Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 288/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 13 czerwca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Beata Gudowska
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa A. S.
przeciwko Przedsiębiorstwu Energetyki Cieplnej sp. z o.o.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 czerwca 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 20 kwietnia 2011 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. do
ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w S. wyrokiem z dnia 24 listopada 2010 r.
zasądził od pozwanego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. na rzecz
powoda A. S. kwotę 10.000 zł, wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 maja 2010
r. do dnia zapłaty, tytułem części jednorazowej rekompensaty za naruszenie
gwarancji zatrudnienia (nadając orzeczeniu w tym zakresie rygor natychmiastowej
wykonalności) oraz kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i
obciążył pozwanego kosztami sądowymi.
Podstawę powyższego rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji stanowiły
następujące ustalenia faktyczne: A. S. był zatrudniony w Wojewódzkim
Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej w P. - Zakładzie Energetyki Cieplnej w S. (tj.
u poprzednika prawnego pozwanej) od dnia 17 marca 1986 r. Z dniem 1 lutego
1992 r. powód powołany został na stanowisko Dyrektora Przedsiębiorstwa
Energetyki Cieplnej, a z dniem 29 grudnia 1993 r. został zatrudniony na stanowisku
Prezesa Zarządu Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. W dniu 11
grudnia 2008 r. pozwana i Enea S.A. z jednej strony, oraz związki zawodowe
działające w przedsiębiorstwie pozwanej z drugiej strony, zawarły Pakiet praw i
gwarancji socjalnych dla pracowników Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej spółki
z ograniczoną odpowiedzialnością (dalej: „Pakiet”). Pozwana przy tej czynności
była reprezentowana przez powoda pełniącego funkcję Prezesa Zarządu.
W § 4 ust. 1 Pakietu postanowiono, że Inwestor (tj. Enea S.A. lub jej
następca prawny) zobowiązuje się, że Spółka (tj. Przedsiębiorstwo Energetyki
Cieplnej spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub jej następca prawny)
zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom (tj. osobom, będącym w
stosunku pracy z PEC na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w dniu
prywatyzacji PEC, w tym osobom przebywającym w tym dniu na urlopach
macierzyńskich oraz innym, które na podstawie obowiązujących przepisów prawa i
zgodnie z nimi są nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych i mogą
zgodnie z prawem wrócić na swoje stanowiska pracy po zakończeniu nieobecności)
przez okres 5 lat od dnia wejścia w życie Pakietu. W szczególności oznacza to, że
Spółka nie będzie dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn
3
niedotyczących pracowników, bez względu na zakres dokonywanych w niej zmian
organizacyjnych, ekonomicznych i technologicznych. W kolejnym ustępie tego
samego paragrafu postanowiono, że wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy
lub płacy, dokonane przez pracodawcę, nie jest traktowane jako naruszenie
zobowiązania, o którym mowa w ust. 1, o ile: a) miejsce wykonywania pracy
obejmować będzie wykonywanie pracy na terenie dotychczasowej działalności
Spółki, tj. Gminie O., b) wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy
przysługujące pracownikowi nie ulegną zmianie, a pracodawca zaproponuje
pracownikowi warunki pracy zgodne z jego kwalifikacjami, umiejętnościami i
stanem zdrowia. Omawiane zobowiązanie, zgodnie z § 4 ust. 3 nie dotyczy
pracowników: a) który byli zatrudnieni na czas określony, próbny, na czas
wykonania określonej pracy lub na zastępstwo i w stosunku do których umowa o
pracę wygasła lub uległa rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki została zawarta lub
po wykonaniu określonej pracy; b) których umowa o pracę została rozwiązana w
związku z osiągnięciem wieku emerytalnego i nabyciem prawa do emerytury; c)
których umowa o pracę została rozwiązana w związku z nabyciem uprawnień do
świadczenia przedemerytalnego; d) których umowa o pracę została rozwiązana w
związku z całkowitą niezdolnością do pracy i nabyciem prawa do renty z tytułu
niezdolności do pracy; e) których umowa o pracę została rozwiązana na skutek
wypowiedzenia złożonego przed dniem wejścia w życie Pakietu; f) rozwiązali
umowę ze spółka na podstawie wypowiedzenia złożonego spółce; g) rozwiązali
umowę ze spółką na podstawie porozumienia stron; h) w stosunku do których
rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na podstawie art. 52 lub 53 k.p.) którzy
zmarli.
Przepis § 4 ust. 6 Pakietu stanowi natomiast, że Inwestor zobowiązuje się, iż
w przypadku naruszenia zobowiązania, o którym mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem
postanowień ust. 2 i 3, Spółka wypłaci pracownikowi, niezależnie od innych
świadczeń przysługujących z mocy Kodeksu pracy i innych przepisów, jednorazową
rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości brutto
odpowiadającej iloczynowi średniego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich
trzech miesięcy zatrudnienia tego pracownika, liczonego jak ekwiwalent za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy, lecz nie mniejszą niż iloczyn
4
średniomiesięcznego wynagrodzenia brutto za poprzedni rok i liczby miesięcy,
które pozostały od miesiąca następującego po miesiącu rozwiązania stosunku
pracy do końca okresu, o którym mowa w ust. 1, ale nie więcej niż 24 miesiące.
