Sygn. akt VIII Pa 154/17

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 28 marca 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo J. S. skierowane przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej z (...) w W. o przywrócenie do pracy oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy wydał powyższe orzeczenie w oparciu o następujący stan faktyczny.

J. S. był zatrudniony w Poczcie Polskiej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1996 roku ostatnio na stanowisku ds. opracowania ładunków. W dniu 30 maja 2016 roku pozwany wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, jako przyczynę wskazując: częste, nieprzewidziane, powtarzające się nieobecności w pracy, które dezorganizują pracę, powodują obniżenie jakości świadczonych usług, jak również uniemożliwiają realizację planów urlopowych dla pozostałych pracowników pracujących w zespole. Wskazano, że nieobecności powoda w pracy wynosiły w 2013 roku 55 dni, w 2014 roku 97 dni, w 2015 roku 84 dni, w 2016 roku do 11 maja 2016 roku – 28 dni. Częste absencje chorobowe na zajmowanym przez powoda stanowisku narażają Pocztę Polską na istotne ryzyko niewykonania lub nienależytego niewykonania świadczonych usług.

Wypowiedzenie umowy o pracę poprzedzały następujące okoliczności. Powód był zatrudniony na stanowisku ds. opracowywania ładunków na hali wagonowej, na której dokonywano załadunku i rozładunku samochodów. Warunki panujące na hali były trudne, panował hałas. Pracownicy z działu paczek byli oddelegowywani do pomocy na halę przeładunkową, co dezorganizowało im pracę. Nadto musieli ubierać ciepłą odzież, bowiem temperatura na tej hali była niższa niż na dziale paczek. Mogło się zdarzyć, że pracownik nie otrzymał urlopu wypoczynkowego z powodu absencji chorobowej innego pracownika. Na hali rozładunkowej zdarzyła się dość często absencje chorobowe. Brak jednej osoby nie zakłócał pracy, zazwyczaj jednakże brakowało kilku osób, co powodowało konieczność oddelegowania pracowników z innych działów do pomocy. Zazwyczaj na hali brakowało pracowników. Hala, na której pracował powód była stara, została poddana modernizacji w sierpniu 2015 roku, ale remont nie spełnił oczekiwań. Ogólna ilość absencji chorobowych powoda była wyższa niż innych pracowników jego działu. Nadto nieobecności te łączyły się z okresami urlopowymi, tzn. występowały przed lub po nich. Powód tłumaczył nieobecności problemami rodzinnymi, osobistymi. Nie skarżył się na warunki pracy na hali. Nie zwracał się nigdy o skierowanie na badania lekarskie, określające jego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. O rozwiązanie z powodem umowy o pracę wnioskował przełożony C. M.. Miał na względzie, że powód w okresach newralgicznych dla funkcjonowania poczty (wakacje, święta, dłuższe weekendy) przebywał na krótkotrwałych zwolnieniach lekarskich, co nie pozwalało na zorganizowanie zastępstwa (zatrudnienie innej osoby). Nieobecności powoda skutkowały koniecznością przesuwania pracowników z innych stref, co z kolei powodowało tam problemy. W spornych okresach powód otrzymywał zwolnienia lekarskie z powodu stłuczenia ścięgna A., ostrego zakażenia dróg oddechowych, bólów pleców, stawów barkowych, łokciowych, bólu w nadbrzuszu, utraty apetytu, spadku masy ciała, nieżytu żołądka, omdlenia w pracy, bólu lewego barku, kołatania serca, zawrotów głowy, wysokiego pulsu, obniżonego nastroju, bólu gardła, infekcji dróg oddechowych, napadowego bicia serca, grypy jelitowej, stłuczenia goleni, zaburzenia nastrojów (afektywne). Pomiary wykonane w dniu 27 września 2016 roku przez Laboratorium (...) nie wykazały przekroczenia czynników: hałasu, pyłu, substancji chemicznych.

