UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2014 rok Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu sprawy z powództwa G. B., M. C., J. D., E. K., A. S. (1), M. K., M. M., H. K., J. S., S. W., I. G. przeciwko II Szpitalowi Miejskiemu im. (...) w Ł. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń zmieniających warunki płacy oddalił powództwa M. C., J. D., E. K., A. S. (1), M. K., M. M., H. K., J. S., S. W., I. G. (pkt 1), umorzył postępowanie w zakresie roszczenia G. B. (pkt 2), nie obciążył G. B., M. C., J. D., E. K., A. S. (1), M. K., M. M., H. K., J. S., S. W., I. G. kosztami procesu (pkt 3).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne.

Powodowie są pracownikami pozwanego II Szpitala Miejskiego im. dr L. R. (1) w Ł., zatrudnionymi na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pozwany Szpital od 2009 roku generuje straty – w 2009 roku wynosiła ona 409.000 złotych, w 2010 roku – 600.000 złotych, w 2011 roku – 1.109.000 złotych, w 2012 roku – przekroczyła 1.000.000 złotych, a w 2013 roku wynosiła już 1.078.000 złotych.

Pomimo czynionych na przestrzeni całego tego okresu oszczędności, przez co koszty Szpitala uległy obniżeniu, spadały jednak również przychody, w związku z coraz mniejszą liczbą urodzeń.

Organ założycielski nie potwierdził pokrycia ujemnego wyniku finansowego za 2012 rok, w związku z czym zdecydowano o przekształceniu Szpitala w spółkę prawa handlowego. Alternatywą dla przekształcenia Szpitala była tylko jego likwidacja, co pociągnęłoby za sobą zlikwidowanie ponad 100 miejsc pracy. Nie wzięto pod uwagę redukcji zatrudnienia z uwagi na konieczność utrzymania kontraktu z NFZ, który wymaga określonego poziomu zatrudnienia w zakresie usług świadczonych przez Szpital w ramach tego kontraktu.

Wobec opisanej sytuacji finansowej Szpitala, wyczerpania możliwości oszczędności poza sferą wynagrodzeń pracowniczych (które wraz z obciążeniami publicznoprawnymi z tym związanymi stanowią ponad 70% kosztów Szpitala), braku płynności finansowej skutkującej utratą zdolności kredytowej Szpitala, poczynienia oszczędności w laboratorium, wprowadzenia outsourcingu na usługi sprzątania, wszystkim pracownikom Szpitala zaproponowano dobrowolne obniżenie ich wynagrodzeń o 15%.

Sąd Rejonowy ustalił, że część pracowników (około 20%) wyraziło zgodę na obniżenia na rok ich wynagrodzeń za pracę, podpisując stosowne porozumienia. Wszyscy pozostali pracownicy, w tym powodowie, otrzymali wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jako przyczynę tych decyzji pozwany Szpital wskazał „konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w Szpitalu, podyktowaną trudną sytuacją finansową pracodawcy”. W treści pism wypowiadających podał, że „restrukturyzacja prowadzona jest zgodnie z poleceniem podmiotu tworzącego (Miasto Ł.), celem restrukturyzacji jest doprowadzenie do zbilansowania finansów Szpitala i tym samym zapobieżenie postawieniu go w stan likwidacji, co skutkować może zakończeniem prowadzonej działalności leczniczej; analiza strony przychodowej i strony kosztowej przeprowadzona w III kwartale 2013 r. wykazała, że koszty działalności przewyższają przychody o ok. 20%; bardzo niekorzystnie kształtuje się wskaźnik udziału procentowego kosztów osobowych w strukturze ogólnej – wynosi ponad 70%; niezbędne są intensywne działania ograniczające wydatki; jednym z kierunków działań jest zmniejszenie wydatków na fundusz płac o około 15%; kierunek ten wiąże się z koniecznością wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających”. Po upływie okresów wypowiedzenia pozwany zaproponował powodom obniżone wynagrodzenie za pracę przez czas określony – do 1 lutego 2015 roku. Pozostałe warunki nie ulegały zmianie.

Tylko jedna osoba odmówiła przyjęcia zaproponowanych w drodze wypowiedzenia zmieniającego nowych warunków zatrudnienia.

Sąd I instancji wskazał, że pozwana wyczerpała tryb konsultacji indywidualnej wypowiedzeń dokonanych wobec powodów będących członkami zakładowej organizacji związkowej działającej na terenie pozwanego Szpitala.

Nie podjęła procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych, bo nie przewidywała takich zwolnień.

Obniżenie wynagrodzeń pracownikom pozwanego Szpitala nie spowodowało przeszeregowania pracowników do niższych kategorii określonych w tabelach zaszeregowania.

Sąd Rejonowy stan faktyczny ustalił na podstawie dokumentów, akt osobowych powodów oraz zeznań świadka i przesłuchania strony pozwanej i wskazał, że powództwa nie zasługują na uwzględnienie.

Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka albo o bezskuteczności wypowiedzenia, a po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W ocenie Sądu Rejonowego materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie wykazał, że przyczyna wskazana powodom przez Szpital w pismach wypowiadających im warunki pracy i płacy jest prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny.

Sąd I instancji nie podzielił w żadnym zakresie twierdzenia powodów, że przyczyny wskazane im w wypowiedzeniach zmieniających są ogólnikowe i niezrozumiałe. Pozwany pracodawca – wbrew twierdzeniu powodów - nie ograniczył się bowiem w oświadczeniach stanowiących przedmiot rozważań jedynie do sformułowania o „racjonalizacji zatrudnienia” i „zmianach organizacyjnych”. Uzasadnienia pozwów pomijają całość przyczyny, jaka podana została w treści pism o wypowiedzeniu warunków - konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w Szpitalu, podyktowana trudną sytuacją finansową pracodawcy; restrukturyzacja prowadzona jest zgodnie z poleceniem podmiotu tworzącego (Miasto Ł.); celem restrukturyzacji jest doprowadzenie do zbilansowania finansów Szpitala i tym samym zapobieżenie postawieniu go w stan likwidacji, co skutkować może zakończeniem prowadzonej działalności leczniczej; analiza strony przychodowej i strony kosztowej przeprowadzona w III kwartale 2013 r. wykazała, że koszty działalności przewyższają przychody o ok. 20%; bardzo niekorzystnie kształtuje się wskaźnik udziału procentowego kosztów osobowych w strukturze ogólnej – wynosi ponad 70%; niezbędne są intensywne działania ograniczające wydatki; jednym z kierunków działań jest zmniejszenie wydatków na fundusz płac o około 15%; kierunek ten wiąże się z koniecznością wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Przyczyna ta – w ocenie Sądu Rejonowego rozpoznającego sprawę – jest skonkretyzowana w sposób właściwy, bowiem wskazuje w sposób bardzo szczegółowy okoliczności i motywy przeprowadzenia restrukturyzacji i związanej z tym konieczności redukcji wynagrodzeń. Uzasadnienie pozwów pomija zatem całość okoliczności wskazanych w treści pism o wypowiedzeniach, błędnie sugerując, iż ograniczają się one do sformułowań ogólnych.

Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie, w ocenie Sądu Rejonowego, wykazał także, w sposób nie budzący wątpliwości Sądu, iż informacje podane w oświadczeniach pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy – pokrywają się z rzeczywistą i usprawiedliwioną przyczyną tych decyzji.

W toku postępowania pozwany wykazał, że II szpital Miejski im. L. R. w Ł. od 2009 roku generuje straty – w 2009 roku wynosiła ona 409.000 złotych, w 2010 roku – 600.000 złotych, w 2011 roku – 1.109.000 złotych, w 2012 roku – przekroczyła 1.000.000 złotych, a w 2013 roku wynosiła już 1.078.000 złotych.

Ustalenia Sądu Rejonowego oparte na dokumentach złożonych przez stronę pozwaną, korespondujących z zeznaniami świadka i przesłuchaniem w charakterze strony pozwanej Dyrektora tej placówki, dowodzą, że pomimo czynionych przez dłuższy czas oszczędności, przez co koszty Szpitala ulegały obniżeniu, spadały jednak również przychody, spowodowane coraz mniejszą liczbą urodzeń, że organ założycielski nie potwierdził pokrycia ujemnego wyniku finansowego za 2012 rok, w związku z czym zdecydowano o przekształceniu Szpitala w spółkę prawa handlowego.

Materiał dowodowy oparty na wskazanych źródłach wprost wykazał także, że jedyną alternatywą dla przekształcenia Szpitala była tylko jego likwidacja, co pociągnęłoby za sobą likwidację ponad 100 miejsc pracy, że nie brano pod uwagę redukcji zatrudnienia z uwagi na konieczność utrzymania kontraktu z NFZ, który wymagał określonego poziomu zatrudnienia w zakresie usług świadczonych przez Szpital w ramach tego kontraktu.

Uznać zatem należy, że wobec takiej sytuacji finansowej Szpitala, wyczerpania możliwości oszczędności poza sferą wynagrodzeń pracowniczych (które wraz z obciążeniami publicznoprawnymi z tym związanymi stanowią ponad 70% kosztów Szpitala), braku płynności finansowej skutkującej utratą zdolności kredytowej Szpitala, poczynienia oszczędności w laboratorium, wprowadzenia outsourcingu na usługi sprzątania, zaproponowanie wszystkim pracownikom Szpitala obniżenia ich wynagrodzeń o 15% stanowiło faktyczną przyczynę wypowiedzeń zmieniających dokonanych wobec tych, którzy nie zgodzili się na takie przekształcenie warunków w trybie porozumienia stron.

W ocenie Sądu rozpoznającego przedmiotową sprawę wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy było w opisanych i wykazanych przez pozwaną okolicznościach w pełni uzasadnione.

Wypowiedzenia zmieniające dokonane wobec powodów były także zgodne z prawem. Sąd rozpoznający przedmiotową sprawę uznał, że pozwany nie miał obowiązku stosować ustawowej procedury zwolnień grupowych.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz.844 z późn. zm.), przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Ustawa w kolejnych przepisach formułuje procedurę dokonywania zwolnień w trybie grupowym.

Wskazać w tym miejscu należy, że rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.

Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy czy to w ramach zwolnień grupowych, czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy "koniecznością".

Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest bowiem dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji, gdy dokonuje on wypowiedzeń zmieniających dla uniknięcia likwidacji zakładu pracy. Nie można więc w przypadku dokonywania takich właśnie zmian treści stosunków pracy pracowników uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2011 r., III PK 14/11, opubl. LEX nr 1227508)

Podkreślenia w tym miejscu wymaga fakt nieprzyjęcia nowych warunków pracy i płacy tylko przez jednego pracownika pozwanego Szpitala, a zatem tylko jeden stosunek pracy zostanie rozwiązany na skutek dokonanego wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy w powoływanym przez powodów wyroku z dnia 17 maja 2007 roku (III BP 5/07, opubl. LEX nr 407404) pominął aspekt intencji pracodawcy dokonując wykładni przepisów dyrektywy, nieadekwatnie argumentując, iż o objęciu procedurą zwolnień grupowych wypowiedzeń dokonanych na podstawie art. 42 k.p., decyduje zasada wykładni przepisów zgodnej z prawem wspólnotowym, a następnie bezpodstawnie przyjmując, iż inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, to rozwiązanie umowy w związku z wypowiedzeniem z art. 42 k.p.

Sąd Rejonowy rozpoznający niniejszą sprawę nie podzielił powyższego poglądu, uznająć, iż nie znajduje on oparcia ani w przepisach cytowanej ustawy z 13 marca 2003 r., ani w brzmieniu przepisów dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE. L. (...)).

Sam fakt, iż zasadą jest wykładnia zgodna z prawem wspólnotowym, nie daje podstaw do rozszerzania wykładni dyrektywy poza jej normatywną treść. Należy bowiem wskazać, iż dyrektywa – w całej swojej treści, włącznie z preambułą - wiąże ochronny charakter przewidzianych w niej procedur z samym skutkiem w postaci rozwiązania stosunków pracy, ujmowanego w dyrektywie szeroko (dyrektywa posługuje się także sformułowaniem o wygaśnięciu). Preambuła stanowi o złagodzeniu skutków zwolnień dla pracowników (3), a nadto, iż dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy, ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć (8). Należy również wskazać, że niniejszą dyrektywę stosuje się w zasadzie również do zwolnień grupowych wynikających z faktu zaprzestania działalności przez przedsiębiorstwo w wyniku decyzji sądowej (9).

W artykule 1 dyrektywa stanowi, iż do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

W dalszej części dyrektywa posługuje się w kolejnych artykułach sformułowaniem o zamiarze dokonania zwolnień grupowych lub zamiarze zwolnień grupowych (artykuł 2, artykuł 3), zamiarze zwolnień grupowych związanych z zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa w rezultacie decyzji sądowej (artykuł 3, artykuł 4).

Normatywna treść dyrektywy łączy więc obowiązek zachowania procedur w niej przewidzianych ze zdarzeniem w postaci rozwiązania (wygaśnięcia), tj. ogólnie - ustania stosunku pracy. Tego dotyczyć ma zamiar pracodawcy, temu służy procedura, do której zachowania obowiązany jest pracodawca. Nieuprawniona zaś – w świetle przepisów – jest wykładnia, iż ze sformułowania o innych formach wygaśnięcia umowy o pracę wywieść można stosowanie dyrektywy także wtedy, gdy nie jest zamiarem pracodawcy rozwiązanie stosunków pracy. Cel dyrektywy, to objęcie jej postanowieniami zwolnień – bez względu na postać prawną ustania stosunku pracy (tj. samego skutku – rozwiązanie, wygaśnięcie). Nie daje to jednak podstaw do przyjęcia, iż procedura ma być stosowana, gdy pracodawca nie zamierza rozwiązać stosunków pracy (nie zmierza do ich ustania), a chce jedynie – zgodnie z oświadczeniem woli, które składa – zmienić treść łączących go stosunków pracy, zaś z postepowania dowodowego wynika, iż jest to jego rzeczywisty zamiar, nie podyktowany chęcią obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym. Trudno racjonalnie wywieść, czemu miałoby służyć stosowanie procedury przewidzianej w dyrektywie (i ustawie), jeśli pracodawca właśnie po to, by zachować określony poziom zatrudnienia, zmienia wszystkim pracownikom treść stosunków pracy. W takiej sytuacji nie można jego zamiaru, ocenianego na chwilę, gdy dokonuje czynności prawnej w postaci wypowiedzenia, traktować jako pozornego. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy możliwość wykonywania działalności zależy – nie tylko faktycznie, ale wg wymogów prawnych – od utrzymania poziomu zatrudnienia.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy Sąd I instancji wskazał, że z uwagi na konieczność utrzymania niezmienionego poziomu zatrudnienia (z uwagi na konieczność utrzymania kontraktu z NFZ) zamiarem pracodawcy nie było doprowadzenie do ustania (rozwiązania, wygaśnięcia – w rozumieniu dyrektywy) istniejących stosunków pracy. Pracodawca dokonał więc czynności prawnej, której cel pozostaje w zgodzie z jego faktycznym interesem – wypowiedział warunki zatrudnienia, chcąc nadal kontynuować działalność.

Dlatego w ocenie Sądu I instancji uznać należało, że wobec wypowiedzeń zmieniających dokonanych przez pozwanego w stosunku do powodów nie stosuje się cytowanej ustawy z dnia 13 marca 2003 roku, a zatem procedura i tryb zwolnień przewidzianych w tym akcie prawnym nie miał zastosowania w niniejszym stanie faktycznym.

W ocenie Sądu Rejonowego z uwagi na fakt, że wypowiedzenia warunków pracy i płacy dokonane wobec powodów są uzasadnione i nastąpiły zgodnie z prawem powództwa podlegają oddaleniu.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. ze względu na fakt, iż wypowiedzenia dotyczą obniżenia części płacowej stosunków pracy powodów.

Apelację od w/w wyroku złożyli powodowie E. K., J. D., M. C., S. W., J. S., I. G., M. M., H. K., M. K., A. S. (1) reprezentowani przez pełnomocnika zaskarżyli wyrok w pkt 1 i zaskarżonemu orzeczeniu zarzucili:

I. Naruszenie przepisów prawa materialnego, a to:

1. art. 1 ust. 1. art. 2 ust. 1-6. art. 3 ust. 1-4, art. 4 ust. 1-2, art.5 ust. 2 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: Ust ozg) w związku z art. 42 k.p. poprzez ich niezastosowanie i błędne przyjęcie, że w przypadku, gdy pracodawca wręcza wypowiedzenia zmieniające liczbie pracowników określonej w art. 1 Ust ozg nie jest zobligowany do przeprowadzenia procedury stosowanej przy grupowych zwolnieniach, podczas, gdy prawidłowa wykładnia w/w przepisów prowadzi do wniosku, iż przy wypowiedzeniach zmieniających stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzeń definitywnych - w tym również Ustawę o zwolnieniach grupowych, a zatem pracodawca wręczający wypowiedzenia zmieniające określonej w art. 1 ust ozg liczbie pracowników powinien przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych;

2. art. 45 § 1 kp poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji, gdy w przedmiotowej sprawie dokonano pracownikom zmiany warunków pracy i płacy z naruszeniem procedury;

II. Naruszenie prawa procesowego, a która miała wpływ na treść orzeczenia to:

1. art. 217 § 2 kpc w zw. z art. 227 kpc - poprzez bezzasadne oddalenie wniosku dowodowego o dopuszczenie dowodu z przesłuchania powodów w charakterze strony, podczas, gdy powodowie podnosili, że przyczyna wypowiedzenia nie była dla nich jasna i zrozumiała, a bez przeprowadzenia w/w dowodu nie jest możliwe dokonanie oceny, czy zarzut ten jest zasadny;

2. art. 233 § 1 kpc, poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów w postaci dokumentów przedstawionych przez pozwanego, zeznań świadka T. S. oraz strony pozwanej, a polegającą na bezkrytycznym uznaniu za w/w dowodów za wiarygodne, podczas gdy zeznania powodów mogłyby zaprzeczyć twierdzeniom dyrektora szpitala i świadka strony pozwanej - a zatem bez przeprowadzenia dowodu z przesłuchania powodów swobodna i bezstronna ocena w/w dowodów (w szczególności twierdzeń pozwanego) nie była możliwa.

W konsekwencji powodowie wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powodów do pracy na poprzednich warunkach ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem I jak II instancji.

Pozwany w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powodów na rzecz pozwanego Szpitala kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi, rozpoznając apelację powodów, postanowieniem z dnia 8 kwietnia 2014 roku postanowił – na podstawie art. 390 § 1 k.p.c. - przedstawić Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości sprowadzające się do pytania: „czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 roku nr 90 poz. 844 ze. zm.) ma obowiązek stosować procedury określone w przedmiotowej ustawie, a w szczególności w przepisach artykułów: 2, 3, 4 i 6”.

Postanowieniem z dnia 14 października 2015 r. Sąd Najwyższy, w sprawie o sygn. akt III PZP 1/15, na skutek zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 21 października 2014 r., sygn. akt VII Pa 239/14 i przekazanego postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PZP 7/14 do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego, odmówił podjęcia uchwały. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że w stanie faktycznym ustalonym w rozpoznawanej sprawie, działalność pozwanego pracodawcy (szpitala) od 2009 r. przynosiła coraz większe straty (ujemny wynik finansowy). Pozwany szpital wyczerpał możliwości obniżenia kosztów działalności inne od zmniejszenia wynagrodzeń pracowniczych. W razie nieprzeprowadzenia zmniejszenia wynagrodzeń groziłaby mu likwidacja, która pozbawiłaby zatrudnienia ponad sto osób. Wobec tego pracodawca zaproponował wszystkim pracownikom zawarcie porozumień zmieniających o obniżeniu na rok wynagrodzenia o około 15%. Część pracowników (około 20%) zawarło te porozumienia. Pozostałym pracownikom pozwany szpital wypowiedział warunki wynagradzania i zaproponował po upływie okresu wypowiedzenia niższe wynagrodzenie za pracę przez okres do dnia 15 lutego 2015 r. Dodał, że pozwany szpital (pracodawca) znalazł się w trudnej sytuacji finansowej zmuszającej go do ograniczenia kosztów, a konkretnie ograniczenia kosztów pracy przez zmniejszenie wydatków na wynagrodzenia pracowników. Pracodawca podjął "decyzję gospodarczą" (w wyżej przedstawionym znaczeniu), przy czym wybrał możliwość zmniejszenia wydatków na wynagrodzenia pracowników przez dokonanie im wypowiedzeń zmieniających polegających na obniżeniu wynagrodzeń. Można więc było przyjąć, że w tym stanie faktycznym pracodawca podjął zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia, który powinien skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Z drugiej jednak strony, należałoby uznać, że pracodawca (szpital finansowany w szczególny sposób), nie dążył (nie miał zamiaru) do definitywnego rozwiązania stosunków pracy (zwolnienia pracowników), gdyż dzięki zachowaniu dotychczasowej liczby personelu medycznego mógł utrzymać kontrakt na świadczenie usług medycznych z NFZ. Wobec tego SN uznał, że w ustalonym stanie faktycznym występuje "istotne" zagadnienie prawne uzasadniające podjęcie uchwały, gdyż wykładnia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych (oraz innych przepisów polskiego prawa pracy) budzi poważne wątpliwości. Uchwała musiałaby zostać odniesiona do ustalonego stanu faktycznego, czyli do wypowiedzeń zmieniających, których podstawą nie jest art. 241¹³§ 2 k.p. Przed podjęciem uchwały uzasadnione byłoby jednak zwrócenie się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału, gdyż w tym przedmiocie nie są jednoznaczne przepisy dyrektywy nr 98/59/WE ani dotyczące ich orzecznictwo Trybunału. Sąd Najwyższy wskazał, że w postanowieniu z dnia 28 kwietnia 2010 r., III CZP 3/10 (OSNC 2010 nr 11, poz. 155), Sąd Najwyższy odmówił podjęcia uchwały w przedmiocie zagadnienia prawnego przedstawionego przez sąd drugiej instancji na podstawie art. 390 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy przyjął wykładnię, że: 1. w sprawie o rozstrzygnięcie kolizji ustawy z prawem unijnym, wymagającej wykładni tego prawa, wyłącznie właściwy jest (...), 2. w sprawie, w której do wystąpienia do (...) w postępowaniu prejudycjalnym (art. 267 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Dz.U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/2 ze zm.; (...)) uprawniony i zobowiązany jest sąd drugiej instancji, Sąd Najwyższy, któremu na podstawie art. 390 § 1 k.p.c. przedstawiono do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne dotyczące kolizji ustawy z prawem unijnym, odmówił podjęcia uchwały; w takiej sytuacji brak było podstaw do wystąpienia przez Sąd Najwyższy do Trybunału z wnioskiem o wydanie orzeczenia prejudycjalnego. W sprawie tej sąd drugiej instancji przedstawił zagadnienie prawne w sytuacji, gdy jego orzeczenie byłoby niezaskarżalne, a więc niewątpliwie był zobowiązany skierować pytanie prejudycjalne do Trybunału (art. 267 akapit 3 (...)). Sąd Najwyższy dodał, że w rozpoznawanej sprawie sytuacja procesowa była o tyle odmienna, że od orzeczenia sądu drugiej instancji przysługiwałaby skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 4 czerwca 2002 r. w sprawie C-99/00, postępowanie karne przeciwko K. L. (ECR 2002, s. I-4839; LEX/el. 2009, z glosą M. Taborowskiego) Trybunał stwierdził, że kiedy jego decyzje mogą być zaskarżane do sądu najwyższego, sąd krajowy lub trybunał nie ma obowiązku, o którym mowa w art. 234 akapit trzeci TWE (art. 267 akapit 3 (...)), kierowania pytania do Trybunału w celu wydania orzeczenia wstępnego, nawet jeśli badanie meritum przez sąd najwyższy jest uzależnione od uprzedniego oświadczenia o dopuszczalności. Sąd uznał, iż można by z tego wyroku wyprowadzić wniosek, że w polskiej procedurze cywilnej sąd drugiej instancji, którego orzeczenie może być zaskarżone skargą kasacyjną do Sądu Najwyższego, nie ma obowiązku przedstawiania Trybunałowi pytania prejudycjalnego w sprawie wymagającej wykładni prawa wspólnotowego. Nie jest to jednak pogląd trafny, gdyż należało przyjąć, że sądem, którego orzeczenia nie podlegają zaskarżeniu według prawa wewnętrznego w rozumieniu art. 267 akapit 3 (...), w polskiej procedurze cywilnej jest zawsze sąd drugiej instancji. W sprawie C-99/00, L., do szwedzkiego Sądu Najwyższego przysługiwał bowiem zwykły środek odwoławczy, jedynie ograniczony procedurą "przedsądu". Według polskiej procedury cywilnej skarga kasacyjna jest natomiast nadzwyczajnym środkiem zaskarżenia, spełniającym przede wszystkim funkcje publiczne. Należało wobec tego przyjąć, że sądami, od orzeczeń których nie przewidziano środka odwoławczego w prawie krajowym w rozumieniu art. 267 akapit 3 (...), są zawsze sądy drugiej instancji. W razie potrzeby dokonania wykładni prawa unijnego przy rozpoznaniu apelacji, sąd drugiej instancji ma więc obowiązek wystąpienia do (...) z pytaniem prejudycjalnym, choćby w sprawie tej przysługiwała skarga kasacyjna. W takiej sytuacji brak było podstaw do przedstawienia Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienia prawnego (art. 390 § 1 k.p.c.) oraz do wystąpienia przez Sąd Najwyższy do Trybunału z pytaniem prejudycjalnym.

Mając na względzie powyższe, Sąd Okręgowy w Łodzi postanowieniem z dnia 30 czerwca 2016 roku postanowił przedstawić Trybunałowi Sprawiedliwości Unii Europejskiej pytanie prejudycjalne o treści:

„czy art. 2 dyrektywy nr 98/59/WE należy interpretować w ten sposób, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mający zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 roku, nr 90 poz. 844 ze zm.) ma obowiązek stosować procedury określone w artykułach 2,3,4 i 6 przedmiotowej ustawy, czyli czy obowiązek ten dotyczy sytuacji wskazanych w:

1. art. 241¹³ § 2 w związku z art. 241⁸ § 2 i art. 23¹ k.p.;

2. art. 241¹³ § 2 w związku z art. 77² § 5 lub art. 241⁷ § 1 k.p.

3. art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. „

W uzasadnieniu pytania prejudycjalnego Sąd Okręgowy wskazał, iż wykładnia prawa polskiego zawarta w orzecznictwie sądowym, w tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wykazuje rozbieżności. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07 (OSNP 2008 nr 13-14, poz. 188) orzekł, że pracodawca ma obowiązek przestrzegania trybu postępowania ustanowionego w art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych, nie tylko w razie dokonywania wypowiedzeń definitywnych, ale także w razie wypowiedzeń zmieniających, co wynika z art. 42 § 1 k.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Za tym poglądem przemawia także obowiązek stosowania przez sądy takiej wykładni prawa krajowego, która byłaby zgodna z prawem unijnym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy jest mowa o „innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”. Tymczasem złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie przedstawionej przez pracodawcę propozycji nowych warunków zatrudnienia. Bez wątpienia takie rozwiązanie stosunku pracy nie następuje z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to pracodawca składa oświadczenie woli, które może doprowadzić do ustania stosunku pracy, mimo że jego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy.

Odmienną wykładnię przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 września 2011 r., III PK 14/11 (OSNP 2012 nr 21-22, poz. 256), uznając, że ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania do wypowiedzeń zmieniających. W uzasadnieniu tego stanowiska Sąd Najwyższy, powołując się między innymi na literalną wykładnię art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, stwierdził, że zastosowanie przepisów tej ustawy wchodzi w rachubę wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy jest podyktowane „koniecznością” zachodzącą po stronie pracodawcy. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy, aby stosunek zatrudnienia mógł być kontynuowany, zaś rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym (ubocznym) skutkiem odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków. W takiej sytuacji nie można więc z góry zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które spotka się z odmową przyjęcia ze strony pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim posługuje się ustawa, nie można utożsamiać z samym „formalnym skutkiem” oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest przeprowadzenie oceny, czy w konkretnym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierza - zgodnie z naturą tej czynności - do kontynuacji zatrudnienia, zaś odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu nowych warunków pracy i płacy powoduje uboczny skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków zatrudnienia uzasadniają stwierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika z pracy.

Tak samo rozstrzygnął Sąd Najwyższy w analogicznym stanie faktycznym w wyroku z dnia 2 grudnia 2011 r., III PK 30/11 (LEX nr 1163948). W obu tych wyrokach uznano, że „unormowana w art. 24113 § 2 k.p. instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy w sytuacji utraty mocy obowiązującej układu zbiorowego pracy lub zakończenia jego stosowania do pracowników przejętych w trybie art. 23 1 k.p., wraz z wyłączeniem ograniczeń dopuszczalności wypowiedzeń, ma autonomiczny i samodzielny charakter; jej cele są zaś odmienne od szczególnej regulacji zawartej w ustawie o zwolnieniach grupowych”.

Sąd Okręgowy podkreślił, iż rozbieżność w orzecznictwie jest ewidentna. Sprowadza się ona do rozbieżnej oceny stosowania procedury zwolnień grupowych (art. 2-4 ustawy) do zamiaru dokonywania wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 24113 § 2 w związku z art. 2418 § 2 oraz w związku z art. 42 § 1 k.p. W wyroku z dnia 17 maja 2007 r., III BP 5/07, uznano, że art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie w przypadku zamiaru dokonywania zwolnień grupowych na podstawie art. 24113 § 2 w związku z art. 2418 § 2 k.p., natomiast w wyrokach z dnia 30 września 2011 r., III PK 14/11 oraz z dnia 2 grudnia 2011 r., III PK 30/11, że procedura ta nie ma zastosowania. W uzasadnieniach powołanych wyroków z dnia 30 września 2011 r., III PK 14/11, oraz z dnia 2 grudnia 2011 r., III PK 30/11, Sąd Najwyższy wywiódł, że konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym wypowiedzenie zmieniające zmierza, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. „Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji, gdy dokonuje on wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy lub - w okolicznościach wymienionych w art. 2418 § 2 k.p. - zrównania sytuacji płacowej osób przejętych w trybie art. 231 k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można więc w każdym przypadku dokonywania takich właśnie zmian treści stosunku pracy pracowników, to jest w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 24113 § 2 k.p. i innych przepisach Działu XI k.p. odsyłających do niego „uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych”.

Sąd Najwyższy wyraźnie więc ograniczył wniosek o niestosowaniu ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń dokonanych na podstawie art. 24113 § 2 w związku z art. 2418 § art. 231 k.p.

Co do pozostałych przypadków, stosowania art. 24113 § 2 k.p.; Sąd Najwyższy jednoznacznie się nie wypowiedział, ale podtrzymał wykładnię przedstawioną w wyroku z dnia 6 stycznia 1995 r., I PRN 119/94, a także w uchwale z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94 (OSNAPiUS 1994 nr 2, poz. 25), według której zmniejszenie zatrudnienia, o którym mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., oznacza także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych pracowników. Wobec tego należało przyjąć, w ocenie Sądu O., że z pewnością nie występuje rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego w odniesieniu do stosowania art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń zmieniających dokonywanych na podstawie art. 24113 § 2 w związku z art. 772 § 5 lub art. 2417 § 1 lub art. 24118 § 5 lub art. 24119 § 2 lub art. 24129 § 3 k.p., służących w dostosowaniu warunków zatrudnienia do nowych regulacji układowych lub warunków pracy innych pracowników, gdy pracodawca ma względną swobodę w oferowaniu nowych warunków.

Jednocześnie Sąd Okręgowy wskzał, że przedstawione orzecznictwo przemawia za uznaniem, że Sąd Najwyższy skłania się do wykładni, że art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie w rozpoznawanej sprawie.

W związku z tym występuje istotne zagadnienie prawne wymagające zadania pytania prejudycjalnego.

Zgodnie z art. 5 dyrektywy nr 98/59/WE, nie ma ona wpływu na prawo Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych. Według tezy 3 wyroku Trybunału z dnia 16 lipca 2009 r. w sprawie C-12/08, Mono C. S. przeciwko D. O. (1) i innym ( (...) 2009, s. I- (...); (...) Przegląd Sądowy 2011 nr 1, s. 51,), wykładni art. 2 dyrektywy 98/59 należy dokonywać w ten sposób, że stoi na przeszkodzie istnieniu przepisu krajowego, który ogranicza obowiązki pracodawcy zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe w porównaniu z obowiązkami ustanowionymi w tymże art. 2. Stosując prawo krajowe, sąd krajowy powinien - na podstawie zasady wykładni prawa krajowego - uwzględnić całość jego norm i interpretować je w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu dyrektywy, aby osiągnąć rezultat przez nią przewidziany; w konsekwencji powinien zapewnić, w ramach swoich kompetencji, by obowiązki pracodawcy zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe nie zostały ograniczone w odniesieniu do obowiązków ustanowionych w art. 2 tej dyrektywy. Oznacza to, że niedopuszczalna jest wykładnia prawa krajowego ograniczająca obowiązek przeprowadzenia we właściwym czasie konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia (art. 2 ust. 1 dyrektywy nr 98/59/WE). Natomiast wykładnia prawa krajowego rozszerzająca zakres tego obowiązku ponad wynikający z tego przepisu dyrektywy jest dopuszczalna jako „korzystniejsza dla pracowników” (art. 5 dyrektywy nr 98/59/WE). Sąd Okręgowy podkreślił, że gdyby wykładnia polskich przepisów prowadziła do przyjęcia, że art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie do zamiaru dokonywania wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 24113 § 2 w związku z art. 2418 § 2 k.p., to nie byłoby potrzeby przedstawiania pytania prejudycjalnego, gdyż takie regulacje byłyby korzystniejsze dla pracowników, bez względu na zakres obowiązku z art. 2 dyrektywy nr 98/59/WE. Inaczej mówiąc, nawet gdyby art. 2 dyrektywy nr 98/59/WE nie obejmował zamiaru dokonania takich szczególnych (autonomicznych) wypowiedzeń zmieniających, to i tak mogłyby go wprowadzać regulacje wynikające z prawa krajowego.

Ponieważ jednak w niniejszej sprawie wykładnia polskiego prawa budzi poważne wątpliwości (występuje w tym zakresie istotne zagadnienie prawne) a (...) nie wypowiadał się dotychczas co do takiego (szczególnego, autonomicznego) rodzaju wypowiedzenia zmieniającego (regulacje prawa unijnego też są niejednoznaczne), konieczne było zadanie pytania prejudycjalnego.

Jednocześnie Sąd Orzekający wskazał, iż: skłania się do poglądu, że dla powstania obowiązku przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 2 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) w przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, mającego zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 w/w istnieje obowiązek stosowania procedur określonych w przedmiotowej ustawie, a w szczególności w przepisach artykułów: 2,3,4 i 6. Nie ma w tej sytuacji znaczenia ani liczba ostatecznie rozwiązanych stosunków pracy w wyniku odmowy przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia, ani zależność wystąpienia skutku rozwiązującego od woli pracowników. Istotne jest bowiem, że wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca (inicjuje je i bez tej czynności pracodawcy nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy) a następnie wystąpienie skutku rozwiązującego nie zależy od woli pracodawcy. Zgodnie z art. 2 ust. 1 o zwolnieniach grupowych pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacji podlega więc „zamiar” pracodawcy, a nie dokonane wypowiedzenia, czy ich skutek polegający na rozwiązaniu stosunku pracy. Przemawia to za przyjęciem, że pracodawca, który podejmuje decyzję o zamiarze dokonywania wypowiedzeń zmieniających, powinien ich liczbę uwzględnić w ocenie, czy jest to zamiar dokonywania zwolnień grupowych, a tym samym, czy istnieje obowiązek przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi. Z punktu widzenia powstania obowiązku konsultacji jest bowiem obojętne, czy w wyniku wypowiedzeń zmieniających dojdzie do rozwiązania stosunków pracy. Liczba wypowiedzeń zmieniających dojdzie do rozwiązania stosunków pracy. Liczba wypowiedzeń zmieniających zamierzonych przez pracodawcę podlegałaby więc wliczeniu do liczb limitujących wystąpienie zwolnień grupowych, a tym samym, gdy są to liczby określone w art. 1 ust. 1 pkt 1-3 ustawy, pracodawca miałby obowiązek skonsultować ten zamiar ze związkami zawodowymi.

Wyrokiem z dnia 21 września 2017 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w sprawie o sygn. akt C-429/16, mającej za przedmiot wniosek o wydanie na podstawie art. 267 (...), orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Polska) postanowieniem z dnia 30 czerwca 2016 roku, orzekł, że artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w ty m przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar w prowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków' wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.

W uzasadnieniu Trybunał wskazał, że na wstępie należy przypomnieć, że w odniesieniu do wykładni przepisów krajowego porządku prawnego Trybunał jest w zasadzie zobowiązany oprzeć się na stwierdzeniach wynikających z postanowienia odsyłającego. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunał nie jest bowiem właściwy do orzekania w przedmiocie wykładni prawa krajowego danego państwa członkowskiego (wyrok z dnia 17 marca 2011 r., N. T. i A. I N. E., C-128/10 i C-129/10, EU:C:2011:163, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo). Wobec tego Trybunał powinien orzec w przedmiocie wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym w oparciu o przesłanki wynikające z odesłania prejudycjalnego, nie dokonując jednak przy tym wykładni prawa krajowego, której wynik jest zależny od trzech abstrakcyjnych sytuacji opisanych w pytaniu.

W tym stanie rzeczy Trybunał stwierdził, że poprzez pytanie sąd odsyłający (Sąd Okręgowy) dążył zasadniczo do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, należy uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a także czy art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia.

Trybunał wskazał, że aby udzielić odpowiedzi na to pytanie, należy na wstępie przypomnieć, że – jak wynika z art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, ma zastosowanie jedynie w sytuacji, gdy „zwolnień” jest co najmniej pięć – w dyrektywie tej odróżniono zwolnienia” od przypadków „wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem” (zob. podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., P. R., C-422/14, EU:C: (...):743, pkt 44,45).

Co się tyczy pojęcia „zwolnienia”, którym posłużono się w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. A dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., P. R., C-422/14, EU:C:2015:743,pkt55).

Wynika stąd, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika niemającej zasadniczego znaczenia zmiany istotnego elementu jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem, nie może zostać uznane za „zwolnienie” w rozumieniu rzeczonej dyrektywy.

Co się tyczy wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w postępowaniu głównym, należy zaznaczyć, że przewiduje ono tymczasowe zmniejszenie kwoty wynagrodzenia o 15% oraz powrót do pierwotnej stawki wynagrodzenia po upływie kilkunastu miesięcy. Jednakże o ile nie można zaprzeczyć, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę ani że jego obniżkę o 15% można w zasadzie uznać za „zasadniczą zmianę”, o tyle tymczasowy charakter tej obniżki wyraźnie zmniejsza wagę planowanej zmiany umowy o pracę.

Ostatecznie jednak to do sądu odsyłającego, który jest wyłącznie właściwy do dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie, w świetle wszystkich okoliczności sprawy, czy tymczasową obniżkę wynagrodzenia, o której tu mowa, należy uznać za zasadniczą zmianę.

W każdym razie nawet gdyby sąd odsyłający uznał, że wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w postępowaniu głównym, nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany zaproponowane w owym wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień.

Co się tyczy kwestii, od którego momentu na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 rzeczonej dyrektywy, należy przypomnieć, że Trybunał twierdził, iż ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 37; a także z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 38) oraz że realizacja wyrażonego w art. 2 ust. 2 dyrektywy 98/59 celu, polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników, byłaby zagrożona, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: L dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 38; a także z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, (...):CC:200^09:533, pkt 46).

Należy dodać, że sprawa rozpatrywana w postępowaniu głównym, podobnie jak sprawa, w której zapadł wyrok z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 37), jest związana z decyzjami o charakterze gospodarczym. Które nie miały – jak wynika z postanowienia odsyłającego – w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na z zatrudnienie pewnej części pracowników.

Tymczasem w pkt 48 wyroku z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533), Trybunał uznał, że pracodawca winien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.

W omawianym wypadku, w celu uniknięcia likwidacji szpitala w Ł. oraz likwidacji etatów zdecydowano się na wprowadzenie szeregu zmian. Ponieważ zmiany te okazały się niewystarczające do zapewnienia szpitalowi w Ł. przetrwania, placówka ta uznała, że konieczne jest wprowadzenie proponowanych zmian warunków zatrudnienia, tak aby uniknąć podejmowania decyzji, których bezpośrednim celem byłoby zakończenie konkretnych stosunków pracy. W takiej sytuacji szpital w Ł. powinien był jednak racjonalnie założyć, że pewna liczba pracowników nie zgodzi się na zmianę warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana.

Tak więc, skoro decyzja o doręczeniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających wiązała się nieuchronnie z ewentualnością dokonania przez szpital w Ł. zwolnień grupowych, szpital ten miał obowiązek, w wypadku spełnienia przesłanek określonych w a art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 wskazanej dyrektywy.

Trybunał uznał, iż wniosek ten nasuwa się tym bardziej, że cel obowiązku przeprowadzenia konsultacji, o którym mowa w art. 2 rzeczonej dyrektywy, a mianowicie uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów (wyrok z dnia 1 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 46), oraz cel któremu w ocenie sądu odsyłającego służy wypowiedzenie zmieniające, a mianowicie zapobieżenie indywidualnym zwolnieniom, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Skoro bowiem decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 wskazanej dyrektywy powinna rozpoczynać się z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru wprowadzenia takiej zmiany (zob. podobnie wyrok dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 47).

W świetle wszystkich powyższych rozważań T. uznał, iż na przedstawione pytanie należy odpowiedzieć w następujący sposób:

„ a rtykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w ty m przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar w prowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków' wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego. ”

W przedmiocie kosztów Trybunał wskazał, że dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Sąd Okręgowy zważył , co następuje:

W związku z treścią odpowiedzi na pytanie prejudycjalne apelacja zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z artykuł 267 Traktatu U. (...) (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/2 z późn. zm.) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jest właściwy do orzekania w trybie prejudycjalnym:

a) o wykładni Traktatów;

b) o ważności i wykładni aktów przyjętych przez instytucje, organy lub jednostki organizacyjne Unii.

W przypadku gdy pytanie z tym związane jest podniesione przed sądem jednego z Państw Członkowskich, sąd ten może, jeśli uzna, że decyzja w tej kwestii jest niezbędna do wydania wyroku, zwrócić się do Trybunału z wnioskiem o rozpatrzenie tego pytania.

W przypadku gdy takie pytanie jest podniesione w sprawie zawisłej przed sądem krajowym, którego orzeczenia nie podlegają zaskarżeniu według prawa wewnętrznego, sąd ten jest zobowiązany wnieść sprawę do Trybunału.

Jeżeli takie pytanie jest podniesione w sprawie zawisłej przed sądem krajowym dotyczącej osoby pozbawionej wolności, Trybunał stanowi w jak najkrótszym terminie.

Ważnym jest, iż orzeczenie (...) w przedmiocie wykładni lub ważności może mieć postać wyroku lub postanowienia. Należy podkreślić, że nie jest to opinia, lecz formalne orzeczenie o określonej mocy wiążącej (E. Wojtaszek-Mik (w:) M. Wąsek-Wiaderek, E. Wojtaszek-Mik (red.), Pytanie prejudycjalne do Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich, Warszawa 2007, s. 79).

Nie ulega wątpliwości, że orzeczenie (...) o wykładni jest wiążące dla sądu, który zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym. Związanie to nie wynika co prawda z brzmienia art. 267, lecz zostało to jednoznacznie przesądzone w orzecznictwie (...) (69/85 W. , pkt 13). Związanie to obejmuje nie tylko sąd, który zwrócił się z pytaniem, lecz także wszystkie sądy krajowe orzekające w danej sprawie (np. w wyższej instancji lub instancji ponownej) (komentarz: Szpunar, Maciej. Art. 267. W: Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Komentarz. Tom III (art. 223-358). Wolters Kluwer Polska, 2012).

W związku z powyższym Sąd Okręgowy związany jest wykładnią dokonaną przez (...). Warte podkreślenia jest, iż treść odpowiedzi Trybunału zgodna jest z pierwotnym stanowiskiem zajętym przez Sąd II instancji w pytaniu prejudycjalnym.

W wyroku z dnia 21 września 2017 roku - C-429/16 Trybunał uznał, że artykuł 1 ust. 1 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która to zmiana, w wypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.

Dodatkowo w sprawie przeciwko pozwanemu II Szpitalowi Miejskiemu im. (...) L. R. w Ł. Trybunał podniósł, że nawet gdyby sąd odsyłający uznał, że wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w postępowaniu głównym, nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany zaproponowanej w owym wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi dyrektywy 98/59, wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień.

Dalej, odnośnie kwestii, od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 dyrektywy 98/59, Trybunał podał, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 37, oraz z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 38) i że realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 tej dyrektywy polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w wypadku, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy (wyroki: z dnia 27 stycznia 2005 r., J., C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 38, oraz z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 46).

Dodatkowo Trybunał podkreślił, że sprawy rozpatrywane w postępowaniu głównym, podobnie jak sprawa zakończona wyrokiem z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 37), są związane z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. W tym zakresie Trybunał wskazał na pkt 48 wyroku z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in. (C-44/08, EU:C:2009:533) gdzie stwierdzono, że pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.

W ocenie Sądu Okręgowego powyższe potwierdza w całości treść przepisów dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. UE polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 327),

Artykuł 1 dyrektywy 98/59, stanowi, że:

1. Dla celów niniejszej dyrektywy:

a) "zwolnienia grupowe" oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:

i) bądź, w okresie trzydziestu dni:

– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,

– co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,

– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;

ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;

b) "przedstawiciele pracowników" oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę Państw Członkowskich.

Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) akapitu pierwszego jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do:

a) zwolnień grupowych dokonywanych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony lub na wykonanie zadania szczególnego, za wyjątkiem przypadku gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów;

b) pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy Państwa Członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami);

Zgodnie z treścią artykułu 2 w przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu lub przekwalifikowaniem zwalnianych pracowników.

Z kolei artykuł 5 stanowi, że niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych.

Podkreślić należy, iż istotną jest dla rozstrzygnięcia sporu, o czym również orzekł (...), interpretacja pojęcia „zwolnienia”, którym posłużono się w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. A dyrektywy 98/59, Trybunał orzekł, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., P. R., C-422/14, EU:C:2015:743,pkt55).

Sąd orzekający ma obowiązek ustalić czy, w świetle wszystkich okoliczności sprawy, tymczasową obniżkę wynagrodzenia, o której tu mowa, należy uznać za zasadniczą zmianę.

Biorąc pod uwagę stan faktyczny ustalony w sprawie, Sąd Okręgowy uznał, iż nie może budzić wątpliwości, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę. Pośrednio potwierdził to również pozwany dokonując spornych wypowiedzeń. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga bowiem tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Przy czym zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne.

Kolejną kwestią wymagająca rozstrzygnięcia jest ustalenie czy zmniejszenie kwoty wynagrodzenia o 15% na kilkanaście miesięcy należy uznać za zasadniczą zmianę. Zdaniem Sądu Okręgowego, obniżka wynagrodzenia w takiej wysokości jest zmianą zasadniczą z dwóch powodów. Po pierwsze, miała ona charakter długotrwały, a nie jedynie incydentalny (jak np. jednorazowe przesunięcie terminu płatności wynagrodzenia, czy wyjątkowe, jednorazowe obniżenie premii regulaminowej w danym miesiącu). W rozważanym wypadku nie doszło do wyjątkowej, jednorazowej, niepowtarzalnej zmiany, ale do zmiany w określonej, dłuższej perspektywie czasowej, noszącej cechy stałości. Po drugie, zmiana ta miała charakter poważny (zasadniczy) także w aspekcie wysokości obniżki w powiązaniu z jej czasem trwania. Jej wprowadzenie prowadziło bowiem w istocie do pozbawienia pracownika w okresie zmiany kwoty wynagrodzenia przekraczającej jego jednomiesięczną pensję. Biorąc pod uwagę strukturę wydatków w gospodarstwach domowych taki uszczerbek w dochodach wpłynąłby bez wątpienia u wielu pracowników na ich sytuację materialną w sposób znaczący. Taka zmiana dochodu musi być zatem postrzegana z punktu widzenia pracownika jako ważna, kluczowa, fundamentalna , zasadnicza (o konieczności przyjęcia punktu widzenia pracownika decyduje gwarancyjny i ochronny charakter wykładanych regulacji). Tym samym, czasowy charakter tej zmiany, nie przeszkadza w uznaniu jej za zasadniczą, biorąc pod uwagę długotrwałość zmiany oraz skalę obniżki.

W toku postępowania pełnomocnik strony pozwanej podnosił, że w rzeczywistości wynagrodzenia powodów zostały obniżone na krótszy okres. Argument ten pozostaje bez wpływu na rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie, gdyż Sąd dokonuje oceny wypowiedzenia na datę jego złożenia. Niewątpliwym jest natomiast, że w dacie podejmowania przez pozwany Szpital decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających, jak i w dacie ich wręczania powodom obniżenie wynagrodzenia miało nastąpić na okres kilkunastu miesięcy, co wynika wprost ze złożonych oświadczeń woli. Nadto gdyby nawet już samo wypowiedzenie zmieniające obejmowało jedynie okres 8 miesięcy to i tak należałoby, jak wynika z uprzednich rozważań, uznać zmianę za istotną – zasadniczą .

Należy podkreślić, że w ostatnim czasie Trybunał Sprawiedliwości wydał jeszcze jedno orzeczenie dotyczące spornego zagadnienia. W wyroku z dnia 21 września 2017 roku (w sprawie C-149/16, H. S., D. O. (2) i A. S. (2) v. Szpital (...) we W.; (...) stwierdził, że artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w rzeczonym art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która - w razie odmowy przyjęcia przez tych pracowników - skutkuje ustaniem stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający.

W uzasadnieniu tego orzeczenia Trybunał wskazał, odnośnie analizowanego w postępowaniu głównym wypowiedzenia zmieniającego, że spornego wypowiedzenia zmieniającego będącego przedmiotem postępowania głównego nie można uznać jako pociągającego za sobą zasadniczą zmianę umowy i że to wypowiedzenie nie wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) dyrektywy 98/59. Przy czym należy zauważyć, że wypowiedzenie zmieniające w tej sprawie dotyczyło jedynie momentu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej (dla określenia daty wymagalności nagrody jubileuszowej brane pod uwagę miały być jedynie okresy świadczenia pracy na rzecz tego pracodawcy).

W niniejszej sprawie Trybunał uznał natomiast, że Szpital doszedł do przekonania, że w świetle trudności ekonomicznych, zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy. A zatem należało racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowy o pracę zostaną rozwiązane. Skoro zatem decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą dla Szpitali tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe, to na tym podmiocie spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektyw 98/59 .

Trybunał podkreślił, że wniosek ten nasuwa się tym bardziej, że cel obowiązku konsultacji, o którym mowa w art. 2 tej dyrektywy, czyli uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów (wyrok z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 46) oraz cel realizowany - zdaniem sądu odsyłającego - przez wypowiedzenia zmieniające, czyli zapobiegnięcie likwidacji szpitala, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Skoro bowiem decyzja pociągająca za sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 tej samej dyrektywy powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian (zob. podobnie wyrok z dnia 10 września 2009 r., A. K. A. i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 47).

W niniejszej sprawie Trybunał uznał jednoznacznie, że skoro decyzja o doręczeniu pracownikom wypowiedzeń zmieniających wiązała się nieuchronnie z ewentualnością dokonania przez szpital w Ł. zwolnień grupowych, szpital ten miał obowiązek, w wypadku spełnienia przesłanek określonych w art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59, przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 wskazanej dyrektywy.

Oczywistym jest, że złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania stosunku pracy. W związku z tym takie wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2).

Tym samym zarzuty pozwanego dotyczące naruszenia prawa materialnego art. 1 ust. 1, art. 2 ust. 1-6, art. 3 ust. 1-4, art. 4 ust. 1-2, art. 5 ust. 2 ustawy o grupowych zwolnieniach w związku z art. 42 kp, poprzez ich niezastosowanie wynikające z błędnego przyjęcia, że wypowiedzenie warunków umowy o pracę (w części dotyczącej wynagrodzenia) w okresie nieprzekraczającym 30 dni liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w przedmiotowej sprawie: 57 na 109 pracowników) nie zasługuja na uwzględnienie. Błędny jest pogląd, iż warunki opisane w stanie faktycznym nie obligowały pracodawcy do przeprowadzenia procedury stosowanej przy grupowych zwolnieniach.

Przepis art. 42 § 1 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Na mocy art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003.90.844 ze zm.), przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Zgodnie z dyspozycją art. 2. ust. 1-7 pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1-5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Stosownie do treści art. 3 ust. 1 – 5 w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 ^25a Kodeksu pracy. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Art. 4 ust. 1-2 stanowi, że pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Bezspornym jest, że strona pozwana dokonała wypowiedzeń zmieniających co najmniej 10% pracowników, a tym samym zostały spełnione przesłanki z art. 1 Ustawy. Skoro tak, należy uznać, że pozwany dokonując spornych wypowiedzeń zmieniających mógł racjonalnie spodziewać się, że pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji ich umowy o pracę zostaną rozwiązane. Czyli decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających nieuchronnie pociągała za sobą dla pozwanego tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe. Tym samym Szpital miał obowiązek zastosowania procedur wynikających z przepisów art. 2-4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003.90.844 ze zm.), czego nie uczynił.

W tym miejscu należy jeszcze odnieść się do uzasadnienia Sądu Rejonowego, w którym to Sąd skupił się głównie na zamiarze pracodawcy i uznał, że dokonując wypowiedzeń zmieniających pozwany nie miał zamiaru rozwiązania umów o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego, w świetle powyższych rozważań, sam ściśle rozumiany zamiar pracodawcy, nie może decydować o braku konieczności wszczynania procedur z art. 2-4 Ustawy. Przede wszystkim, na co zwrócono uwagę wcześniej, jeżeli pracodawca dokonuje wypowiedzeń zmieniających obniżając wynagrodzenia pracowników, do których z mocy obowiązujących przepisów stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, winien on liczyć się z tym, że mogą oni nie przyjąć zaproponowanych warunków, a tym samym umowy ulegną rozwiązaniu. Skoro tak - oczywistym jest, że w przypadku spełnienia warunków art. 1 Ustawy, koniecznym jest zastosowanie powoływanych procedur wynikających z art. 2-4.

Pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę przysługuje – stosownie do żądania – roszczenie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p.). Na mocy art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W niniejszej sprawie powodowie wnieśli o przywrócenie do pracy.

Nie ulega wątpliwości, iż indywidualne wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika, z czym mamy do czynienia w niniejszym postępowaniu, podlega ocenie w zakresie zasadności i zgodności z prawem wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a także spełnienia wymogów formalnych przewidzianych nie tylko art. 30 § 3-5 k.p., ale również w przepisach art. 2-4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003.90.844 ze zm.).

Bezspornym jest między stronami, że pozwany Szpital nie zastosował w przypadku spornych wypowiedzeń zmieniających procedur wynikających z powołanych art. 2-4 Ustawy z 13 marca 2003 roku. W związku z powyższym dokonane powodom wypowiedzenia zmieniające należało uznać za dokonane z naruszeniem wskazanych przepisów i tym samym, zgodnie z art. 45 kp, ich żądania okazały się zasadne.

Odnosząc się do zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia przepisów prawa procesowego tj. art. 217 §2 kpc w zw. z art. 227 kpc to, zważywszy na treść orzeczenia (...) i uwzględnienie w związku z nim apelacji, nie ma potrzeby szerszego ich omawiania, gdyż pozostałe argumenty okazały się wystarczające do wydania orzeczenia w sprawie.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżone orzeczenie, o czym orzekł w punkcie 1 sentencji.

O kosztach procesu za I instancję orzeczono na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity Dz.U. 2013.461).

O kosztach procesu za drugą instancję Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity Dz.U. 2013.461), uwzględniając zwrot opłaty od apelacji.

Przewodniczący: Sędziowie: