UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 12 października 2015 r. powód R. G. wnosił o uznanie wręczonego mu w dniu 5 października 2015 r. wypowiedzenia za bezskuteczne, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę - o przywrócenie do pracy w (...) w T.

Na rozprawie w dniu 30 września 2016 r. oraz w dniu 17 listopada 2016 r. pełnomocnik powoda sprecyzowała roszczenie w ten sposób, że wnosiła o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego Wynagrodzenia w kwocie 3500 złotych brutto wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pozwany (...) w T. wnosił o oddalenie powództwa i o zasądzenie na jego rzecz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wyrokiem z dnia 28 marca 2017 roku wydanym w sprawie o sygn.. akt IVP 179/15 Sąd Rejonowy w Tomaszowie Maz. IV Wydział Pracy oddalił powództwo R. G. przeciwko (...) w T. oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Zażaleniem z dnia 3 kwietnia 2017 roku pozwany (...) w T. zaskarżył pkt 2 niniejszego wyroku w przedmiocie kosztów..

Podstawę powyższego orzeczenia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego :

W dniu 4 listopada 2013r, (...) w T., reprezentowany przez Dyrektora M. Z., zawarł z R. G. umowę o pracę na czas nieokreślony. R. G. został zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. (...) w (...) w T., przy ulicy (...), w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem zasadniczym wg kategorii IX w wysokości 2.500 złotych, dodatkiem za wieloletnią pracę w wysokości 500 złotych i premią zgodnie z Regulaminem Wynagradzania obowiązującym u pracodawcy. Stanowisko specjalisty ds. (...) nie zostało formalnie wprowadzone do obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania.

Aneksem z dnia 5 listopada 2013 r. R. G. zostało dodatkowo pomierzone stanowisko pełniącego obowiązki Kierownika (...) w (...) w T. do czasu zatrudnienia Kierownika (...) oraz przyznany dodatek funkcyjny na czas pełnienia funkcji w wysokości 500 złotych.

W dniu 5 września 2014 r. pracodawca, reprezentowany przez Dyrektor W. B., poinformował wyżej wymienionego o tym, że aneks traci moc, a on sam, z dniem 8 września 2014 r., przestaje pełnić obowiązki Kierownika i powraca na stanowisko specjalisty ds. (...) w budynku przy ulicy (...) w T., a to wobec zatrudnienia z dniem 8 września tegoż roku L. P. na stanowisku Kierownika (...).

Do zadań i obowiązków o charakterze szczególnym specjalisty ds. (...) wynikających z zakresu obowiązków, czynności i uprawnień służbowych z dnia 5 września 2014 r. na leżały cotygodniowa kontrola stanu technicznego obiektu przy ulicy (...) i sporządzanie protokołów oraz ich przekazywanie Kierownikowi (...), codzienne monitorowanie i dbanie o utrzymanie ładu, porządku i estetyki w budynku i na terenie zielonym przylegającym do obiektu Zespołu Szkół Nr (...) w T., przy ulicy (...), sporządzanie notatek służbowych z przeglądu terenów zielonych, bieżące utrzymanie w czystości rynien dachowych na obiektach, dbanie o utrzymanie porządku pomieszczeń w obiektach, jeżąca kontrola urządzeń cieplnych CO oraz sprawności urządzeń sanitarnych w obiektach (...), dbanie o prawidłowe oznakowanie dróg ewakuacyjnych i wszelkich innych znaków informacyjnych związanych z szeroko pojętym bezpieczeństwem użytkowników obiektów, kontrola nad dokonywaniem drobnych napraw i prac remontowych w pomieszczeniach budynku oraz konserwacja jego wyposażenia, w razie stwierdzenia uszkodzenia sprzętu, włamań bądź kradzieży niezwłoczne powiadamianie przełożonych, odpowiedzialność za odbiór i dostarczanie korespondencji z Urzędu Miasta i innych jednostek współpracujących ze szkołą, dbanie o sprawną komunikację i prawidłowe relacje z najemcami pomieszczeń w budynku (...) przy ulicy (...).