Sąd Rejonowy oddalił wnioski dowodowe strony powodowej z dokumentacji fotograficznej hali oraz nagrania z miejsca pracy na okoliczność warunków tam panujących, bowiem fakty te zostały dostatecznie wykazane przeprowadzonymi w sprawie dowodami. Dodatkowa dokumentacja fotograficzna oraz nagranie nie wniosłoby do sprawy nowych okoliczności. Sąd I instancji oddalił również wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego medyka na okoliczność, że absencje chorobowe powoda zostały wywołane warunkami pracy na hali. Udowodnienie tej okoliczności zgodnie z tezą dowodową pełnomocnika powoda nie mogłoby dawać podstawy do uznania dokonanego wypowiedzenia za wadliwe, w świetle ustaleń, że warunki te na dzień wyrokowania nie uległy zmianie. Brak byłoby podstaw do przywrócenia powoda do pracy, która jest mu przeciwwskazana ze względu na stan zdrowia.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż roszczenie powoda nie było zasadne. Sąd I instancji, przytaczając treść art. 32 par. 1 pkt. 3 k.p. oraz art. 30 par. 3 i 4 k.p. wskazał, że powód zarzucił, jakoby wszystkie zwolnienia lekarskie, za wyjątkiem jednego (po śmierci matki), zostały spowodowane warunkami pracy. Przyznał, że jego nieobecność dezorganizuje pracę, ale tylko dlatego, że pozwany zatrudnia zbyt mało pracowników.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że faktem obiektywnym było przebywanie przez powoda na częstych zwolnieniach lekarskich w okresie kilku lat poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę. Bez względu na to, czy do tych nieobecności wliczone zostały weekendy, jak uczynił to pozwany, czy też nie, na co wskazuje pełnomocnik powoda w piśmie procesowym z dnia 20 października 2016 roku, nieobecności te stanowiły istotną część roku (ok. ¼). Hala, na której pracował powód spełniała normy BHP, jednakże stanowiła dość trudne środowisko pracy ze względu na hałas, zapylenie i zmienną temperaturę. Z uwagi na specyfikę pracy czynniki te nie mogły zostać wyeliminowane i pomimo podejmowanych działań warunki pracy na hali, aż do chwili wyrokowania, nie uległy zmianie. W tej sprawie udowodniono, że absencje chorobowe powoda dezorganizowały pracę, bowiem powodowały konieczność przesuwania pracowników z innych stanowisk pracy, co z kolei powodowało zakłócenia na innych odcinkach funkcjonowania zakładu. Nieobecności powoda często miały miejsce w okresach newralgicznych dla przedsiębiorstwa pozwanego, takich jak święta czy wakacje. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W ocenie Sądu dokonane wypowiedzenie nie uchybia zasadom współżycia społecznego. Decyzja o zakończeniu łączącego strony stosunku pracy nie została przez pracodawcę podjęta pochopnie, a dopiero po kilku latach powtarzania się absencji chorobowych. W żadnej mierze nie może być zatem rozpatrywana w kontekście kary za skorzystanie przez powoda z uprawnień pracowniczych. Przeciwnie to powód próbuje czynić ze swojego prawa użytek, który jest sprzeczny ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa. Celem stosunku pracy jest bowiem jej świadczenie. W sytuacji, gdy praca nie może być wykonywana z powodu indywidualnych właściwości organizmu pracownika, bezzasadne jest żądanie przywrócenia do niej. Dokonane wypowiedzenie jest zatem uzasadnione, choć jego przyczyna niezawiniona przez pracownika.

O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k. p. c. w związku z par. 9 ust. 2 Rozporządzania Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 507 ze zm.). Stawka w tego rodzaju sprawie wynosi 360 zł.

Z powyższym rozstrzygnięciem nie zgodziła się strona powodowa zaskarżając je w całości. Skarżonemu wyrokowi zarzuciła:

1. niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 217 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. w zw. z art. 278 k.p.c. poprzez bezzasadne oddalenie wniosku o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych lekarzy sądowych (pulmonologa i ortopedy) w sytuacji, gdy okoliczności objęte tezą dowodową miały istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w kontekście uznania przyczyny wypowiedzenia za uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy, a także w kwestii oceny wypowiedzenia przez pryzmat zasad współżycia społecznego;

2. sprzeczność istotnych ustaleń sądu pierwszej instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

a) art. 233 § 1 k.p.c, przez dokonanie oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w sposób niewszechstronny i dowolny, a to:

- poprzez wybiórcze dokonanie oceny treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę;

- pominięcie części zeznań świadków: D. J., M. W. i K. Ż., z których wynikało, iż w strefie recepcji i ekspedycji absencje pracowników są normą, codziennie w ww. strefie nieobecny jest w tym samym czasie więcej niż jeden pracownik, pracownicy z rozdzielni paczek codziennie oddelegowywani są na halę rozładunkową, pracodawca rozszerzył ofertę swoich usług, nie zwiększając obsady pracowników - na hali rozładunkowej istnieje niedobór pracowników, a co powoduje zwiększone obciążenie pracowników;

- pominięcie dowodów z dokumentów, tj. sprawozdań służbowych kierowników zmiany, które potwierdzały liczne absencje chorobowe w dziale recepcji i ekspedycji, przyczyny niesprawdzania ładunków pocztowych oraz przesunięcia pracowników w ramach całego Wydziału E.-Rozdzielczego (WER), w zależności od bieżących potrzeb;

- dowolną ocenę zeznań świadka C. M. i uznanie na ich podstawie, iż nieobecności powoda skutkowały organizacją zastępstw, w sytuacji, gdy z ww. depozycji nie wynikała powyższa okoliczność;

b) art. 232 k.p.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 6 k.c. poprzez uznanie, iż w sprawie udowodniono, że absencje chorobowe J. S. dezorganizowały pracę, bowiem powodowały konieczność przesuwania pracowników z innych stanowisk pracy, a co z kolei powodować miało zakłócenia na innych odcinkach pracy w sytuacji, gdy pozwana nie udowodniła, ażeby którakolwiek z nieobecności powoda spowodowała konieczność przesunięcia pracowników z innych stanowisk, zwłaszcza, że poza powodem nieobecni byli z tożsamych przyczyn w tym samym czasie również inni pracownicy (na przykład podczas zmiany nocnej z 24 na 25 lutego 2016 roku nieobecnych było aż 7 pracowników);

3. naruszenie prawa materialnego, a mianowicie:

a) art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, iż wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa i uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji, gdy w ogóle nie dokonano kompleksowej oceny treści wypowiedzenia umowy o pracę, błędnie skupiając się tylko na rzekomej dezorganizacji pracy na skutek absencji chorobowych powoda, w oderwaniu od sposobu sformułowania przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę w treści jego oświadczenia, a także nie dokonano oceny konkretności wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia;

b) art. 8 k.p. poprzez jego niezastosowanie w sytuacji, gdy okoliczności niniejszej sprawy, a to: długoletność i nienaganność pracy powoda, warunki i środowisko pracy powoda, rozszerzanie oferty świadczonych usług przy równoczesnym zmniejszeniu obsady pracowniczej, wskazywały na zasadność zastosowania ww. przepisu.

Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę orzeczenia poprzez uwzględnienie powództwa w całości, zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje sądowe, przy czym za pierwszą instancję według spisu kosztów, natomiast za drugą instancję według norm prawem przepisanych.

Ponadto skarżący wniósł o rozpoznanie przez Sąd II Instancji postanowienia Sądu I Instancji z dnia 28 marca 2017 roku w przedmiocie oddalenia wniosku dowodowego pełnomocnika powoda o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych lekarzy sądowych (pulmonologa i ortopedy), na okoliczności wskazane w piśmie procesowym z dnia 20 października 2016 roku.

W dniu 23 czerwca 2017 roku pełnomocnik strony pozwanej złożył odpowiedź na apelację, wnosząc o jej oddalenie oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy i znajduje oparcie zarówno w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa.

Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał analizy zebranych dowodów, nie naruszając zasady ich swobodnej oceny i w oparciu o zasadnie przyjęty stan faktyczny sprawy, prawidłowo zastosował konkretnie przywołane przepisy prawa materialnego. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia.

Przede wszystkim podnieść należy, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia umowy między pracownikiem i pracodawcą a przyczyna, z powodu której następuje wypowiedzenie nie musi mieć szczególnej doniosłości (vide wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00 Pr.Pracy 2002/10/34). Ponadto w wyroku z dnia 3 sierpnia 2007 roku w sprawie I PK 79/07 (M.P.Pr 2007 nr 12 poz. 651) Sąd Najwyższy wskazał, iż przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (vide wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97 (OSNP 1998 nr 20 poz.598). Tak więc wystarczy, aby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna a w efekcie uzasadniona nie zaś, aby po stronie pracownika brak było zawinienia.

Jak wynika ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego, niekwestionowanego przez żadną ze stron, powód w okresach wskazanych przez pozwaną przebywał na zwolnieniach lekarskich w wymiarze 55 dni w 2013 roku, 97 dni w 2014 roku, 84 dni w 2015 roku i 28 dni w okresie od 1 stycznia do 11 maja 2016 roku. Nawet, gdyby odjąć weekendy, to w skali roku jest to i tak dość znaczna absencja zwłaszcza, że zwolnienia lekarskie obejmują kolejne dni tygodnia, również sobotę i niedzielę.

Sąd Okręgowy nie traci z pola widzenia tego, że prawem pracownika jest skorzystanie ze zwolnień lekarskich w razie choroby. Uprawnienie to zostało zagwarantowane pracownikowi odpowiednimi regulacjami ustawowymi.

Wiadomy także jest, że dany poziom absencji w skali roku, nie może być automatycznie uznany, przez sam fakt jego występowania, za częsty lub długotrwały. Nie ma również określonej, czy to w przepisach prawa, czy też w praktyce, górnej granicy, której przekroczenie uprawniałoby do stwierdzenia, że nieobecności są częste i uciążliwe dla prawidłowego organizowania pracy przez pracodawcę.

Aby można było sformułować takie stwierdzenie, niezbędne jest dokonanie całościowej oceny wszystkich okoliczności, zaistniałych w danej konkretnej sprawie. Ocena ta musi odpowiadać na pytania: czy są to nieobecności incydentalne, czy też powtarzające się, czy są długotrwałe, zaplanowane czy też nieprzewidziane, ponadto jak nieobecność przekłada się na sprawne funkcjonowanie zakładu, czy pracodawca ponosi straty bądź jest na nie narażony, czy ciągłość produkcji jest zachowana, jeżeli tak, to jakim kosztem bądź jakim nakładem sił pozostałych pracowników.

Dopiero wszystkie powyższe elementy pozwalają ustalić, czy poziom absencji prowadzi do odczuwalnej dezorganizacji pracy zakładu, której w dłuższej perspektywie nie można tolerować. Podjęcie wówczas decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy może okazać się uzasadnione. Zatem o ocenie, czy nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, decydują okoliczności konkretnego przypadku. W wyroku z dnia 23 stycznia 2001 roku w sprawie I PKN 191/00 (OSNAPiUS 2002/18/433) Sąd Najwyższy wskazał, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę, jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. Natomiast w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) Sąd Najwyższy uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Godne uwagi dla przedmiotowego rozstrzygnięcia jest także orzeczenie z dnia 4 grudnia 1997 roku, wydane w sprawie I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 k.p. powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy. Jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy - płacąc mu wynagrodzenie - mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy zauważyć należy, że nieobecności powoda były wprawdzie krótkotrwałe po parę dni, to jednak były niespodziewane. Ponadto miały one miejsce przed lub po zakończeniu urlopu oraz w okresach największego natężenia pracy tj. w wakacje i święta. W związku z tym pracodawca był zmuszony organizować zastępstwa. Wprawdzie zgodzić należy się ze skarżącym, że inni pracownicy byli również nieobecni, ale ich absencja chorobowa nie była tak częsta i co najważniejsze nie przypadała w okresach największego obciążania pracą. Ponadto, w sytuacji gdy były nieobecności dłuższe, pracodawca miał możliwość zatrudnienia innej osoby na zastępstwo. W przypadku powoda takie zatrudnienie nie mogło mieć miejsca z uwagi na krótkotrwały charakter zwolnień. Dodatkowo nieobecność innych pracowników nie stwarzała takich niedogodności jak w przypadku powoda, ponieważ J. S. posiadał uprawnienia na kierowanie wózkami widłowymi natomiast pracownicy kierowani z innych działów zazwyczaj takich uprawnień nie posiadali. W związku z tym grono osób mogących zastąpić powoda - w przeciwieństwie do innych pracowników nieobecnych tego działu - było znacznie węższe.

Zatem nieobecności J. S. powodowały, iż pracodawca - aby dotrzymać umów łączących go z kontrahentami i zachować wiarygodność rzetelnego wykonawcy usługi - w ramach własnych działań starał się zapewnić sprawną obsługę na dotychczasowym poziomie. W tym celu byli przesuwani pracownicy z innych działów, była świadczona praca w godzinach nadliczbowych, czy też nie udzielano zgody innym pracownikom na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Dlatego też tylko dzięki tym działaniom proces obsługi był realizowany zgodnie z przyjętymi założeniami.

Jednocześnie należy się zgodzić z apelującym, że pracodawca prowadząc działalność gospodarczą musi wkalkulować pewne niedogodności. Jak zostało to ujęte w wyroku Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 449/2000, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Jednak obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na proces produkcji, straty czy też utratę kontraktów poprzez nie dotrzymywanie terminów umów. Wprawdzie strona pozwana nie wykazała, że poniosła jakieś konkretne straty, bądź kontrahenci odstąpili od umów, ale wystarczającym jest narażenie na takie konsekwencje.

W niniejszej sprawie - jak wykazało postępowanie - do tak negatywnych skutków nie doszło, ponieważ pracodawca w ramach swoich działań tj. przesuwania pracowników, świadczenia pracy w nadgodzinach i ograniczenia w udzieleniu urlopów wypoczynkowych wywiązał się ze swoich zobowiązań wobec kontrahentów. Zatem fakt, że obsługa była wykonana w całości, nie świadczy o tym, że nieobecność powoda nie dezorganizowała pracy, ale o tym, że udało się temu skutecznie zapobiec poprzez wzmożony wysiłek innych osób. Jednak na dłuższy czas takie funkcjonowanie zakładu nie jest możliwe. W związku z tym pracodawca skorzystał z przysługującego uprawnienia i rozwiązał z powodem umowę o pracę. Podkreślenia przy tym wymaga, że pracodawca nie rozwiązał z powodem umowy o pracę „z dnia na dzień". Powód był dwukrotnie upominany i informowany o możliwości wyciągnięcia konsekwencji, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy w związku z częstymi i krótkotrwałymi absencjami chorobowymi, które to wpływały na zwiększone obciążenie pracą innych pracowników. W ocenie Sądu pozwany wykorzystał wszystkie możliwe drogi zakomunikowania powodowi o potrzebie zmiany jego postawy, a także stawianych przez niego wymaganiach, które z punktu widzenia pracodawcy były pożądane i uzasadnione. Tym wymaganiom powód jednak nie sprostał.

Zauważyć także należy, że skarżący formułując zarzuty apelacji skupił się również na okolicznościach dotyczących złych warunków pracy, które to - w jego przekonaniu - były podstawą nieobecności powoda w pracy.

Przede wszystkim wskazać należy, że Sąd Rejonowy odniósł się w poczynionych przez siebie ustaleniach faktycznych do panujących warunków. Zwrócił uwagę, że faktycznie nie były najlepsze, wprost wskazał, że były trudne, panował hałas, zimą była niska temperatura, latem zaś wysoka, kurz oraz pył. Jednak hala, na której pracował powód spełniała normy BHP, co zostało potwierdzone protokołem kontroli przeprowadzonej przez Stację Sanitarno - Epidemiologiczna oraz pomiarami wykonanymi przez Laboratorium (...). Z wyników badań przeprowadzonych w miejscu pracy powoda wynika, że żadne z badanych czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy tj. hałas, pyły, substancje chemiczne nie wskazują przekroczenia dopuszczalnych norm. W związku z tym pomimo trudnych warunków panujących na hali ekspedycyjno – rozdzielczej, świadczenie pracy mogło się odbywać. Ponadto należy pamiętać, że zgodnie z art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie przedstawi aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy, świadczącego o zdolności do wykonywania pracy. Jak wynika z akt sprawy powód został dopuszczony do pracy na zajmowanym stanowisku. Lekarz przeprowadzający badania okresowe tj. z zakresu medycyny pracy, nie stwierdził żadnych przeciwwskazań do pracy na wskazanym stanowisku pracy. Natomiast kwestia, czy wskazane warunki pracy czyniły powoda niezdolnym do pracy w czasie spornych absencji chorobowych było okolicznością drugoplanową, ponieważ zasadnicze znaczenie dla niniejszej sprawy miało ustalenie, czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i uzasadniona. W związku z tym nie było potrzeby koncentrowania się na wskazanych okolicznościach, które bądź co bądź nie były podnoszone od początku procesu, ale dopiero w trakcie jego trwania i stanowiły przyjętą linię obrony. Jednak niezależnie od czasu, w którym okoliczności te zostały podniesione wskazać należy, że prowadzenie postępowania w kierunku wskazanym przez skarżącego, tj. ustalenia czy przyczynę wypowiedzenia można uznać za uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy, również w kontekście zasad współżycia społecznego, nie było konieczne. Jak słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, oddalając wniosek strony powodowej o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego pulmonologa i ortopedy, udowodnienie tej okoliczności zgodnie z tezą dowodową pełnomocnika powoda nie mogłoby dawać podstawy do uznania wypowiedzenia za wadliwe w świetle ustaleń, że warunki te, na dzień wyrokowania nie uległy zmianie. W tej sytuacji stwierdzić należy, że Sąd Rejonowy, oddalając powyższy wniosek, nie dopuścił się naruszenia wskazanych w apelacji norm prawa procesowego.

Odnosząc się zaś do zarzutu naruszenia zasad współżycia społecznego poprzez wypowiedzenie umowy długoletniemu pracownikowi, wykonującemu nienagannie swoje obowiązki należy podkreślić, że klauzule „zasad współżycia społecznego” i „społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa” wymienione w art. 8 k.p. wyznaczają stronom stosunku pracy granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Z istoty nadużycia prawa podmiotowego wynika, że dokonuje go strona, która wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 135/10, MoPr 2011, Nr 9, s. 475).

Zauważyć należy, iż w oparciu o zarzuty apelacji nie sposób stwierdzić, jakich konkretnie uchybień w tym zakresie miała dopuścić się strona pozwana i jaka zasada współżycia społecznego, czy sprawiedliwości społecznej poprzez wypowiedzenie powodowi stosunku pracy (zgodne z przepisami prawa) miała zostać naruszona.

Podniesienie zarzutu naruszenia art. 8 k.p. wymaga jednoczesnego wskazania okoliczności uzasadniających twierdzenie o niezgodności czynienia użytku z prawa z zasadami współżycia społecznego lub jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (wyr. SN z 10 maja 2000 r., I PKN 627/99, OSNAPiUS 2001/20/616). Jest to o tyle istotne, że okoliczności wyznaczają podstawę, granice i kierunek zastosowania zasad w wyjątkowych sytuacjach rozpatrywanej sprawy. Nie można zatem, w oderwaniu od stanu faktycznego sprawy, formułować ogólnych dyrektyw, co do stosowania tych zasad. (uchw. SN z 17 stycznia 1974 r., III PZP 34/73, OSN 1975/1/23).

Ponadto wskazać należy, iż z ochrony wynikającej z zasad współżycia społecznego korzystać może tylko ten, kto sam powyższych zasad nie lekceważy. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, oparta na sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego powinna mieć charakter wyjątkowy. W przedmiotowej sprawie nie wystąpiły żadne wyjątkowe okoliczności, które uzasadniałyby uwzględnienie roszczenia powoda na podstawie wskazanego przepisu. W niniejszej sprawie nastąpiło zwykłe wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, w którym została wskazana przyczyna konkretna i prawdziwa. Sąd Okręgowy nie dopatrzył się żadnej nadzwyczajnej okoliczności, która uzasadniałaby zastosowanie całkowicie wyjątkowej regulacji, zawartej w art. 8 k.p., pozwalającej uznać, że zasadnym byłoby uwzględnienie powództwa.

Wskazać także należy, że ogólne powołanie się przez powoda, na to, że był długoletnim, dobrym pracownikiem strony pozwanej, nie spełnia wymogu wykazania, że skorzystanie przez stronę pozwaną z przysługującego jej prawa rozwiązania umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i przez to stanowiło nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę. Także poczucie skrzywdzenia, nie jest w tym zakresie żadnym miarodajnym wyznacznikiem i samo w sobie nie świadczy o naruszeniu zasad współżycia, które w przedmiotowych okolicznościach pozwalają pracodawcy na korzystanie z możliwości zakończenia współpracy, przy zachowaniu standardu uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia. Ten zaś nie został w sprawie naruszony. Pracodawca, wypowiadając powodowi stosunek pracy nie stosował bowiem żadnych wybiegów sprzecznych z zasadami współżycia społecznego, ale dokonał tego zgodnie z literą prawa. Także zatem z tych względów zarzut naruszenia art. 8 k.p. nie mógł zostać uwzględniony.

W ocenie Sądu Okręgowego rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, a ocena materiału dowodowego wszechstronna i przekonująca. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. Sąd meriti doszedł do poprawnych ustaleń faktycznych w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony powodowej, jako bezzasadną.

O kosztach postępowania za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1804 ze zm.).

E.W.