Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 48/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 2 lipca 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa J. K.
przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń SA w W. Oddziałowi w K.
o zapłatę odszkodowania,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 lipca 2012 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 28 września 2011 r.,
1) oddala skargę kasacyjną;
2) zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 900
(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 28
września 2011 r. oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 22
kwietnia 2011 r., którym oddalono powództwo J. K. o zasądzenie od pozwanego
Powszechnego Zakładu Ubezpieczeń SA w W. Oddziału w K. kwoty 75.000 zł
tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie
wynagrodzenia za pracę za okres od 28 stycznia 2009 r. do 30 września 2010 r.
Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,
zgodnie z którymi powód był zatrudniony u strony pozwanej od 18 listopada 2003 r.
Z dniem 1 grudnia 2008 r. objął stanowisko głównego specjalisty w Zespole Skarg i
Zażaleń Centrum Likwidacji Szkód w K. z wynagrodzeniem zasadniczym od 1
stycznia 2009 r. na poziomie 3.440 zł oraz premią przyznawaną według
zakładowego układu zbiorowego pracy. Od 29 stycznia 2009 r. powodowi
powierzono stanowisko p.o. kierownika filii CLS w N. Dotychczasowe warunki
wynagradzania nie uległy zmianie, tzn. wynagrodzenie zasadnicze nadal wynosiło
3.440 zł, ale powodowi w związku z tym przyznawano wyższą premię motywacyjną.
Po tym początkowym okresie wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało od 1
marca 2009 r. podwyższone do kwoty 4.040 zł, a następnie do kwoty 5.200 zł.
Stanowiło to jedną z większych podwyżek, jakie otrzymywali pracownicy filii. Powód
za swoją pracę w okresie od 1 lutego 2009 r. do 30 września 2010 r. otrzymał
wynagrodzenie zasadnicze łącznie w kwocie 97.916 zł oraz premie regulaminowo –
uznaniowe w kwocie 35.323,34 zł, które stanowiły równowartość od 21% do 81%
wynagrodzenia zasadniczego. Kierownicy innych filii CLS działających na terenie
kraju w momencie powoływania ich na te stanowiska posiadali staż pracy w Grupie
PZU przekraczający 10 lat, a w związku z likwidacją dodatku stażowego ich
wynagrodzenia zasadnicze różniły się między sobą i wynosiły od 4.500 zł (filia w R.)
do 7900 zł (filia w P.). Wyniki pracy danej filii CLS oceniane były przez pryzmat
różnych czynników, z których najważniejszymi były czas likwidacji szkody i poziom
satysfakcji klientów. Ponadto przełożeni uwzględniali takie kryteria, jak własna
ocena pracy kierownika i współpracy z nim. Średni czas likwidacji szkody w filii w N.
w 2009 r. wynosił 10,7 dnia, natomiast procent załatwień szkód w tym okresie
kształtował się na 87,7%. W pozostałych filiach podległych Oddziałowi w K. czas
3
likwidacji szkód w tym samym roku wynosił od 11,3 do 18,8 dni, a procent załatwień
wynosił od 85,3% do 86%. Filia w N. nie była samodzielna administracyjnie,
funkcjonowała razem z Inspektoratem w N. W roku 2010 u strony pozwanej
przeprowadzany był proces restrukturyzacji, a jego elementem miała być likwidacja
filii w N. W dniu 11 marca 2010 r. zostało zawarte porozumienie między
pracodawcą a związkami zawodowymi, które określało zasady rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy oraz przyznawania im dodatkowych odpraw.
Natomiast w dniu 29 czerwca 2010 r. powód zawarł z pozwaną porozumienie o
rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 30 września 2010 r., zgodnie z którym powód
otrzymał tzw. pierwszą odprawę dodatkową wynoszącą 6 i 11/12 wynagrodzenia
miesięcznego. W związku z zawarciem tego porozumienia powód oświadczył, że
nie ma i nie będzie podnosił żadnych roszczeń wobec pracodawcy oraz nie będzie
składał żadnych odwołań, jak również nie podejmie czynności prawnych wobec
pracodawcy w związku ze stosunkiem pracy lub jego rozwiązaniem.
Sąd Okręgowy za trafną uznał też ocenę prawną tego stanu faktycznego,
podnosząc w szczególności, że dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji
pracowników na podstawie niedozwolonych kryteriów, które przykładowo
wymienione są w art. 113
oraz art. 183a
§ 1 k.p. Na pracowniku spoczywa
obowiązek podania faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania
w zatrudnieniu, co oznacza, że powinien on wskazać również przyczynę, ze
względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji. W toku niniejszego
postępowania powód nie wskazał zaś przyczyny, z uwagi na którą miałby być
nierówno traktowany pod względem wynagrodzenia, a więc nie wykazał przesłanek
nierównego traktowania z art.183a
§ 1 k.p.
Niezależnie od tego Sąd odwoławczy podniósł, że w kontekście zasady
równego traktowania za bezpieczne kryterium różnicowania pracowników uznaje
się staż pracy. Pracodawca bez obaw na narażenie się na zarzut dyskryminacji
może przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikom posiadającym wyższe
kwalifikacje zawodowe bądź dłuższy staż zatrudnienia. Na okoliczności te zwracali
zaś uwagę przełożeni powoda, podając w swoich zeznaniach, że jednym z
kryteriów ustalania dla niego wynagradzania było jego zawodowe doświadczenie.
Kolejnym czynnikiem oddziałującym na wysokość wynagrodzenia był staż pracy na
4
stanowisku kierowniczym. J. K. nigdy wcześniej nie pełnił podobnej funkcji i wobec
tego w pierwszym okresie pracy na stanowisku kierowniczym podlegał zwiększonej
kontroli, mającej na celu ocenę jego umiejętności w tym zakresie. Po tym okresie
jego wynagrodzenie zostało zaś zdecydowanie podwyższone. Kryterium
decydującym o wysokości wynagrodzenia była też wielkość kierowanej przez
powoda filii; podlegało mu 14 pracowników, a sama filia nie miała samodzielności
administracyjnej. W ocenie Sądu drugiej instancji, nie bez znaczenia było również
to, że powód objął dobrze funkcjonującą placówkę, co bezpośredni przekładało się
na dobre wyniki jej pracy i pod kierownictwem J. K. W konsekwencji, Sąd Okręgowy
przyznał rację Sądowi Rejonowemu, że wynagrodzenie powoda było adekwatne do
ilości i rodzaju jego pracy oraz kwalifikacji wymaganych do jej świadczenia i w
żaden sposób nie naruszało zasady równego traktowania.
Odnośnie natomiast do wysokości wynagrodzenia przysługującego
powodowi w początkowym okresie pracy na stanowisku kierownika, Sąd
odwoławczy zauważył, że według obowiązującego u strony pozwanej układu
zbiorowego pracy, dolna granica wynagrodzenia w drugiej kategorii
zaszeregowania, do której wraz z awansem na stanowisko kierownicze trafił
powód, wynosiła 3.620 zł. Wynagrodzenie zasadnicze J. K. pozostawiono wówczas
na poziomie 3.440 zł, czyli poniżej tego minimum. Jednakże podniesiono go już od
1 marca 2009 r. do kwoty 4.040 zł, a następnie od 15 czerwca 2009 r. do kwoty
5.200 zł. Oprócz tego co miesiąc wypłacano mu premię w wysokości 2000 zł, co w
pełni rekompensowało fakt, że przez pierwszy miesiąc pracy na stanowisku
kierownika pobrał wynagrodzenie w nieznacznie zaniżonej wysokości. Niezależnie
od tego, Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w takiej sytuacji jedynym roszczeniem,
jakie mogłoby mu przysługiwać, było żądanie zapłaty różnicy wynagrodzenia do
wysokości stawki najniższej przewidzianej dla zajmowanego stanowiska za okres
od 29 stycznia 2009 r. do 28 lutego 2009 r., tj. kwoty 180 zł. Powód nie żądał
jednak zapłaty wynagrodzenia, domagając się jedynie odszkodowania.
Sąd drugiej instancji wskazał też na porozumienie zawarte przez powoda z
pracodawcą, w treści którego J. K. zobowiązał się, że nie będzie dochodził żadnych
roszczeń w stosunku do pracodawcy związanych ze stosunkiem pracy. W ocenie
Sądu Okręgowego, z punktu widzenia zasady swobody umów zobowiązanie takie
5
było dopuszczalne, nie naruszało także art. 84 k.p. Powód nie podjął zaś żadnych
działań zmierzających do zniweczenia skutków zawartej z pracodawcą umowy.
Trafnie zatem Sąd Rejonowy uznał, że powód zrzekł się ewentualnych roszczeń
względem pracodawcy, wobec czego również z tej przyczyny jego żądanie nie
mogło być uwzględnione.
W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego powód zarzucił
naruszenie:
1. art. 382 k.p.c., „w następstwie którego oraz nieprzestrzegania kompetencji
rozpoznawczych i kontrolnych sądu odwoławczego doszło do
bezpodstawnego pominięcia znacznej części materiału dowodowego
zebranego w postępowaniu mającego istotny wpływ na wynik sprawy”;
2. art. 386 § 2 w związku z art. 379 pkt 5 i art. 128 k.p.c., przez jego
niezastosowanie przez Sąd drugiej instancji, mimo że postępowanie przed
Sądem pierwszej instancji dotknięte było nieważnością z tej przyczyny, że
powód został pozbawiony możności obrony jego praw polegającej na
niedołączeniu przez pełnomocnika pozwanego niezbędnych do zbadania
sprawy załączników do pisma procesowego z dnia 28 marca 2011 r., do
czego zastrzeżenie na podstawie art. 162 k.p.c. powód wniósł w piśmie
procesowym z dnia 3 kwietnia 2011 r. oraz na najbliższej rozprawie
następującej bezpośrednio po tym uchybieniu, tj. 11 kwietnia 2011 r.;
3. § 24 ust. 3 i § 28 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego dla Pracowników
PZU SA z dnia 11 maja 2003 r. przez ich niezastosowanie, a które stanowią,
że awansowanie oznacza zmianę stanowiska na wyższe w kategorii
zaszeregowania i łączy się z jednoczesnym podwyższeniem wynagrodzenia,
czego pozwany nie uczynił w chwili powołania powoda na stanowisko
kierownika filii oraz że „pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze
określone w umowie o pracę w miesięcznej stawce wynikającej z tabeli
stawek wynagrodzenia zasadniczego, stanowiącej załącznik nr 2 do Układu,
oraz z kategorii zaszeregowania określonej w tabeli stanowisk i kategorii
zaszeregowania, stanowiącej załącznik nr 1 do Układu”;
4. art. 183d
k.p. i art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p. oraz art. 183c
k.p., przez ich
niezastosowanie i oddalenie powództwa na skutek uznania, że nie została
6
naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wynagrodzenie
powoda mieściło się w „widełkach” wynagrodzenia kierowników filii oraz że
pracodawca udowodnił, iż kierował się obiektywnymi powodami
zróżnicowania wynagrodzeń i że różnice w zarobkach powoda w stosunku
do pozostałych kierowników nie były znaczne;
5. art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p., przez błędną jego wykładnię i uznanie, że staż pracy
bezwzględnie uprawniał pozwanego do różnicowania wynagrodzenia, przy
jednoczesnym braku ustaleń i wykazania, że miał on znaczenie przy
wykonywaniu zadań powierzonych powodowi;
6. § 22 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników PZU SA z
dnia 11 maja 2003 r. przez jego niezastosowanie, a który stanowi, że przy
ustalaniu zasad wynagradzania u pozwanego „system wynagradzania
pracowników ma charakter motywacyjny, tzn. dostosowany do rodzaju pracy
realizowanej na danym stanowisku i wyników osiągniętych przez
pracownika”, a więc niemający związku ze stażem pracy;
7. art. 183c
§ 2 k.p. i art. 84 k.p., przez błędną ich wykładnię i uznanie, że
odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
nie stanowi wynagrodzenia za pracę i nie podlega ochronie jak
wynagrodzenie, a co za tym idzie, że można się go zrzec na podstawie
porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wbrew zapisom art. 84 k.p.
Opierając skargę kasacyjną na takich podstawach, powód wniósł o uchylenie
zaskarżonego wyroku ze zniesieniem postępowania i przekazanie sprawy Sądowi
Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach
postępowania kasacyjnego.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o zasądzenie od
powoda kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
7
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu nieważności postępowania
wskazać należy przede wszystkim, że skarżący nie zarzucił w skardze kasacyjnej
nieważności postępowania przed Sądem Okręgowym, lecz przed Sądem pierwszej
instancji. W związku z tym podkreślenia wymaga, że według art. 3981
§ 1 k.p.c.
skarga kasacyjna przysługuje od prawomocnego wyroku wydanego przez sąd
drugiej instancji. W postępowaniu kasacyjnym kontroli dokonywanej przez sąd
kasacyjny podlega co do zasady przebieg postępowania apelacyjnego oraz wyrok
wydany przez sąd apelacyjny. Postępowanie przed sądem pierwszej instancji może
być przedmiotem rozważań i ocen Sądu Najwyższego wyjątkowo, i to tylko wtedy,
gdy wnoszący skargę kasacyjną sformułował odpowiednie zarzuty naruszenia
przepisów o postępowaniu apelacyjnym, nawiązujące do postępowania
pierwszoinstancyjnego.
Zgodnie z art. 3983
§ 1 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej może być
naruszenie prawa materialnego (pkt 1) lub przepisów postępowania (pkt 2), jednak
w tym drugim przypadku zarzuty skargi kasacyjnej są skuteczne, jeżeli uchybienie
przepisom postępowania mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Stosownie do
art. 39813
§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach
zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a w granicach zaskarżenia bierze z urzędu
pod rozwagę jedynie nieważność postępowania (chodzi przy tym o nieważność
postępowania przed sądem drugiej instancji). Granice podstaw kasacyjnych
wyznaczone są przez sposób ujęcia przytoczonych w skardze kasacyjnej
przepisów prawa, których naruszenie zarzuca się zaskarżonemu wyrokowi, oraz ich
uzasadnienia (art. 3984
§ 1 pkt 2 k.p.c.). Chodzi zatem o wywiedzenie, na czym -
zdaniem skarżącego - polega uchybienie przez sąd drugiej instancji konkretnym
przepisom przytoczonym w podstawach kasacyjnych i wykazanie - w przypadku
podstawy określonej w art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. - że naruszenie to mogło mieć
istotny wpływ na wynik sprawy.
Powołane regulacje dotyczące zasad rozpoznawania skargi kasacyjnej przez
Sąd Najwyższy dowodzą, że w postępowaniu kasacyjnym zarzut nieważności może
dotyczyć bezpośrednio tylko postępowania przed sądem drugiej instancji. Skoro
Sąd Najwyższy zobowiązany jest do rozważenia z urzędu, w granicach
zaskarżenia, jedynie nieważności postępowania przed sądem drugiej instancji, to
8
skarżący może powoływać się na taką nieważność niezależnie od tego, czy dotyka
ona jego, czy też strony przeciwnej, a ponadto, ponieważ uchybieniom sądu drugiej
instancji prowadzącym do nieważności postępowania przed tym sądem
ustawodawca nadał tak istotne znaczenie, że są one uwzględniane przez Sąd
Najwyższy niezależnie od przytoczenia stosownego zarzutu w ramach podstawy
kasacyjnej określonej w art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c., to należy przyjąć, że przy ich
wystąpieniu zbędne jest wykazywanie przez skarżącego, że mogły mieć one istotny
wpływ na wynik sprawy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 13 lutego 2004 r., IV CK
269/02, LEX nr 151640; z 23 marca 2006 r., IV CSK 115/05, LEX nr 182902; z 10
stycznia 2006 r., I PK 96/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 326).
Inaczej jest z zawartym w skardze kasacyjnej zarzutem nieważności
postępowania przed sądem pierwszej instancji. Co prawda, znaczenie nieważności
postępowania przed sądem pierwszej instancji dla zasadności skargi kasacyjnej
należy do zagadnień kontrowersyjnych, jednakże Sąd Najwyższy przychyla się do
stanowiska, że nieważność postępowania nieuwzględniona przez sąd drugiej
instancji z urzędu lub na zarzut strony stanowi uzasadnioną podstawę skargi tylko
wtedy, gdy miała znaczenie dla wyniku sprawy przed sądem drugiej instancji (por.
wyroki Sądu Najwyższego z 21 listopada 1997 r., I CKN 825/97, OSNP 1998 nr 5,
poz. 81; z 10 lutego 1998 r., II CKN 600/97, OSP 1999 nr 3, poz. 58; z 18 stycznia
2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005 nr 17, poz. 262; z 8 maja 2007, II PK 297/06,
Monitor Prawniczy 2007 nr 11, poz. 587). Skoro bowiem skarga kasacyjna
przysługuje od orzeczeń sądu drugiej instancji, to wyłączone jest bezpośrednie
badanie w postępowaniu kasacyjnym naruszenia przepisów postępowania przez
sąd pierwszej instancji, w tym również naruszeń prowadzących do nieważności
postępowania. Kwestia ta może podlegać badaniu i rozpoznaniu przez Sąd
Najwyższy jedynie pośrednio, poprzez przytoczenie przez skarżącego w ramach
podstawy kasacyjnej z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. stosownego zarzutu naruszenia
przez sąd odwoławczy art. 378 § 1 k.p.c. lub art. 386 § 2 k.p.c. Wobec tego
uchybienie sądu drugiej instancji, polegające na niewzięciu pod rozwagę - z urzędu
lub w ramach zarzutu apelacyjnego - nieważności postępowania przed sądem
pierwszej instancji, stanowi usprawiedliwioną podstawę kasacyjną z art. 3983
§ 1
pkt 2 k.p.c. tylko wtedy, gdy mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.
9
Skarżący zarzucił w skardze kasacyjnej jedynie nieważność postępowania
przed Sądem Rejonowym, stwierdzając że będące załącznikami do pisma
procesowego pozwanej z 25 marca 2011 r. „dokumenty stanowiły podstawę do
dokonania porównania z wynagrodzeniem, wielkością Filii oraz stażem pracy
powoda, a więc były niezbędne do zbadania istoty sprawy”, co nie stanowi
wykazania, że ewentualne naruszenie przez Sąd Okręgowy art. 386 § 2 k.p.c. miało
istotny wpływ na wynik sprawy przede wszystkim dlatego, iż prowadzenie tego
rodzaju porównań nie było niezbędne dla rozstrzygnięcia sprawy, bowiem jak
trafnie stwierdził Sąd drugiej instancji, powód nie uprawdopodobnił w toku
postępowania, że doszło do jego dyskryminacji w zakresie wynagradzania za
pracę.
Uregulowania zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy do polskiego prawa
zostały wprowadzone na skutek implementacji przepisów prawa wspólnotowego
odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyrektywy Rady Nr 2000/78 (WE)
z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L. 2000 r. Nr 303, poz. 16). Z
art. 1 tej dyrektywy wynika, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z
dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub
orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w
Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1,
dla celów dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek
form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
Nierozerwalnie związany z poprzednimi przepisami jest art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy,
w myśl którego dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora
publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do
warunków zatrudnienia i pracy, razem z warunkami zwalniania i wynagradzania.
Przepisy te łącznie określają zakres stosowania dyrektywy, a wynika z nich, że
prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich
pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), lecz określa kryteria,
które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych, co determinuje
również kształt polskich rozwiązań prawnych w tym zakresie.
10
Roszczenie powoda o odszkodowanie oparte było na treści art. 183d
k.p.,
zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn
wymienionych w art. 183a
§ 1 k.p., tj. w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy (art. 183a
§ 2 k.p.). Niekorzystne ukształtowanie
wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w
zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z
jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p.), co musi być
uwzględnione przy wykładni art. 183c
§ 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają
prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy
odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem
dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 183b
§ 1
pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście
jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem
odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie
wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn
uznawanych za dyskryminujące. Taka interpretacja znajduje wsparcie również w
tym, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności - art. 9 i 18 k.p.)
określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia
wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 771
k.p.), regulaminy wynagradzania
(art. 772
k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Wynagrodzenia za pracę nie
może natomiast ukształtować sąd pracy (art. 262 § 2 pkt 1 k.p.) i jest to zasada
całkowicie utrwalona w orzecznictwie. W wyroku z dnia 15 października 1975 r.,
I PR 109/75 (OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s. 778, z glosą M.
Seweryńskiego), Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy nie mogą kształtować treści
stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku. Gdy więc
11
pracownikowi przyznano wynagrodzenie mieszczące się w granicach wynagrodzeń
przewidzianych dla wykonywanego stanowiska we właściwych przepisach
płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższego wynagrodzenia, chociażby
określenie wynagrodzenia nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej dla
pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Podobnie, gdy
pracownikowi powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku, które łączy się z
wyższym wynagrodzeniem niż przyznane przez zakład pracy na stanowisku
zajmowanym przez pracownika zgodnie z umową i niżej opłacanym, sąd nie może
zasądzić wyższego wynagrodzenia od najniższego wynagrodzenia przewidzianego
na stanowisku wyżej wynagradzanym (por. też uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7
listopada 1977 r., I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września
1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z
glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty; z dnia 12 maja 1981 r., I PZP 6/81,
OSNCP 1981 nr 11, poz. 210; OSPiKA 1983 nr 1, poz. 16, z glosą M.
Seweryńskiego oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia
1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114; z dnia 6 listopada 1991 r.,
I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 151, z glosą T. Kuczyńskiego i uchwał z dnia
24 lipca 1991 r., I PZP 24/91, OSNCP 1992 nr 4, poz. 52 oraz z dnia 27 kwietnia
2005 r., II UZP 2/05, OSNP 2005 nr 21, poz. 338). Jak zatem trafnie stwierdził Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2006 r., III PK 22/06 (OSNP 2007 nr 9 – 10,
poz. 132), sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest
ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w
przepisach prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady
równego traktowania zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w
art. 183a
§ 1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p.,
zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie
których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy
zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru
dyskryminacyjnego.
12
Reasumując, przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak
prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy
pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają
natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji
zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego
pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma
wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta
różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a
§ 1 k.p.
Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę,
że dyskryminacja (art. 113
k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego
traktowania (art. 112
k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na
jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna
(w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji.
Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego
traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym
przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu
dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach
nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę
dyskryminacji (art. 112
i 113
k.p.). Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy
naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się
zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien
wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu
dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej
przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP
2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09,
LEX nr 528155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10,
LEX nr 1095824, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK
196/11, niepublikowany). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje
roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien
przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie
bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi
ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się
13
obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK
33/05, LEX nr 184961; z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz.
160 oraz z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Oznacza to,
że rację ma Sąd Okręgowy, iż na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z
przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek
przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych,
które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej
osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez
prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwana
musiałaby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych
pracowników kierowała się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej
dyferencjacji (art. 183b
§ 1 in fine k.p.). Tymczasem, jak trafnie podniósł Sąd drugiej
instancji i czego skarżący nie podważył w skardze kasacyjnej, powód uzasadniając
żądanie odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, nie przytoczył
jakichkolwiek okoliczności faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny
zróżnicowania jego wynagrodzenia w stosunku do innych osób, wobec czego nie
uprawdopodobnił dyskryminacji, czego skutkiem był brak podstaw do
uwzględnienia jego roszczenia odszkodowawczego, bez konieczności dokonywania
porównań do zarobków osiąganych przez innych kierowników filii i dociekania
kryteriów zróżnicowania tych wynagrodzeń.
Z powyższego wynika zaś nie tylko to, że skarżący nie wykazał, aby
ewentualne uchybienie procesowe Sądu Okręgowego polegające na niewzięciu
pod rozwagę nieważności postępowania przed Sądem Rejonowym (niezależnie od
trafności zarzutu pozbawienia powoda możności obrony swych praw) mogło mieć
wpływ na rozstrzygnięcie sprawy co do jej istoty, wobec czego ten zarzut
procesowy (naruszenia art. 386 § 2 w związku z art. 379 pkt 5 i art. 128 k.p.c.) jest
bezpodstawny, ale że i nie mogą być uwzględnione wszystkie pozostałe zarzuty
skargi odnoszące się do nieprawidłowego, zdaniem powoda, uznania, że nie doszło
do dyskryminacji w zatrudnieniu i że pozwana, różnicując wynagrodzenie
kierowników filii, kierowała się obiektywnymi powodami (tj. naruszenia art. 382
k.p.c., art. 183d
k.p., art. 183b
§ 1 pkt 2 k.p., art. 183c
k.p., art. 183b
§ 2 pkt 4 k.p.,
§ 22 układu zbiorowego), albowiem tego rodzaju ustalenia pozostawały bez
14
znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy w sytuacji, gdy brak było podstaw do
przyjęcia, że doszło do dyskryminacji powoda ze względu na zakazane kryterium.
Odnośnie zaś do tych zarzutów, które dotyczą zaniżenia wynagrodzenia
powoda w pierwszym miesiącu jego pracy na stanowisku kierownika filii w stosunku
do minimum gwarantowanego zakładowymi przepisami płacowymi, stwierdzić
należy, że prawidłowo Sąd drugiej instancji zauważył, iż mogłoby to stanowić
jedynie podstawę do żądania przez powoda wyrównania wynagrodzenia za ten
okres. Powód dochodząc wyłącznie odszkodowania na podstawie art. 183d
k.p.,
takiego roszczenia jednak nie zgłosił, co uniemożliwiało jego uwzględnienie.
Roszczeń tych (o wynagrodzenie i o odszkodowanie) nie można bowiem
utożsamiać. Mają one nie tylko różne podstawy prawne (roszczenie o
wynagrodzenie - np. art. 78 k.p., art. 80 k.p., czy przepisy zakładowe; roszczenie o
odszkodowanie - przepisy o zakazie dyskryminacji w stosunkach pracy, w tym
przede wszystkim art. 183d
k.p.), ale przede wszystkim zupełnie różne podstawy
faktyczne, co wyklucza przyjęcie ich tożsamości. W szczególności nie można
roszczenia o wynagrodzenie za pracę wywodzić z art. 183d
k.p., pozwalającego
jedynie na zasądzenie stosownego odszkodowania za naruszenie zasady równego
traktowania w zatrudnieniu. Tym samym nietrafne są zarzuty naruszenia w tym
zakresie § 24 ust. 3 i § 28 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla
Pracowników PZU SA.
Odnosząc się natomiast do zarzutów dotyczących możliwości umownego
zrzeczenia się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, Sąd
Najwyższy nie podziela stanowiska Sądu odwoławczego, że jest to dopuszczalne,
ale z innych przyczyn niż wskazane przez powoda w skardze kasacyjnej. Wbrew
jego twierdzeniom, takie postanowienie umowne nie narusza art. 84 k.p. Przepis
art. 84 k.p. gramatycznie dotyczy bowiem tylko wynagrodzenia za pracę i
wprowadza jego ochronę, ustanawiając zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez
pracownika. Wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych
wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Obejmuje różne
składniki, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy przesądza
ustawodawca, jak np. w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego (np. art. 773
§
3 pkt 1 k.p.), czy też nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego
15
wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub
nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 k.p.). Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz
pracownika jako posiadających charakter wynagrodzenia za pracę lub
pozbawionych takiego charakteru dokonuje zatem abstrakcyjnie doktryna, a w
konkretnych sprawach - sądy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie
zarysowała się tendencja do szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony w
przepisach Rozdziału II Działu Trzeciego Kodeksu pracy. Chodzi przy tym nie tyle o
rozszerzanie pojęcia wynagrodzenia za pracę, a o traktowanie na tym gruncie
niektórych świadczeń, jak wynagrodzenia za pracę. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy w odniesieniu do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop
wypoczynkowy, odpraw: emerytalnej i z tytułu rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, czy nagrody jubileuszowej, jeżeli nie ma
ona charakteru premii (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 11 czerwca 1980 r.,
I PR 43/80, OSNCP 1980 nr 12, poz. 248; z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96,
OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193; z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr
24, poz. 419, czy z 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005 nr 18, poz. 286). W
oparciu o motywy tych orzeczeń można wyprowadzić generalny wniosek, iż
niektóre należności ze stosunku pracy, choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru
wynagrodzenia za pracę, powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z
woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje. Przewidziane w Kodeksie pracy
roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d
k.p. w związku z
art. 113
k.p. i art. 183a
§ 1 k.p.) nie pełnią funkcji wynagrodzenia za pracę, mają
bowiem jedynie charakter penalizujący negatywne zachowania pracodawcy i, co
oczywiste, odszkodowawczy.
Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., II PK
149/08 (OSNP 2010 nr 17 – 18, poz. 210), przepisy dotyczące równego traktowania
w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, iż strony
umowy o pracę nie mogą, także w drodze porozumienia, uregulować treści
stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania. Zgodnie z
art. 3531
k.c., strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny
według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości
(naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Nie budzi
16
wątpliwości, iż postanowienie umowne naruszające zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu sprzeciwia się ustawie, tj. przepisom zawartym w art. 113
, a także w
art. 183a
-183c
k.p. Postanowienie takiej treści jest zatem nieważne, co wynika
wprost z art. 18 § 3 k.p. Nie jest zatem możliwe uznanie prawnej skuteczności
wyrażenia przez pracownika zgody na takie ukształtowanie jego wynagrodzenia za
pracę, które narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, z czym
równoznaczne byłoby zrzeczenie się odszkodowania za dyskryminacyjne
potraktowanie pracownika w dziedzinie wynagradzania za pracę.
Przeciwne stanowisko Sądu Okręgowego nie zasługuje więc na akceptację,
ale niezależnie od tego, że zarzuty skarżącego w tym zakresie odnoszą się
nietrafnie wyłącznie do naruszenia art. 84 k.p. i art. 183c
§ 2 k.p., nie prowadzi to do
możliwości uwzględnienia skargi kasacyjnej, skoro Sąd drugiej instancji, nie
poprzestając na twierdzeniu o skuteczności zrzeczenia się przez powoda
odszkodowania, prawidłowo uznał, że skarżący nie uprawdopodobnił dyskryminacji
w zatrudnieniu, co prowadzić musiało do oddalenia powództwa.
Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814
k.p.c. i
art. 39821
w związku z art. 108 § 1 k.p.c.).