodowym i przyznała mu ryczałt w wysokości
2.090 zł. W dniu 30 lipca 2008 r. strony umowy o pracę zawarły porozumienie, na
mocy którego powód objął stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2, za
wynagrodzeniem zasadniczym według kategorii 10 wynoszącym 3.800 zł oraz 10%
premii zgodnie z zasadami określonymi w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy.
3
W porozumieniu tym strony ustaliły, że w przypadku likwidacji stanowiska
rozdzielcy w Gnieździe P-2 lub wygaśnięcia mandatu Przewodniczącego MOZ
NSZZ „Solidarność” S. I. zostanie przywrócony na stanowisko starszego mistrza lub
stanowisko równorzędne. Ze względu na uzasadnione potrzeby zakładu pracy
spowodowane wdrażaniem system bezpieczeństwa, pozwana powierzyła
powodowi nowe stanowisko pracy - analityka ryzyka na czas oznaczony od 12
stycznia 2009 r. do 11 kwietnia 2009 roku.
W lutym 2009 roku w Spółce odbyło się spotkanie pracodawcy z
zakładowymi organizacjami związkowymi w związku ze zmniejszeniem ilości
zamówień w stosunku do prognozowanych. Zarząd Spółki poinformował o
wdrożeniu działań oszczędnościowych. Pismem z 7 maja 2009 r. pozwana
zawiadomiła działające w Spółce związki zawodowe o zamiarze restrukturyzacji
przedsiębiorstwa – z powodu poważnych trudności związanych ze spadkiem
zamówień na produkowane towary - i zwolnienia 50 pracowników. Pismem z 3 lipca
2009 r. pozwana zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy w S. o konieczności i
przyczynach zamierzonych zwolnień grupowych. W dniu 26 maja 2009 r.
pracodawca zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie w
przedmiocie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem grupowych zwolnień oraz kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.
W porozumieniu wskazano, że zwolnienia grupowe nie będą obejmować osób
wymienionych w art. 5 ust.5 ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, zastrzegając możliwość zmiany warunków
zatrudnienia tych osób.
W dniu 21 lipca 2009 r. pozwana Spółka wypowiedziała powodowi warunki
umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Swoje
oświadczenie woli pozwana uzasadniła zmniejszeniem zatrudnienia na skutek
poważnych trudności związanych ze spadkiem ilości zamówień na produkowane
przez Spółkę towary, likwidacją stanowiska analityka ryzyka, potrzebą
uporządkowania i urealnienia organizacji pracy, przy przyporządkowaniu zadań do
stanowiska. Jednocześnie pozwana zaproponowała powodowi nowe warunki
zatrudnienia na stanowisku rozdzielcy w Gnieździe P-1 /P-2 w wymiarze 1/2 etatu
4
za wynagrodzeniem w wysokości 22,62 zł za godzinę. Po wygaśnięciu mandatu w
Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” S. I. miał powrócić
do wykonywania pracy na stanowisku rozdzielcy w pełnym wymiarze czasu pracy.
Powód nie przyjął zaproponowanych warunków pracy, wskutek czego stosunek
pracy uległ rozwiązaniu.
W ocenie Sądu Rejonowego, powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
Dokonane wobec powoda wypowiedzenie warunków pracy polegało na zmianie
zajmowanego przez niego stanowiska pracy, ze stanowiska analityka ryzyka na
stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2. Zebrany materiał dowody przeczy tezie o
pozornej likwidacji przez pracodawcę stanowiska analityka ryzyka. Po
wypowiedzeniu powodowi warunków umowy o pracę nikt bowiem nie został
zatrudniony w tym charakterze. Pozostałe do wykonania analizy ryzyka
zawodowego powierzono pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach.
Zdaniem Sądu pierwszej instancji, dokonując przedmiotowego
wypowiedzenia zmieniającego pozwana nie naruszyła też przepisów dotyczących
ochrony działaczy związkowych. Przewidując konieczność przeprowadzenia
zwolnień grupowych Spółka przystąpiła do negocjacji z zakładowymi organizacjami
związkowymi i zawarła z nimi w tym zakresie stosowne porozumienie. W rozdziale
11 punkt 3 porozumienia strony ustaliły, że zwolnienia grupowe nie będą
obejmować osób określonych w art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 roku o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn nie dotyczących pracowników. Przewidziano jednak wobec takich osób
możliwość zmiany warunków ich zatrudnienia. Powód, jako Przewodniczący MZO
NSZZ „Solidarność", brał udział w ustalaniu warunków porozumienia i wiedział, a
przynajmniej powinien był wiedzieć, że zgodnie z projektowanym, a następnie
podpisanym porozumieniem nie będzie możliwe wypowiedzenie umowy o pracę
członkom zarządu zakładowych organizacji związkowych działających u pozwanej,
natomiast możliwe będzie wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy i
płacy.
Z uwagi na fakt, iż S. I. był funkcyjnym członkiem związku zawodowego,
pozwana, decydując się na likwidację stanowiska analityka ryzyka, wypowiedziała
powodowi warunki pracy w zakresie zajmowanego stanowiska pracy i
5
zaproponowała powierzenie stanowiska rozdzielcy w Gnieździe P-1/P-2, a więc
stanowisko zajmowane przezeń bezpośrednio przed powierzeniem obowiązków
analityka ryzyka. Wprawdzie zakres obowiązków powoda na stanowisku rozdzielcy
ograniczony był pierwotnie do prac umysłowych, a w przypadku przyjęcia nowych
warunków pracy zakres ten miał objąć także prace fizyczne, jednak trudno
doszukiwać się w działaniach pracodawcy znamion dyskryminacji powoda. Sąd
Rejonowy podkreślił, iż ograniczenie zakresu obowiązków jednego z pracowników
na danym stanowisku stanowiłoby nierówne traktowanie. Obowiązki rozdzielcy w
pozwanej Spółce co do zasady obejmują prace umysłowe i prace fizyczne.