W okresie od września 2014 r. do obowiązków R. G., faktycznie wykonywanych, należały nadzór i porządkowanie terenu wokół budynku dawnego (...) im. I. S. w T.,

przy ulicy (...), i kontrola stanu technicznego tego obiektu. Wraz z woźnymi M. B. i P. D. wyżej wymieniony pracował przy porządkowaniu, uprzątaniu i opróżnianiu archiwum zlikwidowanego w dniem 1 września 2013 r. (...) oraz porządkowaniu strychu, które to czynności trwały przez okres do kilku miesięcy i zakończyły się najpóźniej w lutym 2015 r.

Uczniowie klas drugich i trzecich dawnego (...), łącznie 4 zespoły klasowe ( około 70 uczniów ), kontynuowali naukę w budynku przy ulicy (...) w T. jeszcze przez rok. Wprawdzie faktyczne wygaszanie (...) miało następować w okresie dwu lat, jednakże w wyniku porozumienia rodziców uczniów ostatnich klas z Dyrektor (...) - W. B. i wicedyrektor E. W., okres ten został skrócony do jednego roku, a uczniowie, w liczbie około 50, kontynuowali edukację w budynku (...) przy ulicy (...) w T.

Od dnia 1 września 2014 r. na terenie dawnego (...) (...) nie była już prowadzona żadna działalność oświatowa związana z (...), bowiem uczniowie kontynuowali naukę w budynku przy ulicy (...) Cały obiekt przy ulicy (...) został oddany w najem pięciu podmiotom.

We wrześniu 2014 r. R. G. uczestniczył w wynoszeniu ławek i innego sprzętu znajdującego się na parterze obiektu przy ulicy (...), w dawnych klasach (...) (...), i transporcie sprzętu do budynku przy ulicy (...). Przy wszystkich pracach porządkowych każdorazowo brali udział woźni, a także pracownicy gospodarczy oddelegowani im do pomocy świadczonej doraźnie.

R. G. angażował pracowników do wykonywania różnych prac na terenie dawnego (...) i sprawował nad nimi nadzór oraz zlecał wykonywanie części prac firmom zewnętrznym, a także odbierał korespondencję przeznaczoną dla tego obiektu i zawoził ją do Urzędu Miasta. W czasie jego nieobecności lub nadmiaru zajęć rozwożeniem korespondencji zajmował się woźny.

W 2015 r. R. G. posypywał i odśnieżał teren wokół budynku przy ulicy (...), czyniąc to w zależności od potrzeb.

Na terenie obiektu (...) usytuowanego przy ulicy (...), do obowiązków R. G. należał codzienny obchód szafek z kluczami do wyjść awaryjnych.

Pismem z dnia 24 marca 2015 r. Związek (...) w T. - w ramach konsultacji związkowej - został zawiadomiony o zamiarze wypowiedzenia R. G. umowy o pracę z powodu zmniejszenia stanu zatrudnienia poprzez likwidację etatu specjalisty ds. (...).

Pismem z dnia 27 marca tegoż roku Prezes Oddziału (...) poinformował pracodawcę R. G. niewyrażeniu zgody na wypowiedzenie mu umowy.

W okresie od końca marca 2015 r. do dnia 4 października 2015 r. R. G. korzystał ze zwolnienia lekarskiego. W tym czasie jego dawne obowiązki postały rozdzielone pomiędzy L. P. i dwóch woźnych: A. K. (1), zatrudnionego na miejsce M. B., który przeszedł na emeryturę i P. D.. Wyżej wymienieni bardzo dobrze realizowali przydzielone im zadania, które wykonywali w ramach obowiązującego ich czasu pracy.

Poczynając od dnia 1 października 2015 A. K. (1), P. D. i L. P. zostali zwolnieni z wykonywania obowiązków i zadań związanych z utrzymaniem ładu, porządku i czystości w budynku i na terenie zielonym przylegającym do obiektu przy ulicy (...) w T., które to obowiązki zostały powierzone najemcom.

R. G. powrócił ze zwolnienia lekarskiego w dniu 5 października 2015 r., podpisał listę obecności i pozostawał do świadczenia pracy na terenie (...)

Około godziny 13.00 zostało mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska specjalisty ds. (...) i niemożności dalszego zatrudnienia na innym stanowisku pracy z racji zaistniałej u pracodawcy reorganizacji.