Wypłata rekompensaty miała nastąpić w formie pieniężnej nie później niż w
ostatnim dniu zatrudnienia. Świadczenie to należne było wtedy, gdy okres
wykonywania pracy przez pracownika trwał przez co najmniej 15 miesięcy na
przestrzeni ostatnich dwóch lat poprzedzających dzień rozwiązania stosunku pracy.
Dzień wejścia w życie Pakietu zdefiniowano w § 1 ust. 1 pkt 1 jako dzień jego
podpisania, jednak nie wcześniej niż dzień podpisania umowy sprzedaży udziałów
w Spółce. Umowa sprzedaży udziałów oraz Pakiet zostały podpisane w dniu 11
grudnia 2008 r.
W dniu 12 stycznia 2010 r. Rada Nadzorcza pozwanej podjęła uchwałę nr
36/2010, na mocy której powód został odwołany ze składu Zarządu pozwanej i
wypowiedziano mu umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu
wypowiedzenia. Stosunek pracy ustał w dniu 30 kwietnia 2010 r. W okresie
wypowiedzenia umowy o pracę powód świadczył na rzecz pozwanej pracę na
stanowisku p.o. Dyrektora /…/.
Analizując charakter prawny Pakietu jako źródła prawa pracy Sąd Rejonowy
zauważył, że przepis art. 9 ust. 1 k.p. nie wymaga, aby strony porozumienia
zbiorowego powołały się w treści porozumienia na istnienie tej podstawy i aby ją w
porozumieniu wskazały. Dla stwierdzenia spełnienia tej przesłanki wystarczające
jest, aby podstawa taka istniała według przepisu art. 59 ust. 2 Konstytucji. Sąd
pierwszej instancji stwierdził, że przyjęty przez strony Pakietu sposób
sformułowania jego postanowień odpowiada warunkom stawianym źródłom prawa.
Pakiet zawiera bowiem normy o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. W
porozumieniu tym jedna ze stron zobowiązała się do konkretnych świadczeń na
rzecz nieokreślonych adresatów w przypadku powstania wskazanych w Pakiecie
zdarzeń prawnych. Konkludując Sąd Rejonowy uznał, że Pakiet jest
porozumieniem zbiorowym, posiadającym oparcie w ustawie.
Przechodząc do oceny zasadności roszczeń pozwu Sąd Rejonowy wskazał,
iż bezspornym między stronami jest fakt, że powód w dniu prywatyzacji pozwanej
był jej pracownikiem. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, żadne reguły wykładni
5
aktów normatywnych nie dają podstaw do zaprzeczenia, iż pracownik, który
jednocześnie pełni funkcję w Zarządzie pozwanej, traci przymiot pracownika i w
konsekwencji tegoż - uprawnienia wynikające z faktu zatrudnienia. Tym samym,
dążąc do ustalenia rzeczywistej woli stron Pakietu, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż
należy mieć przede wszystkim na względzie, że osobne zdefiniowanie terminów
„Zarząd" i „Pracownik" nie dowodzi rozdzielności zakresów desygnatów tych
terminów w świetle definicji zawartych w Pakiecie. Nie można uznać, że wolą stron
było rozdzielenie tych zakresów, skoro precyzyjna i rozbudowana definicja terminu
„Pracownik" nie wyłącza wprost ze swojego zakresu tych pracowników, którzy
pełnią funkcję w Zarządzie pozwanej. Skoro bowiem strony przy definiowaniu
terminu „Pracownik" uwzględniły takie okoliczności, jak typ umowy o pracę, datę jej
obowiązywania, korzystanie ze szczególnych uprawnień rodzicielskich i
powszechny obowiązek obrony Rzeczypospolitej Polskiej, to gdyby ich wolą było
wyłączenie z regulacji dotyczącej pracowników także osób pełniących funkcje w
Zarządzie Spółki, z pewnością w sposób jednoznaczny dałyby temu wyraz w treści
omawianej definicji.
Same roszczenie pozwu Sąd pierwszej instancji uznał za roszczenie o
spełnienie świadczenia, a nie roszczenie odszkodowawcze. Prawną podstawą tego
roszczenia stanowią postanowienia porozumienia zbiorowego, tj. Pakietu, które
nabycie prawa do tego świadczenia nie warunkują istnieniem jakiejkolwiek szkody.
Jedyną okolicznością faktyczną uzasadniającą powstanie po stronie pracownika
tego roszczenia, jest fakt rozwiązania umowy o pracę przez pozwaną.
Od powyższego wyroku apelację złożyła pozwana spółka, zaskarżając
orzeczenie w całości.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P. wyrokiem z dnia 20 kwietnia 2011 r. oddalił
apelację pozwanej.
Sąd drugiej instancji podzielił w całości ustalenia i wnioski Sądu Rejonowego
i przyjął je za własne.
Zdaniem Sądu Okręgowego, trafną jest kwalifikacja Pakietu praw i gwarancji
socjalnych dla pracowników przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej sp. z o.o. jako
źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Chybiona jest natomiast
argumentacja pozwanej Spółki, iż przepisy ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o
6
wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. z 2000 Nr
26, poz. 306 ze zm.; dalej „ustawa kominowa”) wyłącza powoda od otrzymania
rekompensaty na podstawie Pakietu. Akt ten dotyczy bowiem ograniczeń w
wysokości zarobków określonej kategorii pracowników, podczas gdy roszczenia
powoda wynikają z podpisanego Pakietu, do którego ustawa kominowa nie
nawiązuje.
W ocenie Sądu drugiej instancji, niezasadna okazała się również
argumentacja pozwanej, jakoby domaganie się przez powoda wypłaty jednorazowej
rekompensaty na podstawie Pakietu było sprzeczne z art. 8 k.p. w związku z art. 13
k.p. Pozwana spółka dobrowolnie przejęła na siebie zobowiązanie realizacji
rekompensaty w razie wcześniejszego rozwiązania z pracownikami stosunku pracy.
Wysokość tego świadczenia jest zaś prostą pochodną wysokości wynagrodzenia
zwolnionego pracownika.
Powyższy wyrok został zaskarżony skargą kasacyjną pozwanej. Jako
podstawę skargi kasacyjnej wskazano naruszenie przepisów prawa materialnego,
tj.: 1/ art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, poprzez błędną ich
wykładnię; 2/ art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, poprzez
niewłaściwe ich zastosowanie; 3/ art. 9 § 1 k.p. w związku z postanowieniami § 1
ust. 1 lit. e) oraz § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu, poprzez błędną ich wykładnię; 4/ art. 9 §
1 k.p. w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) oraz § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu,
poprzez ich niewłaściwe zastosowanie; 5/ art. 391 k.c. w związku z postanowieniem
§ 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu oraz art. 3 i art. 31
k.p., poprzez błędną ich wykładnię; 6/
art. 391 k.c., w związku z postanowieniem § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu oraz art. 3 i art.
31
k.p., poprzez niewłaściwe ich niezastosowanie; 7/ art. 203 § 1 k.s.h. w związku z
art. 58 § 1 i § 2 k.c., w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) § 4 ust. 1 i ust. 6
Pakietu, poprzez błędną ich wykładnię; 8/ art. 203 § 1 k.s.h. w związku z art. 58 § 1
i § 2 k.c., w związku z postanowieniami § 1 ust. 1 lit. e) § 4 ust. 1 i ust. 6 Pakietu,
poprzez niewłaściwe ich zastosowanie; 9/ art. 209 k.s.h. oraz art. 210 § 1 k.s.h. w
związku z art. 38 k.c. oraz z art. 108 k.c., poprzez błędną ich wykładnię; 10/ art. 209
k.s.h. oraz art. 210 § 1 k.s.h. w związku z art. 38 k.c. i z art. 108 k.c., poprzez
niewłaściwe ich niezastosowanie; 11/ art. 12 w związku z art. 13 oraz w związku z
art. 2 pkt 3 i art. 1 pkt 7 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób
7
kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, poprzez niewłaściwe ich
niezastosowanie; 12/ art. 8 k.p. w związku z art. 13 k.p., poprzez ich niewłaściwe
niezastosowanie.
W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż Sąd drugiej instancji błędnie
ocenił charakter prawny Pakietu uznając, że jest on porozumieniem zbiorowym, o
którym mowa w art. 9 § 1 k.p. Niewłaściwym, w ocenie skarżącej, było uczynienie z
jego postanowień podstawy prawnej rozstrzygnięcia sprawy. Pakiet nie został
oparty o ustawę, a zatem nie mając ustawowego oparcia – nie może zostać uznany
za porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Pakiet jest jedynie
czynnością cywilnoprawną o charakterze umowy dotyczącej osób trzecich.
Zdaniem skarżącej, w sytuacji odmowy przez pozwaną Spółkę wypłaty
świadczenia żądanego przez powoda, może on wystąpić z roszczeniem
odszkodowawczym przeciwko podmiotowi przyrzekającemu (inwestorowi), a nie
Spółce. Spółka nie miała zatem biernej legitymacji procesowej.
Przyjęcie, że Pakiet obejmował swym zakresem również członków Zarządu
pozwanej Spółki, prowadzi do wniosku, iż udzielenie powodowi pracowniczych
gwarancji zatrudnienia wynikających z tego aktu jest nieważne jako sprzeczne z art.
203 § 1 k.s.h., statuującego prawo do odwołania uchwałą wspólników członka
zarządu w każdym czasie. Nieusprawiedliwione oraz sprzeczne ze społeczno-
gospodarczą funkcją postanowień zawierających gwarancję wieloletniego
pracowniczego zatrudnienia jest dochodzone przez powoda roszczenie
odszkodowawcze z tytułu niedotrzymania takich gwarancji zatrudnienia, które nie
mogły objąć członków Zarządu pozwanej Spółki, skoro ci mogą być w każdym
czasie odwołani ze swoich funkcji.
Skarżąca zaznaczyła również, iż powód nigdy nie został objęty działaniem
Pakietu, a więc nie było podstaw do uwzględnienia jego roszczenia. Aby tak się
stało, Spółka powinna być – w zakresie, w jakim Pakiet miałby dotyczyć członków
jej Zarządu – reprezentowana albo przez Radę Nadzorczą albo przez
ustanowionego uchwałą Zgromadzenia Wspólników pełnomocnika, upoważnionego
do zawierania Pakietu na rzecz członków Zarządu pozwanej Spółki. Gdyby przyjąć,
że powód podlegał Pakietowi, to zawierając Pakiet w imieniu pracodawcy brałby on
udział w kształtowaniu treści swojego stosunku pracy w sposób sprzeczny z ustawą
8
kominową, co jest bezwzględnie niedopuszczalne. Skarżąca podniosła również, iż
żądanie powoda jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Łączna kwota
rekompensaty, jakiej powód może żądać i zapewne zażąda ,wynosi blisko 300.000
zł.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, chociaż nie ze wszystkimi
zarzutami skarżącej można się zgodzić.
W kwestii charakteru prawnego pakietów socjalnych zawieranych w trakcie
procesów restrukturyzacyjnych przez pracodawcę lub inwestora ze związkami
zawodowymi zarysowała się rozbieżność poglądów judykatury. W wielu
orzeczeniach Sądu Najwyższego kwestionowano ich normatywny charakter,
podkreślając, że źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. są także
porozumienia normatywne zawierane między partnerami socjalnymi, w tym układy
zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe. Warunkiem zaliczenia porozumienia
zbiorowego do źródeł prawa pracy jest jednak oparcie go na ustawie. Wymieniony
akt można zaliczyć do źródeł prawa pracy tylko wówczas, gdy możliwość jego
zawarcia została wyraźnie przewidziana w ustawie. Postanowienia pakietów
socjalnych nie powołują się zaś na jakąkolwiek ustawę jako podstawę ich
zawarcia. Wprawdzie prawo związków zawodowych oraz pracodawców i ich
organizacji do zawierania porozumień zbiorowych zostało zagwarantowane w
art. 59 ust. 2 Konstytucji, jednakże wspomniany przepis Konstytucji należy
traktować jako generalną gwarancję dla partnerów socjalnych do zawierania
porozumień zbiorowych, podczas gdy w art. 9 § 1 k.p. chodzi o wyraźne określenie
w ustawie dopuszczalności zawarcia konkretnego rodzaju porozumienia
zbiorowego. Powyższe okoliczności sprawiają, że pakiety socjalne nie mogą być
traktowane jako akty normatywne zawierające przepisy prawa materialnego. Brak
"oparcia w ustawie" pakietu socjalnego jako porozumienia zbiorowego zawartego
między zakładowymi organizacjami związkowymi i pracodawcą nie wyłącza sam
przez się jego legalności i możliwości wywoływania skutków prawnych, w tym
również skutku w postaci dopuszczalności dochodzenia przez pracowników
indywidualnych roszczeń w oparciu o jego postanowienia. Porozumienie to należy
9
uznać za szczególnego rodzaju nienazwaną umową zbiorowego prawa pracy.
Indywidualne roszczenia pracowników mające swoje źródło w takiej umowie,
wynikają z możliwości potraktowania jej - zgodnie z art. 300 k.p. - jako umowy na
rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.), na podstawie której pracownicy, nie będący
stroną porozumienia, mogą żądać spełnienia przyrzeczonego świadczenia
bezpośrednio od pracodawcy jako podmiotu, który przyjął na siebie w umowie z
partnerem socjalnym (zakładową organizacją związkową) obowiązek takiego
świadczenia na rzecz pracowników. Normatywnego charakteru odmawiano przy
tym zwłaszcza pakietom zawieranym przez działające u pracodawcy związki
zawodowe i inwestora – przyszłego nabywcę akcji spółki, lecz bez udziału samego
pracodawcy jako strony zbiorowego prawa pracy (wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 1999 nr 12, poz. 398; z dnia 7
września 1999 r., I PKN 243/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 8; z dnia 17 lutego
2000 r., I PKN 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz.
464; z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z
dnia 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP 2006 nr 3 – 4, poz. 36; z dnia 25 maja
2005 r., I PK 228/04, OSNP 2006 nr 3 – 4, poz. 37 i z dnia 29 czerwca 2005 r., II
PK 344/04, OSNP 2006 nr 9 – 10, poz. 152). Sąd Najwyższy w uchwale składu
siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz.
