UZASADNIENIE

W toku procesu, jaki toczył się przed Sądem Rejonowym Szczecin-Centrum w Szczecinie pod sygnaturą akt IX P 978/14 G. K. (1) odwoływała się od dokonanego przez pracodawcę – spółkę (...) wypowiedzenia umowy o pracę, domagając się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania ostatecznie w wysokości 8304 zł wraz z kosztami procesu. W uzasadnieniu pozwu zarzuciła, że w pisemnym oświadczeniu pracodawcy nie podano kryteriów, jakimi ten kierował się przy wyborze pracowników do zwolnienia. Powoływała się nadto na nieprawdziwość wskazanej przyczyny rozwiązania umowy w postaci likwidacji stanowiska pracy - specjalisty ds. obsługi klienta, podnosząc, iż w spółce została zatrudniona nowa pracownica.

Pozwana spółka wnosiła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na swoją rzecz od powódki kosztów procesu, w tym zastępstwa procesowego. Wskazała, iż przyczyna podana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę była prawdziwa, w istocie bowiem podczas planowania budżetu na kolejny rok, w październiku 2014 r. przyjęto potrzebę ograniczenia kosztów personalnych oraz podniesienia wskaźników wydajności pracy w dziale obsługi klienta jako element racjonalizacji kosztów działalności pracodawcy, a (...) oddział został objęty projektem zmian jednostek organizacyjnych działających jako działy obsługi klienta, który zmierzał do unifikacji działów obsługi klienta dla dotychczas działających niezależnie działów dystrybucji krajowej oraz międzynarodowej. Pozwana podkreśliła, iż z dniem rozwiązania umowy o pracę z powódką liczba realnych etatów we wspomnianej jednostce zmniejszy się z 9 do 7, a dotychczasowe obowiązki powódki zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników. Zaznaczyła nadto, że zakres obowiązków powódki odbiegał od zakresu obowiązków innych pracowników z działu obsługi klienta, gdyż pracodawca był zmuszony do ograniczenia zadań zlecanych powódce z uwagi na niezadowalający poziom ich realizacji.

Wyrokiem z dnia 21 września 2015r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie zasądził od pozwanej na rzecz powódki tytułem odszkodowania kwotę 8304 zł (pkt I) oraz kwotę 60 zł tytułem kosztów procesu (pkt II), nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Szczecinie kwotę 416 złotych tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych (pkt III) oraz nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 2768 zł (pkt IV).

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy wydał w oparciu o następujący ustalony przez siebie stan faktyczny:

G. K. (1) od 6 czerwca 2007 r. była zatrudniona w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, który to podmiot został następnie w listopadzie 2011 r. przejęty przez (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w R..

W ostatnim okresie zatrudnienia (po przejściu do nowego pracodawcy) G. K. (1) zajmowała się obsługą stałego klienta (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, a po jego odejściu przydzielono jej stanowisko specjalisty ds. obsługi klienta w ramach działu obsługi klienta (dystrybucji przesyłek krajowych) w (...) oddziale pozwanej spółki. Ponadto w oddziale funkcjonował dział obsługi klientów międzynarodowych. Od stycznia 2015 r. działy te zostały połączone.

Do zakresu obowiązków powódki należała obsługa klientów dystrybucji krajowej. Ponadto zajmowała się obsługą centrali telefonicznej, udzielała informacji, wystawiała faktury gotówkowe, rozpatrywała reklamacje niskowartościowe i miała obowiązki z zakresu obsługi kasy.

Obok G. K. (2) w dziale obsługi klientów krajowych zatrudnionych było 5 osób zajmujących się obsługą klientów krajowych, tj. J. K. (1) jako koordynator, I. S., S. M. (1) i D. L. (zatrudniona w dniu 6 maja 2014 r.) oraz K. K. - długotrwale nieobecna z uwagi na korzystanie z uprawnień rodzicielskich. Koordynatorem działu obsługi klientów międzynarodowych była M. M..

Pisemny zakres obowiązków G. K. (1) był jednakowy jak D. L., I. S. i S. M. (2).

Wobec planowanego połączenia działów obsługi klientów powstała konieczność dokonania redukcji zatrudnienia.

W dniu 22 października 2014r. G. K. (1) otrzymała od pracodawcy pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracy z zastosowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu tym wskazane zostało, iż przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja jej stanowiska pracy - specjalisty ds. obsługi klienta w oddziale spółki w S., a pracodawca nie ma możliwości zaproponowania stanowiska pracy o podobnym charakterze. Oświadczenie wręczył jej J. W. (1) w obecności J. K. (1). Nie zostały podane żadne dodatkowe przyczyny wypowiedzenia, w tym odnoszące się bezpośrednio do osoby G. K. (1).

Obowiązki G. K. (1) zostały przejęte przez pozostałych pracowników działu, a jej stanowisko uległo likwidacji.