W kolejnym dniu R. G. korzystał z urlopu wypoczynkowego, a następnie ze zwolnienia lekarskiego.

Przyczyną likwidacji stanowiska specjalisty ds. (...) była zbyteczność jego utrzymywania po zatrudnieniu Kierownika (...), wygaszeniu działalności oświatowej na terenie obiektu dawnego (...) (...) i stwierdzeniu braku uprawnień R. G. do dokonywania przeglądów urządzeń (...) we własnym zakresie. W czasie długotrwałej nieobecności wyżej wymienionego w pracy jego dotychczasowe zadania były bezproblemowo wykonywane przez woźnych i L. P. oraz - dodatkowo - przez samych najemców w wyniku zmiany umów najmu z nimi zawartymi.

Stanowisko specjalisty ds. (...) nie zostało przywrócone do chwili obecnej, nie zwiększyła się również liczba etatów woźnych, pracowników gospodarczych, ani pozostałych pracowników obsługi technicznej

W oparciu o powyższe Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że powództwo R. G. nie zasługuje na uwzględnienie i jako takie podlega oddaleniu

Sąd Rejonowy przywołując treść art. 30 par. 4 k.p., podniósł, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie umowy.

Natomiast zgodnie z treścią art. 45 par. 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd Rejonowy przypomniał, że powołany wyżej przepis przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika : gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Wskazując na orzecznictwo Sądu Najwyższego Sąd I instancji podkreślił, że pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia, przy czym może to czynić tylko powołując się na tę przyczynę, którą wskazał w wypowiedzeniu ( art. 30 par. 4 k.p. ) - np. wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000, nr 7, poz, 266. Tym samym wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu składanym przez pracodawcę przesądza o tym, że spór przed sądem może toczyć się tylko w ich granicach, co oznacza, że pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

W świetle tezy XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164, przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

Przywołane przez Sąd Rejonowy orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że wypowiedzenie może uzasadniać zmiana organizacyjna zakładu pracy, która nastąpi w nieodległym czasie i jest odpowiednio pewna. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNP 2003, .nr 1, poz. 8, rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie ( np. po upływie okresu wypowiedzenia ), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

Zgodnie z tezą 1. wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118, „ podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej ) jest równoznaczne z brakiem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie”. W myśl tezy 2.tegoż wyroku : „ jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 par.l k.p. ), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.

Wypowiedzenie umowy, będące zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, winno być uzasadnione. W wyroku z dnia 3 września 2013 r., I PK 41/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 116, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca ma prawo zmniejszenia liczby pracowników w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów przez likwidację stanowiska i dokonanie innego rozdziału związanych z nim zadań. Rozdzielenie zadań przypisanych do zlikwidowanego stanowiska pracy między pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi (art. 45 par. 1 k.p.).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2011 r., III PK 75/10, LEX nr 901632, teza 1 „Rozważając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także zasługujący

na ochronę interes pracodawcy. Teza 2.„ Złożenie pracownikowi

wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy przed dniem tej likwidacji jest dopuszczalne”. W uzasadnieniu tegoż orzeczenia Sąd Najwyższy przypomniał o tym, iż pogląd, zgodnie z którym, rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, jest mocno ugruntowany w jego orzecznictwie.

W ocenie Sądu Rejonowego w przedmiotowej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wskazano likwidację zajmowanego przez niego stanowiska specjalisty ds. (...), która j to przyczyna była - w ocenie Sądu Rejonowego - konkretna, prawdziwa i rzeczywista czego potwierdzeniem jest w ocenie Sądu I instancji nieobsadzenie tego stanowiska do daty orzekania w sprawie, jak również nieutworzenie nowego stanowiska o zbliżonym charakterze jak również brak zwiększenia liczby etatów pracowników obsługi technicznej, które to okoliczności Sąd Rejonowy wysnuł z zeznań pozwanej oraz świadków: L. P., P. D., A. K. (1) i A. K. (2), a także z zestawienia ruchów kadrowych pracowników administracji i obsługi.

Kontynuując swój wywód Sąd Rejonowy wskazał, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za zasadne w świetle wyników postępowania dowodowego : zeznań P. D., D. K., L. P. i samej pozwanej. Zdaniem Sądu Rejonowego powód miał pełnić i pełnił obowiązki kierownika (...) do czasu zatrudnienia tegoż kierownika, co nastąpiło z dniem 8 września 2014 r. Po tej dacie zakres obowiązków powoda został znacząco ograniczony i sprowadzał się co do zasady - do dokonywania obchodów, ogólnego nadzoru, kierowania pracami porządkowymi oraz umożliwiania firmom zewnętrznym podejmowania działań naprawczych i dokonywania specjalistycznych przeglądów.

W tym samym czasie następowało przejmowanie składników majątkowych, w tym bazy lokalowej, i pracowników likwidowanego w trybie art. 23(1) par. 1 - 6 k.p. (...) im. I. S. przez (...), który kontynuował działalność edukacyjną oraz z zakresu administracji i obsługi w oparciu o zasoby kadrowe zarówno dawnego (...), jak i własne, zapewniając ciągłość ich prowadzenia.

Z poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że po dacie 1 września 2013 roku r. większość byłych pracowników (...) jeszcze przez okres roku wykonywała swoje obowiązki w dotychczasowym miejscu zatrudnienia, a niektórzy z nich przeszli do budynku przy ulicy (...), ewentualnie świadczyli pracę w różnych miejscach, w zależności od potrzeb. W tym czasie trwało wygaszanie działalności (...) (...), formalnie zlikwidowanego z dniem 1 września 2013 r. Uczniowie klas drugich i trzecich dawnego (...), łącznie 4 zespoły klasowe, kontynuowali naukę w budynku przy ulicy (...) w T. jeszcze przez rok. Wprawdzie faktyczne wygaszanie (...) miało następować w okresie dwu lat, jednakże okres ten został skrócony do jednego roku, a uczniowie kontynuowali edukację w budynku Zespołu Szkół Nr (...) przy ulicy (...) w T. Po opuszczeniu przez uczniów dawnego (...) (...) następowało opróżnianie ze sprzętu klas na parterze obiektu z udziałem m.in. R. G.. W oparciu o zeznania pozwanej Sąd Rejonowy ustalił, że wyposażenie klas zostało z nich usunięte we wrześniu 2014 r„ a w późniejszych miesiącach powód uczestniczył w czasochłonnej likwidacji strychu i archiwum dawnego (...). Powyższe ustalenia Sąd I instancji poczynił w oparciu o zeznania wszystkich przesłuchanych świadków i stron postępowania, z pominięciem M. Z., który nie posiadał wiedzy dotyczącej okresu następującego po czerwcu 2014 r. Sąd Rejonowy ustalił nadto, że najpóźniej w lutym 2015 r. cały obiekt został uporządkowany, opróżniony ze zbytecznego sprzętu i dokumentów oraz wydany najemcom. Od tego czasu dalsze zatrudnianie R. G. nie było zatem racjonalne i uzasadnione z powodu bardzo ograniczonego zakresu jego uprawnień, będącego wynikiem zmiany sytuacji tj.: zatrudnienia Kierownika (...) L. P., zakończenia działalności! edukacyjnej prowadzonej w obiekcie przy ulicy (...) i jego uporządkowania.

Jak czytamy dalej w ustaleniach Sądu I instancji wkrótce po dokonaniu konsultacji związkowej powód skorzystał z wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego, trwającego przez 182 dni. W tym to okresie okazało się, że dwaj woźni i L. P. doskonale poradzili sobie z rozdzielonymi pomiędzy nich dawnymi obowiązkami powoda, które z czasem zostały im zmniejszone po zawarciu z najemcami nowych umów najmu. Okoliczności te wynikają z zeznań P. D., A. K. (1) i L. P., którzy mieli wyraźne problemy z podaniem przykładów zadań, uprzednio wykonywanych przez powoda. Zeznali oni, że przejęcie jego obowiązków w czasie absencji chorobowej nie doprowadziło do przeciążenia świadków pracą, ani nie skutkowało wykonywaniem jej w godzinach nadliczbowych. Pracownicy fizyczni ( woźni i pracownicy gospodarczy ) wykonywali drobne naprawy i obchody terenu, a L. P. zajmowała się nadzorem nad nimi i nad obiektami, powierzonymi jej pieczy, oraz zakupem materiałów i angażowaniem firm zewnętrznych do wykonywania prac przekraczających kompetencje podległych jej pracowników.

W oparciu o zeznania wyżej wymienionych Sąd Rejonowy stwierdził zasadność wypowiedzenia umowy, dokonanego po powrocie R. G. do pracy po zakończonym zwolnieniu lekarskim i poprzedzonego konsultacją ze związkami zawodowymi. Na potwierdzenie swej tezy Sąd Rejonowy przypomniał wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2012 r., I PK 212/11, opubl. Legalis, z następująca tezą : „ W razie skorzystania przez pracownika z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, po uzyskaniu od reprezentującej go organizacji związkowej informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę, pracodawca nie ma obowiązku ponowienia konsultacji zamiaru wypowiedzenia, które zostało oparte na tych samych rodzajowo, nadal aktualnych i wcześniej skonsultowanych przyczynach wypowiedzenia, które nie uległy zmianie

W oparciu o przywołane orzecznictwo Sąd Rejonowy stwierdził, że ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej byłoby konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna podana wcześniej tej organizacji przestała istnieć. Zdaniem Sądu Najwyższego, upływ 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 k.p. a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia tej konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po jej przeprowadzeniu była jego choroba, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie. ( zob. wyrok SN z 2.6.1995 r., I PRN 25/95, OSNAPiUS 1996, Nr 4, poz. 60 , przywołany w Kodeksie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, rok wydania : 2017, Wydawnictwo ; C.H.Beck, Wydanie : 3 ).

Przegląd orzecznictwa doprowadził Sąd Rejonowy do wniosku, że w każdym indywidualnym przypadku ocenie podlega fakt, czy upływ czasu spowodował dezaktualizację przyczyny stanowiącej przedmiot konsultacji. W przedmiotowej sprawie taka dezaktualizacja zdaniem Sądu Rejonowego nie nastąpiła i z tych powodów uznał, że procedura konsultacji z art. 38 par. 1 k.p. została dochowana.

Mając na uwadze wszystkie poczynione ustalenia Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że nie przysługuje powodowi prawo do odszkodowania na podstawie art. 45 par. 1 k.p. i art. 47(1) k.p. w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, tj. w wysokości 3.500 złotych, w związku z rzekomym nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, albowiem postawione przez niego zarzuty nie zostały potwierdzone w prowadzonym procesie.

O kosztach ( pkt 2 wyroku) Sąd Rejonowy orzekł podstawie art. 98 par. 1 i 3 k.p.c. i art. 99 k.p.c. oraz paragrafu 11 ust. 1 pkt 1) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu ( Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm. ), przy zastosowaniu zasady odpowiedzialności za wynik procesu.

Postanowieniem z dnia 20 czerwca 2017 roku Sąd Rejonowy w Tomaszowie Maz. IV Wydział Pracy w sprawie o sygn..akt IVP 179/15 uchylił postanowienie z pkt 2 wyroku z dnia 28 marca 2017 roku oraz zasadził od R. G. na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższy wyrok zaskarżył w całości apelacją powód zarzucając zaskarżonemu orzeczeniu:

1. naruszenie przepisów postępowania, tj art. 233 kodeksu postępowania cywilnego, (zwanego dalej k.p.c.), poprzez brak dokonania wszechstronnej analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a tym samym zupełne pominiecie faktu, że mimo braku badań lekarskich powód został uznany przez pracodawcę za zdolnego do pracy w dniu 5 października 2015 roku, otrzymał za ten dzień wynagrodzenie za świadczenie pracy, przy czym w dalszej kolejności został zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę, podczas, gdy faktycznie nie pozostawał zdolny do pracy, gdyż następnie począwszy od dnia 7 października 2015 roku korzystał on ze zwolnienia lekarskiego,

2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 229 § 2 kodeksu pracy w związku z art. 41 kodeksu pracy poprzez błędne przyjęcie, że w sytuacji, kiedy powód stawił się do pracy w dniu 5 października 2015 roku podpisał listę obecności i niemal przez cały dzień pozostawał w gotowości do świadczenia pracy, został on uznany za zdolnego do pracy, mimo braku skierowania go na wymagane przepisami prawa badania lekarskie, które potwierdziłyby tę okoliczność, a tym samym zostało_mu wręczone wypowiedzenie umowy o pracę, mimo, że w dalszym ciągu pozostawał on niezdolny do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim i w związku z powyższym obejmowała go ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy, a zatem wręczone mu wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy;

3. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj. art. 8 kodeksu pracy w związku z art. 45 § 1 kodeksu pracy, tj naruszenie zasad współżycia społecznego, poprzez dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, mimo negatywnej opinii Związku (...) z dnia 27 marca 2015 roku, oraz faktu, że powód miał już 39 letni okres stażu pracy i za pół roku od dokonania wypowiedzenia umowy o pracę mógł przejść na świadczenie przedemerytalne oraz fakt, że jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym

W oparciu o powyższe skarżący wniósł o :

I. zmianę zaskarżonego wyroku, poprzez uwzględnienie powództwa w całości

oraz

II. zasądzenie kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów

zastępstwa procesowego według norm przepisanych od pozwanego na rzecz powoda.

W odpowiedzi na apelację powoda pozwany wniósł o oddalenie w całości apelacji powoda oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja powoda jest bezzasadna i jako taka podlega oddaleniu.

Rozważania należy rozpocząć od wskazania, że w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji prawidłowo przeprowadził postępowanie w sprawie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i aprobuje argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku. Nie zachodzi zatem potrzeba ich szczegółowego powtarzania (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997r., n UKN 61/97 -OSNAP 1998 nr 9, póz. 104 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1999 r., 1 PKN 521/98 - OSNAP 2000, nr 4, poz. 143). Zgodnie bowiem z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 15 maja 2007 roku w sprawie VCSK 37/07, surowsze wymagania odnośnie do oceny zgromadzonego materiału i czynienia ustaleń na potrzeby wydania orzeczenia ciążą na Sądzie odwoławczym wówczas, gdy odmiennie ustala on stan faktyczny w sprawie niż to uczynił Sąd 1 instancji. Inaczej jest natomiast wtedy, gdy orzeczenie wydane na skutek apelacji zmierza do jej oddalenia, a tym samym utrzymuje w mocy ustalenia poczynione przez Sąd I instancji. W takim bowiem przypadku, jakkolwiek wyrok Sądu odwoławczego powinien opierać się na jego własnych i samoistnych ustaleniach, za wystarczające można uznać stwierdzenie, że przyjmuje on ustalenia faktyczne i prawne Sądu I instancji jako własne.

W ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji są bezzasadne.

W pierwszej kolejności należy się odnieść do zarzutu naruszenia przepisu art. 41 k.p. oraz art. 229 § 2 k.p.

Powód wskazuje, iż Sąd I instancji dopuścił się naruszenia w/w przepisów poprzez błędne przyjęcie, iż w sytuacji kiedy stawił się do pracy w dniu 5 października 2015 roku, podpisał listę obecności i niemal przez cały dzień pozostawał w gotowości do świadczenia pracy, został on uznany za zdolnego do pracy, mimo braku skierowania go na wymagane przepisami prawa badania lekarskie, które potwierdziłyby tę okoliczność, a zatem pozwany wypowiedział umowę o pracę pomimo, iż w dalszym ciągu powód pozostawał niezdolny do pracy, co w konsekwencji czyni przedmiotowe wypowiedzenie niedopuszczalnym. Dodatkowo wskazał, iż od dnia 7 pażdziemika2015r. ponownie korzystał ze zwolnienia lekarskiego.

Odnosząc się do powyższego stwierdzenia przypomnieć należy, iż zgodnie z treścią art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym konieczne jest spełnienie warunku w postaci usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W pojęciu „nieobecność w pracy”, mieści się zastosowanie ochrony stosunku pracy z mocy art. 41 k.p. Wykładnia tego przepisu_ wskazuje, że o zakazie wypowiedzenia nie decyduje sama tylko niezdolność pracownika do pracy spowodowana jego chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest nieobecność w pracy. Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Jeżeli zatem mimo niezdolności do pracy pracownik nadal wykonuje pracę - to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny przewidywany w art. 41 k.p^ rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny (zob. wyr. SN z 5.05.2010 r. II PK 343/09. MoPr 2010, nr 10, s.,506).

W przypadku powoda, jak wynika z niespornych okoliczności, stawił się on do pracy w dniu 5 października 2015 r., po okresie niezdolności do pracy spowodowanej z chorobą trwającej do dnia 4 października 2015 r. W tym dniu podpisał listę obecności i pozostawał w gotowości do świadczenia pracy na terenie (...). Tego samego dnia około godziny 13.00 pracodawca wręczył powodowi pismo wypowiadające umowę o prace z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Poza sporem pozostaje fakt, iż po stawieniu się powoda do pracy w dniu 5 października 2015 pracodawca nie skierował go na okresowe badania lekarskie celem potwierdzenia zdolności do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku.

Okoliczność ta w ocenie Sądu Okręgowego pozostaje jednak bez wpływu na skuteczność dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. pracownik polega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W myśl art. 229 § 4 k.pi5 pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wystawienie zaświadczenia lekarskiego musi być poprzedzone uzyskaniem zaświadczenia o zakończeniu leczenia przez lekarza prowadzącego. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przewiduje się jednak sytuację, w której pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po trwającym dłużej niż 30 dni okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą bez konieczności przeprowadzania wcześniej badań kontrolnych. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 .03. 2008 r., II PK 214/07 oraz z dnia 9.03.2011,IIPK 240/10)

W wyroku z dnia 7 sierpnia 2013 r. SNO 16/13 Sąd Najwyższy stwierdził, iż z treści art. 229 § 2 KJP nie można wywodzić obowiązku przedstawienia przez pracownika rozpoczynającego urlop wypoczynkowy po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni zaświadczenie o zdolności do pracy. Obowiązek pracodawcy skierowania pracownika na badania wynikający z tej normy prawnej wiąże się z kwestią bezpieczeństwa i higieny pracy. Dopuszczenie do wykonywania pracy pracownika po długiej chorobie bez potwierdzenia zachowania zdolności do pracy byłoby obciążone ryzykiem z punktu widzenia bezpiecznego wykonywania pracy. Odnosi się to zatem do sytuacji, w której po okresie choroby pracownik ma faktycznie świadczyć pracę. W takich wypadkach dopuszczenie do pracy powinno poprzedzić badanie lekarskie. W sytuacji natomiast, gdy bezpośrednio po zakończenia zwolnienia chorobowego pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy. W takim razie, nieprzeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.

Podzielając powołane wyżej stanowisko Sądu Najwyższego, nawiązującego do istoty i celu konieczność skierowania przez pracodawcę pracownik na kontrolne badania lekarskie po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą, należy w ocenie Sądu Okręgowego przyjąć, pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę już w pierwszym dniu powrotu pracownika do pracy po przebytej przez niego niezdolności do pracy wywołanej chorobą, nawet jeśli trwała ona ponad 30 dni bez konieczności przeprowadzenia badań kontrolnych.

Dopuszczalność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wydaje oczywista zwłaszcza gdy bezpośrednio po wręczeniu pisma wypowiadającego umowę o racę pracownik faktycznie nie świadczy pracy z powodu korzystania z urlopu wypoczynkowego (jak w przypadku powoda ), bądź ze z wolnienia pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownik nie dopuszczony do pracy, nie wykonując w rzeczywistości żadnych czynności , nie stwarza tym samym zagrożenia w zakresie ogólnie pojętego bezpieczeństwa pracy. W tych przypadkach konieczność składania zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku pracy należałoby uznać za działanie całkowicie nieracjonalne i zbędne.

W świetle poczynionych wyżej rozważań, nie sposób zgodzić się z poglądem apelującego, iż powód w dniu 5 października 2015 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Jak ustalił Sąd Rejonowy powód w tym dniu stawił się do pracy - po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego w dnu 4 października 2015 r. W tym dniu nie świadczył pracy lecz pozostawał w gotowości do jej świadczenia. Dlatego tez późniejsze zwolnienie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy od dnia 7 października 2015 r. pozostaje bez znaczenia dla oceny prawidłowości wręczonego mu w dniu 5 października wypowiedzenia. Sąd Rejonowy prawidłowo zatem ocenił zabrany w sprawie materiał dowodowy i w konsekwencji w sposób całkowicie trafny uznał, iż w przedmiotowej sprawie pracodawca nie naruszył przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. Zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. jest zdaniem Sądu Okręgowego całkowicie nieuzasadniony.

Chybiony jest również zarzut naruszenia art. 8 zw związku z art. 45 § 1 kodeksu pracy, tj naruszenie zasad współżycia społecznego, poprzez dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, mimo negatywnej opinii Związku (...) z dnia 27 marca 2015 roku, oraz faktu, że powód miał już 39 letni okres stażu pracy i za pół roku od dokonania wypowiedzenia umowy o pracę mógł przejść na świadczenie przedemerytalne oraz fakt, że jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym

W tym miejscu zauważyć należy, iż konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego (art. 5 k.c., art. 8 k.p.) ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności (tak SN w wyroku z dnia 4 października 201 lroku, I PK 48/11LEX nr 1125243). Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak analogicznego art. 5 k.c. ) oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu w świetle przepisów prawa przedmiotowego przysługuje. Prowadzi to więc zawsze do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego i jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Z tego względu zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być szczegółowo uzasadnione (tak SN w wyroku z dnia 6.04.201 lr., II PK 254/10, LEX nr 949026). Powód nie wskazał w ocenie Sądu Okręgowego zasady współżycia społecznego, która w niniejszej sprawie zostałaby naruszona. Sam fakt wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi naruszenia zasad współżycia społecznego, bowiem ustawodawca dopuszcza taką możliwość. Tylko w niektórych, szczególnie rażących, wyjątkowych sytuacjach rozwiązania umowy można mówić o naruszeniu zasad współżycia społecznego, ale można to stwierdzić w razie zaistnienia dodatkowych okoliczności towarzyszących rozwiązaniu umowy, a nie można wywodzić z samego faktu rozwiązania umowy . W niniejszej sprawie takich okoliczności powód nie wykazał.

Powód w toku postępowania nie wskazał, jakie to normy o charakterze prawnym stanowiące o niesłuszności, niesprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, którego podłożem są okoliczności wynikające ze stosunku pracy zostały naruszone. W sprawie nie ustalono żadnych szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności, z których miałoby wynikać nadużycie przez pracodawcę prawa przedmiotowego. Wskazać należy, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian 'organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS Nr 9/1998. Sąd pracy, który nie jest uprawniony do badania celowości i zasadności zmiany struktury organizacyjnej zakładu (zob. wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS Nr 18/1998, poz. 542), może jednak badać i oceniać, czy likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), służący uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Powód w apelacji nie kwestionuje likwidacji zajmowanego stanowiska pracy , wskazanej w wypowiedzeniu jako przyczynę dokonanego mu wypowiedzenia umowy o pracę. W tej sytuacji należy zgodzić się z poglądem pozwanego, iż zarządzanie jednostkami sektora finansów publicznych, do których należy (...) w T. poddane jest surowym rygorom, w szczególności w zakresie wydatkowania środków finansowych. Utrzymywanie zatem stanowiska pracy, które z punktu widzenia racjonalizacji zatrudnienia jest zbędne, byłoby niewątpliwie działaniem pracodawcy całkowicie nieakceptowalnym.

Dodać należy, iż ustawodawca w art. 39 K.P. przewidział okresy ochronne dla osób w wieku przedemerytalnym , do których nie można zaliczyć powoda , który w dniu dokonanego wypowiedzenia miał 57 lat.

W świetle przytoczonej wyżej argumentów , również powoływanie się na niepełnosprawność powoda nie może uzasadniać skutecznego zarzutu naruszenia art. 8 KP, tym bardziej, iż powód zatrudniony był w pozwanej szkole przez stosunkowo krótki okres (niepełne 2 lata ).

Tym samym Sąd Okręgowy uznał, iż apelacja jako niezasadna podlega oddaleniu i na mocy art. 385 k.p.c. orzekł jak w sentencji.

O kosztach postępowania apelacyjnego na rzecz pozwanego orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c w związku z § 9 ust.l pkt 1,§ 10 ust.l pkt 1 Rozporządzeni Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ).

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE