UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 11 września 2015 roku w sprawie o sygn. akt IV P 5/15 Sąd Rejonowy w Białej Podlaskiej IV Wydział Pracy z powództwa A. Ł. przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P. o przywrócenie do pracy w pkt I w miejsce przywrócenia do pracy, zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P. na rzecz powoda A. Ł., tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę w tym trybie, kwotę 15.678,93 złotych brutto. W pkt II zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 60 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, w pkt III oddalił wniosek pozwanego o zasądzenie kosztów procesu, w pkt IV nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w Białej Podlaskiej) kwotę 2.400 złotych, tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy. W pkt V wyrokowi w pkt I do kwoty 5.226,31 złotych brutto nadał rygor natychmiastowej wykonalności.

Powyższy wyrok został oparty na następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych:

Powód A. Ł. został zatrudniony w Zakładzie (...) w M., od dnia 21 października 1994 roku, na stanowisku stokażowego. Ostatnio był pracownikiem pozwanego (...) sp. z o. o. w P., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku operatora. Do obowiązków operatora należało podłączanie cystern i autocystern do rurociągów, obsługa pomp, ustawianie tras technologicznych. Powód rozpoczynał pracę o godzinie 7:00.

Jego bezpośrednim przełożonym był kierownik zmiany – R. L.. W przypadku jego nieobecności zastępował go magazynier – W. W..

Po stawieniu się w miejscu pracy a przed przystąpieniem do jej wykonywania, pracownicy pozwanego byli obowiązani podpisać listę obecności, która znajdowała się na stoliku w holu budynku. W pozwanej spółce akceptowana była zasada telefonicznego informowania o chęci uzyskania urlopu na żądanie. Zgłoszenie zamiaru skorzystania z takiego uprawnienia powinno nastąpić przed rozpoczęciem zmiany, tj. przed godziną 7:00. Zgodę wyrażał kierownik zmiany, a w razie jego nieobecności – magazynier po konsultacji z kierownikiem zmiany lub bazy.

U pozwanego obowiązywało zarządzenie wewnętrzne nr (...), dotyczące zasad przeprowadzania wewnętrznej kontroli trzeźwości w (...) w M.. Zgodnie z tym zarządzeniem co najmniej raz w miesiącu była przeprowadzana niezapowiedziana kontrola trzeźwości wszystkich pracowników znajdujących się w danym momencie na terenie bazy. Badanie to mogli przeprowadzać kierownicy zmiany /magazynierzy bazy/ oraz upoważnieni przez kierownika ochrony obiektu pracownicy firmy (...). Z każdej kontroli sporządzano notatkę służbową, którą należało przekazać kierownikowi eksploatacji bazy. W trakcie kontroli żaden z pracowników znajdujących się na terenie bazy nie mógł jej opuścić przed poddaniem się badaniu. W przypadku wystąpienia wyniku pozytywnego, badanie należało powtórzyć, niezwłocznie powiadomić kierownika eksploatacji bazy, otrzymać od osoby badanej oświadczenie oraz wezwać policję, celem przeprowadzenia powtórnego badania.

Zgodnie z uchwałą zakładowej organizacji związkowej z dnia 20 stycznia 2010 roku, stosunek pracy A. Ł. oraz J. L., podlegał szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Uchwałą z dnia 16 listopada 2012 roku Zebranie Delegatów Międzyzakładowej Komisji Związkowej, w wyniku tajnych wyborów, wybrało powoda na przewodniczącego komisji zakładowej na kadencję 2012 – 2016. Zastępcą przewodniczącego został J. L.. W uchwale (...) z tego samego dnia komisja wskazała osobę powoda oraz J. L., jako członków organizacji, których stosunek pracy miał podlegać szczególnej ochronie na mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Uchwałą z dnia 28 sierpnia 2014 roku Międzyzakładowa Komisja Związkowa KNSZZ Solidarność 80 z/s w (...) w M. udzieliła powodowi, jako przewodniczącemu, pełnomocnictwa do podpisania w imieniu organizacji związkowej protokołu dodatkowego do układu zbiorowego pracy oraz do reprezentowania związku przed Państwową Inspekcją Pracy.

W sierpniu 2013 roku miało miejsce zdarzenie, które uzasadniało podejrzenie, że powód spożywał alkohol na terenie zakładu. Do badania stanu trzeźwości powoda ostatecznie nie doszło, z uwagi na fakt, iż ten samowolnie oddalił się z zakładu. Po tym zajściu powód został skierowany na rozmowę z dyrektorem biura zarządu i polityki personalnej – A. C.. W trakcie rozmowy powód potwierdził, że był wówczas pod wpływem alkoholu. Ostatecznie ustalono, że pracodawca umożliwi powodowi warunkową możliwość kontynuowania pracy, z tym że zmianie ulegnie jego stanowisko pracy. W porozumieniu z dnia 2 sierpnia 2013 roku strony zgodnie oświadczyły, iż doszło do zmiany stanowiska pracy powoda na operatora.

W dniu 5 grudnia 2014 roku kierownik zmiany powoda nie był obecny, zastępował go magazynier - W. W.. Funkcję kierownika ochrony pełnił A. R.. Około godziny 7:00 A. R. zarządził badanie stanu trzeźwości wszystkich pracowników. Powód zjawił się w miejscu pracy na kilka minut przed godziną 7:00, po czym został skierowany przez pracowników ochrony do gabinetu kierownika ochrony w celu poddania się badaniu. Badanie przeprowadzał A. Z., w obecności A. R.. W wyniku badania stwierdzono u powoda stan wskazujący na spożycie alkoholu. O wynikach badania kierownik ochrony powiadomił kierownika zmiany D. O.. Jednocześnie pracownicy ochrony dostali polecenie dopilnowania, aby powód nie oddalił się z terenu zakładu do czasu przyjazdu funkcjonariuszy policji. Około godziny 7:10 powód opuścił w pośpiechu pomieszczenie portierni i zmierzał w kierunku samochodu, którym przyjechał. Pracownik ochrony S. Ł. pobiegł za powodem i dokonał jego zatrzymania. A. R. dołączył do tych mężczyzn i poinformował powoda, żeby nie oddalał się z terenu zakładu do czasu przyjazdu funkcjonariuszy policji.

Powód został dwukrotnie zbadany przez policjantów na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu. W protokole z badania stanu trzeźwości wskazano wynik pomiarów zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu. Pierwszy pomiar o godzinie 7:28 – 0,24 mg/l, drugi pomiar o godzinie 7:45 – 0,20 mg/l. Do protokołu powód podał, że poprzedniego dnia wpił litr piwa około godziny 20:00. A. Ł. podpisał protokół nie wnosząc do niego żadnych uwag. Podczas badania był obecny również kierownik ochrony.

W notatce służbowej z dnia 5 grudnia 2014 roku kierownik ochrony – A. R. przedstawił okoliczności związane z zarządzeniem badania stanu trzeźwości pracowników oraz wyniku badania stwierdzonego u powoda. Okoliczności związane z przeprowadzeniem badania trzeźwości i zatrzymaniem powoda, który po wyjściu z portierni zmierzał do swojego samochodu, przedstawił w swojej notatce dowódca zmiany – S. Ł.. Z kolei w notatce służbowej z dnia 5 grudnia 2014 roku magazynier W. W. poinformował, że danego dnia nikt z pracowników, którzy zgodnie z harmonogramem pracy mieli stawić się do pracy na godzinę 7:00, nie zwracał się do niego z prośbą o udzielenie urlopu na żądanie.

Tego samego dnia telefonicznie oraz za pomocą wiadomości e - mail D. O. poinformował S. J. - kierownika zespołu (...), w skład którego wchodzi (...), że podczas badania u powoda stwierdzono zawartość alkoholu w organizmie. Wskazał jednocześnie, iż powód nie podpisał listy obecności oraz nie zwrócił się do przełożonych w sprawie udzielenia urlopu na żądanie. Po zapoznaniu się z nadesłanymi materiałami kierownik zespołu wystąpił z wnioskiem o rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

W dniu 10 grudnia 2014 roku, pracodawca wystąpił z wnioskami o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, do Międzyzakładowej Komisji Związkowej KNSZZ SOLIDARNOŚĆ 80 oraz do Forum Uprawnionych Przedstawicieli Pracowników. W odpowiedzi z dnia 18 grudnia 2014 roku, skierowanym do Prezesa Zarządu (...) sp. z o. o. z siedzibą w P., Forum Uprawnionych Przedstawicieli Pracowników poinformowało, iż członkowie forum podjęli uchwałę wyrażającą zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z członkiem A. Ł. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oświadczeniem z dnia 14 grudnia 2014 roku Zarząd Związku KNSZZ SOLIDARNOŚĆ 80 nie wyraził zgody na rozwiązanie z A. Ł. umowy o pracę.

Pismem z dnia 19 grudnia 2014 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako uzasadnienie wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wynikające z wewnętrznych regulacji pracodawcy, polegające na stawieniu się w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. W pozwanej spółce, w okresie zatrudnienia powoda, na stanowisku referenta do spraw administracji, pracę świadczyła jego żona. W okresie ostatnich pięciu lat, między powodem a zarządem spółki nie było napięć, czy nieporozumień związanych z pełnieniem przez A. Ł. funkcji związkowej.

Stan faktyczny został ustalony na podstawie częściowych zeznań powoda A. Ł. oraz świadków A. R., S. Ł., D. O., S. J., J. L., A. C., R. L., dokumentów złożonych w sprawie, których wiarygodność nie była kwestionowana oraz zawartych w aktach osobowych powoda.

Sąd Rejonowy wskazał, że zeznaniom powoda A. Ł., dał wiarę jedynie w zakresie tak ustalonego stanu faktycznego. W szczególności Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom powoda, co do braku zamiaru świadczenia pracy w dniu, w którym miała miejsce kontrola stanu trzeźwości i zamiaru zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, treści rozmowy z A. C., przeprowadzoną w roku 2013 oraz zastrzeżeń jego przełożonych, co do telefonicznej formy wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. W ocenie Sądu Rejonowego zeznania powoda były odosobnione, nie znajdowały potwierdzenia w pozostałych dowodach zebranych w sprawie, a w części pozostawały w sprzeczności z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego.

Powództwo w zakresie roszczenia o przywrócenia do pracy zdaniem Sądu Rejonowego nie było uzasadnione i nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy nie zawiera definicji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednakże w doktrynie prawa pracy jak i judykaturze, jako najczęściej wymieniany przykład naruszenia tych obowiązków, wskazuje się m. in. wszelkie zachowania pracowników związane z używaniem alkoholu, bądź przebywaniem pod jego wpływem w miejscu pracy.

Potwierdzeniem takiego stanowiska jest bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak w wyroku z dnia 18 listopada 2003r. (I PK 5/03, LEX nr 599521), Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli obowiązek trzeźwości pracownika w miejscu pracy wynika nie tylko z regulaminu pracy, instrukcji, czy umowy o pracę ale z mocy ogólnie obowiązujących przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, to naruszenie tego obowiązku ocenić należy jako ciężkie bez względu, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych pracowników. Z kolei w wyroku z dnia 5 listopada 1999r. (I PKN 344/99, OSNP 2001/6/190), Sąd Najwyższy wskazał, iż dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości.

W ocenie Sądu Rejonowego nie ulegało wątpliwości, że w dniu 5 grudnia 2014 roku powód stawił się do pracy co najmniej w stanie po użyciu alkoholu. Wskazywał na to wynik badania stanu trzeźwości przeprowadzony przez pracowników ochrony pozwanej spółki, potwierdzony następnie dwoma kolejnymi badaniami wykonanymi przez funkcjonariuszy policji. Sąd Rejonowy wskazał, że powód nie kwestionował wyników żadnego z tych badań, i tym samym przyznał, że przebywał na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu.

W tym miejscu Sąd Rejonowy podkreślił, że powód był zatrudniony na stanowisku operatora. Do jego zadań należała przede wszystkim obsługa urządzeń i instalacji jak również nadzorowanie załadunku i rozładunku produktów naftowych z cystern. Zdaniem Sądu niewątpliwie praca wiążąca się z dostępem do produktów szczególnie niebezpiecznych, wymaga zachowania szczególnej ostrożności oraz pełnej sprawności do jej wykonywania. Nie budziło wątpliwości Sądu, że podjęcie pracy na tym stanowisku, w stanie po spożyciu alkoholu, byłoby zachowaniem nieodpowiedzialnym, mogącym narazić pracownika oraz pozostałe osoby znajdujące się na terenie zakładu oraz w jego pobliżu na poważne niebezpieczeństwo. Jednocześnie stanowiłoby rażące naruszenie postanowień regulaminu pracy i podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest zachowanie trzeźwości na terenie zakładu pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazywał, że gdyby nie badanie trzeźwości, którego powód tego dnia się nie spodziewał, doszłoby do podjęcia przez niego pracy.

W ocenie Sądu pierwszej instancji zupełnie niewiarygodnie brzmiało twierdzenie powoda, iż dnia 5 grudnia 2014 roku stawił się w zakładzie pracy jedynie celem zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, a nie świadczenia pracy. Zdaniem Sądu za zamiarem świadczenia pracy przez powoda przemawiał już fakt poddania się badaniu na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu. W dalszym ciągu Sąd wskazał, że na żadnym etapie badania przeprowadzanego przez pracowników firmy ochroniarskiej, A. Ł. nie zgłaszał, że pojawił się w zakładzie jedynie celem złożenia wniosku o urlop na żądanie. Było dla tego Sądu oczywistym, że gdyby pojawił się tylko w takim celu informowałby o tym pracowników ochrony, starając się skłonić ich do odstąpienia od badania. Jak sam przyznał, zdawał sobie sprawę z tego, że jest pod wpływem alkoholu, wiedział zatem na jakie konsekwencje się naraża. Tymczasem na co wskazał Sąd, powód nie podjął jakiejkolwiek próby przekazania pracownikom ochrony takiej informacji, niezależnie od efektu, jaki ta wiadomość by wywołała.

Zdaniem Sądu takie zachowanie powoda można było wytłumaczyć jedynie w ten sposób, iż tego dnia miał on zamiar świadczenia pracy, natomiast kontrola stanu trzeźwości zaskoczyła go. W ocenie Sądu taką wersję potwierdzała również próba ucieczki powoda z terenu zakładu, w celu uniknięcia powtórnej kontroli stanu trzeźwości przez funkcjonariuszy policji.

Ponadto Sąd wskazał, że w przeciwieństwie do twierdzeń powoda, w pozwanym zakładzie praktyką było telefoniczne informowanie pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie, co potwierdzały zeznania pozostałych pracowników spółki. Nadto Sąd wskazał, że powód sam przyznał, że we wcześniejszym okresie właśnie w ten sposób skutecznie wystąpił z wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie, po tym jak jego dziecko doznało urazu kończyny.

W tym miejscu Sąd Rejonowy poczynił rozważania co do istoty urlopu na żądanie, która zdaniem tego Sądu wiąże się z potrzebą skorzystania z niego w sytuacjach wyjątkowych, awaryjnych, a także związanych z niedyspozycją pracownika, nie uzasadniającą jednak uzyskania zwolnienia lekarskiego. Z tych względów niezrozumiałe, nielogiczne i nieracjonalne byłoby stawienie się powoda w stanie nietrzeźwości w zakładzie pracy, celem uzyskania urlopu na żądanie i narażanie się na konsekwencje dyscyplinarne, przy możliwości załatwienia tej kwestii telefonicznie, bądź też za pośrednictwem żony – M. Ł., która świadczyła pracę na rzecz pozwanej spółki na terenie tej samej bazy paliw. Co istotne na co wskazał Sąd, powód nie telefonował w tej sprawie do kierownika zmiany, ani zastępującego go magazyniera. Nie przedstawił też dowodów na potwierdzenie prób dodzwonienia się na numer stacjonarnego telefonu zakładowego.

Sąd Rejonowy nie zgodził się twierdzeniem powoda, że za brakiem chęci świadczenia pracy tego dnia, przemawiało niepodpisanie przez niego listy obecności. W ocenie Sądu podpisanie listy obecności miało charakter porządkowy i wynikało z obowiązku pracodawcy ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Brak takiego podpisu nie przesądzał jednak o tym, że pracownik nie stawił się do pracy. Sąd Rejonowy wskazał, że w praktyce w zakładzie pracy występują sytuacje, w których pracownik, przez przeoczenie, nie podpisuje listy obecności, a jednocześnie świadczy pracę tego dnia. Przyjęcie punktu widzenia powoda skutkowałby zdaniem Sądu uznaniem, iż pracownik, który nie podpisał listy obecności, a pracował przez 8 godzin, w istocie pracy nie świadczył. W ocenie Sądu pierwszej instancji strona powodowa zbyt dużą wagą przywiązywała do kwestii podpisania lub niepodpisania listy, nie zauważając porządkowego, a nie rozstrzygającego znaczenia tej czynności.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy uznał, że powód swoim zachowaniem w sposób ciężki naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy, polegający na konieczności stawienia się w miejscu pracy w stanie trzeźwości. Zdaniem tego Sądu sytuacja taka w pełni uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie korzystającego ze szczególnej ochrony.

Rozważenia wymagała natomiast okoliczność, czy brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z powodem stosunku pracy, z uwagi na ochronę wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, pozwalał pracodawcy na podjęcie takiej decyzji. Zgodnie z treścią powołanego przepisu pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

W tym miejscu Sąd Rejonowy wskazał na ustalenie, że zarząd związku nie poinformował oficjalnie władz pozwanego o wyborze powoda na przewodniczącego, na obecną kadencję, jak też o tym, że jego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Jednakże równocześnie wskazał, że z treści pism, które do niego kierował i które otrzymywał od związku, podpisanych przez powoda jako przewodniczącego, wynika, iż okoliczności dotyczące wyboru A. Ł. na stanowisko przewodniczącego i podlegania szczególnej ochronie, były pozwanemu znane. Zdaniem Sądu potwierdzały to zeznania A. C., a nadto przypadki zapraszania powoda, jako przewodniczącego związku, na spotkania z zarządem spółki, wreszcie skierowanie pisma do zarządu związku, w którym pozwany przyznaje fakt podlegania powoda szczególnej ochronie i zwraca się na wyrażenie zgody na rozwiązanie z nim umowy o pracę.

W tej sytuacji Sąd Rejonowy uznał, że mimo niedopełnienia przez zarząd związku obowiązku przesłania władzom pozwanego stosownych uchwał, powód korzystał ze szczególnej ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Przepis ten wprowadza szczególny rodzaj ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, którego przyczyną jest przynależność związkowa. W sytuacji, gdy pracownik w sposób rażący narusza swoje obowiązki pracownicze, brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie niweczy możliwości skutecznego rozwiązania z nim stosunku pracy przez pracodawcę, gdyż brak takiej zgody można uznać za sprzeczny z art. 8 k.p.

Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2000 r., I PKN 23/00, LEX nr 1214579). Ochrona związkowa przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie ma bowiem charakteru bezwzględnego i w konkretnych przypadkach może ulec wyłączeniu ze względu na zasady współżycia społecznego.

W bogatym na ten temat orzecznictwie Sądu Najwyższego, jako przykład takich sytuacji wskazywana jest m. in. fizyczna agresja wobec innego pracownika, naruszenie godności lub nietykalności cielesnej innego pracownika (wyrok z dnia 19 maja 2011 r, I PK 221/10, OSNP 2012/17-18/216), spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy czy pobicie współpracownika (postanowienie z dnia 19 marca 2012 r., II PK 295/11, LEX nr 1214579).

W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności faktyczne niniejszej sprawy dawały podstawy do uznania, iż brak zgody organizacji związkowej na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, stanowił nadużycie prawa. Na uzasadnienie przyjętego stanowiska Sąd Rejonowy wskazał, że pierwsze badanie powoda, dokonane przez funkcjonariuszy policji o godzinie 7:28, dało wynik 0,24 mg/l, tj. około 0,48 promila. Drugi wynik badania wskazywał na malejące stężenie alkoholu w organizmie powoda. Te okoliczności dawały podstawę dla zasadnego przyjęcia, że o godzinie 7:00, kiedy powód miał rozpocząć pracę, stężenie to mogło przekraczać 0,5 promila, tj. granicę stanu nietrzeźwości. Gdyby nie kontrola powód przystąpiłby do wykonywania obowiązków operatora, będąc w stanie nietrzeźwości lub znajdując się na granicy tego stanu.

Dokonując oceny stanowiska zarządu zakładowej organizacji związkowej, która nie wyraziła zgody na zwolnienie powoda, Sąd pierwszej instancji wskazał na brak jakiegokolwiek uzasadnienia zajętego stanowiska, co zdaniem tego Sądu miało zasadnicze znaczenie z uwagi na wypracowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd o obowiązku podania uzasadnienia takiego stanowiska w odniesieniu do rad gminy lub miasta, rozpatrujących wniosek pracodawcy o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy pracownika, pełniącego jednocześnie funkcję radnego danej rady, które to stanowisko w ocenie Sądu Rejonowego należało odnieść również do zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Dla Sądu Rejonowego okolicznością zaskakującą był również udział powoda w ustalaniu stanowiska zarządu, co zdaniem tego Sądu oznaczało, że miał on wpływ na podjęcie decyzji w swojej sprawie.

W tym miejscu Sąd Rejonowy zauważył, iż podobna sytuacja z udziałem powoda miała miejsce rok wcześniej. W sierpniu 2013 roku, w szafce pomieszczenia zajmowanego przez magazynierów, znaleziono puste butelki po piwie. Po uzyskaniu informacji o konieczności poddania się badaniu stanu trzeźwości, powód opuścił zakład pracy, nie uzyskując zgody przełożonych. Został wówczas skierowany na rozmowę z dyrektorem biura zarządu i polityki personalnej – A. C.. W trakcie rozmowy przyznał, że był wówczas pod wpływem alkoholu. Ostatecznie ustalono, że pracodawca da powodowi warunkową możliwość kontynuowania pracy, z tym że zmianie ulegnie jego stanowisko, na którym był zatrudniony. Obecne zaprzeczanie przez powoda, aby rozmowa z jego przełożoną miała taki przebieg, w ocenie Sądu stanowi elementem taktyki procesowej przyjętej przez stronę powodową w tej sprawie. Zdaniem Sądu Rejonowego gdyby powód nie przyznał się w rozmowie z A. C. do bycia tego dnia pod wpływem alkoholu, niezrozumiałe byłoby wyrażenie zgody na zawarcie porozumienia i zmianę stanowiska pracy na niższe, w praktyce na ograniczoną degradację.

W ocenie Sądu pierwszej instancji zdarzenie z sierpnia 2013 roku wskazywało, że zachowanie powoda w dniu 5 grudnia 2014 roku, nie było tylko incydentem. Skoro rozmowa dyscyplinująca oraz zmiana stanowiska pracy nie spowodowały poprawy zachowania powoda, oznaczało to, że kolejne stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu powinno być ocenione przy zastosowaniu ostrzejszych kryteriów.

W tym miejscu Sąd Rejonowy wskazał, że prowadzenie działalności związkowej nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w zakresie niedotyczącym sprawowania przez niego funkcji, co oznacza, iż jeżeli czynności te nie są związane ze sprawowaną funkcją, to zachowanie w tym zakresie nie podlega ochronie z tego tytułu. Nadto Sąd wskazał, że szczególna ochrona działaczy związkowych ma za zadanie uniemożliwienie rozwiązania umowy o pracę z osobą aktywnie, czasami agresywnie działającą na rzecz pracowników, która w ten sposób naraża się pracodawcy, co w przypadku powoda nie miało miejsca. Podczas przesłuchania na ostatniej rozprawie A. Ł. starał się przedstawić, jako działacz związkowy, który naraził się swojemu pracodawcy. Tymczasem jak wskazał Sąd Rejonowy podczas składania wyjaśnień informacyjnych stwierdził, iż od pięciu lat nie było nieporozumień z jego pracodawcą. Wersji z ostatniej rozprawy w ocenie Sądu nie potwierdzały inne dowody zebrane w sprawie, w tym zeznania świadków.

Dokonując oceny stanowiska zarządu zakładowej organizacji związkowej, odmawiającej wyrażenia zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę, przy uwzględnieniu przedstawionych okoliczności, Sąd pierwszej instancji uznał, iż stanowiło ono nadużycie prawa, pozostawało bowiem w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem, w rozumieniu art. 8 k.p.

W tym miejscu Sąd Rejonowy ponownie podkreślił, że celem szczególnej ochrony jest zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnienia działacza związkowego, prześladowanego, bądź zwalczanego przez jego pracodawcę, a nie stwarzanie wrażenia, że działacz taki stoi ponad prawem, bowiem nie mogą spotkać go żadne dotkliwe konsekwencje, mimo ewidentnego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych i to w stopniu ciężkim.

Z tych przyczyn Sąd pierwszej instancji uznał, że przywrócenie powoda do pracy byłoby nieuzasadnione, w rozumieniu art. 477¹ k.p.c. i dlatego w miejsce przywrócenia do pracy zasądził odszkodowanie. Wysokość odszkodowania w kwocie 15.678,93 zł – brutto, Sąd ustalił na podstawie zaświadczenia o wynagrodzeniu powoda przedstawionego przez pracodawcę oraz art. 58 k.p. (3x 5.226,31 zł brutto).

Od powyższego wyroku apelację wniosła strona powodowa, zaskarżając go w części w zakresie punktów I orzeczenia. Zaskarżonemu wyrokowi powód zarzucił naruszenie przepisów prawa postępowania, tj.

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego polegająca na przyjęciu z góry założonego zamiaru chęci świadczenia pracy przez powoda w dniu 5 grudnia 2014 roku z jednoczesnym pominięciem oceny okoliczności wykluczającej jego stawienie się do pracy poprzez brak podpisania listy obecności w tym dniu, przy założeniu jedynie jej porządkowego charakteru, podczas gdy z treści art. 104¹ § 1 k.p. w związku z pkt 9 k.p. wynika, istotność tej czynności w sferze praw i obowiązków pracowniczych związanych ze stosunkiem pracy;

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego w zakresie przyjętej przez powoda procedury uzyskania urlopu na żądanie, poprzez uznanie formy osobistego stawiennictwa w zakładzie pracy za pozostającą w związku z kontrolą stanu trzeźwości, podczas gdy z treści art. 167²zd. 2 k.p. oraz orzecznictwa sądowego wynika, możliwość złożenia wniosku o urlop na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy bez zastrzeżenia jakichkolwiek innych uwarunkowań;

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolne uznanie, iż stawienie się powoda w stanie nietrzeźwości na teren pozwanego zakładu pracy bez rozpoczęcia pracy uzasadnia przyznanie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Mając na uwadze podniesione zarzuty powód wnosił o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie i w miejsce zasądzenia odszkodowania przywrócenie do pracy oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych, w tym o kosztach zastępstwa prawnego.

W odpowiedzi na apelację pozwany pracodawca wnosił o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa prawnego, według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda jest bezzasadna i jako taka podlega oddaleniu.

Rozważania należy rozpocząć od wskazania, że w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji prawidłowo przeprowadził postępowanie w sprawie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i aprobuje argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku. Nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 roku, II UKN 61/97 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 roku, I PKN 521/98). Zgodnie bowiem z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 15 maja 2007 roku w sprawie V CSK 37/07, surowsze wymagania odnośnie do oceny zgromadzonego materiału i czynienia ustaleń na potrzeby wydania orzeczenia ciążą na Sądzie odwoławczym wówczas, gdy odmiennie ustala on stan faktyczny w sprawie niż to uczynił Sąd I instancji. Inaczej jest natomiast wtedy, gdy orzeczenie wydane na skutek apelacji zmierza do jej oddalenia, a tym samym utrzymuje w mocy ustalenia poczynione przez Sąd I instancji. W takim bowiem przypadku, jakkolwiek wyrok Sądu odwoławczego powinien opierać się na jego własnych i samoistnych ustaleniach, za wystarczające można uznać stwierdzenie, że przyjmuje on ustalenia faktyczne i prawne Sądu I instancji jako własne.

Przechodząc do analizy zarzutów naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., Sąd Okręgowy uznał za zasadne wskazać na ustalone rygory zasady swobodnej oceny dowodów, zgodnie z którymi normy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymogami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Na tej podstawie sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, II UKN 685/98; Kodeks Postępowania Cywilnego. Komentarz, T. Ereciński (red.), Lexis Nexis 2007, str. 552 i nast.). Biorąc pod uwagę powyższe wymogi w ocenie Sądu Okręgowego rozumowanie przeprowadzone przez Sąd pierwszej instancji spełnia te kryteria.

Należy również wskazać, iż podnosząc powołany zarzut apelujący nie może poprzestać tylko na abstrakcyjnym sformułowaniu tego zarzutu czy też ewentualnie na powtórzeniu swojego stanowiska prezentowanego w toku postępowania. Należy bowiem precyzyjnie wykazać błędy logicznego rozumowania, sprzeczność dokonanej oceny z doświadczeniem życiowym, nie dość wszechstronną analizę materiału dowodowego, bezzasadne pominięcie dowodów, na podstawie których uprawnione byłoby wysnucie odmiennych wniosków, niż te, które legły u podstaw rozstrzygnięcia, w rozumowaniu zaprezentowanym przez Sąd I instancji (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 1998 roku, II CKN 4/98, z dnia 10 kwietnia 2000 roku, V CKN 17/2000, 5 sierpnia 1999 roku, II UKN 76/99).

Ponadto jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 roku, II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego powód powyższym wymogom dotyczącym skutecznego zarzutu przekroczenia przez Sąd pierwszej instancji granic swobodnej oceny dowodów nie sprostał. Zaprezentowane w apelacji stanowisko stanowi w istocie jedynie powtórzenie stanowiska procesowego prezentowanego w toku postępowania przez Sądem pierwszej instancji. Przytaczane w uzasadnieniu apelacji okoliczności w żadnej mierze nie zmierzają do wykazania naruszenia przez Sąd pierwszej instancji wyżej przytoczonych wymagań dotyczących dokonanej przez ten Sąd oceny dowodów.

Nadto należy wskazać, że przytoczone szeroko w uzasadnieniu apelacji okoliczności dotyczące charakteru prawnego i znaczenia dla funkcjonowania pracodawcy listy obecności oraz jej podpisu w realiach sprawy pozostają bez zasadniczego znaczenia dla oceny zamiaru powoda przystąpienia do pracy w dniu 5 grudnia 2014 roku, na co słusznie zwrócił pośrednio uwagę Sąd pierwszej instancji. Wskazaną ocenę w pełni usprawiedliwia fakt opacia powołanej oceny zamiaru powoda na wszystkich okolicznościach stawienia się go na terenie zakładu pracy w dniu 5 grudnia 2014 roku, w sposób prawidłowy ustalonych przez Sąd Rejonowy. Zdaniem Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji dokonał prawidłowego swoistego rozłożenia akcentów poszczególnych zdarzeń tego dnia na potrzeby dokonania oceny zamiaru powoda przystąpienia do pracy, którą naruszałby prezentowany przez stronę apelującą pogląd o konieczności jej dokonania w oderwaniu od nich i oparciu jej niemalże wyłącznie na nadaniu przesądzającego znaczenia okoliczności niepodpisania przez powoda listy obecności. Tymczasem jak już wskazano, Sąd pierwszej instancji w sposób szczegółowy odniósł się w zakresie oceny zamiaru świadczenia pracy do wszystkich okoliczności stawienia się powoda w stanie nietrzeźwości na teren zakładu pracy, jako uzasadniających przyjęcie prawidłowego założenia o właśnie takim zamiarze świadczenia pracy w dniu 5 grudnia 2014 roku. Zdaniem Sądu Okręgowego, na co już zwrócił uwagę Sąd pierwszej instancji, już sam fakt poddania się przez powoda badaniu stanu trzeźwości na terenie pozwanego zakładu pracy należało interpretować jako przyczynę zaistnienia stanu oddania się do dyspozycji pracodawcy przez powoda w rozumieniu pracowniczym.

Odnosząc się do zarzutu dotyczącego oceny zgromadzonego materiału dowodowego w zakresie przyjętej przez powoda procedury uzyskania urlopu na żądanie, poprzez uznanie formy osobistego stawiennictwa w zakładzie pracy za pozostającą w związku z kontrolą stanu trzeźwości, należy wskazać, że poza sporem pozostaje okoliczność interpretacji treści przepisu art. 167²zd. 2 k.p. oraz poglądów orzecznictwa sądowego co do możliwość złożenia wniosku o urlop na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy. Zasadnicze znaczenia miało natomiast, że powód swoim zachowaniem nie dał podstaw do przyjęcia, co ustalił w sposób prawidłowy Sąd pierwszej instancji, aby jego zamiarem było zgłoszenie w dniu 5 grudnia 2014 roku urlopu na żądanie, i że w tym celu stawił się w stanie nietrzeźwości do pracy. Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy ustalił okoliczności związane ze stawiennictwem powoda w dniu 5 grudnia 2014 roku w kontekście zamiaru zgłoszenia przez niego pracodawcy takiego urlopu, podnosząc, że po pierwsze nie skorzystał z obowiązującej w pozwanym zakładzie praktyki telefonicznego informowania pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie, z które we wcześniejszym okresie sam korzystał. Powód bowiem nie telefonował w tej sprawie do kierownika zmiany, ani zastępującego go magazyniera, jak również nie przedstawił dowodów na potwierdzenie prób dodzwonienia się na numer stacjonarnego telefonu zakładowego. Nie podjął również próby zgłoszenia takiego żądania za pośrednictwem żony – M. Ł., która świadczyła pracę na rzecz pozwanej spółki na terenie tej samej bazy paliw. Co istotne jak ustalił Sąd Rejonowy powód w trakcie w trakcie przeprowadzania badań trzeźwości nie zakomunikował takiego zamiaru pracownikom ochrony. Bez znaczenia przy tym pozostaje okoliczności wpływu takiej informacji na przebieg samego badania, któremu poddany został powód. W rozpoznawanej sprawie nie chodzi bowiem o ocenę zachowania pracowników ochrony lecz samego powoda w zakresie ustalenia rzeczywistego zamiaru zgłoszenia urlopu na żądanie. Istotne znaczenie w tym kontekście ma również zachowanie się powoda polegające na próbie ucieczki z terenu zakładu pracy w celu uniemożliwienia kontroli trzeźwości przez funkcjonariuszy Policji. Wszystkie te okoliczności zdaniem Sądu Okręgowego uprawniły Sąd pierwszej instancji do przyjęcia wniosku o tym, że przeprowadzone w dniu 5 grudnia 2014 roku badanie trzeźwości pracowników zaskoczyło powoda, który przybył w tym dniu do pracy z zamiarem jej świadczenia będąc w stanie nietrzeźwości.

Odnosząc się do trzeciego z podniesionych zarzutów należy wskazać, że wbrew twierdzeniom strony apelującej, sąd ma możliwości uwzględnienia innego roszczenia alternatywnego w sytuacji w której wybrane przez powoda żądanie okazało się nieuzasadnione. W zaskarżonym wyroku Sąd pierwszej instancji uznał żądanie przywrócenie powoda do pracy za nieuzasadnione z przyczyn opartych na prawidłowych ustaleniach i ocenie prawnej, którą Sąd Okręgowy podzielił.

Biorąc pod uwagę powyższe Sąd Okręgowy uznał, że apelacja nie jest zasadna a jej wnioski nie zasługują na uwzględnienie. Sąd Okręgowy nie stwierdził ponadto uchybień skutkujących nieważnością postępowania oraz naruszeń prawa materialnego, do których uwzględnienia jest zobligowany z urzędu.

Z tych względów i na podstawie powołanych przepisów oraz art. 385 k.p.c. Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji.

Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego polegające na zasądzeniu od powoda na rzecz pozwanego pracodawcy kwoty 180 złotych Sąd Okręgowy oddalając apelację oprał na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i art. 99 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. oraz § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (j.t.: Dz. U. z 2013 roku, poz. 490 ze zm.). Na niezbędne koszty dochodzonych przez pozwanego pracodawcę praw składały się koszty zastępstwa procesowego zasądzone w wysokości określonej w powołanym rozporządzeniu.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE