Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 199/11
POSTANOWIENIE
Dnia 22 marca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa A. K.
przeciwko Zakładowi Elektronicznej Techniki Obliczeniowej Spółce z o. o. o
przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 marca 2012 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 30 czerwca 2011 r.,
odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Uzasadnienie
Sąd Okręgowy wyrokiem z 30 czerwca 2011 r. oddalił apelację powódki A. K.
od wyroku oddalającego jej powództwo o przywrócenie do pracy po rozwiązaniu
umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Ustalono, że powódka była zatrudniona
jako specjalista w dziale organizacji i spraw pracowniczych. Przyczyną rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia było: 1. zorganizowanie przez powódkę bez
upoważnienia zarządu pozwanej spółki i bez jego wiedzy, a także bez wiedzy
przewodniczącego rady nadzorczej z przekroczeniem swoich uprawnień, w dniu 10
czerwca 2010 r. w siedzibie firmy H. spotkania przedstawicieli tej firmy A. C. –
prezesa zarządu i W. D. dyrektora generalnego z dwoma członkami rady
nadzorczej pozwanej spółki D. S. i J. S. w sprawie strategii rozwoju pozwanej
spółki; 2. niepoinformowanie zarządu o odbyciu spotkania, przebiegu ani
2
propozycjach sformułowanych przez przedstawicieli H., dotyczących
doprowadzenia do zmian w zarządzie oraz zmian w strukturze własnościowej spółki
a także metodach, które miałyby być wykorzystane aby te cele osiągnąć, w
szczególności: - doprowadzenie do kłopotów i destabilizacji spółki przez odejście
liderów obsługujących głównych klientów spółki, - podnoszenie kapitału
zakładowego spółki, - manipulowanie dotychczasowymi wspólnikami poprzez
gromadzenie na ich temat informacji dotyczących m.in. sympatii, antypatii,
powiązań nieoficjalnych, zainteresowań, uzależnień, skłonności, sekretów itp.
Pozwana wskazała w oświadczeniu, iż powódka pomimo posiadania dużej wiedzy i
doświadczenia w zakresie obsługi organów spółki naruszyła zasady lojalności,
etyki, dbania o dobro zakładu, porządku wewnętrznego obowiązującego w
zakładzie oraz działała wbrew obowiązkom i uprawnieniom wynikającym z
powierzonego zakresu czynności na zajmowanym stanowisku specjalisty ds.
organizacyjno-prawnych. Postępowanie takie, godzące w dobro spółki i stanowiące
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, spowodowało utratę
zaufania przez zarząd do powódki, które niezbędne jest do wykonywania pracy na
zajmowanym przez nią stanowisku specjalisty ds. organizacyjno-prawnych i
uniemożliwia dalszą współpracę z zarządem oraz dalsze zatrudnienie w spółce.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52
k.p. było zasadne. W uzasadnieniu oddalenia apelacji Sąd Okręgowy wskazał, że
podstawowym obowiązkiem pracowniczym naruszonym przez powódkę w aspekcie
okoliczności sprawy był wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek dbania o
dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powódka w trakcie spotkania z
przedstawicielami firmy H. jak i przedtem w kontaktach koleżeńskich z jednym z
tych przedstawicieli ujawniła dane dotyczące sytuacji pozwanej spółki, nie
przedstawiające tejże spółki w korzystnym świetle, wskazując na mankamenty w jej
funkcjonowaniu, i dające przedstawicielom H. asumpt do rozważań nad
dezorganizacją pozwanego, prowadzącą do jego skutecznej destabilizacji.
Powódka nie wykazała, iżby odcinała się od tych poważnych dywagacji, co
mogłoby ją ewentualnie ekskulpować od odpowiedzialności. Wręcz przeciwnie, była
inicjatorką i organizatorką spotkania, włączyła w te działania dwóch członków rady
3
nadzorczej pozwanej. Gdyby powódce przyświecał cel pozyskania menagera dla
pozwanej, to zawiadomiłaby o swoich poczynaniach bądź to zarząd spółki, bądź
przynajmniej przełożoną. Utrata zaufania nie była przyczyną rozwiązania umowy o
pracę. Zachowanie powódki stanowiło zagrożenie interesów spółki z racji jej
dostępu do ważnych dokumentów, mogące realnie zmierzać do destabilizacji
pozwanej spółki, realizowane w warunkach co najmniej rażącego niedbalstwa.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania odwołał się do
przesłanek przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 1, 2 i 4 k.p.c. Przedstawił następujące
zagadnienia, przy czym zagadnienie nr VI „kwalifikuje również jako zarzut
kasacyjny oczywiście uzasadniony, w trybie art. 3989
§ 1 pkt 4 k.p.c.”.
