Sygn. akt XXI P 11/11
Dnia 9 maja 2012 roku
Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy
w składzie:
Przewodniczący: |
SSO Grażyna Otola - Pawlica |
Ławnicy: |
Amelia Wieczorek Anna Lech |
Protokolant: |
Piotr Śliwiński |
po rozpoznaniu na rozprawie
w dniu 9 maja 2012 roku w Warszawie
sprawy z powództwa T. B.
przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.
o zadośćuczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu
1. oddala powództwo;
2. zasądza od powódki T. B. na rzecz pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 9057,35 (dziewięć tysięcy pięćdziesiąt siedem i 35/100) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.
Pozwem z dnia 4 listopada 2010 roku powódka T. B. zgłosiła wobec pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. szereg roszczeń tym, przekazane do rozpoznania Sądowi Okręgowemu - roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na skutek mobbingu w kwocie 100 000 zł. W uzasadnieniu powódka wskazywała, iż po zmianie Zarządu pozwanej spółki- jej sytuacja- jako pracownika uległa znacznemu pogorszeniu/ bowiem nowy dyrektor techniczny T. W. (1) traktował ją obcesowo, krytykował jej pracę, bezzasadnie wskazując na nierespektowanie przez powódkę przyjętych w Spółce reguł dotyczących form sporządzania dokumentów. Powódka wskazywała na krzywdzące niedopuszczanie jej do szkoleń pracowniczych unikanie przez T. W. (1) spotkań z powódką.
W odpowiedzi na pozew (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów procesu, wskazując w uzasadnieniu, iż powódka nie wykazała by przedstawione w pozwie okoliczności spełniały ustawowe przesłanki mobbingu.
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny: powódka T. B. rozpoczęła pracę w pozwanej spółce zajmującej się budową dróg, w tym odcinkiem autostrady w okolicach Ł. - na podstawie umowy o pracę z 23 stycznia 2008 r. zawartej na okres próbny, na stanowisku specjalisty ds. zaopatrzenia z wynagrodzeniem 4 500 zł. Drugą umowę o pracę strony podpisały już na czas nieokreślony z trzy miesięcznym okresem wypowiedzenia oraz wynagrodzeniem 5 500 zł. Obie umowy w imieniu spółki podpisał prezes zarządu pozwanej U. M. (1) - obywatel (...). Aneksem do umowy o pracę z dnia l października 2008 r. prezes M. ustalił powódce wynagrodzenie zasadnicze 7 500 zł oraz 6 miesięczny okres wypowiedzenia umowy. W takim kształcie umowa była wykonywana, aż do złożenia powódce w dniu 28 października 2010 r. oświadczenia pracodawcy o jej rozwiązaniu z zachowaniem 6 miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Do podstawowych obowiązków powódki należało wykonywanie poleceń dyrektorskich w zakresie dokonywania zakupu materiałów, negocjowanie warunków umów z podwykonawcami Spółki. Powódka nie miała zakresu obowiązków sporządzonych na piśmie i nigdy ich nie podpisywała; była pracownikiem aktywnym, z chęcią angażowała się w organizacje imprez integracyjnych dla pracowników Spółki, była postrzegana jako pracownik pogodny, chętnie udzielający pomocy. Na początku zatrudnienia jej współpraca z innymi pracownikami, w tym z prezesem U. M. (1) układała się dobrze. Powódka była ceniona za zaangażowanie i z tych względów otrzymała w październiku 2008 r. podwyżkę wynagrodzenia i wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Z uwagi na zakres obowiązków: sporządzanie zamówień, umów, zleceń i dokonywanie zakupów; wykonywanie pracy przez powódkę wiązało się z koniecznością współpracy z prezesem, polegającej na uzyskiwaniu wymaganego do ich realizacji podpisu. Częstotliwość sporządzania w każdym dniu pracy dokumentów wymagających podpisu prezesa nie była przez powódkę możliwa do przewidzenia. Wynikało to z faktu, że zgłoszenia zapotrzebowania na konkretne zamówienia były przekazywane powódce telefonicznie przez pracowników zatrudnionych na budowie, jako pilne do dostarczenia i po ustaleniu przez powódkę konkretnego producenta, towaru, czy usługi, a także najkorzystniejszej ceny, powódka sporządzała dokument i niezwłocznie udawała się do prezesa celem akceptacji i złożenia podpisu. Taki tryb współpracy powódki z prezesem został wypracowany jeszcze za czasów prezesa U. M. (2), który nie władał językiem (...). Powódka słabo znała język (...), chociaż uczestniczyła w kursach organizowanych przez pozwanego. Zakres znajomości przez powódkę języka (...) w tamtym czasie nie wpływał na efektywność współpracy z powódką, ani tok komunikacji z prezesem M.. W spółce zawsze był tłumacz języka (...), lecz w okresie współpracy z prezesem M. powódka rzadko korzystała z jego pomocy. W tym czasie powódka towarzyszyła prezesowi M. w podróżach służbowych na budowy; miała także pełnomocnictwo do samodzielnego podpisywania mniejszych zamówień.
Od maja 2009 r. członkiem Zarządu pozwanej Spółki i bezpośrednim przełożonym powódki - po odwołaniu U. M. (2) - został T. W. (1), obywatel (...), mówiący po (...) i znający mało (...) słów. Także w tym okresie Spółka przeniosła siedzibę do nowego, wielokondygnacyjnego budynku bez windy. Powódka otrzymała pokój dzielony z innym pracownikiem - E. (...) K., a wcześniej miała samodzielny pokój.
Prezes T. W. (1) słabo komunikował się z pracownikami po (...), preferując rozmowy w języku (...) albo (...). Większość pracowników znała język (...) lub (...), chociaż w spółce pracowali także pracownicy nie znający tych języków. W tym czasie w spółce został zatrudniony drugi tłumacz języka (...) J. D. (1), która z T. W. zaczęła bezpośrednią współpracę i z nią prezes służbowo wyjeżdżał na budowy, bądź zapraszał do uczestniczenia w rozmowach biznesowych. Powódka nie uzyskała zgody W. na samodzielne podpisywanie w imieniu spółki zamówień i zleceń do wartości 10 000 zł, mimo, że upoważnienie poprzedniego prezesa nie zostało cofnięte.
Słuchana w charakterze strony powódka T. B. zeznała przed Sądem, iż dobrze traktowali ją prezes M., potem dyrektor K. oraz prezes do spraw finansowych H. B. (1), który nawet powiedział jej, że „ma wydłużony okres wypowiedzenia, bo jestem zbyt dobrym pracownikiem, żebym mogła z dnia na dzień odejść z pracy, a firma musi mieć czas, aby mogła przeszkolić następcę"(k. 308 akt). Prezes T. W. (1) początkowo nie miał żadnych uwag do treści i formy sporządzanych przez powódkę zamówień i zleceń, otrzymywał także od powódki porównania cenowe, dla wykazania, że wybrana cena jest najkorzystniejsza. W ocenie powódki jej kłopoty w komunikacji z T. W. nastąpiły pod koniec lipca lub na początku sierpnia 2009 roku i przejawiały się tym, że prezes odmawiał złożenia podpisu pod przygotowanymi przez nią dokumentami, tłumacząc to niezachowaniem przyjętych w Spółce standardów formy dokumentu, czy użytej czcionki. Zdarzało się również, iż odmawiał spotkań z powódką, odpowiadając krótko: „później'' bądź sugerując, że jest zajęty, a kiedy w tym samym czasie wchodziła sekretar-
ka, prezes W. wołał: „G. chodź". Kategoryczność wypowiedzi była przez powódkę odbierana jako niechęć do niej/ a następnie powódka zaczęła zauważać/ że prezes unika kontaktów z nią, milknie, kiedy ona wchodziła do pomieszczenia kuchennego. Powódka zeznała, że lubiła swoją pracę, ale nie mając podpisanych dokumentów zdarzało się, że kłamała, iż nie ma W. w pracy i nie może podpisać zamówień. Zdarzało się, że prosiła o pomoc sekretarkę prezesa M. M. (5) (...), która zanosiła dokumenty powódki do podpisu W., bądź widząc oczekiwanie powódki na podpis - sama proponowała zaniesienie dokumentów prezesowi do podpisu. Powódka opisała sytuację z przyjazdem do pracy, kiedy spotykała prezesa T. W. (1) jeszcze w garażu i nigdy na nią nie poczekał, puszczał drzwi aby zamknęły się przed nią, a kiedy wchodzili po schodach starał się szybciej przejść pokonując po kilka schodów na jeden raz, a potem zamykał przed nią drzwi swojego gabinetu. W ocenie powódki - nie zachowywał się tak wobec innych pracowników, z którymi zamieniał kilka słów. W ocenie powódki podpisanie zleceń, czy zamówień sporządzanych w języku (...) nigdy nie zajmowało W. dużo czasu. Powódka wskazała, że „później zbierała zlecenia z całego dnia i dawałam mu je do podpisu, wówczas podpisywał je machinalnie i nie zwracał uwagi na szczegóły, a zatem ufał mi".
W trakcie swojej pracy jeszcze za czasów prezesa M., powódka korzystała z programu (...) arkusza kalkulacyjnego, który do uruchomienia wymagał styku do komputera. Program zawierał poufne dane biznesowe spółki w tym wielkość zamówień, obroty i inne. Do przeprowadzania szkoleń z tego programu przyjeżdżał specjalnie pracownik z (...) firmy. Decyzją T. W. powódka została wyłączona z grupy osób mających dostęp do tego programu, a nadal posiadali go prezesi, doradca zarządu oraz pracownicy działu kalkulacji. W konsekwencji powódka nie została poproszona na szkolenie dotyczącego programu (...).
Prócz sporządzania zamówień i zleceń, powódka wykonywała bieżące polecenia T. W., w tym przygotowanie nowego wzoru papieru firmowego, mimo, że nie miała przygotowania grafika komputerowego, ani doświadczenia w tego typu
pracach oraz zorganizowanie uroczystego „wbicia łopaty" z okazji rozpoczęcia jednej z inwestycji Spółki. Na zorganizowanie tej prestiżowej uroczystości powódka miała stosunkowo krotki termin, z czego wywiązała się dobrze i otrzymała podziękowania od T. W.. Powódka zeznała, ze było jej przykro, że musiała zabiegać o zgodę W. na jej udział w uroczystości, którą z dużym wysiłkiem organizowała.
Powódka potwierdziła, że kiedy, po operacji była na zwolnieniu otrzymała od firmy duży bukiet kwiatów z biletem podpisanym także przez prezesów H. B. i T. W.. Po m[powrocie ze zwolnienia T. W. interesował się zdrowiem powódki, ale po tygodniu zaproponował jej przeniesienie do pokoju na parter z II piętra gdzie była obok prezesa, bo „chce mieć dział kalkulacji w jednym miejscu obok siebie". Powódka zeznała, że ta decyzja była dla niej „mocnym uderzeniem, bo mówiłam, że nie mogę chodzić, a w budynku nie było windy, piętra są wysokie, mają łączniki ze schodami; mówiłam o tym W., ale odpowiedział, że nie będzie chodził z góry do działu kalkulacji; wcześniej mu to nie przeszkadzało". Od tego przeniesienia powódka zamówienia i zlecenia zaczęła zostawiać w sekretariacie na półeczce korespondencyjnej i W. przychodził rano do sekretariatu i brał swoją korespondencję. Powódka zeznała, że ułatwiło to znacznie pracę, ale nie zniwelowało dalszych niemiłych elementów współpracy, bo nie wszystkie zlecenia mogły czekać, więc powódka nadal chodziła do W. do podpisu i „nic się nie zmieniło", bowiem nadal czekała pod drzwiami. Powódka zeznała, że była jedynym pracownikiem, który koordynował zamówienia i umowy na budowie, więc sarna decydowała czy trzeba szybko podpisać jakąś umowę, bo do jej obowiązków należało dawanie zleceń terminowo i w dobrej cenie; czasami dostawała z budowy zbyt późno zamówienia na asfalt lub krawężniki.
Przed Sądem powódka opisała sytuację z sierpnia 2009 r. kiedy nawarstwiało się wiele spraw, z budowy dzwonili kontrahenci, więc postanowiła po (...) napisać do W. długiego maiła wyjaśniającego problem z brakiem bieżących podpisów prezesa na dokumentach. Po jego wysłaniu została poproszona na rozmowę do W.-
(...)i przy udziale tłumacza J. D. (1) usłyszała, że prezes nie życzy sobie od niej maili po (...), bo nie ma czasu i ich nie rozumie. Powódka to spotkanie oceniła jako poniżające i płakała po nim w swoim pokoju. W trakcie innego spotkania, także z udziałem tłumacza J. D. (1), W. na pytanie powódki, czy jest zadowolony ze współpracy z nią, odpowiedział, że nie do końca bo ma problem w porozumiewaniu się, więc „woli kto pierwszy ten lepszy". Powódka uznała, że prezes woli pracowników, którzy mówią po (...) i oni mogą wchodzić kiedy chcą.
Powódka zeznała także o zachowaniu jednego z kierowników budowy H., który zasugerował jej, że ma bliskie kontakty z T. W., z którym uzgodnił ceny, a powódka „ma się nie wymądrzać". W innym czasie od tego samego kierownika H. powódka otrzymała ordynarnego w treści maiła i oceniła, że zachowanie kierownika H. jest następstwem negatywnego stosunku do niej preze sa (...), a prezes uwierzy każdemu, tylko nie jej. Także negatywnie powódka odbierała uwagi tłumacza J. D. (1) dotyczące interpunkcji w pismach sporządzanych przez powódkę. Powódka zeznała, że J. D. (1) nie tłumaczyła dosłownie W. słów powódki, ale dodawała swoje komentarze, a w jednej z podróży służbowym samochodem powiedziała nawet: „uważaj, żebyś nie trafiła na moją czarną listę, bo takich jak ty zjadam na śniadanie". Powódka wskazała, że bezpośrednio nie była zastraszana, nikt jej nie powiedział „proszę uważać, bo jutro nie będzie pani pracowała", ale pośrednio czuła się niepewnie, że jak coś źle zrobi to ją zwolnią; czuła się poniżona mimiką W., nie wpuszczaniem do pokoju dla uzyskania podpisu, ciągłym mówieniem „nie teraz", przepychaniem na schodach, zatrzaskiwaniem drzwi gabinetu, czy garażu.
Powódka zeznała o sytuacji, w której wykonując polecenie W. znalazła usługi transportowe po cenie sugerowanej przez prezesa, a po jakimś czasie przyszedł do niej W., był zły, wyprosił z pokoju koleżankę i powiedział, że naraziła firmę na straty, w związku z czym zabiera jej dział zamawiania samochodów i ma się tym od tej chwili nie zajmować. W. kazał przekazywać wszystkie telefony w sprawie transportu do niego lub (...). Po tym zdarzeniu powódka płaka-
ła. W ocenie powódki mobbingujące były także polecenia W. wydawane jej pod koniec dnia pracy, nawet w piątek z zaleceniem wykonania „od razu", co wymagałoby zostania po godzinach pracy. Powódka wyraziła przekonanie, że prezes W. zatrudniał swoich kolegów, osoby które wcześniej znał i oni czuli się w obecności prezesa pewni, nie było także potrzeby zatrudniania drugiego tłumacza -J. D. (1), bo ten który był - P. B. wystarczał. Powódka zeznała, że w jej ocenie W. wolał D., bo kiedy powódka poszła do W. z tłumaczem B. i tak prezes zawołał J. D.. Powódka przyznała, że nie znała dobrze (...), a sam W. był pedantyczny i jak miał czas, to na wszystko zwracał uwagę, nigdy z nią nie żartował, ani się nie uśmiechał do powódki; jak wchodziła do pokoju „to od razu miał inną minę". Powódka nigdy nie była karana dyscyplinarnie. W 2010 r. zwróciła się do T. W. z prośbą o podwyżkę wynagrodzenia, nie uzyskała od razu odpowiedzi i po naradzie obaj prezesi W. i B. odmówili powódce podwyższenia wynagrodzenia argumentując to trudną sytuacją finansową spółki.
Powódka wskazała, że czuła się źle, a o tym, że uległa mobbingowi w pracy w spółce dowiedziała się od lekarza w czasie wizyty, po której złożyła pozew do Sądu.
Stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie zeznań świadków J. D. (1), M. M. (7), E. K., A. P., M. F. (1)-skiego. Zeznania wymienionych świadków różniły się w ocenie stosunku T. W. do powódki. W ocenie świadka M. F. (2), E. K. zachowanie T. W. w stosunku do powódki było aroganckie i lekceważące, co przejawiało się przede wszystkim w gestach i mimice twarzy. Zeznania te Sąd uznał za wiarygodne, jakkolwiek nie przedstawiały one faktów lecz wyprowadzone przez świadków wnioski i oceny, które zawierają osobiste poglądy świadków na temat relacjonowanych zdarzeń. W ocenie Sądu zeznania te mają jedynie walor dowodu w zakresie, w jakim wskazują na bieg określonych zachowań, bez ich osobistej oceny prezentowanej przez świadków. Sąd oceniał bowiem złożone zeznania pod kątem relacji o faktach a nie stosunku świadków do tych zdarzeń.
Pełnowartościowy materiał dowodowy stanowią także zeznania stron: powódki T. B. oraz prezesów pozwanej spółki: T. W. oraz H. B.. Ze złożonej do akt sprawy dokumentacji medycznej wynika, iż powódka od 2005 r. leczyła się w (...); dwukrotnie była w klinice: 13 listopada 2009 r. i 17 grudnia 2009 r..
Sąd zaliczył do materiału dowodowego, jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 kodeksu postępowania cywilnego/ prywatną ekspertyzę psychiatryczną lekarza psychiatry M. M. (8) oraz prywatną ekspertyzę psychiatryczną lekarza psychiatry A. B. przedłożone przez pozwaną, a sporządzone na podstawie dokumentacji medycznej powódki. Nie dokonywał jednak na ich podstawie ustaleń faktycznych co do stanu zdrowia psychicznego powódki, z uwagi na odmowę powódki poddania się badaniom przez wyznaczonego przez Sąd biegłego lekarza sądowego. W tych okolicznościach dowodu tego Sąd nie przeprowadzał i dokumentacja medyczna nie stanowiła podstawy ustaleń faktycznych
Sąd Okręgowy zważył co następuje: roszczenie T. B. o zadośćuczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu nie zasługuje na uwzględnienie.
Sąd Okręgowy zwraca uwagę, że po nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego w 2005 r., postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy nie różni się zasadniczo od innych postępowań cywilnych w zakresie obowiązywania zasady kontradyk-toryjności. Po podniesieniu przez pracownika wobec pracodawcy zarzutu mobbingu, na nim spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tym zarzucie. Dopiero wykazanie przez pracownika tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.
W realiach procesowych rozpoznawanej sprawy oznacza to, że powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, decydując się na dochodzenie roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę i rozstrój zdrowia z tytułu mobbingu, winna zgodnie z art. 6 k.c. wykazać wszystkie okoliczności stanowiące przesłanki odpo-
10
wiedzialności pracodawcy za mobbing. Sąd rozstrzygając niniejszą sprawę opierał się na przedstawionych przez strony dowodach. Obie strony miały pełną swobodę w zgłaszaniu wniosków dowodowych.
Strona powodowa winna była wykazać zasadność żądania zadośćuczynienia za mobbing. Zgodnie z art. 94 3 §1 kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Definicja mobbingu została zawarta w § 2 przywołanego artykułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing jest procesem złożonym z etapów, od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych, trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji i obejmujące coraz większe obszary, aż do skrajnych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Zatem są to działania podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, cechujące się ciągłością oddziaływania na pracownika, uporczywością i długotrwałością w nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera.
Powódka sama zeznała, że nikt jej nie straszył np. że ją zwolni jak coś źle zrobi, ale sama się tego bała, nikt jej nie nękał uwagami i nie dręczył, chociaż sama dostrzegała, że T. W. (3) milkł, kiedy ona wchodziła do kuchni. Żaden z przesłuchanych świadków nie stwierdził takiego zachowania W., ani nie słyszał uwagi, że powódka coś źle robi. Nie ma podstaw aby jednostkową uwagę J. D. (1) dotyczące kropki po skrócie „zł" uznać za przejaw nękania, albo ośmieszenia, tym bardziej, że nie była to uwaga publiczna.
11
Należy podkreślić, iż „długotrwałe" nękanie jest jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje, jak należy rozumieć to sformułowanie, zatem każdorazowo są to okoliczności oceniane przez sąd w jednostkowej sprawie. W realiach sprawy nie ma podstaw do oceny, że trwający przez cały okres współpracy powódki z W. brak komunikacji werbalnej z uwagi na posługiwanie się przez oboje innymi językami ((...) i (...)) uznać za długotrwałe nękanie. T. W. (1) nie znał bowiem języka (...) i zeznał przed Sądem, że kiedy przyjechał do (...) w maju 2009 r. znał zaledwie kilka słów, natomiast powódka mimo, że formalnie uczestniczyła w kursie języka (...) nie znała go w stopniu wystarczającym do swobodnej konwersacji. Nie ma zatem podstaw do oceny, że brak bezpośredniej komunikacji werbalnej stanowił o długotrwałym nękaniu powódki przez T. W., skoro ich porozumiewanie się wymagało kłopotliwego czasem udziału tłumacza, a powódka nie preferowała J. D. (1), mimo, że W. lepiej się z tym tłumaczem współpracowało
Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 kodeksu pracy, tj. zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, (patrz: SA w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05).
Sąd Okręgowy uwzględnia, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie -poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie — poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie poleceń. Takich sytuacji powódka w sprawie nie wykazała, a zdarzenie z tworzeniem papieru firmowego i organizację „wbicia łopaty" zostanie omówione w dalszej części uzasadnienia.
