UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Z. wyrokiem z dnia 1.07.2016r. w sprawie z powództwa R. J. przeciwko (...) Spółka z o.o. z siedzibą w D. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, oddalił powództwo i nie obciążył powoda kosztami procesu.

Rozstrzygnięcie swoje Sąd I-szej Instancji oparł o następująco ustalony stan faktyczny i poczynione rozważania :

R. J. został zatrudniony u strony pozwanej z dniem 25.09.1998r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku tokarza w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dniem 1.09.2010r. pozwany pracodawca powierzył powodowi obowiązki pracownicze na stanowisku operatora obrabiarek (...) w pełnym wymiarze czasu pracy; od dnia 1.01.2013r. otrzymuje na zajmowanym jak wyżej stanowisku pracy wynagrodzenie według stawki wynoszącej 13 zł brutto za godzinę pracy.

Pismem z dnia 12.01.2015r. powód skierował do swojego przełożonego skargę, w której zarzucił, iż w związku z niekorzystnym ukształtowaniem jego wynagrodzenia począwszy od dnia 1.01.2013r., uważa, iż jest dyskryminowany w zakresie ustalonych warunków wynagradzania i z tego tytułu wniósł o zapłatę odszkodowania w kwocie 4.008 zł. W dniu 22.01.2015r. odbyło się w zakładzie pracy spotkanie z udziałem powoda, kierownika produkcji – J. M., kierownika działu personalnego – E. S. i dyrektora zakładu – (...), którego przedmiotem było rozpatrzenie w/w skargi, uznanej ostatecznie za bezzasadną. Nadto w trakcie w/w spotkania wyjaśniono powodowi zasady wynagradzania

R. J. w pozwie z dnia 27.03.2015r. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 4.504 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację płacową, a nadto domagał się ukształtowania łączącego strony stosunku pracy w ten sposób, że miesięczna stawka wynagrodzenia powoda będzie wynosić 14 zł brutto za godzinę pracy. Wyrokiem z dnia 30.03.2016r. (sygn. akt IV P 23/16) Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w Z. oddalił w całości powyższe powództwo i orzekł o kosztach procesu. Wyrok ten uprawomocnił się w dniu 11.05.2016r.

W dniu 23.11.2015r. powód poinformował bezpośredniego przełożonego – kierownika produkcji J. M. – że następnego dnia nie będzie go w pracy z ,, wiadomego powodu ”. Na dzień 24.11.2015r. na godzinę 9.00, została wyznaczona przez Sąd Rejonowy w D.rozprawa w w/w sprawie, o terminie której powód został zawiadomiony, i trwała od godziny 9:14 do 11:01. Podczas rozprawy w obecności powoda sąd pracy przeprowadził czynności dowodowe w postaci przesłuchania świadków - pracowników strony pozwanej, którzy w tym dniu zarówno przed w/w rozprawą, jak i po jej zakończeniu byli obecni w pracy. Powód natomiast w tym dniu (24.11.2015r.) miał pracować w godzinach od 7:00 do 15.00, jednak nie był obecny w pracy i nie wystąpił z wnioskiem o udzieleniu mu urlopu wypoczynkowego. W dniu 25.11.2015r. powód przedstawił pozwanemu pracodawcy zawiadomienie o terminie rozprawy , jak również wyjaśnił, że sprawa sądowa, o której terminie jako powód został zawiadomiony, dawała mu możliwość nieobecności w tym dniu w pracy, szczególnie, że i ,, tak nie był już w stanie w tym dniu pracować”. Zgodnie z § 24 ust. 1 obowiązującego w pozwanej spółce regulaminu pracy, ,,pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony”.