134) uznał jednak tego rodzaju pakiet socjalny (Pakt Gwarancji Pracowniczych
zawarty w dniu 23 grudnia 1996 r. pomiędzy ogólnopolskimi organizacjami
związkowymi działającymi w PKP a zarządem PKP w sprawie warunków realizacji
II etapu restrukturyzacji przedsiębiorstwa PKP) za źródło prawa pracy w
rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W uzasadnieniu uchwały wskazano, że zgodnie z art. 21
ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz.
234 ze zm.) na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom
zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania
układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami
prawa pracy. Sąd Najwyższy podkreślił różnicę w sformułowaniu tego przepisu
względem art. 9 § 1 k.p. Chodzi w nim nie o porozumienia "oparte na ustawie" ale
o porozumienia "przewidziane przepisami prawa pracy". Oznacza to, że w
przypadku, gdy stroną porozumienia zbiorowego jest związek zawodowy, to
10
wystarczy, że przepisy prawa pracy dowolnej rangi przewidują zawieranie
porozumień w określonym przedmiocie, a nie jest konieczne wskazanie podstawy
ustawowej. W tym znaczeniu art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest
przepisem pozwalającym na zawieranie porozumień zbiorowych w określonym
przedmiocie, a więc może stanowić "oparcie ustawowe" w rozumieniu art. 9 § 1
k.p. Oparciem dla tego rodzaju porozumień zbiorowych jest także art. 4 nr 98
Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej zasad prawa
organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r.
(Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i ratyfikowanej przez Radę Państwa w dniu 14
grudnia 1956 r., który stanowi podstawę prawną do zawierania wszelkich
porozumień zbiorowych w określonych w nim granicach przedmiotowych i
podmiotowych oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji, który rozszerzył katalog źródeł prawa
określony w jej art. 87, a który należy więc rozumieć przede wszystkim jako
podstawę zawierania porozumień zbiorowych, innych niż układy zbiorowe pracy,
stanowiących źródło prawa pracy (a nie porozumień o charakterze
nienormatywnym).
Uchwała zapadła przy zdaniu odrębnym SSN B. Wagner (OSNAPiUS 2002
nr 6, poz. 134) i spotkała się krytyczną oceną glosatorów (por. A. Tomanek, J.
Stelina i A. Świątkowski, OSP 2002 nr 9, poz.115). Zaprezentowana w niej
koncepcja charakteru prawnego pakietów socjalnych jest zaś do tej pory
negowana przez doktrynę (por. B. Wagner: Pakiet socjalny, PiZS 2006 nr 9, s. 4;
L. Florek: Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010 , s. 302 – 303). Sąd
Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2006 r., III
PZP 2/06 (OSNP 2007 nr 3 – 4, poz. 38) podtrzymał jednak swoje stanowisko w
tej kwestii stwierdzając, że postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie
gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie
prywatyzacji pośredniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z dnia 30
sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr
171, poz. 1397 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u
pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą
nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu
art. 9 § 1 k.p. W uzasadnieniu uchwały podkreślono, iż przepis art. 9 § 1 k.p.
11
posługuje się zwrotem niedookreślonym "innych porozumień opartych na ustawie".
Pojęcie "oparcia na ustawie" można rozumieć wąsko jako ustawowe upoważnienie
(zobowiązanie) do zawarcia określonego porozumienia zbiorowego (umowy
nazwanej zbiorowego prawa pracy) ze wskazaniem okoliczności, w jakich ma być
zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. W takim rozumieniu "oparcie
na ustawie" byłoby zbliżone do ustawowego upoważnienia do wydania aktu
wykonawczego (por. art. 92 ust. 1 Konstytucji RP). Pojęcie to można jednak
rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane)
możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego
określenia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, takie
rozumienie pojęcia "oparcia na ustawie" innego porozumienia zbiorowego jest
trafne, gdyż przemawiają za tym względy systemowe (regulacje art. 20 i art. 59
ust. 2 Konstytucji RP, art. 23 ust. 1 i art. 261
ust. 3 ustawy o związkach
zawodowych, a także przepisy konwencji MOP oraz prawa unijnego) oraz względy
funkcjonalne (efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji ochronnej prawa
pracy). W szczególnych sytuacjach możliwa jest rozszerzająca wykładnia pojęcia
"oparcia na ustawie" z art. 9 § 1 k.p., choć powoduje to pewne umniejszenie
znaczenia układów zbiorowych prawa pracy, czy w ogóle zasady zamkniętego
katalogu źródeł prawa. Dotyczy to tych sytuacji, w których zawarcie układu
zbiorowego pracy jest z różnych względów utrudnione.
Normatywny charakter pakietu socjalnego (zwłaszcza, gdy jego stroną jest
pracodawca a nie tylko inwestor strategiczny) był podkreślany w kolejnych
orzeczeniach Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05,
OSNP 2007 nr 13 -14, poz. 186; z dnia 29 stycznia 2008 r., II PK 146/07, OSNP
2009 nr 7 – 8, poz. 87; z dnia 10 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP nr 15 - 16, poz.
190 i z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10, LEX nr 603200). Nie kontestuje go
równie z Sąd Najwyższy w obecnym składzie.