12
Do działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą zatem: krytykowanie, ustne groźby, pogróżki, różne aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Z sądowego postępowania dowodowego nie wynikają takie okoliczności i powódka ich obiektywnie nie wykazała, poza subiektywną oceną określonych sytuacji.
W kontekście powyższych teoretycznych przesłanek wystąpienia mobbingu, może on być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych, takich jak zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, stany lękowe, depresje, próby samobójcze, lecz również chorób układu krążenia, zawałów serca. Dla uznania zaistnienia mobbingu w pracy nie wystarczy zatem samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki pracownika, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowo skutkowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa pracy. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania aby jego działania były zawinione czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca bowiem koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych. Tak więc zachowanie "mobbera" polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika może, ale nie musi, bezpośrednio godzić w określone dobra prawne pracownika. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie u niego występuje.
Sąd Okręgowy wskazuje, że od mobbingu należy jednak odróżnić inne zjawiska, które można zaliczyć do patologicznych, lecz nie wywołują one skutków prawnych. Może to być: poczucie dyskomfortu w pracy związane z uzasadnioną krytyką przełożonego czy współpracowników, stres, niekulturalne zachowania współpracowników, konflikty, jednorazowe akty przemocy psychicznej. Zwrócenie uwagi na takie sytuacje ma bezpośrednie znaczenie w realiach rozpoznawanej sprawy, bowiem ce-
lem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika i nie ma na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem odczuwany przez pracownika stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy. Należy podkreślić, że stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. W tym kontekście czym innym jest mobbing, a czym innym brak kultury przełożonego przejawiający się w formie wydawanych poleceń czy różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy.
Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Od mobbingu należy odróżnić także tzw. maltretowanie menadżerskie definiowane jako zachowania rządzących charakteropatów, którzy wywierają na swoich pracowników presje lub stosują przemoc, znieważając, lżąc i nie szanując pracowników. Od mobbingu różnią się tym, że za przedmiot mają całą załogę, nie zaś konkretnego pracownika.
Te uwagi natury ogólnej i porządkującej zagadnienie mobbingu mają w ocenie Sądu Okręgowego decydujące znaczenie, bowiem w rozpoznawanej sprawie brak jest dowodów na to, aby wobec powódki stosowano mobbing w rozumieniu przepisów kodeksu prawa pracy. Strona powodowa nie przedstawiła dowodów na to, aby którekolwiek działania pozwanego lub jego pracowników miały na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników powódki. Brak jest dowodów na to, by ktokolwiek nękał lub zastraszał powódkę, w szczególności w sposób długotrwały lub uporczywy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło również zarzutów stawianych przez powódkę przełożonemu T. W..
Powódka, mimo że to na niej spoczywał ciężar dowodu, nie wykazała, aby działania jej przełożonego polegały na nękaniu lub zastraszaniu jej, aby miały na celu jej poniżanie lub ośmieszanie czy odsunięcie od zespołu. Nie ulega wątpliwości, że między powódką a T. W. istniał swoisty brak porozumienia, ale wynikał on w pierwszej kolejności z braku możliwości porozumienia się w języku znanym obu stronom. Ten brak porozumienia nie był jednak nacechowany konflik-
14
tem i sama powódka miała świadomość jego przyczyn wskazując, że „W. był dyrektorem/ który nie podpisywał czegoś, czego nie zrozumiał, a zlecenia były pisane po (...)". Powódka słabo i z błędami mówiła po (...). Ani powódka, ani T. W. (1) nie twierdzili, że język (...) był obowiązującym strony językiem komunikacji i znajomość tego języka nie stanowiła warunku zatrudnienia, ale -jak podniósł T. W. (1) - ograniczało to sprawność i skuteczność komunikacji oraz wymuszało korzystanie z pomocy tłumacza. T. W. (1) potwierdził, że powódka mogła mieć poczucie dyskomfortu, z uwagi na jego - odmienną od prezesa M. - koncepcję prowadzenia firmy. Powódka tę odmienność także dostrzegała i wyrażała się pozytywnie o skuteczności zarządzania spółką przez W.. Nie można zatem mówić, że działania T. W. były ukierunkowane na poniżenie powódki, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sama powódka zeznała, że jej podziękowano za imprezę „wbicia łopaty" dostała kwiaty będą na zwolnieniu lekarskim, zapraszano ją do uczestniczenia w Integracyjnych wyjazdach firmowych i imprezach na miejscu.
Sąd dostrzega daleko idącą niekonsekwencję powódki w jej ocenie zachowań przełożonego T. W., która to niekonsekwencja świadczy o podwyższonej wrażliwości powódki i dążeniu do „sprawiedliwego", czyli obiektywnego przedstawienia opisywanych przez nią zdarzeń. Z jednej bowiem strony powódka wskazuje, że spółka interesowała się jej zdrowiem po operacji, a nawet otrzymała kwiaty, była także zapraszana na imprezy integracyjne spółki i nawet sama je organizowała, a z drugiej strony uważa za mobbingujące zlecenie jej zorganizowania imprezy „wbicia łopaty" na otwarcie budowy autostrady, czy też zlecenie wykonania papieru firmowego. Sama powódka nie może się w ocenie zdecydować, czy są to przejawy mob-bingu, czy docenienia jej wartości jako pracownika.
Prezes T. W. (1) jako przełożony powódki miał prawo wydawania jej poleceń i kontrolowania efektów pracy, a strona powodowa nie wykazała, aby kontrola ta miała charakter nadmierny czy mający na celu prześladowanie powódki lub by dotyczyła wyłącznie jej osoby. Z sądowego postępowania dowodowego wynika, że
15
uwagi W. miały wyłącznie charakter merytoryczny i odnosiły się do sposobu pracy powódki. Brak jest dowodów na to by W. odzywał się do powódki wulgarnie, by poniżał ją czy ośmieszał albo podejmował działania mające na celu wyeliminowanie jej z zespołu. Powódka składając zeznania nie była w stanie przytoczyć konkretnych przykładów zachowania T. W., które mogłyby świadczyć o mobbingu. Wskazać należy/ że jednorazowa ocena pracy powódki i to wypowiedziana po wyproszeniu z pokoju drugiego pracownika, że informacje o cenach usług transportowych nie powinny być przez powódkę przekazywane, a potem decyzja o „zabraniu" powódce tych zadań, nie może być uznane za przejaw mobbingu, nawet jeżeli powódka jest przekonana, że takich informacji na zewnątrz firmy ona nie przekazywała. Świadkowie nie potwierdzili, aby T. W. (1) dopuszczał się wobec powódki jakichkolwiek zachowań mogących zostać uznane za przejaw mobbingu.
Powódka była pracownikiem wrażliwym i absorbującym. Niektóre gesty i zachowania T. W. odbierała jako wymierzone przeciwko niej, mimo iż obiektywnie nie było do tego podstaw. Odmowa podpisania sporządzanych przez powódkę dokumentów, czy zwracanie uwagi na błędy nie miały na celu poniżania powódki, bowiem stanowiły dopuszczalną formę krytyki, skoro dokumenty „firmował" podpisem T. W. (1). Z uwagi na pełnioną w Spółce funkcję T. W. (4) (...) nie zawsze miał czas na spotkania z powódką, a powódka jako podległy pracownik nie powinna uzurpować sobie prawa do wskazywania, którą sprawą jej przełożony winien zająć się w pierwszej kolejności. To przełożony T. W. (1) miał prawo decydowania o priorytetach i sposobie organizacji jego pracy. Ta okoliczność ma podstawowe znaczenie przy ocenie przywoływanych przez powódkę jako mob-bingujących oczekiwań na podpis prezesa.
Za przejaw mobbingu nie może być również uznane odebranie powódce dostępu do programu informatycznego (...). Do wyłącznej kompetencji pracodawcy należy przyznanie pracownikowi dostępu do konkretnych narzędzi pracy i danych pracodawcy. Zeznający w charakterze strony pozwanej T. W. (1) i H. B. (2) zeznali, iż ocenili, ze powódce do wykonywania pracy takie narzędzie jest zbędne.
16
Powierzenie powódce przygotowanie nowego wzoru papieru firmowego oraz zorganizowania uroczystości z okazji rozpoczęcia inwestycji - świadczy o dużym zaufaniu pracodawcy do powódki. Obecnie realia rynku pracy zmuszają pracowników, do ciągłego doskonalenia i ulepszania swoich umiejętności. Nawet jeżeli powódka nie miała doświadczenia w zadaniach które jej powierzono zobowiązana była do ich wykonania z należytą starannością, a jako pracownik winna stosować się do poleceń pracodawcy. Oba te zdarzenia jako istotne dla wizerunku pozwanej spółki zostały powierzone właśnie powódce w przekonaniu, że zadania te wykona satysfakcjonujące. I tak też się stało, a sama powódka potwierdziła, że prezesi podziękowali jej za organizację imprezy „wbicia łopaty", co świadczy o dostrzeganiu przez pozwaną zaangażowania powódki i nie stanowi o eliminacji powódki z zespołu pracowników, czy tez poniżeniu powódki,
Sąd dostrzega/ że powódka formalnie nie zgłosiła pracodawcy mobbingu, mimo, że jak sama wskazała, miała dobry kontakt z drugim członkiem zarządu - H. B. (2). Sam H. B. (2) zeznał, że jest zaskoczony procesem sądowym i tym co usłyszał na rozprawie, bo osobiście rozmawiał z powódką i interesował się jej poziomem zadowolenia z pracy i powódka nic mu nie mówiła, że źle jej się pracuje z T. W.. Za mobbing nie może być uznane przyznanie powódce w nowej siedzibie Spółki pokoju, który miał być dzielony z innym pracownikiem. Wyznaczenie pokoju z dala od pokoju T. W., podyktowane było potrzebami bliższej współpracy prezesa z pracownikami działu kalkulacji. Pracodawca organizując pracę w nowej siedzibie miał prawo do rozdysponowania pomieszczeń w według swoich potrzeb i uznania. Zatem intencją pracodawcy nie było poniżanie powódki lub izolowanie jej od pozostałych współpracowników. Nie ma podstaw by uznać za mobbingujące przeniesienie powódki do pracy w pokoju umieszczonym na parterze, skoro powódka po operacji nie mogła chodzić po schodach, a w budynku nie było windy. Sama powódka potwierdziła, że po powrocie jej ze zwolnienia lekarskiego specjalnie dla niej ustawiono stolik na którym mogła zostawiać koresponden-
17
cję, by T. W. (1) mający gabinet na drugim piętrze sam zabierał swoja korespondencję.
Twierdzenia powódki co do tego/ że wobec niej T. W. (1) stosował mobbing opierają się w dużej mierze na jej osobistej wrażliwości i indywidualnych cechach charakteru i nie znalazły potwierdzenia w stanie faktycznym.
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu/ nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia/ że rzeczywiście on występuje. Subiektywne poczucie krzywdy powódki nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym i nie zostało potwierdzone zeznaniami świadków. Z załączonej do akt dokumentacji medycznej wynika, że powódka od 2005 r. leczyła się w (...); dwukrotnie była w klinice: 13 listopada 2009 r. i 17 grudnia 2009 r. Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Nie jest wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej powódki, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Za niewystarczające należy uznać także przedstawienie dokumentacji medycznej. Roszczenie poszkodowanego mobbingiem o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94 3 § 3 Kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. W toku niniejszego procesu strona powodowa nie udowodniła takiego skutku. Nie każde bowiem działania subiektywnie odczuwane przez powódkę jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że między działaniem pracodawcy wyczerpującym znamiona mobbingu, a powstałym skutkiem zachodzi związek przyczynowy.
Podstawą kontradyktoryjnego procesu cywilnego jest zasada równouprawnienia stron, a sąd nie jest obligowany do poszukiwania z urzędu - za stronę reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika okoliczności potwierdzających jej stanowisko/ bowiem działania sądu z urzędu prowadziłyby do uzasadnionego zarzutu nierównego traktowania stron procesu. Brak jest zarówno dowodów na to/ by
18
w stosunku do powódki podjęto jakiekolwiek działania mieszczące się w definicji mobbingu, jak również by zachodził związek między nimi a doznanym rozstrojem zdrowia. Wobec odmowy poddania się przez powódkę badaniom sądowo psychiatrycznym Sąd nie ma dowodów mogących ustalić związek przyczynowo skutkowy stanu zdrowia powódki z doznaniami w pracy.
Mając powyższe na względzie/ wobec uznania, że brak jest dowodów na to, by powódkę poddawano mobbingowi Sąd powództwo o odszkodowanie i zadośćuczynienie oddalił.
Konsekwencją orzeczenia jest rozstrzygnięcie o kosztach, bowiem zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu - art. 98 § li 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.; strona powodowa jest zobowiązana do zwrotu pozwanej -wykazanych, poniesionych kosztów według spisu kosztów załączonego do pisma z dnia 9 maja 2012 r. w kwocie 9057,35 złotych zawierającego także wynagrodzenie pełnomocnika pozwanej spółki.