Pismem z dnia 26.11.20015r. doręczonym powodowi w tym samym dniu, pozwany pracodawca złożył powodowi oświadczenie, w którym wskazał, że rozwiązuje łączącą strony umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie z dniem 29.02.2016r. W piśmie tym pozwany podał, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika spowodowana:

,, 1) niemożnością porozumienia się i współpracy przełożonych z pracownikiem, wyrażającą się kwestionowaniem decyzji pracodawcy, co do ustalenia stawek wynagrodzenia i w związku z tym, tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym oraz podważaniem autorytetu pracodawcy,

2) dezaprobatą pracownika wobec obowiązujących norm, zasad i zapisów Regulaminu Pracy obowiązującego u pracodawcy, polegającą na – wbrew obowiązkowi – jedynie zdawkowym poinformowaniem bezpośredniego przełożonego o nieobecności w pracy spowodowanej rozprawą sądową w dniu 24.11.2015 r., w której pracownik jest stroną i niestawienie się do pracy na czas przed i po rozprawie tego dnia”.

Pozwana spółka na koniec 2015 r. zatrudniała łącznie 67 pracowników, w 2014 r. stan zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy wynosił 58 pracowników, natomiast w 2013 r. – 55 pracowników. Pozwany pracodawca odnotowuje systematyczny wzrost sprzedaży wytwarzanych przez niego produktów i w związku z tym planuje dalsze zwiększenie stanu zatrudnienia. Sytuacja ekonomiczna pozwanej spółki jest bardzo dobra.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo jako bezzasadne podlegało oddaleniu w całości.

Sąd stanął w niniejszej sprawie na stanowisku, że pozwany pracodawca w sposób zgodny z prawem rozwiązał z powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem, tj. w trybie przewidzianym w art. 30 § 1 pkt 2 k.p., i to zarówno w aspekcie formalnym , jak i merytorycznym. Pozwany zgodnie z art. 30 § 3 i 4 k.p., złożył powodowi w dniu 26.11.2015r. na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zaś jako przyczynę uzasadniającą swoją czynność w tym przedmiocie wskazał utratę zaufania do pracownika, podając jednocześnie w sposób szczegółowy okoliczności, które skutkowały utratą zaufania.

Tak sformułowana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy ma walor przyczyny rzeczywistej, konkretnej i prawdziwej, a w rezultacie stanowi o uzasadnionym wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Sąd podkreślił, iż w judykaturze sądowej ugruntowany jest pogląd, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Dopuszczalne jest również zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem w sytuacji, gdy zachowuje się on nielojalnie wobec pracodawcy, a także wobec współpracowników. Zachowania te mogą być zgodne z prawem, nie muszą być zawinione, ale gdy są sprzeczne z interesami pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie. Oceniając zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę należy mieć również na względzie nie tylko interes pracownika, ale także słuszny i zasługujący na ochronę prawną interes pracodawcy, który jest w pełni uprawniony do doboru pracowników w sposób zapewniający, jego zdaniem, jak najlepsze wykonanie powierzonych im zadań w ramach nawiązanego stosunku pracy. Sąd podkreślił, że postawa powoda wyrażająca się w permanentnym kwestionowaniu ustalonych w pozwanej spółce zasad wynagradzania pracowników i formułowanie tym samym poważnych, lecz jednak bezzasadnych, jak się okazało w świetle orzeczenia sądowego z dnia 30.03.2016r. zarzutów dyskryminacji płacowej wobec pozwanego pracodawcy, mogło w konsekwencji skutkować tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy, podważać autorytet i wiarygodność pracodawcy w oczach zatrudnionych pracowników, a w konsekwencji naruszać ważny, zasługujący na ochronę prawną, interes pozwanego. Na ten aspekt sprawy wskazali jednoznacznie w złożonych w sprawie zeznaniach świadkowie – pracownicy strony pozwanej J. M. i E. S..