Zagadnienie nr I: Czy w świetle art. 52 § 1 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 4
Kodeksu pracy można kwalifikować zachowanie pracownika, który ujawnia
informacje o kondycji zakładu pracy w celu pomocy w funkcjonowaniu zakładu
pracy (niezastrzeżone przez zakład pracy jako poufne), względem podmiotu
trzeciego, niekonkurencyjnego względem zakładu pracy, w którym pracownik jest
zatrudniony, jako naruszenie podstawowych, a zatem kwalifikowanych obowiązków
pracowniczych, w tym również w zakresie obowiązku dbania o dobre imię zakładu
pracy?
Zagadnienie nr II: Czy w świetle wykładni literalnej i funkcjonalnej art. 52 § 1
pkt 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy można zasadnie twierdzić, iż
konieczną przesłanką stwierdzenia naruszenia przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych w zakresie ujawnienia informacji dotyczących zakładu
pracy jest wskazana w powołanej normie szkoda w rozumieniu rzeczywistym i
konkretnym, czy też chodzi o szkodę w znaczeniu abstrakcyjnym i generalnym? W
konsekwencji należy także zastanowić się, czy szkoda w rozumieniu powołanego
przepisu mogłaby być definiowana przez teorie obiektywne, czy też teorie
subiektywne, albo teorie mieszane?
Zagadnienie nr III: Czy stosując przepisy przewidujące natychmiastowy tryb
rozwiązania umowy o pracę, w świetle art. 52 Kodeksu pracy i w związku z art. 100
Kodeksu pracy, oraz ważąc zasadę eksponowaną przez art. 8 Kodeksu pracy w
związku z art. 2 Konstytucji RP, można przyjąć szerokie rozumienie instytucji
szkody w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, a w konsekwencji czy
4
można kwalifikować za działanie naruszające podstawowe obowiązki pracownicze
również takie działanie pracownika, który co prawda ujawnia pewne dane związane
z funkcjonowaniem zakładu pracy względem podmiotu trzeciego, lecz czyni to w
usprawiedliwionym przekonaniu, iż działanie to zmierza bezpośrednio czy
pośrednio do poprawy funkcjonowania tego zakładu, a co wykorzystywane jest
przez zakład pracy (pracodawcę) jako działanie świadczące o ujawnieniu danych
godzących w dobre imię zakładu pracy i stanowi jedyną podstawę rozwiązania
stosunku pracy w powołanym trybie.
Zagadnienie nr IV: Czy w świetle art. 52 Kodeksu pracy stosowanego łącznie
z art. 100 Kodeksu pracy jako natychmiastowego sposobu rozwiązaniu umów o
pracę, względem zasady trwałości i ochrony stosunku pracy statuowanej przez
Kodeks pracy, można przyjmować taką wykładnię art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy,
która zmierza do objęcia każdego ujawnienia przez pracodawcę danych
traktujących o sytuacji finansowej zakładu pracy poprzez wyprowadzenie stąd
również wniosku, iż hipotetycznie może to naruszać dobre imię zakładu pracy, bądź
stanowi o ujawnieniu danych kwalifikowanych subiektywnie przez stronę jako
poufnych? Czy też prawidłowa wykładnia powołanego przepisu powinna
sprowadzać się do uznania, iż za podstawowe naruszenie obowiązków
pracowniczych w świetle zasady dbałości o dobro zakładu pracy będzie uznane
jedynie takie zachowanie pracownika, który bezpośrednio czy pośrednio zmierza do
uzyskania korzyści materialnej bądź niematerialnej (np. awans) dla siebie lub osoby
trzeciej względem stron umowy o pracę, co pozostaje w związku przyczynowym z
okolicznością ujawnienia danych związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy
względem podmiotu trzeciego? Wreszcie czy informacje w rozumieniu art. 100 § 2
pkt 4 Kodeksu pracy są informacjami związanymi wyłącznie z aktualną
działalnością zakładu pracy, czy też odnoszą się do okoliczności historycznych i
czy obejmują także ogólnie dostępne dane ze sprawozdania finansowego.
Zagadnienie nr V: Czy kwalifikacja danych, wobec aktualnego brzmienia art.
100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, odnosi się do jakichkolwiek informacji związanych z
funkcjonowaniem zakładu pracy, czy też chodzi wyłącznie o wiadomości specjalne,
oznaczone zapisem „poufne” lub w inny sposób zabezpieczone przez pracodawcę,
jako informacje ważne dla tego podmiotu.
5
Zagadnienie nr VI: Czy można na podstawie hipotetycznych intencji, jak
również np. za pomocą dowodów prima facie, a więc dowodów niebezpośrednich i
w dużej mierze ocennych (nieweryfikowalnych) ustalać spełnienie przesłanek
warunkujących legalne stosowanie art. 52 k.p. Po pierwsze, jak wykazywano
powyżej, norma z art. 52 k.p. odnosi się do nadzwyczajnego (natychmiastowego)
trybu rozwiązywania umów o pracę, i stanowi wyjątek od zasady trwałości i ochrony
stosunku pracy, jako wartości eksponowanej w Kodeksie pracy. Przyjmując zatem
takie rozumowanie trzeba zauważyć, iż ścieśniająca wykładnia przyczyn
rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym wymaga eliminację
wszelkich hipotetycznych, a zatem w znacznym stopniu nieweryfikowalnych
poglądów i twierdzeń strony (pracodawcy) o naruszeniu interesów pracodawcy
poprzez przekazywanie informacji mających dla zakładu pracy istotne znaczenie.
Po wtóre, konstrukcja i wykładnia funkcjonalna art. 52 Kodeksu pracy zmierza do
uregulowania tylko takich zachowań podejmowanych przez pracownika, które
charakteryzują się rzeczywistym i konkretnym naruszeniem określonych
obowiązków pracowniczych pozostających w związku z zachowaniem pracownika i
ze szkodzą wyrządzoną pracodawcy. Tymczasem przyjmowana tak przez Sąd I i II
instancji wykładnia art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy abstrahuje od wyżej
naprowadzonych okoliczności i rozważań, oraz zmierza do wykładni literalnej, a
zatem takiej, która inkryminuje każde zachowanie podejmowane przez pracownika
ujawniającego jakiekolwiek dane o funkcjonowaniu zakładu pracy, o ile pracodawca
wskaże (a zatem subiektywne zachowanie pracodawcy), iż informacje te mają dla
niego charakter poufny. Końcowo trzeba również zważyć, iż konstrukcja art. 52
Kodeksu pracy w swej istocie przybiera kształt przepisów o cechach quasi –
karnych. W związku z czym, praktyczne stosowanie powołanej regulacji prawnej
powinno zmierzać do ścisłego jej stosowania, a zatem tylko w okolicznościach
rzeczywistego, konkretnego naruszenia interesów pracodawcy, a nie zaś odnosić
się do kategorii hipotetycznej, subiektywnej, a zatem wymykających się spod
obiektywnej możliwości ich oceny. Ponieważ powyższe zagadnienia nie zostały
dotychczas wyjaśnione w orzecznictwie, zaś jego stosowanie wywołuje znaczne
rozbieżności w orzecznictwie sądów powszechnych, istnieje potrzeba odrębnej
wypowiedzi ze strony Sądu Najwyższego, która będzie porządkowała istniejący
6
stan prawny i praktykę orzeczniczą. Powyższe zagadnienie powód kwalifikuje
również jako zarzut kasacyjny oczywiście uzasadniony, w trybie art. 3989
§ 1 pkt 4
Kodeksu postepowania cywilnego. Wymieniona podstawa do przyjęcia skargi
kasacyjnej przez Sąd Najwyższy do rozpoznania co do zasady zachodzi wówczas,
gdy będące jej podstawą naruszenie prawa ma przymiot oczywistości, widocznej
prima facie, przy wykorzystaniu podstawowej wiedzy prawniczej (…). Powód,
skarżąc orzeczenie Sądu Okręgowego należycie wykazał (uwagi w związku z
uzasadnieniem zarzutów kasacyjnych), iż naruszenie przez Sąd Okręgowy art. 52 §
1 pkt 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, miało w sprawie charakter
niewątpliwy, ewidentny, tj. z góry widoczny dla każdego prawnika, bez potrzeby
głębszej analizy prawniczej i nie ulegający wątpliwości (…). Wszak powołany i
stosowany przez Sąd meriti przepis prawa, zbliżony do konstrukcji prawno –
karnych, nie może być skutecznie stosowany względem pracownika, który
jakkolwiek powołuje się na informacje dotyczące kondycji zakładu pracy, ale nie są
to takie informacje, które są udzielane podmiotowi konkurencyjnemu, a zatem
zachowanie takie nie pozostaje w związku z możliwością naruszenia słusznych
interesów pracodawcy. W konsekwencji nie można także przyjąć, przy wykładni art.
52 Kodeksu pracy, aby inkryminowane było zachowanie pracownika jedynie wobec
hipotetycznego przeświadczenia pracodawcy o grążącej mu szkodzie. Musi być to
bowiem szkoda rzeczywista, nie zaś wydumana, ta bowiem kategoria musi
wymykać się spod jakiejkolwiek kontroli instancyjnej, i nie pozwalałaby na
obiektywizację jej przyczyn.
W związku z powyższym, mając na względzie niejednolitość orzecznictwa
sądów powszechnych w powyższym zakresie, a także dostrzegając potrzebę
wykładni istotnego zagadnienia prawnego istnieje potrzeba jego ujednolicenia
drogą odpowiedniej – kategorycznej – wykładni przyjętej przez Sąd Najwyższy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Wskazane w wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej podstawy nie spełniają
się jako przesłanki przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 1, 2 i 4 k.p.c.
7
Pierwsza z art. 3989
§ 1 pkt 1 k.p.c., gdyż postawione zagadnienia nie
stanowią istotnych zagadnień prawnych, które ma na uwadze ten przepis, lecz
sprowadzają się tylko do zwykłej wykładni i stosowania prawa. Przedmiot istotnego
zagadnienia prawnego nie może być też redukowany do oceny rozstrzygnięcia w
konkretnej sprawie, a do tego w istocie sprowadzałyby się odpowiedzi na sześć
zagadnień. Przesłanka przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 1 k.p.c. to problem jurydycznie
doniosły o istotnym znaczeniu dla dziedziny lub systemu prawa, opracowany po
uprzedniej analizie prawa, orzecznictwa, a nawet doktryny, po której to sam
skarżący może wpierw sam stwierdzić, że istotne zagadnienie prawne rzeczywiście
występuje i dlatego powinien rozpoznać je Sąd Najwyższy. Nie polega więc na
egzemplifikowaniu przypadków które odpowiadają art. 52 k.p. Wówczas skarga
kasacyjna miałaby charakter powszechny. Wykładnię i stosowanie prawa Sąd
Najwyższy ma na uwadze przy rozpoznawaniu podstaw kasacyjnych, natomiast
podstawy przedsądu jurydycznie różnią się szczególnie od zwykłej wykładni prawa.
Niezależnie, istotne zagadnienie prawne powinno występować w sprawie,
natomiast twierdzenia wniosku są inne niż to co w niej ustalono, tj. że zachowanie
powódki zagrażało interesom pracodawcy i nie było przejawem troski o jego dobro.
Druga z art. 3989
§ 1 pkt 2 k.p.c., gdyż wniosek klarownie jej nie wyodrębnia.
Wymaga wszak wykazania istnienia potrzeby wykładni przepisów prawnych
budzących poważne wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie
sądów. Tych ostatnich wniosek nie wskazuje. Również ta przesłanka ma charakter
uniwersalny, gdyż ma na uwadze sam przepis a nie jest zastosowanie. Przepis art.
52 k.p. ma niemałe orzecznictwo i literaturę. Również art. 100 § 2 pkt 4 k.p.c. Na
tym tle warunkiem stosowania art. 52 k.p. nie jest wystąpienie u pracodawcy
szkody materialnej albo niematerialnej, lecz samo zagrożenie jego interesów. W
przypadku art. 100 § 2 pkt 4 k.p.c. wynika to wyraźnie już choćby z literalnej jego
treści (Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy,
chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). Nie każde stosowanie art. 52 k.p.
warunkuje zatem szkoda. Tryb ten odnosi się do bezprawnego zachowania
pracownika, zawinionego w określonym stopniu i już tylko zagrażającego interesom
pracodawcy. Pytania o to, jaka wykładnia wynika z przepisu, na które odpowiedź
8
można uzyskać od jurysty, nie wystarczają do stwierdzenia warunków przesłanki
przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 2 k.p.c. Chodzi wszak o poważne wątpliwości w
wykładni a nie o pytanie o samą wykładnię. Podstawy przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt
1 i 2 k.p.c. nie mogą polegać na rozwiązywaniu kazusów dotyczących różnych
sytuacji. Regulacje przepisu art. 52 a także 100 § 2 pkt 4 k.p. obejmują różne stany
faktyczne i orzecznictwo może się mieścić w granicach norm wynikających z tych
regulacji. Potrzeba wykładni przepisów prawnych, ściśle uwarunkowana jako
przesłanka przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, nie może być rozumiana
jako dążenie do opisania sytuacji odpowiadających regulacji prawnej.
Trzecia z art. 3989
§ 1 pkt 4 k.p.c., gdyż to co ma być istotnym zagadnieniem
prawnym nie może być jednocześnie podstawą przedsądu, którą ma na uwadze ten
przepis. Po prostu wyklucza się istotne zagadnienie prawne z twierdzeniem, że
skarga jest oczywiście uzasadniona. Jeżeli jest problem rangi istotnego
zagadnienia prawnego, to równocześnie nie można stwierdzić, że skarga jest
oczywiście uzasadniona. Naruszenie prawa nie jest wówczas oczywiste. Wyżej nie
stwierdzono istotnego zagadnienia prawnego, co nie znaczy, że wniosek wykazał
iżby skarga była oczywiście uzasadniona. Nie chodzi o brak precyzji we wniosku,
gdyż art. 3989
§ 1 pkt 4 k.p.c. dotyczy skargi kasacyjnej, gdy „jest oczywiście
uzasadniona”, a to nie jest to samo co „zarzut kasacyjny oczywiście uzasadniony”.
Niemniej ważniejsze jest to, że wniosek w uzasadnieniu podstawy przedsądu z art.
3989
§ 1 pkt 4 k.p.c. nie może się odwoływać do podstaw kasacyjnych i ich
uzasadnienia, gdyż są to odrębne elementy skargi (art. 3989
§ 1 pkt 2 i § 2 k.p.c.).
Na etapie przedsądu nie ocenia się podstaw kasacyjnych. Zasadne podstawy
kasacyjne prowadzą do uwzględnienia skargi (a contrario z art. 39814
k.p.c.), jednak
w podstawie przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 4 k.p.c. chodzi o samodzielne wykazanie
naruszenia prawa procesowego lub materialnego, które bez wątpliwości prowadzi
do wniosku, że skarga jest aż oczywiście uzasadniona. Tu zaś zarzut, ustalenia i
rozstrzygnięcie o naruszeniu przez powódkę w sposób zawiniony i ciężki jej
obowiązków są szersze niż ich kontestacja w zagadnieniu nr VI. W szczególności
nie chodziło o szkodę „rzeczywistą” lecz o samo zagrożenie interesów pracodawcy,
który samodzielnie i zasadnie mógł zdecydować czy zachowanie powódki było
sprzeczne z dobrem zakładu pracy. Innymi słowy wniosek nie podważa ustaleń
9
stanu faktycznego, które wiążą w ocenie podstaw kasacyjnych (art. 39813
§ 2
k.p.c.), zatem tym bardziej w ocenie podstawy przedsądu z art. 3989
§ 1 pkt 4 k.p.c.
Z tych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 3989
§ 2 k.p.c.