Uprzednie ograniczenie zakresu czynności powoda poprzez wyeliminowanie prac o
charakterze fizycznym wynikało z indywidualnych uzgodnień stron, miało ono
wyjątkowy charakter i poprzedzone było negocjacjami. Takie rozwiązanie było
możliwe w sytuacji, gdy kondycja zakładu pracy była dobra. Z kolei zadaniem
analityka ryzyka było przeprowadzenie analiz ryzyka zawodowego stanowisk pracy
i wiadomym było, że po wykonaniu tych prac stanowisko to stanie się zbędne.
Zlikwidowane zostało jednak wcześniej z uwagi na trudną sytuację finansową
pozwanej.
Co się natomiast tyczy wymiaru czasu pracy zaproponowanego w
wypowiedzeniu zmieniającym (1/2 etatu), Sąd pierwszej instancji przyjął, iż
dokonując wypowiedzenia pozwana miała na uwadze, że w pozostałym zakresie
powód jest oddelegowany do pełnienia funkcji w związku zawodowym zgodnie z
art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity
tekst: Dz.U. z 2001 Nr 79, poz. 854 ze zm.). Z zebranego materiału dowodowego
wynika, iż po wygaśnięciu mandatu przewodniczącego związku zawodowego
Sławomirowi I. miał być powierzony cały etat, a wypowiedzenie warunków umowy o
pracę dotyczy tylko i wyłączenie zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Co
prawda treść pisma zawierającego wypowiedzenie warunków pracy mogła budzić w
tym zakresie pewne wątpliwości, jednakże zostały one wyjaśnione w toku procesu.
Pozwana Spółka we wcześniejszym okresie składając powodowi oświadczenia woli
co do zmiany warunków zatrudnienia, wskazywała - obok nowego stanowiska pracy
- wymiar czasu pracy i wówczas powód nie traktował tych oświadczeń jako
zmierzających do zmniejszenia wymiaru czasu pracy, a jedynie zmianę stanowiska
6
pracy. Tak samo było w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, bowiem
likwidując stanowisko analityka ryzyka pozwana powierzała powodowi w takim
samym wymiarze czasu pracy stanowisko, które zajmował on przed dniem 12
stycznia 2009 r., tj. rozdzielcy w Gnieździe P- 1/P-2.
Na skutek apelacji powoda Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w K. wyrokiem z dnia 15 marca 2011 r. zmienił zaskarżone orzeczenie
w całości w ten sposób, że przywrócił S. I. do pracy w pozwanej Spółce na
poprzednich warunkach.
Sąd drugiej instancji stwierdził, iż dokonując prawidłowych ustaleń w
zakresie stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy wywiódł z ustalonych faktów
nieprawidłowe wnioski prawne.
Zdaniem Sądu Okręgowego, wypowiedzenie S. I. warunków pracy i płacy
było związane z likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska i podyktowane
sytuacją ekonomiczną pozwanej, implikującą konieczność przeprowadzenia
procedury zwolnień grupowych. Z racji pełnionej przez powoda funkcji związkowej
należało wdrożyć wobec niego tryb postępowania określony w art. 5 ust. 3 pkt 5
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie czyni
zadość wymaganiom wynikającym z tego przepisu (mającego zastosowanie w
związku z art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zaproponowanie pracownikowi
takiej zmiany warunków pracy, co do której z góry wiadomo, że pracownik
zaproponowanych warunków nie przyjmie. Takie postępowanie pracodawcy należy
uznać za obejście prawa o zakazie wypowiedzenia definitywnego.
W rozpoznawanej sprawie pozwana wypowiedziała powodowi umowę
zawartą na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (fakt oddelegowania
powoda do pracy na rzecz organizacji związkowej w połowie wymiaru czasu pracy
nie zmienia tego warunku umowy), proponując w zamian zatrudnienie tylko w
połowie wymiaru czasu pracy i to na stanowisku znacznie niższej rangi niż
stanowisko starszego mistrza lub równorzędne, uzgodnione we wcześniejszym
porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r., określającym warunki pracy powoda w
przypadku konieczności ich ewentualnej zmiany. Z materiału dowodowego wynika
zaś, iż stanowisko to zostało zaproponowane wyłącznie z tej przyczyny, że inni
7
pracownicy oponowali przeciwko współpracy z powodem. Te właśnie przyczyny
legły u podstaw przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego, dokonanego w
sposób niedozwolony, bo z naruszeniem przysługującej powodowi ochrony przed
wypowiedzeniem definitywnym. Przewidując, że powód nie przyjmie tak
niekorzystnych warunków pracy i płacy, a odmawiając ich przyjęcia doprowadzi do
rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, pozwana zmierzała do pozbycia się
niewygodnego pracownika przy okazji zwolnień grupowych. Opisane zachowanie
pracodawcy pozostaje w sprzeczności unormowaniem art. 8 k.p. i nie może
korzystać z ochrony.
Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną
pozwanej. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, poprzez: 1/
błędne zastosowanie art. 8 k.p., polegające na przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że
zaproponowanie działaczowi związkowemu w procesie grupowych zwolnień
(redukcja 36 etatów) stanowiska pracy rozdzielcy, wobec braku innych wolnych
etatów, może nosić znamiona szykany i tym samym stanowi nadużycie prawa,
polegające na obejściu przepisu o zakazie wypowiedzenia definitywnego; 2/ błędne
zastosowanie art. 45 § 1 i § 3 k.p. w związku z art. 8 k.p., a w rezultacie
przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach, mimo iż stało to w
sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami
współżycia społecznego; 3/ niezastosowanie art. 112
zdanie pierwsze in fine k.p. w
związku z art. 8 k.p., polegające na błędnym przyjęciu przez Sąd Okręgowy, że
warunki zaproponowane powodowi były szczególnie niedogodne, a stanowisko
rozdzielcy niższej rangi, choć powód był w dniu wypowiedzenia zmieniającego
zatrudniony również na stanowisku rozdzielcy (ale bez pracy fizycznej - 1/2 etatu),
a pozwana poprzez wypowiedzenie zmieniające zrównywała jedynie jego obowiązki
rozdzielcy ze standardowymi obowiązkami innych rozdzielców w zakładzie.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do
istoty sprawy przez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o uchylenie
wyroku Sądu drugiej instancji w całości i przekazanie sprawy temu Sądowi do
ponownego rozpoznania, w każdym przypadku z orzeczeniem o kosztach
postępowania.
8
W uzasadnieniu skargi, powołując orzecznictwo Sądu Najwyższego
podniesiono, że konstrukcja nadużycia prawa ma charakter wyjątkowy, w związku z
czym istnieje domniemanie, że osoba uprawniona korzysta z prawa podmiotowego
w sposób legalny, zasługujący na ochronę prawną. Kwestionujący takie
uprawnienie obowiązany jest zatem wykazać przesłanki swojej konstatacji. Na
sprzeczność zachowania drugiej strony w stosunku prawnym nie może powoływać
się ten, kto sam te zasady narusza. Istota przedmiotowej sprawy sprowadza się zaś
do oceny charakteru prawnego normy art. 8 k.p., jako odwołującego się do
szerokiego kręgu zasad etycznych. Skarżący stawia zatem pytanie, czy etycznym
jest, by powód korzystając z przywilejów działacza związkowego (przeznaczenie
ochrony określone w art. 32 ustawy o związkach zawodowych), lekceważąc prawa
pracowników do równego traktowania, wykorzystując przymusowe położenie
pozwanej, zastrzegł w swych warunkach zatrudnienia nieświadczenie pracy
fizycznej, choć ta, obok pracy umysłowej, jest właściwa dla stanowiska, jakie
zajmował. Zdaniem skarżącego, na gruncie przedmiotowej sprawy nasuwają się
uzasadnione wątpliwości, czy ochrona oznaczona w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o
związkach zawodowych stwarza możliwość tworzenia szczególnych przywilejów
działaczy związkowych, które stoją w sprzeczności z zasadami równego
traktowania pracowników. Stąd działania pozwanej, znoszące te niezgodności,
znajdują pełne uzasadnienie i w żadnym przypadku nie mogą być oceniane jako
sprzeczne z normą art. 8 k.p.
Powód odpowiadając na skargę kasacyjną pozwanej wniósł o wydanie
postanowienia o odmowie przyjęcia skargi do rozpoznania, a w przypadku
niewydania takiego postanowienia - o jej oddalenie oraz zasądzenie od skarżącego
na rzecz powoda kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stosownie do art. 398¹³ § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę
kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a z urzędu bierze
pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W świetle art. 398³ § 1 k.p.c. skarga
kasacyjna może być oparta na zarzutach naruszenia prawa materialnego przez
9
błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach
naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na
wynik sprawy (pkt 2). Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem
podstawy skargi kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które
zostały w niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku
nastąpiło z ich obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie wymienionej
w art. 398³ § 1 pkt 2 k.p.c. konieczne jest przy tym, aby - poza naruszeniem
przepisów procesowych - skarżący wykazał, iż konsekwencje wadliwości
postępowania były tego rodzaju, że kształtowały treść zaskarżonego wyroku.
W niniejszej sprawie skarżąca wskazała tylko podstawę kasacyjną określoną
w art. 398³ § 1 pkt 1 k.p.c., co przy braku zarzutów obrazy przez Sąd Okręgowy
przepisów postępowania sprawia, że w myśl art. 398¹³ § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy
rozpoznając przedmiotową skargę kasacyjną związany jest ustaleniami
faktycznymi, na których oparto zaskarżone orzeczenie i w świetle tak
zrekonstruowanego stanu faktycznego ocenia zasadność zarzutów podniesionych
w ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego. Uczynienie
powyższej uwagi jest istotne, gdyż skarżący mimo niepodniesienia zarzutów w
granicach drugiej z ustawowych podstaw kasacyjnych zdaje się kwestionować
niektóre ustalenia faktyczne Sądu drugiej instancji, przedstawiając własną wersję
okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sporu.
Warto zatem podkreślić, że przedmiotem sprawy jest odwołanie powoda S. I.
od wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonanego przez pozwaną E.-E. E.
Spółkę Akcyjną w B. pismem doręczonym adresatowi w dniu 21 lipca 2009 r.
Analiza prawidłowości tej czynności prawnej powinna zatem rozpocząć się od
ustalenia treści stosunku pracy łączącego strony w chwili złożenia oświadczenia
woli o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy i płacy, gdyż stanowi ona
punkt odniesienia dla określenia przedmiotu i zakresu dokonywanych w tym trybie
zmian. Z ustaleń Sądów orzekających w sprawie wynika zaś, iż treść tę
ukształtowała pierwotnie zawarta w dniu 30 września 1983 r. umowa o pracę na
czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku ślusarza
narzędziowego (przy czym stanowisko to było kolejno zmieniane na stanowisko
technologa, mistrza działu technologii produkcji, starszego mistrza produkcji,
10
starszego mistrza zmiany wydziału P-1 i P-2). Warunki pracy i płacy powoda
zostały zmienione wpierw porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r., na mocy
którego Sławomir I. objął stanowisko rozdzielcy w Gnieździe P-2, za
wynagrodzeniem zasadniczym według kategorii 10 wynoszącym 3.800 zł plus 10%
premii określonej w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Integralną częścią
porozumienia był zakres obowiązków obejmujący tylko prace umysłowe oraz
zastrzeżenie, że w przypadku likwidacji tegoż stanowiska lub wygaśnięcia mandatu
Przewodniczącego MZO NSZZ „Solidarność” powód zostanie przywrócony na
stanowisko starszego mistrza lub stanowisko równorzędne. Porozumienie to
uzupełniało oświadczenie pracodawcy z dnia 21 października 2008 r. o przyznaniu
powodowi ryczałtu w wysokości 2.090 zł z tytułu wynagrodzenia za czas
niewykonywania pracy w związku z oddelegowaniem do pracy w związku
zawodowym w wymiarze połowy etatu. Kolejne porozumienie stron z dnia 7
kwietnia 2009 r. zmodyfikowało treść łączącego je stosunku pracy o tyle, że
powierzono powodowi stanowisko analityka ryzyka z Dziale NB w wymiarze ½ etatu
za wynagrodzeniem 1.900 złotych, przy pozostawieniu bez mian pozostałych
warunków umowy o pracę. Do tych źródeł uregulowania warunków pracy i płacy S.
I. (tj. umowy o pracę oraz porozumień z 30 lipca 2008 r., 21 października 2008 r. i 7
kwietnia 2009 r.) nawiązuje wypowiedzenia zmieniające z dnia 20 lipca 2009 r. W
miejsce dotychczasowych warunków zatrudnienia (tj. czyli zatrudnienia na czas
nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, realizowanego w połowie etatu na
stanowisku analityka ryzyka za wynagrodzeniem w wysokości 1.900 zł plus 10%
premii regulaminowej, zaś w pozostałej połowie etatu - w ramach oddelegowania
do pracy w związku zawodowym z prawem do ryczałtu w kwocie 2.090 zł)
zaproponowano powodowi pracę rozdzielcy w Gnieździe P-1/P-2 na ½ etatu za
wynagrodzeniem według 7 kategorii zaszeregowania w wysokości 22,62 zł, czyniąc
integralną częścią nowych warunków zatrudnienia zakres czynności określony w
karcie stanowiskowej, obejmujący pracę umysłową oraz fizyczną. Jako przyczynę
wypowiedzenia zmieniającego wskazano zaś zmniejszenie zatrudnienia na skutek
poważnych trudności związanych ze spadkiem ilości zamówień na produkowane
przez Spółkę towary, likwidację stanowiska analityka ryzyka oraz potrzebę
11
uporządkowania i urealnienia organizacji pracy, przy przyporządkowaniu zadań do
stanowiska.
Należy zauważyć, iż ustawodawca przywiązuje dużą wagę do pisemnej
formy określania warunków pracy i płacy pracowników. Jest to zrozumiałe, jeśli
wziąć pod uwagę fakt, iż stosunek pracy ma charakter ciągły, realizowany jest
poprzez codzienne, powtarzające się wykonywanie obowiązków pracowniczych i
nie wyczerpuje się w jednorazowym spełnieniu świadczenia. Ważne jest więc, aby
pracownik był dobrze zorientowany w ciążących na nim obowiązkach i
przysługujących mu uprawnieniach. Dlatego też w art. 29 k.p. przewidziano
określenie podstawowych warunków pracy i płac (rodzaj powierzonej pracy,
miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy i wysokość wynagrodzenia) w
umowie lub innym akcie kreującym stosunek pracy, konieczność pisemnego
potwierdzenia na piśmie pozostałych warunków zatrudnienia wynikających z
obowiązujących u pracodawcy przepisów oraz wszelkich zmian dokonywanych w
tym zakresie, nawet jeśli nie wymagają one wypowiedzenia zmieniającego. W
konsekwencji tegoż, w świetle art. 30 § 3 i 4 w związku z art. 42 § 1 i 2 k.p. również
wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej, a
oświadczenie woli tej treści powinno zawierać stwierdzenie, że dokonuje się
wypowiedzenia dotychczasowych warunków, z jednoczesnym określeniem nowych
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/97, OSNAPiUS 1997
nr 16, poz. 288) i – w przypadku umów na czas nieokreślony – wskazanie
przyczyny takiej decyzji pracodawcy. Godzi się nadmienić, że - w przeciwieństwie
do oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz
zaproponowaniu nowych - wskazanie przez pracodawcę przyczyny tej decyzji jest
oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem woli i dlatego nie podlega wykładni
według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. Podana przyczyna powinna zaś być na
tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy
czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli lecz na ustaleniu,
jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu
okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Kwestia dostatecznie
konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania
stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia
12
stosownych ustaleń (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN
700/00, OSNAPiUS 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r. I PK 178/04,
niepublikowany). Pracodawca nie może też powoływać się na inne – niż wskazane
w pisemnym oświadczeniu woli – przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie tych
przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich
granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania
się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za
słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1
października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Konstatacja
ta jest zaś istotna w realiach przedmiotowego sporu, gdyż pozwana w skardze
kasacyjnej powołuje się na dodatkowe przyczyny dokonanego wypowiedzenia
zmieniającego, niewskazane w jej pisemnym oświadczeniu woli.
Treść pisemnego oświadczenia woli pracodawcy zakreśla ramy kognicji
sądów rozpoznających odwołanie od wypowiedzenia, a kontrolą sądową objęta jest
nie tylko zasadność i zgodność z przepisami dokonanego wypowiedzenia, ale także
nowo zaproponowane warunki pracy i płacy. Sąd nie może wprawdzie ukształtować
na nowo treści stosunku pracy stron w sposób, jego zdaniem, najodpowiedniejszy
do okoliczności sprawy, ale może uznać, że zaoferowanie pracownikowi danych
warunków pracy i płacy było nieuzasadnione lub nosiło znamiona dyskryminacji
albo stanowiło przejaw mobbingu i orzec pozytywnie dla powoda o dochodzonych z
tego tytułu roszczeniach (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., I
PKN 51/76, OSP 1978 nr 1, poz. 16 i z dnia 13 maja 1997 r., I PKN 187/98,
OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 265). W rozpoznawanej sprawie negatywny wynik
analizy zaproponowanych powodowi warunków zatrudnienia skłonił Sąd drugiej
instancji do stwierdzenia, iż sposób skorzystania przez pozwaną z tej instytucji
wobec pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy stanowił
nadużycie prawa, niepodlegające w myśl art. 8 k.p. ochronie prawnej. Pozostaje
zatem rozważyć słuszność tej oceny.
W rozpoznawanej sprawie z treści pisemnego oświadczenia woli pozwanej
nie wynika, aby dotyczyło ono jedynie wypowiedzenia powodowi pracy na
13
stanowisku analityka ryzyka w połowie etatu, przy zachowaniu dotychczasowych
warunków zatrudnienia w zakresie drugiej połowy etatu, tj. w ramach
oddelegowania do pracy związkowej za wynagrodzeniem ryczałtowym. Trzeba zaś
pamiętać, że zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o
związkach zawodowych) pracodawca jest związany treścią wniosku zakładowej
organizacji związkowej co do osoby (osób), którym ma być udzielone zwolnienie od
pracy, ewentualnego "podziału" limitu zwolnień między większą liczbę osób, czasu
zwolnienia (kadencja), a także zachowania prawa do wynagrodzenia, a
udzielonego zwolnienia nie może sam cofnąć bez wniosku zakładowej organizacji
lub wyroku sądowego. Zwolnienie to nie następuje w drodze dodatkowej umowy
stron i nie kreuje między nimi odrębnego stosunku pracy, lecz realizowane jest w
ramach już istniejącego stosunku zatrudnienia. Prawo do zwolnienia od pracy jest
zatem prawem podmiotowym pracownika – działacza związkowego,
przysługującym mu z woli ustawodawcy przy spełnieniu warunków określonych w
art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, które powoduje modyfikację treści
stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.) w taki sposób, iż - pozostając nadal w tym
stosunku - pracownik nie wykonuje jego podstawowego elementu, a więc nie
świadczy pracy na rzecz pracodawcy, a pomimo tego pracodawcę obciąża
obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (uchwała składu 7 sędziów Sądu
Najwyższego z dnia 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98, OSNAPiUS 1999 nr 17, poz.
541 oraz wyroki z dnia 5 czerwca 1996 r., I PRN 37/96, OSNAPiUS 1997 nr 3, poz.
36 i z dnia 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 96). Odniesienie
powyższych zasad do realiów niniejszego sporu prowadzi do stwierdzenia, że
gdyby zamiarem pozwanej Spółki nie było zmniejszenie wymiaru czasu pracy
Sławomira I., powinna zaproponować mu zatrudnienie na stanowisku rozdzielcy na
całym etacie, przy respektowaniu ustawowo gwarantowanego prawa powoda do
oddelegowania do pracy związkowej za wynagrodzeniem.
Przekształcenie treści stosunku pracy w drodze jednostronnego
oświadczenia woli pracodawcy jest zasadniczo odmienne od modyfikacji warunków
pracy i płacy pracownika w trybie porozumienia stron. Wcześniejsze porozumienia
powoda z pozwaną, będące z prawnego punktu widzenia umowami kształtującymi
14
treść łączącego strony stosunku pracy, podlegały wykładni według zasad
określonych w art. 65 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie trzeba było jednak
odwoływać się do zgodnego zamiaru stron i celu umowy, by zrozumieć ich sens.
Jeśli nawet na ich podstawie powierzano powodowi nowe stanowisko jedynie w
niepełnym wymiarze czasu pracy, to jednocześnie zastrzegano, iż pozostałe
warunki pracy i płacy (czyli te, których zmiany nie dotyczyły) pozostają takie, jak
dotychczas. Nie budziło więc wątpliwości, że w wyniku tych zmian Sławomir I. nadal
zatrudniony jest na całym etacie, przy częściowo tylko przekształconej treści
stosunku pracy. W przedmiotowym wypowiedzeniu zmieniającym brak jest
nawiązania do innych, niż określone w nim, warunków pracy i płacy powoda
ukształtowanych dotychczasowymi czynnościami prawnymi stron i potwierdzenia
ich dalszego obowiązywania. Wprawdzie interpretacji oświadczenia woli
pracodawcy należy dokonywać – przy uwzględnieniu okoliczności, w jakich zostało
ono złożone – w świetle zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów
(art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), to jednak gdy przedmiotem wykładni jest
oświadczenie woli ujęte w formie pisemnej, jego sens ustala się przyjmując za
podstawę wykładni przede wszystkim tekst dokumentu. Podstawowa rola przypada
wtedy językowym regułom znaczeniowym. Wykładni poszczególnych wyrażeń
dokonuje się z uwzględnieniem kontekstu, w tym także związków treściowych
występujących między zawartymi w tekście postanowieniami. Sama zaś wykładnia
nie może prowadzić do uzupełnienia oświadczenia woli o elementy z niego
niewynikające, ani do takiego jego przekształcenia, by stanowiło nowe, odmienne
od pierwotnie złożonego, oświadczenie woli, inaczej kształtujące wzajemnie relacje
stron, ich prawa i obowiązki. Ewentualne nieścisłości w rozumieniu treści
oświadczenia woli obciążają przy tym osobę je składającą. Zgodnie z przyjętą na tle
art. 65 k.c. kombinowaną metodą wykładni oświadczeń woli składanych innej
osobie, pierwszeństwo ma znaczenie oświadczenia woli, jakie rzeczywiście nadały
mu obie strony w chwili jego złożenia. Jeżeli strony nie przyjmowały tego samego
znaczenia, za prawnie wiążące należy uznać znaczenie ustalone według
obiektywnego wzorca wykładni, czyli takie, jakie w świetle reguł wynikających z
tego przepisu powinien mu przypisać adresat. Chodzi przy tym o takie znaczenie
oświadczenia woli, które jest wynikiem starannych zabiegów interpretacyjnych
15
adresata. Zabiegi te nie obejmują obowiązku zwracania się do nadawcy o
wyjaśnienie sensu złożonego oświadczenia woli, decydujący bowiem jest
normatywny punkt widzenia odbiorcy, który z należytą starannością dokonuje
wykładni zmierzającej do odtworzenia treści myślowych osoby składającej
oświadczenie woli (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 2009 r., IV CSK
558/08, LEX nr 512966 ; z dnia 29 kwietnia 2009 r., II CSK 614/08, LEX nr 503207 i
z dnia 16 listopada 2011 r., V CSK 528/10, LEX nr 1096049)).
Takiej właśnie interpretacji treści przedmiotowego wypowiedzenia
zmieniającego odnośnie do zaproponowanych przez pozwaną nowych warunków
pracy i płacy (w tym co do wymiaru zatrudnienia), dokonał jego adresat w osobie
powoda, a Sąd Okręgowy podzielił jego wykładnię. Wyjaśnienie znaczenia
oświadczeń woli jest zaś zagadnieniem z kręgu faktów a nie prawa, stąd
poczynione w tym przedmiocie ustalenia, stanowiące podstawę zaskarżonego
wyroku, są dla Sądu Najwyższego wiążące. Trzeba dodać, że zaproponowane S. I.
stanowisko rozdzielcy różniło się od poprzednio (tj. przed powierzeniem
obowiązków analityka ryzyka) zajmowanego przezeń stanowiska o tej samej
nazwie nie tylko wymiarem czasu pracy, ale także zakresem czynności
(uwzględniającym także prace fizyczne) oraz sposobem określenia wynagrodzenia
za pracę (wynagrodzenie godzinowe według 7 kategorii zaszeregowania w miejsce
wynagrodzenia miesięcznego według 10 kategorii zaszeregowania). Nadto
pozbawiono powoda gwarancji powrotu na wcześniej piastowane stanowisko
starszego mistrza lub równorzędne z nim w okolicznościach przewidzianych
porozumieniem stron z dnia 30 lipca 2008 r. Nasuwa się pytanie, czy pracodawca
miał uzasadnione powody do takiego przekształcenia treści łączącego strony
stosunku pracy i czy przy uwzględnieniu obiektywnych kryteriów można przyznać
rację odmowie przyjęcia przez pracownika tej propozycji.
W rozpoznawanej sprawie wśród wymienionych w pisemnym oświadczeniu
woli pracodawcy przyczyn wypowiedzenia zmieniającego nie podano konieczności
wyeliminowania przejawów dotychczasowego nierównego traktowania w
zatrudnieniu i konieczności dostosowania ukształtowanego wspomnianym
porozumieniem stron zakresu obowiązków powoda na stanowisku rozdzielcy do
obowiązujących innych pracowników zatrudnionymi w tym samym charakterze. W
16
konsekwencji pozwana nie może obecnie powoływać się na tę okoliczność dla
uzasadnienia słuszności dokonanej modyfikacji treści przedmiotowego stosunku
pracy. Co zaś się tyczy wskazanego w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu
zmieniającym faktu wymuszonych spadkiem zamówień na produkty Spółki
przekształceń organizacyjnych, implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia oraz
likwidację stanowiska analityka ryzyka, to postępowanie dowodowe potwierdziło
trudną sytuację ekonomiczną pozwanej i będące jej skutkiem zwolnienia grupowe
przeprowadzone według zasad określonych w porozumieniu pracodawcy z
działającymi u niego organizacjami związkowymi, a także formalne usunięcie
wspomnianego stanowiska analityka ryzyka ze struktury organizacyjnej zakładu.
Godzi się zauważyć, że ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach
grupowych), regulując instytucję zwolnień grupowych i indywidualnych oraz tryb ich
przeprowadzania, modyfikuje w art. 5 i art. 10 powszechną i szczególną ochronę
trwałości stosunków pracy w razie dokonywania owych zwolnień, w tym także
odnośnie do szczególnej ochrony działaczy związkowych unormowanej w art. 34
ust. 1 w związku z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, dopuszczając w art. 5
ust. 5 pkt 3 i 4 możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy członkom
zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej oraz członkiem
zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej, upoważnionym do
reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Jednakże również wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane w trakcie
procedury zwolnień grupowych podlega ocenie z punktu widzenia art. 45 § 1 w
związku z art. 42 § 1 k.p. Warto podkreślić, iż w świetle utrwalonego w judykaturze
poglądu, wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony, tak w ramach zwolnień grupowych jak i indywidualnych, musi być
zgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy oraz innych aktów z zakresu
tej gałęzi prawa (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia
1992 r., I PZP 62/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 51 oraz wyrok z dnia 7 września 1999
r. I PKN 246/99, OSNAPiUS z 2001 nr 1, poz. 9), w tym z przepisami ustawy o
17
zwolnieniach grupowych, które wprowadziły szczególny tryb postępowania w
zakresie procedury indywidualnych i grupowych zwolnień (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991 nr 5, s. 64), a
nadto powinno być uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997
r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417 oraz z dnia 16 maja 1997 r., I
PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 237). W orzecznictwie Sądu Najwyższego
podkreślono przy tym, iż w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z przepisami
lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w trybie
unormowań ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowości
działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i
wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast,
czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia
umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria
doboru pracownika do zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005
r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06,
Pr.Pracy 2006 nr 12, poz. 39 oraz z dnia 4 września 2007 r., I PK 92/07, M.P.Pr.
2008 nr 2, poz. 93). Poglądy te należy odnieść także do wypowiedzenia
zmieniającego, dokonywanego w okolicznościach objętych treścią przepisów tego
aktu.
Takiej też oceny zasadności przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego
dokonał Sąd Okręgowy, przy czym analizą objął nie tylko przyczynę złożenia przez
pracodawcę tej treści oświadczenia woli, ale także zaproponowane pracownikowi
nowe warunki pracy i płacy, skoro i one podlegają kontroli sądowej. Sąd ten przyjął,
iż mimo usprawiedliwionych likwidacją etatu przyczyn wypowiedzenia, zachowanie
pozwanej w zakresie zaoferowanych powodowi warunków pracy i płacy nie może
korzystać z ochrony prawnej, gdyż przy okazji zwolnień grupowych, poprzez
zaproponowanie niemożliwych do przyjęcia nowych warunków zatrudnienia
doprowadzono do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem korzystającym (z
racji pełnionej funkcji związkowej) ze szczególnej (aczkolwiek zmodyfikowanej
ustawą o zwolnieniach grupowych) ochrony prawnej przed wypowiedzeniem
definitywnym. Rozstrzygnięcie swe Sąd drugiej instancji oparł zaś nie tylko na
kontestowanym przez skarżącą art. 8 k.p., ale także na wcześniej powołanym w
18
uzasadnieniu wyroku art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. Trudno dopatrzeć się
nieprawidłowości w zaprezentowanym przez Sąd Okręgowy toku rozumowania.
Wypada przypomnieć, że ze względu na pełnioną funkcję przewodniczącego
międzyzakładowej organizacji związkowej, w świetle art. 34 ust. 1 w związku z art.
32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie można było bez zgody zarządu tej
organizacji rozwiązać z powodem stosunku pracy ani zmienić jego treści. Art.5 ust.
5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych stwarzał natomiast możliwość
wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w ramach procedury
zwolnień grupowych. Nie sposób nie podzielić konstatacji Sądu Okręgowego, iż
pozwana skorzystała z faktu przeprowadzania zwolnień grupowych nie tylko do
dokonania wypowiedzenia zmieniającego, ale w rzeczywistości – poprzez sposób
modyfikacji warunków pracy i płacy powoda - do rozwiązania łączącego strony
stosunku zatrudnienia. Przede wszystkim nie można nie zauważyć, że chociaż
formalna likwidacja stanowiska analityka ryzyka nastąpiła w trakcie dokonywania w
Spółce zwolnień grupowych, jednakże faktyczna potrzeba tejże likwidacji w tym
właśnie czasie budzi wątpliwości, skoro nadal istniała konieczność sporządzania
owych analiz i były one realizowane przez innych pracowników w drodze
poszerzenia zakresu ich obowiązków na zajmowanych stanowiskach lub
częściowego oddelegowania do tego typu prac, a więc w ramach ukrytej
rotacyjności. Pozwana Spółka nie wykazała zaś żadnych okoliczności
przemawiających za ukształtowaniem nowych warunków pracy i płacy Sławomira I.
w sposób tak niekorzystny dla niego, w jaki to uczyniła, a zatem poprzez
zmniejszenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu, modyfikację zakresu czynności
na powierzonym stanowisku rozdzielcy z obejmującego uprzednio tylko prace
umysłowe na obejmujący także prace fizyczne, inny sposób określenia wysokości
wynagrodzenia i odejście od gwarancji powrotu na stanowisko pracy równorzędne z
wcześniej zajmowanym. Nie udowodniono bowiem, że wymuszone sytuacją
ekonomiczną zmiany organizacyjne implikowały zmniejszenie etatów w grupie
zawodowej rozdzielców i w konsekwencji spowodowały zaoferowanie powodowi
dalszego zatrudnienia w połowie wymiaru czasu. Brak też argumentów
przemawiających za potrzebą wspomnianej modyfikacji zakresu obowiązków na
tym stanowisku. Okoliczność, iż zamiarem pracodawcy było zniesienie nierównego
19
traktowania pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, nie
została wskazana jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego w pisemnym
oświadczeniu woli pozwanej, zatem nie może być skutecznie podnoszona w
niniejszym procesie sądowy. Na nierówne traktowanie w rozumieniu art. 11² k.p.
zasadniczo powołuje się pracownik gorzej traktowany, zgłaszając wobec
pracodawcy roszczenia o dostosowanie jego warunków zatrudnienia do tych, jakie
obowiązują pracownika traktowanego lepiej. Nade wszystko jednak, według ustaleń
Sądu Okręgowego pozwana nie wykazała niemożności zatrudnienia powoda na
odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym stanowisku mistrza lub
równorzędnym, zgodnie z postanowieniami wcześniej zawartego przez strony
porozumienia. Nie udowodniła bowiem, iż doszło do zmiany okoliczności
uzasadniającej niedotrzymanie warunków owego porozumienia. Skoro skarżąca
podnosi zarzut konieczności wyeliminowania wynikającego z tego porozumienia
ukształtowania warunków zatrudnienia powoda na stanowisku rozdzielcy w sposób
korzystniejszy dlań od określonego w zakładowych przepisach, to nie można
abstrahować od treści przepisu art. 18 § 1 k.p., który zezwala na takie odstępstwo.
Jeśli skarżąca upatruje w takim określeniu statusu pracowniczego S. I. przejawów
zachowań nieetycznych, to trzeba zaznaczyć, iż opisane wyżej ukształtowanie
warunków zatrudnienia powoda nastąpiło w trybie porozumienia stron i każdej z
nich można byłoby postawić tego rodzaju zarzut. Powstaje jednak pytanie, czy
zarzut taki byłby uzasadniony, jeśli zważyć na okoliczności, w jakich doszło do
zawarcia tegoż porozumienia. Nie można zapominać, że w tym czasie S. I.
korzystał już z szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przysługującej
działaczowi związkowemu i bez zaistnienia przesłanek wynikających z ustawy o
zwolnieniach grupowych nie można było ani rozwiązać łączącego strony stosunku
pracy, ani dokonać jego jednostronnej zmiany. Jednakże gdyby nawet powód nie
podlegał owej ochronie i dopuszczalne byłoby zastosowanie wobec niego instytucji
wypowiedzenia zmieniającego, to zaproponowanie pracownikowi z wyższym
wykształceniem i ukończonymi studiami podyplomowym, z dużym doświadczeniem
zawodowym i wieloletnim stażem pracy w zakładzie (w chwili zawierania
porozumienia staż ten wynosił 25 lat), aktualnie zatrudnionemu w charakterze
starszego mistrza, stanowiska zdecydowanie niżej usytuowanego w strukturze
20
organizacyjnej pracodawcy, którego sprawowanie wymagało jedynie wykształcenia
zasadniczego, mogłoby być uznane za niedopuszczalne właśnie z uwagi na
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracowników o takich
samych cechach istotnych (art. 11² k.p.). Jeśli zaś przyczyną takiego
niekorzystnego ukształtowania warunków zatrudnienia byłaby przynależność
związkowa pracownika, to decyzję pracodawcy można byłoby zakwalifikować jako
przejaw dyskryminacji w rozumieniu art. 11³ k.p. oraz art. 183a
§ 1 k.p. w związku z
art. 183b
§ 1 pkt 2 k. p., a także – gdyby było to jednym z wielu działań
skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujących u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie go, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników -
mobbingu z art. 943
§ 1 k.p. To, że S. I. korzystając ze wspomnianej ochrony
trwałości stosunku pracy, dla wyciszenia istniejącego w środowisku zawodowym
konfliktu personalnego, wyraził zgodę na niekorzystną zmianę swoich warunków
zatrudnienia w drodze porozumienia stron, nie może być uznane za nadużycie
przywilejów związkowych. Jednocześnie uzgodnione przez strony nowe warunki
pracy i płacy uwzględniały sytuację, w jakiej S. I. znalazł się z związku z wyborem
na przewodniczącego międzyzakładowej organizacji związkowej i oddelegowaniem
do pracy w związku zawodowym w wymiarze połowy etatu. Powierzając powodowi
stanowisko rozdzielcy, strony tak zmodyfikowały zakres czynności na tym
stanowisku, że uwzględniał on kwalifikacje powoda i fakt realizowania przezeń
obowiązków w tym charakterze jedynie w połowie wymiaru czasu pracy. Opisana
zmiana treści łączącego strony stosunku pracy, możliwa z uwagi na zaistniałą
sytuację związaną z działalnością związkową pracownika, miała mieć jednak
czasowy charakter, gdyż zastrzeżono prawo powrotu powoda na stanowisko
równorzędne z uprzednio zajmowanym (tj. starszego mistrza) w razie likwidacji
tegoż przekształconego stanowiska rozdzielcy lub wygaśnięcia mandatu
przewodniczącego międzyzakładowej organizacji związkowej. Jak wynika z
wiążących dla Sądu Najwyższego ustaleń Sądu drugiej instancji, żadna z tych
okoliczności nie wystąpiła w sprawie. Jeśli zatem wypowiedzenie S. I. stanowiska
analityka ryzyka można uznać za uzasadnione, to strona pozwana nie wykazała
21
przyczyn, które przemawiałyby za zmianą warunków pracy i płacy ukształtowanych
także wspomnianym porozumieniem z dnia 30 lipca 2008 r. i niezaoferowania
powodowi albo zmodyfikowanego w zakresie rodzaju wykonywanej pracy
stanowiska rozdzielcy, jakie wcześniej zajmował, albo gwarantowanego
porozumieniem powrotu na stanowisko starszego mistrza lub równorzędne.
Określając zachowanie pracodawcy jako obejście prawa, Sąd drugiej
instancji nie posłużył się tym pojęciem w znaczeniu nadanym mu w art. 58 § 1 k.c. i
nie zastosował przewidzianej w tym przepisie sankcji w postaci nieważności
zakwestionowanej czynności prawnej (musiałby wówczas orzec o dalszym trwaniu
przedmiotowego stosunku zatrudnienia, a nie o przywróceniu do pracy), lecz użył
go dla uzasadnienia tezy o niekorzystaniu przez pracodawcę z ochrony prawnej w
myśl art. 8 k.p. Stosując bowiem prawnie dozwoloną wobec działacza związkowego
w trakcie dokonywanych zwolnień grupowych instytucję wypowiedzenia
zmieniającego, pozwana od początku zmierzała do wywołania skutku zakazanego
prawem, jakim było rozwiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem.
Wypada zauważyć, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie
oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od
wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym
(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie
dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie w
wypadku, gdy pracownik nie wyrazi zgody na proponowaną zmianę. Skoro więc
celem wypowiedzenie zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla
dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem
nieprzyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków, to nie można zakładać,
że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest
równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.
Przypisywanemu pracodawcy zamiaru rozwiązania umowy o pracę nie można
wiązać z samym formalnym skutkiem jego oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz z
faktycznym ustaleniem, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie
umowy. Ustalenie takie, w przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego,
wymaga zaś dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym
zmierzało ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a
22
jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków
spowodowała rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia
propozycji nowych warunków pracy i płacy uzasadniają twierdzenie, że celem
pracodawcy było zwolnienie pracownika. Dla wyjaśnienia, która ze stron ponosi
odpowiedzialność za ostateczne rozwiązanie stosunku pracy, istotne jest więc to,
czy można zakładać, że zważywszy na rodzaj zaproponowanych pracownikowi
nowych warunków zatrudnienia, są one dla niego możliwe do przyjęcia. Jeśli nie, to
trzeba uznać, iż pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego, i to w
sytuacji istnienia ustawowego zakazu wypowiedzenia definitywnego, od samego
początku zmierzał nie do modyfikacji dotychczasowej treści łączącego strony
stosunku pracy, lecz do jego rozwiązania.
Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszej sprawy należy
stwierdzić, że Sąd Okręgowy słusznie ocenił opisane zachowanie pozwanej,
polegające na zastosowaniu dozwolonej prawem instytucji wypowiedzenia
zmieniającego z art. 42 § 1 - 3 k.p. dla osiągnięcia – poprzez zaoferowanie
niemożliwych do przyjęcia przez powoda nowych warunków pracy i płacy – skutku
właściwego dla definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, a więc skutku
czynności niedopuszczalnej w świetle art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach
grupowych w związku z art. 34 ust. 1 i art. 32 ust. 1 ustawy o związkach
zawodowych wobec członka zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej
także w ramach zwolnień grupowych, jako niepodlegające w myśl art. 8 k.p.
ochronie nadużycie prawa.
Wobec bezzasadności kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego
i podnoszonych w jej ramach zarzutów, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹⁴ k.p.c.
orzekł o oddaleniu skargi. O kosztach postępowania kasacyjnego rozstrzygnięto
stosownie do art. 108 § 1 w związku z art. 398²¹ k.p.c. oraz § 12 ust. 4 pkt 2 w
związku z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28
września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia
przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego
ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.).
/tp/