Zdaniem Sądu jako uzasadniony jawi się również zarzut pozwanego uzasadniający utratę zaufania do powoda i w rezultacie wypowiedzenie mu umowy o pracę, a dotyczący nie przestrzegania przez powoda ustalonego w pozwanym zakładzie pracy porządku, dyscypliny i organizacji pracy. Sąd podkreślił, że w świetle zeznań świadków J. M. i E. S. oraz treści notatki z dnia 25.11.2015r. powód nie uzyskał zwolnienia od pracy na cały dzień roboczy w dniu 24.11.2015r. , lecz jedynie ,,zdawkowo poinformował” swojego przełożonego w dniu 23.11.2015r. , że następnego dnia nie będzie go w pracy z ,, wiadomego powodu ”. W tej sytuacji ma rację pracodawca, że za usprawiedliwioną należy uznać w dniu 24.11.2015r. nieobecność w pracy powoda tylko w zakresie niezbędnym do uczestnictwa przez powoda w wyznaczonej na ten dzień rozprawie sądowej, w której powód był stroną, co obejmowało, łącznie z dojazdem, maksymalnie 3 godziny ( od 8:30 do 11:30). Czas przed, jak i po w/w rozprawie, zakwalifikować należy zatem jako nieobecność nieusprawiedliwioną przez powoda w miejscu pracy, zwłaszcza, iż czas pracy powoda w tym dniu na rzecz pozwanego obejmował godziny od 7:00 do 15:00. Tym bardziej, że pracownicy strony pozwanej, którzy w dniu 24.11.2015r. uczestniczyli w przedmiotowej rozprawie w charakterze świadków, zarówno przed, jak i po rozprawie, byli obecni w miejscu pracy .Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia ( § 6 przedmiotowego rozporządzenia). Z regulacją tą koresponduje także zapis § 24 ust. 1 zakładowego regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, który to stanowi, że pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy i zwolnienia w tym zakresie udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony. Stąd też należy uznać, że powód swoim postępowaniem faktycznie naruszył obowiązujące u strony pozwanej reguły i normy postępowania odnośnie dyscypliny i porządku w procesie pracy.

Sąd wskazał również, że istotne jest także w niniejszej sprawie, że z zeznań świadków J. M. i E. S., a także z przesłuchania przedstawiciela strony pozwanej K. D. oraz z dokument,ów wynika w sposób nie budzący żadnych wątpliwości, że w pozwanym zakładzie pracy zarówno stan zatrudnienia pracowników, jak również sprzedaż wytwarzanych produktów wykazują stałą tendencję wzrostową, co w konsekwencji składa się na bardzo dobrą sytuację ekonomiczną strony pozwanej i konieczność dalszego zwiększenia zatrudnienia. Obala to zatem twierdzenia powoda, jakoby rzeczywistą i ukrytą przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę były okoliczności leżące po stronie pozwanego pracodawcy, tj. zmiany organizacyjne zachodzące w pozwanej spółce determinujące redukcję etatów.

Sąd doszedł do przekonania, że pozwany w sposób zgodny z prawem wypowiedział powodowi umowę o pracę, a tym samym powództwo oparte na przepisie art. 45 § 1 k.p., a zmierzające do reaktywowania łączącego strony stosunku pracy, jako bezzasadne podlegało oddaleniu w całości. Jednocześnie Sąd na mocy art. 102 k.p.c, nie obciążył powoda kosztami procesu.

Od w/w wyroku apelację złożył powód R. J. zaskarżając wyrok w całości i zarzucając mu :

1) naruszenie prawa materialnego, a to § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, polegające na jego zastosowaniu, podczas gdy z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, a w szczególności z zeznań bezpośredniego przełożonego świadka J. M. bezspornie wynika, iż powód w sposób wyraźny zakomunikował, iż nie będzie go w pracy w dniu 24.11.2015r., a zatem usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy, korzystając z prawa do urlopu na żądanie, a nie z uprawnienia do zwolnienia z pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych,

2) naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść orzeczenia, tj.

1. art. 233 § 1 k.p.c, polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów poprzez:

a) uznanie, iż powód nie uzyskał zwolnienia od pracy na cały dzień roboczy w dniu 24.11.2015r., a tym samym za nieusprawiedliwioną należy uznać w tym dniu nieobecność w pracy powoda, podczas gdy jak wynika z zeznań bezpośredniego przełożonego powoda, świadka J. M. powód poinformował w dniu 23.11.2015r., iż nie będzie obecny w pracy następnego dnia, a tym samym usprawiedliwił swoją nieobecność w całym dniu, korzystając z prawa do urlopu „na żądanie",

b) uznanie, iż skoro pracownicy strony pozwanej uczestniczyli w wyznaczonej na dzień 24.11.2016r. rozprawie i byli obecni w pracy u pozwanej zarówno przed, jak i po rozprawie, to i powód winien być obecny w pracy, podczas gdy jak wynika z zeznań bezpośredniego przedłożonego powoda, świadka J. M. powód usprawiedliwił swoją nieobecność w czasie całego dnia pracy w tym dniu, a nie jak przyjmuje Sąd, iż usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy jedynie na czas trwania rozprawy w Sądzie,

c) uznanie, iż formułowanie przez powoda poważnych zarzutów dyskryminacji płacowej może zasługiwać na ochronę prawną interesu pozwanej, podczas gdy powód nie może być narażony na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu złożenia skargi lub wniosku albo z powodu dostarczenia materiału do publikacji o znamionach skargi lub wniosku, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszym stanie faktycznym,

d) uznanie, iż postawa powoda wyrażająca się w permanentnym kwestionowaniu ustalonych w pozwanej spółce zasad wynagradzania pracowników i formułowanie tym samym poważnych zarzutów dyskryminacji płacowej wobec pozwanego pracodawcy, mogła w konsekwencji skutkować tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w miejscu pracy, podważać autorytet i wiarygodność pracodawcy w oczach zatrudnionych pracowników, a konsekwencji naruszać ważny, zasługujący na ochronę prawną, interes pozwanego, podczas gdy okoliczność ta, ewentualnie uzasadniająca zasadność wypowiedzenia powodowi przez pozwaną umowy o pracę nie została w sposób dostateczny udowodniona przez pozwaną, bowiem za wiarygodny dowód nie sposób traktować zeznań świadków, tj. bezpośredniego przełożonego powoda oraz kadrowej, pracujących dla strony pozwanej,

e) pominięcie w analizie materiału dowodowego zeznań przedstawiciela strony pozwanej, który na pytanie czy każdy pracownik uprzedzający zakład o niemożliwości stawienia się do pracy w dniu następnym jest tak samo traktowany, odpowiedział że nie, co tym sam wskazywać winno na potraktowanie powoda w sposób dyskryminujący, z uwagi na wniesienie sprawy o dyskryminację płacową,

f) pominięcie w analizie materiału dowodowego dowodu z dokumentu regulaminu pracy u pozwanej, przedłożonego przez powoda, wskazującego, iż pozwana przedłożyła regulamin nieobowiązujący u pozwanej w dacie rzeczonych zdarzeń z udziałem powoda, które to naruszenia doprowadziły do błędu w ustaleniach faktycznych, polegającego na nieprawidłowym ustaleniu, iż pozwany w sposób zgodny z prawem wypowiedział powodowi umowę o pracę.

Mając na uwadze powyższe zarzuty powód wniósł o zmianę wyroku poprzez przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda równowartości dwukrotnego wynagrodzenia za czas pozostawania powoda bez pracy, o rozstrzygnięcie o kosztach procesu za obie instancje wg norm przepisanych; ewentualnie, w razie uznania apelacji za bezzasadnej, o nie obciążanie powoda zwrotem kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego pozwanej.

Strona pozwana w odpowiedzi na odwołanie wniosła o:

1. oddalenie apelacji

2. zasadzenie od powoda na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego

Sąd II-giej Instancji zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu, bowiem podniesione w niej zarzuty nie zdołały podważyć trafnego rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego w Z. .

Sąd Okręgowy po rozpoznaniu sprawy podziela stanowisko Sądu I-szej Instancji w zakresie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej wniesionego powództwa, przyjmując ustalenia i wnioski tego Sądu za własne ( tak SN np. w wyroku z dnia 19.05.1998r., II CKN 770/97, Lex nr 82299; wyroku z dnia 8.10.1998r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz. 60).

Przepisy prawa pracy nie zawierają zakazu rozwiązywania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a wręcz odwrotnie przewidują różne tryby ustania stosunku pracy. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jednej ze stron; i jest to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę. Przy czym w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę , winno być ono uzasadnione w pisemnym oświadczeniu pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę. Kwestie te zostały uregulowane w przepisie art. 30§ 1 pkt 2 i § 3-4 k.p.

Natomiast w myśl art. 45§ 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Spór pomiędzy stronami dotyczył, na tle ustalonego stanu faktycznego, oceny zasadności rozwiązania przez pozwaną stosunku pracy z powodem za wypowiedzeniem, w kontekście przyczyny wypowiedzenia podanej w oświadczeniu z dnia 26.11.2015r. jako utrata zaufania do pracownika . Strona pozwana wskazała, że brak jest możliwości porozumienia się i współpracy z powodem z uwagi na kwestionowanie przez niego decyzji pracodawcy w zakresie ustalanych stawek wynagradzania, a w konsekwencji tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym oraz podważaniem autorytetu pracodawcy oraz dezaprobaty pracownika wobec obowiązujących norm, zasad i zapisów Regulaminu Pracy obowiązującego u pracodawcy, polegającą na – wbrew obowiązkowi – jedynie zdawkowym poinformowaniem bezpośredniego przełożonego o nieobecności w pracy spowodowanej rozprawą sądową w dniu 24.11.2015 r., w której pracownik jest stroną i niestawienie się do pracy na czas przed i po rozprawie tego dnia”.

W orzecznictwie sądów powszechnych obszernie wskazuje się, że utrata zaufania do pracownika może stanowić zasadną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. wyrok SN z dnia 20.10.2015 r. sygn. I PK 290/14). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

W tym miejscu podkreślenia wymaga, że powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jego podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p. W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 02.10.2012 r. sygn. II PK 60/12).

Mając na względzie stan faktyczny ustalony przez Sąd Rejonowy, jak również przytoczone wyżej przepisy oraz stanowiska judykatury, Sąd Okręgowy stwierdza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone powodowi przez stronę pozwaną było zasadne.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że utrata zaufania pracodawcy do powoda była związana, nie jak on twierdzi z formułowaniem przez niego zarzutów dyskryminacji płacowej ( zresztą całkowicie niezasadnych), ale z kwestionowaniem przez niego zasad ustalonych przez zakład pracy w zakresie wynagradzania, pomimo podjętych przez stronę pozwanego prób szczegółowego wyjaśnienia mu tych zasad i ich uzasadnienia, a w konsekwencji tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery w zespole pracowniczym. Kwestie te jednoznacznie zostały potwierdzone w zeznaniach świadków i strony pozwanej, z których bez wątpienia wynika, iż na skutek zachowania powoda w pozwanym zakładzie pracy wytworzyła się nieprzyjazna atmosfera podejrzeń, a dotycząca wysokości wynagrodzeń pracowników. Nadto zachowanie powoda w świetle poczynionych ustaleń miało na celu podważenie autorytetu pracodawcy, skoro powód nie tylko kwestionował niezasadnie decyzje pracodawcy, ale nie stosował sie do warunków i zasad pracy ustalonych w Regulaminie Pracy, czego jaskrawym przejawem było jego zachowanie w dniach 23-24.11.2015r. Otóż zgodnie z w/w regulaminem ,,pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela kierownik komórki organizacyjnej, w której dany pracownik jest zatrudniony”. Podobne uregulowanie zawiera §6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( jednolity tekst: Dz. U. z 2014 r., poz. 1632), które również wskazuje, że to pracodawca zwalnia pracownika od pracy , ale tylko na czas niezbędny (do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia). A zatem zarówno samo zawiadomienie przez pracownika , że nie stawi się do pracy z " z wiadomego powodu" , jaki i nieobecność pracownika w pracy przez cały dzień, pomimo że jego nieobecność w pracy można jedynie usprawiedliwić przez kilka godzin, niewątpliwie jest sprzeczne z powyższymi regulacjami. W realiach niniejszej sprawy nie można także pominąć , że wszyscy pozostali pracownicy w tym dniu stawili się do pracy, zarówno przed jak i po rozprawie w sądzie. Powód natomiast nie stawił się do pracy w ogóle. Należy jednoznacznie stwierdzić, że powód nie tylko nie zastosował się do w/w przepisów obowiązujących u strony pozwanej , ale nawet , jak to słusznie przyjął Sąd I-szej Instancji , nie usparwiedliwił nieobecności w pracy w dniu 24.11.2015r. zarówno przed jak i po rozprawie. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że w dniu 24.11.2015r. powód korzystał z urlopu na żądanie, o którym mowa w art. 167²k.p., bowiem z istoty tej regulacji wynika wprost, że pracownik winien złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie . W realiach niniejszej sprawy w żaden sposób nie można przyjąć, że w dniu 23.11.2015r. powód w istocie taki wniosek złożył, ponieważ trudno uznać za taki wniosek zdawkową informację o nieobecności w pracy. Nadto podkreślenia wymaga fakt, że dopiero w apelacji powód podniósł tę okoliczność , co potwierdza z kolei brak wiarygodności tego twierdzenia.

W myśl art. 100§2 pkt 2 k.p. do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Stąd też naruszenie tego obowiązku może prowadzić do utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownia, ale również stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

W świetle powyższych ustaleń powód swoim zachowaniem niewątpliwie tworzył nieprzyjazną atmosferę w pracy, podważał autorytet pracodawcy i nie stosował się do obowiązujących norm prawa pracy, co z kolei w pełni uzasadniało utratę zaufania strony pozwanej do niego. Stąd też w konsekwencji należy uznać, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę podane w piśmie z dnia 26.11.2015r. doręczonym powodowi w tym samym dniu, były całkowicie uzasadnione i wyczerpywały hipotezę przepisu art. 30§3 i 4 k.p.

Odnosząc się do kwestii zarzutów powoda w zakresie naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, Sąd Odwoławczy uznał je za całkowicie chybione.

Według ugruntowanego w orzecznictwie stanowiska, zarzut obrazy wskazanego przepisu nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu własnych, korzystniejszych dla apelującego ustaleń stanu faktycznego, dokonanych na podstawie własnej, oceny materiału dowodowego (zob. postanowienie SN z dnia 10.01.2002r., II CKN 572/99). Aby można mówić o naruszeniu art. 233 §1 k.p.c. należy wykazać, że Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjęta przez Sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i o ich odmiennej ocenie niż ocena dokonana przez Sąd. W sytuacji, gdy z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził niezwykle skrupulatną analizę stanu faktycznego w świetle zgromadzonych dowodów, wyprowadzając wnioski zgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Natomiast powód w zarzutach apelacyjnych w żaden sposób wykazał, aby Sąd I-szej Instancji formułując wnioski w zakresie stanu faktycznego w jakikolwiek sposób przekroczył te zasady. Powód natomiast swoje wywody opiera na nieuzasadnionej żadnymi okolicznościami własnej ocenie stanu faktycznego, wbrew zeznaniom świadków i dokumentom. Przy czym podkreślenia wymaga, że zeznania świadków były spójne i jednoznaczne , a wbrew twierdzeniom powoda, trudno odmówić im wiarygodności i mocy dowodowej, tym bardziej, że sam powód w istocie ich nie podważał, a jedynie dokonywał odmiennej oceny wbrew logice i zasadom doświadczenia życiowego.

Reasumując, mając na uwadze poczynione rozważania, brak było podstaw do uwzględnienia zarzutów apelacyjnych, stąd też apelacja jako niezasadna podlegała oddaleniu w oparciu o art. 385 k.p.c.

O kosztach procesu za II-gą instancję Sąd Odwoławczy orzekł w oparciu o art. 102 k.p.c., mając na uwadze aktualną sytuację majątkową i osobistą powoda.

WYROK

UZASADNIENIE