Pakiet socjalny w zakresie, w jakim ustanawia gwarancję stabilności
zatrudnienia i przewiduje rekompensaty pieniężne za jej naruszenie, swoją treścią
mieści się w obszarze problematyki prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 438/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 475; OSP 2000
nr 11, poz. 174, z glosą L. Florka oraz wyrok z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK
12
203/03, OSNP 2004 nr 22, poz. 386). Będąc zaś podmiotem związanym
wynegocjowanymi przez siebie postanowieniami pakietu, pracodawca nie może
uchylić się od ich przestrzegania (pacta sunt servanda; volenti non fit iniuria), skoro
zmieniają one na korzyść pracowników powszechne regulacje chroniące ich przed
rozwiązaniem stosunku pracy (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008
r., I PZP 9/07, OSNP 2008 nr 13-14, poz. 185; OSP 2008 nr 12, poz. 131 z glosą J.
Wratnego).
Pozostaje zatem rozważyć, czy w niniejszym przypadku gwarancje
zatrudnienia, przewidziane w zawartym przez pozwaną i inwestora z jednej strony
oraz związki zawodowe drugiej strony Pakiecie, dotyczą również powoda jako
Prezesa Zarządu Spółki, negocjującego w jej ramienia owo porozumienie.
Należąc do autonomicznych źródeł prawa pracy, pakiety socjalne podlegają
interpretacji zgodnej z zasadami wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio
i posiłkowo stosowanych zasad wykładni oświadczeń woli składających się na treść
czynności prawa cywilnego. Możliwe jest jednak w drodze wyjątku i z dużą
ostrożnością odpowiednie (z mocy art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do
wykładni zawartych w nich postanowień (przepisów prawa) art. 65 k.c., w sytuacji
gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów
normatywnych (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 234/07,
LEX nr 465985; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 232/08, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 70 i z
dnia 26 lipca 2011 r., I PK 27/11, LEX nr 1001277). Szczególne znaczenie ma w
tym przypadku wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron
porozumienia zbiorowego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r.,
I PKN 345/99,OSNP 2001, nr 6, poz. 195 i z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03,
OSNP 2004, nr 11, poz. 187).
W rozpoznawanej sprawie, dokonując wykładni postanowień Pakietu Sądy
obydwu instancji słusznie skonstatowały, że postanowienia tego aktu zasadniczo
nie wyłączają jego stosowania do członków Zarządu pozwanej Spółki,
zatrudnionych w ramach stosunków pracy.
Wbrew zarzutom skarżącego, do powoda nie mają też zastosowania
wskazane w skardze kasacyjnej przepisy ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o
wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26,
13
poz. 306 ze zm., dalej ustawa kominowa). Ustawa ta ma bowiem ograniczony
zakres przedmiotowy i podmiotowy, gdyż normuje jedynie ten element stosunków
zatrudnienia (pracowniczych i cywilnoprawnych), jakim jest wynagrodzenie za
świadczoną pracę (usługę) w odniesieniu do osób zajmujących wymienione w art. 2
ustawy stanowiska, należące do kadry zarządzające w należących do sektora
publicznego jednostkach organizacyjnych wyszczególnionych w art. 1. Jak wynika z
druków sejmowych nr 516 z 1998 r. oraz nr 948, 963, 973 i 1020 z 1999 r., celem
ustawy było wyeliminowanie "kominów płacowych" w sektorze publicznym
gospodarki, poprzez usunięcie nadmiernych dysproporcji między średnimi
zarobkami a wynagrodzeniami osób kierujących publicznymi podmiotami prawnymi,
ustalenie odpowiedniej korelacji pomiędzy wysokością ich wynagrodzeń a wynikami
ekonomicznymi i wielkością kierowanych jednostek oraz znaczeniem sprawowanej
funkcji, jak również wprowadzenie jasnych mechanizmów regulacji wynagrodzeń
kadry kierowniczej wspomnianego sektora. Temu celowi służy ustanowienie
kompleksowego i co do zasady zamkniętego systemu wynagradzania osób
kierujących wskazanymi w ustawie jednostkami organizacyjnymi, obejmujący - w
myśl art. 5 ust. 1 i 3 oraz art. 12 - obligatoryjny składnik płacowy w postaci
wynagrodzenia miesięcznego oraz dwa fakultatywne elementy, tj. nagrodę roczną i
odprawę w związku z odwołaniem ze stanowiska, z możliwością przyznania
świadczeń dodatkowych wyszczególnionych w rozporządzeniu Prezesa Rady
Ministrów z dnia 21 stycznia 2003 r. w sprawie szczegółowego wykazu świadczeń
dodatkowych, które mogą być przyznane osobom kierującym niektórymi
podmiotami prawnymi oraz trybu ich przyznawania (Dz.U. Nr 14, poz. 139). System
ten oparty jest na założeniu, że wysokość wynagrodzenia osoby kierującej
podmiotem objętym regulacją ustawy zależy od oceny jej pracy i wyników
kierowanej przez nią jednostki organizacyjnej. Konsekwencją takiego założenia jest
zaś norma kompetencyjna art. 6 ustawy, określająca katalog podmiotów
właściwych do oceny wyników pracy kadry kierowniczej, a w rezultacie tegoż - do
ustalania wynagrodzenia wskazanych w tym akcie osób. Są nimi organy
założycielskie albo organy właściwe do reprezentowania Skarbu Państwa lub
jednostek samorządu terytorialnego tworzących podmiot albo zgromadzenia
wspólników lub akcjonariuszy. Na podstawie art. 12 ustawy kominowej
14
pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy może być przyznana odprawa w
wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia miesięcznego. Zgodnie zaś
z art. 13 ustawy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów stanowiących
podstawę nawiązania stosunku pracy albo umów cywilnoprawnych ustalające
wynagrodzenie miesięczne, nagrodę roczną, odprawę oraz wartość świadczeń
dodatkowych, w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, są
nieważne z mocy prawa w odniesieniu do tej części, która przewyższa kwotę
maksymalną określoną w ustawie. Wskazane ograniczenia nie mają jednak
zastosowania w sytuacji, gdy podstawą zgłoszonego roszczenia nie jest
postanowienie umowy o pracę lub innego aktu kreującego stosunek pracy, lecz
odpowiednie postanowienia porozumienia zbiorowego (wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 25 listopada 2005 r., I PK 86/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 295; z dnia 11
lipca 2006 r., I PK 290/05, OSNP 2007 nr 13-14, poz. 192; LEX/el. 2007, z glosą A.
Rzeteckiej-Gil; z dnia 2 grudnia 2008 r., III PK 35/08, OSNP 2010 nr 11-12, poz.
130; LEX/el. 2009, z glosą A. Rzeteckiej-Gil oraz z dnia 2 października 2009 r., II
PK 109/09, LEX nr 558294).
W judykaturze wyrażany jest natomiast pogląd, iż do porozumień
zbiorowych, innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym
przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i
w zakresie w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z jego celem, należy
odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych
pracy, a w szczególności do zakładowych układów zbiorowych pracy. Stosowanie
w sprawach nieuregulowanych do porozumień zbiorowych przepisów dotyczących
układów zbiorowych pracy następuje jednak na zasadach analogii, a więc
odpowiednio (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 r., I PK 23/10,
OSNP 2011 nr 23-24, poz. 289 i z dnia 14 września 2010 r., II PK 67/10, LEX
nr 687016). Możliwe jest zatem odwołanie się w drodze analogii do przepisu
art. 24126
§ 2 k.p., zgodnie z którym niedopuszczalne jest określanie w zakładowym
układzie zbiorowym pracy warunków wynagradzania pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Skoro pakiety socjalne oparte są na
ustawie, to mimo, iż w konkretnym przypadku ustawa nie reguluje kwestii
dopuszczalności obejmowania postanowieniami pakietu osób wchodzących w skład
15
kadry zarządzającej pracodawcy, cytowany przepis wyraża wolę ustawodawcy
wykluczenia tychże osób spod działania postanowień porozumień zbiorowych o
zasięgu zakładowym. Niezależnie od sugerowanej w judykaturze możliwości
stosowania do pakietów socjalnych w drodze analogii przepisów Kodeksu pracy
dotyczących zakładowych układów zbiorowych pracy, warto zwrócić uwagę na
dodatkowy aspekt sprawy. Jak zauważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z
dnia 26 kwietnia 2011 r., II PK 271/10 (LEX nr 858744), zasadą w zawieraniu
porozumień zbiorowych powinna być niedopuszczalność przyznawania w nich
świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze kadrze zarządzającej, nawet
jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej zasada ta powinna
obejmować osoby z tego kręgu, które uczestniczyły w zawarciu porozumienia
zbiorowego. Reprezentując pracodawcę w negocjacjach i zawarciu pakietu
socjalnego osoby takie mogą być bowiem zainteresowane przyznaniem
przewidzianych w porozumieniu gwarancji także samym sobie, zwłaszcza gdy w
grę wchodzą wysokie świadczenia odszkodowawcze za naruszenie tych gwarancji.
Dochodzenie przez te osoby wynikających z pakietu socjalnego roszczeń
odszkodowawczych stałoby w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego
oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Zwłaszcza gdy
pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w zakresie obrotu dobrem
konsumpcyjnym o charakterze powszechnym. Koszty owych odszkodowań zostaną
wszakże wliczone do ceny tego dobra (energii, ciepła itp.) i ostatecznie obciążą
konsumentów.
Z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszym przypadku. Powód pełniąc
funkcję Prezesa Zarządy pozwanej Spółki, specjalizującej się obrotem dobra
konsumpcyjnego o powszechnym charakterze (energii cieplnej) negocjował i
zawierał w imieniu pracodawcy ze związkami zawodowymi pakiet socjalny
przewidujący dla pracowników (a więc także mających taki status członków
Zarządu) daleko idące gwarancje zatrudnienia i wysokie odszkodowania za ich
naruszenie. Tym samym reprezentował w trakcie procedury negocjacyjnej interesy
pracodawcy i zarazem swoje jako pracownika pozwanej i potencjalnego
świadczeniobiorcy. Wysokość roszczeń kompensacyjnych, jakich może domagać
się na podstawie Pakietu, jest zaś znaczna (około 300. 000 zł). W okolicznościach
16
sprawy dochodzenie tychże roszczeń może być kwalifikowane jako stojące w
sprzeczności ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami
współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p.
Sprawa ma jednak kolejny aspekt. Istotna jest bowiem nie tylko kwestia
udziału powoda w negocjowaniu i zawieraniu Pakietu, ale także ocena zasadności
stosowania postanowień tego aktu do członków Zarządu Spółki z uwagi na cel
zawartych w Pakiecie unormowań. Generalnie bowiem pakiety socjalne przewidują
mechanizmy ochronne mające zapewnić stabilność stosunków zatrudnienia wobec
zachodzących u pracodawcy procesów restrukturyzacyjnych. Tak też kwestię te
ujmuje § 4 ust. 1 Pakietu, stanowiąc iż Inwestor zobowiązuje się, że Spółka
zapewni trwałość stosunku pracy wszystkim pracownikom przez okres 5 lat od dnia
wejścia w życie tegoż aktu. W szczególności oznacza to, że Spółka nie będzie
dokonywała zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących
pracowników, bez względu na zakres dokonywany w niej zmian organizacyjnych,
ekonomicznych i technologicznych. Sformułowania cytowanego paragrafu
nawiązują zatem do przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm., dalej jako ZwolGrupU),
będącej następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr
112, poz. 980 ze zm.). W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie
obowiązująca ZwolGrupU definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie
zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia
zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn
rozwiązania stosunku pracy zastąpiono w niej ogólnym zwrotem "przyczyn
niedotyczących pracownika". Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule
ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach
uchylonego aktu a powtórzonych w § 4 Pakietu przyczyn ekonomicznych,
organizacyjnych czy technologicznych. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są
zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i
sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Bez
17
względu na to, jak szeroko będziemy interpretować pojęcie niezależnych od
pracownika przyczyn zwolnień indywidualnych i grupowych wypada zauważyć, że
wszelkie zachodzące po stronie pracodawcy i wymienione w § 4 ust. 1 Pakietu
procesy ekonomiczne, organizacyjne czy technologiczne nie naruszają ustroju
spółki z ograniczona odpowiedzialnością i – poza przypadkami upadłości lub
likwidacji danego podmiotu gospodarczego – nie godzą w byt jej organów, do
których należy zarząd. Nie implikują więc zagrożenia dla stanowisk pracy osób
zatrudnionych w tychże organach. Zmiany w składzie zarządu spółki dokonywane
uchwałą rady nadzorczej są zaś z reguły wyrazem niezadowolenia tego ostatniego
organu ze sposobu działalności zarządu. W świetle art. 203 k.s.h. odwołanie
członka zarządu spółki może nastąpić w każdym czasie i nie wymaga podania
osobie odwołanej uzasadnienia tego rodzaju decyzji. Uchwała taka powoduje
natychmiastowe ustanie korporacyjnego stosunku członkostwa w zarządzie spółki.
Nie prowadzi jednak do automatycznego rozwiązania stosunku pracy, będącego
podstawa zatrudnienia na tym stanowisku. Odwołanie to, jeśli nie zostało
skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi zatrudnionemu na tym
stanowisku umowy o pracę lub (co najmniej) wypowiedzenia warunków pracy i
płacy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 201/10, LEX nr
1084554 i z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 255/10, M.P.Pr. 2011 nr 8, s. 429). W
obydwu tych przypadkach pracownikowi zatrudnionemu w Zarządzie pozwanej
Spółki przysługiwałaby rekompensata pieniężna z § 4 ust. 6 Pakietu. Tymczasem
rozwiązanie stosunku pracy w takich okolicznościach zasadniczo nie następuje z
przyczyn niedotyczących pracownika, o jakich mowa w ust. 1 tego paragrafu. Sama
rekompensata – wbrew twierdzeniom Sądów orzekających w sprawie – ma zaś
charakter odszkodowawczy, gdyż zgodnie ze swoją nazwą i naturą stanowi
odszkodowanie odpowiadające zarobkom utraconym przez pracownika wskutek
wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, dokonanego z
naruszeniem zawartej w Pakiecie gwarancji zatrudnienia. W odniesieniu do
członków Zarządu do takiego naruszenia gwarancji zatrudnienia zasadniczo nie
dochodzi w okolicznościach analogicznych do występujących w niniejszej sprawie.
18
Uznając zatem, że zaskarżony wyrok zapadł z naruszeniem prawa
materialnego, Sąd Najwyższy z mocy art. 398¹⁵ § 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w
związku z art. 398²¹ k.p.c. orzekł jak w sentencji.