Mając na uwadze powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy wskazał, iż postępowanie dowodowe wykazało, iż w związku ze zmianami organizacyjnymi spółka ostatecznie zastosowała redukcję zatrudnienia w dziale obsługi klienta. Przyjmując jednak, iż przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę - likwidacja jej stanowiska pracy - specjalisty ds. obsługi klienta w oddziale spółki w S. - była rzeczywistą, uznał, że i tak nie sposób było uznać dokonanego wypowiedzenia za zgodne z prawem, jako że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę było dotknięte uchybieniem formalnym, już samodzielnie skutkującym koniecznością uznania go za wadliwe.

W tym kontekście sąd I instancji przypomniał, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny łub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, przez co niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że ta była mu znana.

W ocenie Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie podana powódce w doręczonym jej wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy, t.j. likwidacja jej stanowiska pracy - specjalisty ds. obsługi klienta w oddziale spółki w S. była zbyt ogólna, bo nie zawierała odniesienia się do konieczności zwolnienia właśnie jej osoby. Sąd wskazała w tym zakresie, że w tym czasie w spółce pracowały inne osoby wykonujące taką pracę jak powódka, co oznacza, iż wypowiedzenie winno obejmować wskazanie przyczyn wyboru G. K. (1), a nie innego wykonującego tożsame obowiązki pracownika. Sąd podkreślił, iż powódka pracowała w ramach określonego działu obsługi klienta, na stanowisku specjalisty, z przypisanym do niego pisemnym (niezmienionym) zakresem obowiązków. Poza sporem leżało także, iż zarówno w (...) oddziale w dacie wypowiadania powódce umowy o pracę pracowały inne osoby na tożsamym co ona stanowisku. Przy ocenie zaś tego, czy doszło do likwidacji stanowiska oraz ocenie celowości prowadzenia doboru pracowników do zwolnienia należy mieć na względzie, że powódka była częścią pewnego wieloosobowego działu, zaś pozwana nie wykazała, iż zakres obowiązków powódki - stałe pracującej w dziale obsługi klienta - w sposób wyraźny odbiegał od innych specjalistów z tego działu. Istniała więc grupa porównawcza, w ramach której pozwana winna była przeprowadzić weryfikację.

Sąd Rejonowy nadmienił ponadto, że znany jest mu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10, OSNP 2012/17 - 18/214, w którym sąd ten stwierdził iż zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c., a podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia. Wyjaśnił zarazem, że nie podziela tego poglądu, przychylając się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12 LEX nr 1312564, z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 LEX nr 497682, z dnia 1 kwietnia 2014r., I PK 244/13, LEX nr 1498580 (także w wyroku z dnia 4 listopada 2014r., II PK 16/14, LEX nr 1554330). Podkreślił, iż we wskazanych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien - wskazując przyczynę wypowiedzenia - nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Pogląd ten został uzasadniony tym, że skoro przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, to jako wadliwe powinno być uznane pozbawienie pracownika - zwalnianego z pracy z przyczyn jego niedotyczących, w trybie indywidualnym - możliwości dokonania, już na etapie składania mu wypowiedzenia, oceny tegoż pod kątem prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Zwrócono uwagę, iż Sąd Najwyższy podkreślił nadto, iż w jego orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru - sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy zauważył, że pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw. Sąd Najwyższy wskazał nadto, że przyjmuje się wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych wskazaną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czego nie można odnieść do przytaczania kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, stanowiących najistotniejszą część przyczyny wypowiedzenia w sytuacji dokonywania redukcji zatrudnienia.

Odnosząc to do realiów tej sprawy sąd I instancji zwrócił uwagę, że pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę nie odwoływało się w ogóle do kryteriów wyboru do zwolnienia. Powódka zaprzeczyła też, by takie kryteria zostały jej podane przez pracodawcę w innej formie, a pozwany nie naprowadził żadnych dowodów pozwalających na odmienne przyjęcie. Pozwana nie przedstawiła żadnego obowiązującego u niej wykazu kryteriów doboru do zwolnienia (oceny pracowników) czy to przyjętego na potrzeby sytuacji, do jakiej doszło w 2014r., czy też obowiązującego już wcześniej, czy też zwykłych zasad postępowania w takiej sytuacji. W materiale dowodowym nie ma żadnego dokumentu, w którym byłyby wskazane przyczyn wyboru właśnie tego pracownika. Powódka nie wiedziała zatem, jacy pracownicy byli oceniani wraz z nią, ani dlaczego wypadła w tej ocenie najgorzej. Oznacza to, iż wskazana w oświadczeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę była zbyt ogólna, a tym samym doszło do naruszenia normy art. 30 § 4 k.p. To już samodzielnie nakazywało w ocenie Sądu Rejonowego uwzględnić powództwo co do zasady.

Niezależnie od powyższego sąd I instancji podkreślił, że omawiane wypowiedzenie umowy o pracę nie odpowiadało prawu także z uwagi na fakt, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zostało złożone przez A. C., a pozwana nie wykazała, iż osoba ta posiada umocowanie do dokonania takiej czynności. Zauważył, iż wprawdzie przepis art. 3¹ k.p. stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba łub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, to jednak jego zdaniem pozwana nie naprowadziła na taką okoliczność żadnego dowodu, w tym przede wszystkim dokumentu pełnomocnictwa.

Uzasadniając wysokość zasądzonego na rzecz powódki odszkodowania sąd powołał się na przepisy art. 47¹ k.p., wyjaśniając, że ustalił je w wysokości odpowiadającej wysokości wynagrodzenia za trzymiesięczny w przypadku G. K. okres wypowiedzenia, liczonego jak ekwiwalent za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy Dz.U. 1996.62.289 z poźn. zm.).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania, w oparciu o treść art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2015 r., poz.617), zaś o kosztach sądowych - zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2014.1025), ustalając wysokość tych kosztów w oparciu o przepis art. 13 przywołanej powyżej ustawy.

Pozwana spółka złożyła apelację od powyższego wyroku, zaskarżając go w całości.

Wyrokowi zarzuciła:

1. naruszenie przepisów postępowania określonych w art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c., mających istotny wpływ na wynik sprawy poprzez dokonanie niepełnej, powierzchownej oraz dowolnej oceny materiału dowodowego zebranego w trakcie postępowania, w postaci zakresu obowiązków powódki, I. S., S. M. (2), D. L. oraz zeznań świadków J. W. oraz J. K., a to przez przyjęcie, iż wskazani pracownicy mają jednakowy i tożsamy zakres obowiązków, podczas gdy z analiz wspomnianych powyżej dokumentów, w szczególności części 4. „szczegółowego zakresu zadań i odpowiedzialności” w zakresie realizowanych operacji oraz treści zeznań świadków, wynika okoliczność wprost przeciwna, a wskazani przez sąd I instancji pracownicy pozwanej I. S., S. M. (2), D. L. posiadali zbliżony zakres obowiązków i realizowanych zadań, znacząco różny od zadań i obowiązków realizowanych przez powódkę, w konsekwencji czego Sąd Rejonowy wyprowadził oczywiście błędny wniosek, co do jednakowego, tożsamego zakresu zadań i obowiązków realizowanych przez powódkę oraz wskazanych pracowników pozwanej w D. (...) Interesanta, podczas gdy powódka zajmowała indywidualnie określone stanowisko, a jej zakres obowiązków i realizowanych zadań znacząco odbiegał od innych pracowników działu.

2. naruszenie przepisów postępowania określonych w art. 230 k.p.c., mających istotny wpływ na wynik sprawy poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji przyjęcia przez sąd I instancji, iż strona pozwana nie wykazała umocowania A. C. do złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, podczas gdy powyższa okoliczność pozostawała pomiędzy stronami bezsporna, a strona powodowa nie kwestionowała w tym zakresie twierdzeń przytoczonych przez pozwaną oraz świadka J. W..

3. obrazę przepisów prawa materialnego określonych w art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie, iż oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką naruszało dyspozycję wskazanych przepisów w związku z pominięciem w treści oświadczenia pracodawcy odwołania do kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy pracodawca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem zajmującym zindywidualizowane stanowisko, z uwagi na likwidację tego stanowiska, nie jest zobowiązany do przeprowadzenia szczególnej procedury wyboru pracownika, z którym rozwiąże umowę o pracę, jeżeli kieruje się w tym zakresie obiektywnymi kryteriami, a strona pozwana wykazała w toku procesu, iż jej decyzja była uzasadniona.

Mając powyższe na uwadze pełnomocnik pozwanej wniósł o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentu pełnomocnictwa dla A. C. z dnia 26 maja 2010 roku oraz odpisu pełnego z rejestru przedsiębiorców KRS dla pozwanej spółki na okoliczność umocowania A. C. do reprezentacji pozwanej do czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym składnia w imieniu pozwanej oświadczeń w zakresie rozwiązania umów o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a ponadto o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu przed sądami pierwszej i drugiej instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według obowiązujących norm, a także orzeczenie o zwrocie spełnionego przez pozwaną świadczenia na rzecz powódki w kwocie 2.768 zł w związku z nadaniem wyrokowi co do tej kwoty rygoru natychmiastowej wykonalności.

W uzasadnieniu apelacji skarżąca wskazała, iż A. C., która podpisała wręczone powódce wypowiedzenie legitymowała się pełnomocnictwem z dnia 26 maja 2010 roku, którego w imieniu pozwanej udzielił jej prezes zarządu E. R.. Pełnomocnictwo to do dnia złożenia apelacji nie zostało odwołane i stanowiło podstawę umocowania A. C. m. in. do składania w imieniu pozwanej spółki oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Podkreślono, iż okoliczność umocowania osoby składającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, pozostawała w toku postępowania przed sądem I instancji bezsporna pomiędzy stronami. Niemniej wobec powzięcia przez Sąd Rejonowy wątpliwości w zakresie umocowania osoby podpisanej pod oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, pozwana wskazała, iż A. C. była i pozostaje uprawniona do działania w imieniu pracodawcy. Podkreśliła także, iż potrzeba powołania się na dokument pełnomocnictwa, wobec faktu bezsporności tego elementu stanu faktycznego, powstała dopiero na etapie zaskarżenia orzeczenia sądu I instancji.

W zakresie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. pozwana zauważyła, że jak wynika z ugruntowanego poglądu doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego przepisy te nakładają na sąd orzekający obowiązek po pierwsze, wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału, po drugie: uwzględnienia wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, po trzecie: skonkretyzowania okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych dowodów mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności, po czwarte: wskazanie jednoznacznego kryterium oraz argumentacji pozwalającej wyższej instancji i skarżącemu na dokonanie weryfikacji oceny w przedmiocie uznania dowodu za wiarygodny, bądź jego zdyskwalifikowanie, po piąte: przytoczenia w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia dowodów, na jakich sąd się oparł i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności (tak w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2003 roku w sprawie o sygn. IV CKN 1856/00, Lex nr 109422).

W ocenie strony pozwanej, rozpoznając spór stron w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy uchybił wytycznym w zakresie oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, gdyż oparł swoje twierdzenia oraz ocenę zasadności powództwa o wskazanie, iż powódka w strukturze organizacyjnej pozwanej, a w szczególności działu obsługi klienta, zajmowała stanowisko jednakowe z innymi pracownikami działu D. L., I. S. i S. M. (2), dalej wskazując, iż wymienieni pracownicy świadczyli pracę taka jak powódka. Zwrócono uwagę, iż sąd orzekający w postępowaniu I-instancyjnym, odwołał się przy tej ocenie do zakresu obowiązków powódki, D. L., I. S. oraz S. M. (2). Strona pozwana wskazała, iż podziela pogląd Sądu Rejonowego, iż celem ustalenia jakie stanowiska zajmowali poszczególni pracownicy działu obsługi klienta, należy odwołać się do zakresu ich obowiązków pracowniczych, które w szczegółowy sposób zostały ustalone każdorazowo z pracownikami, a ich odzwierciedlenie znajduje się w dokumentach „Zakres obowiązków”. Wskazała zarazem, iż dokonana przez sąd I instancji ocena zakresu obowiązków poszczególnych pracowników działu obsługi klienta jest powierzchowna i dowolna, przez co wnioski wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia są nieprawidłowe. W ocenie pozwanej nie dokonano w niniejszej sprawie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zebranego w postępowaniu dowodowym, a szczegółowa analiza dokumentacji, do której odwołuje się Sąd Rejonowy, prowadzi do wniosków wprost przeciwnych, od tych, które sąd zaprezentował. Zdaniem skarżącej każdy z pracowników pozwanej, do zakresu obowiązków których odwołano się w zaskarżonym orzeczeniu, posiadał indywidualnie ukształtowany i uzgodniony z pracodawcą, szczegółowy zakres zadań, w ramach których określono zakres operacji realizowanych przez danego pracownika. Podkreślono, iż z badanej czwórki pracowników tj. powódki, D. L., I. S. oraz S. M. (2), jedynie trzy z nich realizowały tożsamy zakres obowiązków. D. L., I. S. oraz S. M. (2) odpowiadały m.in. za zapewnienie poprawności danych w systemie komputerowym, zapewnienie efektywnej współpracy z innymi działami i oddziałami Grupy R. oraz partnerami w celu sprawnej realizacji procesu, poprawne przygotowanie danych dotyczących obciążeń za świadczone usługi, samodzielne prowadzenie projektów związanych z obsługą klienta, utrzymanie bieżącego i okresowego kontaktu z klientem poprzez spotkania operacyjne, spotkania podsumowujące, kontrola płatności dla przydzielonej grupy klientów, monitoring zleceń dla przydzielonej grupy klientów, a także rejestrowanie współpracy z klientami w systemie CMR G., itp. W związku z powyższym, można i należy przyjąć zdaniem apelującej, iż pracownice działu obsługi klienta D. L., I. S. oraz S. M. (2) posiadały rzeczywiście tożsamy zakres obowiązków, zajmując porównywalne stanowiska. Natomiast odmienny od wskazanych pracowników zakres obowiązków miała powódka. Nie realizowała ona żadnego z przedstawionych powyżej zadań przypisanych do stanowisk zajmowanych przez D. L., I. S. czy S. M. (2), a zamiast tego pracodawca powierzył jej realizowanie zadań związanych m. in. z zapewnieniem efektywnej współpracy z magazynem oraz działem transportu, kontrolę i segregację dokumentów oddawanych przez kierowców, przekazywanie dokumentów odpowiednich działów wewnętrznych, kontrola obiegu kwitów depozytowych, obsługa centrali telefonicznej, rozpatrywanie reklamacji niskowartościowych, zastępstwo w obrębie działu administracji transportu oraz fakturowanie serwisu (...), itp. Zakres obowiązków powódki odbiegła więc znacznie od zakresu obowiązków innych pracowników działu obsługi klienta, powódka zajmowała stanowisko zindywidualizowane.

Dalej wyjaśniono, iż pozwany pracodawca w związku z koniecznością redukcji etatów, podjął decyzję o likwidacji indywidualnie ukształtowanego stanowiska pracy, analizując gospodarcze konsekwencje swojej decyzji, zapewne oceniając możliwości najpełniejszego rozdzielenia zadań realizowanych w ramach tego stanowiska pomiędzy innych pracowników działu. Przypomniano też, że decyzja w tym zakresie należy do wyłącznych uprawnień pracodawcy, ponoszącego ryzyko gospodarcze swojej działalności oraz mogącego podejmować decyzje, które w jego ocenie najpełniej umożliwiają mu realizację celów gospodarczych.

Pozwana zarzuciła ponadto, iż sąd dokonał oceny materiału dowodowego nie tylko w sposób sprzeczny z zebraną w sprawie dokumentacją pracowniczą poszczególnych pracowników działu obsługi klienta, ale również wbrew zeznaniom świadków J. W., J. K., a także z pominięciem konsekwentnych twierdzeń zgłaszanych przez pozwaną. Dodatkowo Sąd Rejonowy nie zaproponował jakiejkolwiek argumentacji, dla której dokonał takiej interpretacji zaoferowanego materiału dowodowego.

Strona pozwana przyjęła natomiast za prawidłowe ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie realnego charakteru dokonanych zmian organizacyjnych oraz likwidacji etatu w dziale obsługi klientów, oddziału pozwanej w S..

W ocenie pozwanej Sąd Rejonowy rozpoznając niniejszą sprawę dopuścił się również naruszenia art. 230 k.p.c., mającego istotny wpływ na wynik sprawy poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji przyjęcie, iż strona pozwana nie wykazała umocowania A. C. do złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, podczas gdy powyższa okoliczność pozostawała pomiędzy stronami bezsporna, a strona powodowa nie kwestionowała w tym zakresie twierdzeń przytoczonych przez pozwaną oraz świadka J. W.. Strona powodowa na żadnym z etapów postępowania nie kwestionowała okoliczności złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez osobę uprawnioną do reprezentowania pozwanej. Nadto okoliczność umocowania A. C. do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy, została wskazana przez świadka J. W. (1). Podkreślono, iż pomimo swoistości spraw z zakresu prawa pracy, pozostają one procesem cywilnym, w którym obowiązuje zasada kontradyktoryjności.

W zakresie naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p., apelująca wskazała, iż sąd I instancji dokonał błędnej wykładni tych regulacji, przyjmując iż oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką naruszało dyspozycję wskazanych przepisów, w związku z pominięciem w treści oświadczenia pracodawcy odwołania do kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy pracodawca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem zajmującym zindywidualizowane stanowisko, z uwagi na likwidację tego stanowiska, nie jest zobowiązany do przeprowadzenia szczególnej procedury wyboru pracownika, z którym rozwiąże umowę o pracę, jeżeli kieruje się w tym zakresie obiektywnymi i sprawiedliwymi kryteriami, a strona pozwana wykazała w toku procesu, iż jej decyzja była sprawiedliwa i uzasadniona.

W ocenie strony pozwanej, nie zasadnym jest argumentacja Sądu I instancji, wskazująca na obowiązek pracodawcy do dokonania w badanym stanie faktycznym szczególnej procedury, wyboru pracownika, względem którego pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę. Apelująca wskazała, iż przytoczone w uzasadnieniu skarżonego wyroku bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, jak również przytoczone orzecznictwo Sądu Okręgowego w Szczecinie (wyrok z dnia 15 listopada 2013 r., VI Pa 86/13) stanowią, każdorazowo rozstrzygnięcia w indywidualnych sporach, związanych z występującym w nich stanem faktycznym. Powołanie wskazanych orzeczeń, w ocenie pozwanej jest o tyle chybione, iż w każdym z nich, spór dotyczył rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który pozostawał jednym z co najmniej dwóch pracowników o niemal identycznych zakresach obowiązków i tożsamym stanowisku. W podobnych przypadkach, w ocenie pozwanej bezspornym pozostaje obowiązek uzasadnienia wyboru pracownika, z którym pracodawca zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę. Jak wskazano zaś zdaniem skarżącej powyżej, w niniejszym stanie faktycznym twierdzenie dotyczące tożsamego zakresu obowiązków powódki oraz innych pracowników działu obsługi klienta jest niezasadne.

Dalej apelująca wskazała, że w niniejszym sporze należy odwołać się raczej do stanowiska wyrażonego przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013 r., w którym wskazano iż: „likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowisko. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy.” Przywołane stanowisko jest w ocenie strony pozwanej w pełni zasadne, o ile bowiem w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z jednym z kilku pracowników posiadających zbliżony zakres obowiązków i zajmujący podobne stanowisko, przeprowadzenie postępowania porównującego stanowi uszczegółowienie obowiązku przedstawienia konkretnego powodu rozwiązania umowy o pracę, o tyle w przypadku gdy dokonuje się likwidacji konkretnego stanowiska pracy a zadania przypisane do tego stanowiska są rozdysponowane pomiędzy innych pracowników, porównywanie tych pracowników jest de facto niemożliwe ponieważ dobór pracowników na poszczególne stanowiska rządzi się innymi regułami a od pracowników na różnych stanowiskach pracodawca ma prawo oczekiwać innej roli w realizowanym celu gospodarczym.

Podkreślono ponadto, iż likwidacja stanowiska pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia a w orzecznictwie nie uzależnia się oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy dodatkowych kryteriów, m. in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 roku wskazano, iż: „likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi stanowisko to zajmującemu umowy o pracę, a Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia z tej przyczyny od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Związek przyczynowy między likwidacją stanowiska a wypowiedzeniem umowy o pracę występuje wówczas, [gdy] pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy, likwidacja tego stanowiska wywołuje bowiem materialnoprawny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudnienia.”

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o jej oddalenie w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Rozstrzygnięcie sądu I instancji należało uznać za trafne.

Na wstępie koniecznym jest wskazanie, iż postępowanie apelacyjne ma merytoryczny charakter i jest dalszym ciągiem postępowania rozpoczętego przed sądem pierwszej instancji. Zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego Sąd Najwyższy stwierdził, iż użyte we wskazanym wyżej przepisie sformułowanie „ w granicach apelacji” oznacza, iż sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2008 r., sygn. akt III CZP 49/07, OSN 2008/6/55). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonane przez sąd pierwszej instancji ustalenia faktyczne, sąd drugiej instancji może podzielić i uznać za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60). Może również zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania wyroku sądu I instancji, i to zarówno po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, jak i bez przeprowadzenia postępowania dowodowego uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienia tego postępowania (por. uchwała składu 7 sędziów Izby Cywilnej z 23 marca 1999 r., sygn. akt III CZP 59/98, OSNC 1999, nr 7–8, poz. 124).

W ocenie Sądu Okręgowego, wyrażonej w granicach objętych apelacją, Sąd Rejonowy zebrał w niniejszej sprawie materiał dowodowy, który pozwalał na ostateczne rozstrzygnięcie sporu. Ustalenia faktyczne poczynione przez ten sąd są właściwe i kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski w większości nie budzą zastrzeżeń. Sąd Rejonowy w sposób staranny zebrał i rozważył wszystkie dowody, a oceniając je nie naruszył granic ich swobodnej oceny określonych przepisem art. 233 § 1 k.p.c.

Sąd odwoławczy nie podzielił ustaleń Sądu Rejonowego wyłącznie w zakresie w jakim sąd ten przyjął, że osoba, która podpisała doręczone powódce wypowiedzenie nie była do tego uprawniona, a co za tym idzie – wypowiedzenie było wadliwe formalnie. W tym zakresie za zasadny trzeba było uznać podniesiony w apelacji zarzut naruszenia przepisu art. 230 k.p.c. Przepis ten stanowi bowiem, iż pewne fakty mogą zostać uznane za przyznane, gdy strona nie wypowie się co do dotyczących ich twierdzeń strony przeciwnej, a sąd uzna to za uzasadnione przy wzięciu pod uwagę wyników całej rozprawy. Trafnie podniósł więc w tym kontekście pełnomocnik pozwanej, że w toku całej rozprawy ani sąd, ani strona powodowa nie zgłaszali jakichkolwiek zarzutów dotyczących umocowania osoby, która podpisała wypowiedzenie, stąd też pozwana nie naprowadzała w tym zakresie dowodów, uznając że prawidłowość umocowania jest okolicznością niesporną. Nie można przy tym uznać (jak próbował wywodzić pełnomocnik powódki w odpowiedzi na apelację), że w sytuacji, w której w złożonym pozwie powódka kwestionuje wyłącznie prawdziwość podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny, jej intencją jest zakwestionowanie także formalnej prawidłowości wypowiedzenia. Pogląd taki nie ma bowiem żadnego uzasadnienia w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego, statuującego obowiązek prowadzenia postępowania wyłącznie w celu wyjaśnienia okoliczności spornych, a nie wszystkich okoliczności sprawy. Przeciwnie, w sytuacji w której doręczone powódce wypowiedzenie opatrzone zostało pieczątką imienną o treści: „E. R. Prezes Zarządu, z up. A. C.”, a zgodnie ze złożonym przez pozwaną odpisem z KRS E. R. był osobą umocowaną do jednoosobowego składania oświadczeń w imieniu spółki, zaś A. C. (posługując się taką samą pieczątką) już wcześniej podpisywała inne oświadczenia składane w imieniu pracodawcy (np. oświadczenie o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone) należało raczej uznać, że istnieje swego rodzaju domniemanie formalnej prawidłowości wypowiedzenia. Mało prawdopodobne było bowiem, aby A. C. posługiwała się pieczątką stwierdzającą jej upoważnienie do działania zamiast prezesa spółki i swobodnie dołączała potwierdzające to pisma do akt osobowych powódki, w sytuacji, w której takiego upoważnienia w istocie nie miała. Z tego też powodu Sąd Okręgowy uznał za dopuszczalne złożenie dopiero jednocześnie z apelacją dowodów z dokumentów potwierdzających upoważnienie A. C. do podpisywania wypowiedzeń umów o pracę w imieniu spółki i – po uwzględnieniu ich treści – uznał za błędny wniosek sądu I instancji o istnieniu formalnej wady wypowiedzenia.

Powyższe nie miało jednak wpływu na treść rozstrzygnięcia, gdyż wszystkie pozostałe zarzuty apelacji okazały się nieuzasadnione.

Pozwana spółka zarzuciła sądowi I instancji m.in. naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. Zgodnie z tą normą wiarygodność i moc dowodów sąd ocenia według swego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Jak przy tym przyjmuje się jednolicie w orzecznictwie, a który to pogląd sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27.09.2002 r., II CKN 817/00, LEX nr 56906). Zaakcentować jednocześnie trzeba, że zarzucenie naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów może polegać tylko na podważeniu podstaw tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2004 roku, sygn. akt IV CK 274/03, LEX nr 164852). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, to bowiem może być jedynie przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7 czerwca 2006 roku, sygn. akt I ACa 1407/05, LEX nr 278415). W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (tak Sąd Najwyższy m. in. w orzeczeniach z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, LEX nr 52753, 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99, LEX nr 52347, 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99, LEX nr 53136). Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza też stwierdzenie o błędach w dokonanych ustaleniach faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu apelującego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest tu wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności wnoszący apelację powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Przede wszystkim jednak, proponowane przez stronę skarżącą ustalenia stanu faktycznego muszą znajdować rzeczywiste i realne oparcie w treści przeprowadzonych w sprawie dowodów. W niniejszej sprawie taka sytuacja nie miała zaś miejsca.

Wskazywana przez pozwanego pracodawcę, skądinąd prawdziwa, okoliczność, że Sąd Rejonowy nie zaproponował jakiejkolwiek argumentacji, dla której dokonał takiej a nie innej interpretacji zaoferowanego materiału dowodowego, nie jest bowiem sama w sobie wystarczająca dla uznania, że zebrany w sprawie materiał dowodowy w tym zakresie był niepełny, a jego ocena dokonana przez sąd zawiera błędy logiczne, wewnętrzne sprzeczności lub jest niepełna czy niespójna. Sąd Okręgowy jako sąd merytoryczny po zapoznaniu się z całością zebranego w sprawie materiału dowodowego doszedł bowiem do wniosku, że jedynym wnioskiem jaki można z niego wyprowadzić jest ten, do którego doszedł sąd I instancji, a twierdzenia apelującego pracodawcy abstrahują od faktycznej treści tego materiału, w tym przede wszystkim zeznań świadków J. K. (1) i J. W. (1).

W tym miejscu trzeba przypomnieć, że w procesie tego rodzaju jak niniejszy, to właśnie na pracodawcy spoczywał ciężar wykazania, iż rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nastąpiło z zachowaniem stosownej procedury, w szczególności dotyczącej poinformowania pracownika o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). W myśl art. 3 k.p.c. strony zobowiązane są przedstawiać dowody. Przepis ten statuuje więc zasadę odpowiedzialności samych stron za wynik procesu. Zgodnie z nim to strony muszą przejawiać aktywność procesową w tym zakresie, na nich spoczywa więc obowiązek wyraźnego, jednoznacznego powoływania konkretnych środków dowodowych. Stosownie zaś do treści art. 232 k.p.c. strony obowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Sąd nie może własnym działaniem zastępować ich bezczynności. W niniejszej sprawie więc, w sytuacji której pozwany pracodawca nie kwestionował tego, że co do zasady powinien w wypowiedzeniu spowodowanym likwidacją stanowiska pracy podać przyczynę wyboru tej a nie innej osoby do zwolnienia, jednak wykazywał, że w tym konkretnym przypadku takiego obowiązku nie miał, skoro stanowisko zajmowane przez powódkę było jedynym tego rodzaju, a jej zakres obowiązków znacznie odbiegał od obowiązków innych pracowników, to na nim spoczywał w całości ciężar dowodu w tym zakresie. Ciężaru tego pozwany zaś nie uniósł. Należy bowiem zauważyć, że do akt sprawy złożono wyłącznie akta osobowe powódki, zawierające jej zakres obowiązków z okresu bezpośrednio poprzedzającego dokonanie wypowiedzenia; nie przedstawiono natomiast takich akt dotyczących innych porównywanych pracowników, ani – mimo wyraźnego zobowiązania – miarodajnych, bo obowiązujących w okresie bezpośrednio poprzedzającym dokonanie spornego wypowiedzenia, zakresów obowiązków innych pracowników. Pozwana spółka wraz z pismem procesowym z dnia 21 września 2015 roku złożyła bowiem wprawdzie zakresy obowiązków innych pracowników, do których powódka według swoich twierdzeń powinna była być porównywana, ale pochodzące ze stycznia 2015 roku, a więc będące nowymi zakresami obowiązków, sporządzonymi z uwagi na to, że już zaistniały zmiany organizacyjne, a G. K. (1) przestała faktycznie świadczyć pracę na rzecz pozwanej. Z dokumentów tych może więc wynikać co najwyżej to, że pozwana istotnie rozdzieliła obowiązki powódki między innych pracowników, ewentualnie to, że faktycznie zaistniały u niej zmiany organizacyjne, co nie ma jednak żadnego przełożenia na możliwość dokonania jakichkolwiek ustaleń co do tego, że przed zaistnieniem tych zmian i przed rozdzieleniem obowiązków zadania G. K. (1) w istotny sposób różniły się od zadań innych osób.

Na marginesie trzeba też zauważyć, że w przypadku trzech osób - M. M., K. L. i M. K. - pozwana złożyła zakresy ich obowiązków pochodzące z lutego 2013 roku, ewentualnie marca 2006 roku(!), a więc nie wiadomo czy obowiązujące w październiku 2014 roku. Istotniejsze było jednak to, że osoby te w dacie podejmowania decyzji o wypowiedzeniu od dłuższego czasu faktycznie nie świadczyły już pracy na rzecz pozwanej, korzystając z długotrwałych urlopów macierzyńskich czy wychowawczych.

Tymczasem w sytuacji, w której G. K. (1) była zatrudniona jako specjalista ds. obsługi klienta w D. (...) Klienta, a w jej zakresie obowiązków wskazano, że podlega Kierownikowi (...) Krajowej i jest zastępowana (oraz sama zastępuje) przez innych specjalistów obsługi klienta, a powódka zaprzeczała, aby jej obowiązki istotnie różniły się od obowiązków innych specjalistów obsługi klienta, dla dokonania ustaleń korzystnych dla pozwanej niewystarczającym było oparcie się wyłącznie na zeznaniach świadków. Nie można bowiem zapominać o tym, że zgodnie z treścią przepisu art. 42 § 4 k.p., pracodawca może wprawdzie powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w umowie o pracę, jednak powierzenie takie nie może nastąpić na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jeśli więc prawdą byłyby twierdzenia pozwanej (i świadków), że powódka faktycznie wykonywała inne zadania od około roku, zupełnie niezrozumiałe byłoby zachowanie pracodawcy, który przez tak długi okres nie zmienił powódce zakresu jej obowiązków. Świadkowie zeznawali wprawdzie, że powódka miała zmieniony (w porównaniu z innymi) także pisemny zakres obowiązków, jednak jak przed chwilą wyjaśniono, prawdziwości tych twierdzeń pozwana nie dowiodła. W tych okolicznościach bardziej prawdopodobna jest więc wersja przedstawiona już w pozwie przez samą G. K. (1), która nie zaprzeczając temu, że prowadziła kasę czy też wykonywała pracę w recepcji (czego nie robiły inne osoby), wskazywała, że były to dla niej dodatkowe zajęcia, obok dotychczasowych czynności. Trzeba też wskazać, że gruntowna analiza zeznań przełożonych powódki J. W. i J. K. prowadzi do wniosku, że także oni traktowali powódkę jako jednego z kilku specjalistów ds. obsługi klienta, tyle że twierdzili (czemu powódka zaprzeczała), iż nieformalnie powierzono jej mniejszy zakres obowiązków, gdyż radziła sobie z nimi gorzej niż inne osoby, a przełożeni „nie chcieli jej zwalniać”. Wymaga także podkreślenia, że w świetle treści zeznań świadka J. W. („ dla mnie dział dystrybucji był jakby jednym działem, ponieważ w tamtym momencie czasowym występowała perspektywa połączenia ich [tj. działu przesyłek krajowych i międzynarodowych] w jeden od stycznia 2015r.” – k. 121 akt sprawy), wybierając pracownika do zwolnienia, pracodawca musiał dokonać wyboru pomiędzy wszystkimi specjalistami ds. obsługi klienta, zarówno zatrudnionymi w dziale krajowym, jak i międzynarodowym, co jeszcze bardziej zwiększa krąg osób, do których powinno się porównywać G. K., badając czy wybór akurat jej osoby do zwolnienia był trafny. W sytuacji jednak, w której – jak już wcześniej wyjaśniono – pozwana spółka nie zaoferowała żadnych dowodów, w oparciu o które można byłoby dokonać rzetelnego porównania obowiązków G. K. z obowiązkami innych osób, niemożliwym było dokonywanie takiego porównywania dopiero w toku niniejszego procesu, gdyż prowadziłoby to niedopuszczalnego wychodzenia poza przyczynę podaną powódce w wypowiedzeniu. Powołując się w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jedynie na „likwidację stanowiska” i nie określając wedle jakich kryteriów wytypowano akurat powódkę do zwolnienia, pracodawca naruszył bowiem art. 30 § 4 k.p., jak trafnie przyjął Sąd Rejonowy. W tym zakresie sąd II instancji przyjął za własne ustalenia Sądu Rejonowego i w całości podzielił ocenę prawną przedstawioną przezeń w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Z tego też względu brak jest obecnie potrzeby ponownego szczegółowego przytaczania zawartych w nim argumentów (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAP 1999/24/776 oraz z dnia 22 lutego 2010 r., I UK 233/09, lex nr 585720 i z dnia 24 września 2009 r., II PK 58/09).

Mając powyższe na uwadze, w oparciu o przepis art. 385 k.p.c., apelację oddalono jako bezzasadną, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku.

W punkcie II sentencji zgodnie z wyrażoną w przepisach art. 98 § 1 i 3 w zw. z art. 99 k.p.c. zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, obciążono pozwaną obowiązkiem zwrotu powódce kosztów procesu. Na koszty te złożyło się wyłącznie wynagrodzenie pełnomocnika powódki będącego radcą prawnym, ustalone w stawce minimalnej wynikającej z przepisów obowiązującego w dacie wszczęcia postępowania apelacyjnego (tj. po dniu 1 sierpnia 2015r., a przed dniem 1 stycznia 2016r.) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…) Wysokość tych kosztów ustalono stosownie do przepisów § 11 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE