UZASADNIENIE

Powódka B. J. (1) skierowała pozew przeciwko Izbie Administracji Skarbowej w B., w którym domagała się początkowo :

1. Zobowiązania, w trybie art. 64 k.c. ze skutkiem na dzień 31.05.2017r. Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w B. do złożenia powódce - B. J. (1) oświadczenia woli o treści:

„Na podstawie art.165 ust. 7 ustawy z dnia 16 listopada 2016r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej ( Dz.U. poz.1948, z późn.zm.) składam B. J. (1) następującą propozycję określającą warunki zatrudnienia w Izbie Administracji Skarbowej w B.:

1) rodzaj umowy o pracę- na czas nieokreślony,

2) stanowisko służbowe- starszy kontroler skarbowy, zaliczane do grupy stanowisk specjalistycznych w służbie cywilnej,

3) miejsce wykonywanej pracy - S.,

4) komórka organizacyjna- D. (...) Bezpośredniej w Urzędzie Skarbowym w S.,

5) wynagrodzenie miesięczne:

-

wynagrodzenie zasadnicze według mnożnika 1,610 kwoty bazowej dla członków korpusu służby cywilnej,

-

dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej w wysokości wynoszącej po pięciu latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego; dodatek ten wzrasta o 1% za każdy następny rok pracy aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego,

6) wymiar czasu pracy- pełny etat.

Zaproponowane warunki zatrudnienia, po ich przyjęciu, będą obowiązywać od dnia 01.06.2017r.

Zgodnie z art.170 ust.2 ww. ustawy w terminie 14 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku, powódka - B. J. (1) może złożyć pisemne oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia propozycji. Niezłożenie oświadczenia w tym terminie jest równoznaczne z odmową przyjęcia propozycji zatrudnienia.

W przypadku odmowy przyjęcia propozycji zatrudnienia, zgodnie z art.170ust.1 pkt 2 ww. ustawy stosunek pracy powódki - B. J. (1) wygaśnie po upływie 3 miesięcy, na koniec miesiąca, licząc od miesiąca następującego po miesiącu, w którym powódka złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia propozycji zatrudnienia lub upłynie termin do złożenia oświadczenia".

2. Zasądzenie - na podstawie art.18 ^{(

3d)} k.p. od pozwanej Izby Administracji Skarbowej w B. na rzecz powódki B. J. (1), odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę, z tytułu naruszenia przez pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu - w wyniku ustalenia przez Sąd, że niezłożenie do dnia 31 maja 2017r. przez Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w B., powódce pisemnej propozycji nowych warunków zatrudnienia u pozwanej, jest niezgodne z art.165 ust.7 ustawy z dnia 16 listopada 2016r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. poz. 1948, z późn.zm.), art.8 k.p. (stanowi nadużycie prawa) , art.11^{(

2)} k.p.
(narusza zasady równego traktowania), art.11^{(

3)} k.p., art. 18(3a) k.p. i 18( 3b) k.p (stanowi dyskryminację), art.39 k.p.(stanowi naruszenie ochrony przedemerytalnej pracownika), art.32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (narusza zasadę równości obywatela wobec prawa), narusza §2 porozumienia z dnia 1 marca 2017r. zawartego pomiędzy Szefem Krajowej Administracji Skarbowej, Sekretarzem Stanu w Ministerstwie Finansów a NSZZ „Solidarność" z siedzibą w B., w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowników oraz funkcjonariuszy oraz zabezpieczenia realizacji zadań organów państwa w związku z wdrażaniem Krajowej Administracji Skarbowej.

W przypadku nie rozstrzygnięcia sprawy przez Sąd do dnia 31 sierpnia 2017r., wniosła o:

- Przywrócenie powódki B. J. (1) do pracy w pozwanej Izbie Administracji Skarbowej w B. (art. 56 § 1 w zw. z art. 63 i 67 k.p.), w wyniku ustalenia przez Sąd, że umowa o pracę zawarta w dniu 1 czerwca 2006r. między Urzędem Skarbowym w S. a powódką nie wygasła z dniem 31 sierpnia 2017r, na podstawie art.63 k.p. w zw. z art.170 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016r. - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn.zm.), z powodu naruszenia art.165 ust.7 tej ustawy, art.8 k.p., art.11^{(
2)} k.p., art. 11^{(
3)} k.p., art. 18(3a) k.p. i 18( 3b) k.p., art.39 k.p., art.32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (narusza zasadę równości obywatela wobec prawa), §2 porozumienia z dnia 1 marca 2017r. zawartego pomiędzy Szefem Krajowej Administracji Skarbowej, Sekretarzem Stanu w Ministerstwie Finansów a NSZZ „Solidarność" z siedzibą w B., w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowników oraz funkcjonariuszy oraz zabezpieczenia realizacji zadań organów państwa w związku z wdrażaniem Krajowej Administracji Skarbowej,

- Zasądzenie na podstawie art. 57 §2 k.p. w zw. z art. 39 k.p. od pozwanej - Izby Administracji Skarbowej w B. na rzecz powódki - B. J. (1), wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy,

- Zobowiązanie w trybie art. 64 k.c. ze skutkiem na dzień 31.05.2017r. Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w B. do złożenia powódce - B. J. (1) oświadczenia woli o treści jak przy pierwszym żądaniu ze skutkami jak na wstępie oraz zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Ponadto powódka domagała się zasądzenia od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Pozwana – Izba Administracji Skarbowej w B. w odpowiedzi na pozew domagała się oddalenia powództwa i zasądzenia od powódki na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Ostatecznie precyzując powództwo na rozprawie w dniu 13.11.2017r. powódka B. J. (1) domagała się zasądzenia wyłącznie odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy i dyskryminacji w zatrudnieniu – łącznie 6. miesięcznego wynagrodzenia za pracę ( protokół skrócony rozprawy z dnia 13.11.2017r. k. 200).

Wyrokiem z dnia 23.11.2017r. Sąd Rejonowy w Suwałkach oddalił powództwo B. J. (1) w całości i obciążył ją kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez pozwaną. Rozstrzygnięcie zapadło w oparciu o następujący stan faktyczny:

B. J. (1) pozostawała zatrudniona od dnia 28.12.2000r. w Izbie Skarbowej w B. Ośrodek (...) w S., a następnie od dnia 01.06.2006r. w Urzędzie Skarbowym w S. oraz od dnia 01.04.2015r. ponownie w Izbie Skarbowej w B. – w (...)w D. (...)w Urzędzie Skarbowym w S., ostatnio na stanowisku (...).

W dniu 1 marca 2017r. weszła w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. z 2016 r. poz. 1948, z późn.zm.). Zgodnie z art.165 ust.7 ww. ustawy „Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, dyrektor izby administracji skarbowej oraz dyrektor Krajowej Szkoły Skarbowości składają odpowiednio pracownikom oraz funkcjonariuszom, w terminie do dnia 31 maja 2017r., pisemną propozycję określającą nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby, która uwzględnia posiadane kwalifikacje i przebieg dotychczasowej pracy lub służby, a także dotychczasowe miejsce zamieszkania". Natomiast zgodnie z art. 170 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy, jeżeli pracownik pełniący służbę w jednostkach KAS, nie otrzyma do dnia 31 maja 2017r. propozycji pracy, to jego stosunek wygaśnie z mocy prawa z dniem 31 sierpnia 2017r.

W dniu 1 marca 2017r. pomiędzy Szefem Krajowej Administracji Skarbowej, Sekretarzem Stanu w Ministerstwie Finansów a NSZZ „Solidarność" z siedzibą w G. zostało zawarte porozumienie, w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowników oraz funkcjonariuszy oraz zabezpieczenia realizacji zadań organów państwa w związku z wdrażaniem Krajowej Administracji Skarbowej. Zgodnie z §2 tego porozumienia Szef KAS dołoży starań, aby pracownikom i funkcjonariuszom mu podległym, w wyniku wejścia w życie ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej oraz ustawy przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej zostało zaproponowane dalsze zatrudnienie lub dalsze pełnienie służby, chyba że spełnione zostaną przesłanki określone w art. 144 ust. 1 ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej, art. 3 pkt. 2b ustawy o ograniczeniu prowadzenia działalności gospodarczej przez osoby pełniące funkcje publiczne albo osoby te pobierają świadczenia emerytalne lub nabyły uprawnienia do tych świadczeń. Podejmując decyzję o zaproponowaniu pracownikowi lub funkcjonariuszowi zatrudnienia lub dalszego pełnienie służby oraz określając warunki, jakie zostaną zaproponowane pracownikowi lub funkcjonariuszowi uwzględnia się w szczególności zakres powierzonych zadań, przebieg dotychczasowego zatrudnienia lub pełnienia służby, kwalifikacje zawodowe pracownika lub funkcjonariusza, doświadczenie zawodowe pracownika lub funkcjonariusza i miejsce dotychczasowego zatrudnienia, z zastrzeżeniem uprawnień wynikających z art. 169 ust. 3 ustawy Przepisy wprowadzające ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej. W miarę możliwości kierownik jednostki organizacyjnej KAS uwzględni także osobiste preferencje pracownika lub funkcjonariusza."

Możliwości procedowania przez Zespół ds. monitorowania realizacji „Porozumienia” przypadków braku propozycji zatrudnienia lub dalszego pełnienia służby budziły poważne wątpliwości interpretacyjne stron Porozumienia i Zespół nie zajmował stanowiska w podobnych sprawach.

W wyniku reorganizacji, w Urzędzie Skarbowym w S. propozycji pracy w KAS nie otrzymało 9 osób, w tym powódka B. J. (1), z tym, że jedna z tych osób otrzymała propozycję zatrudnienia na czas określony tylko do 30 września 2017r., kiedy to nabyła prawa emerytalne.

W Urzędzie Skarbowym w S. listę osób przewidzianych do zatrudnienia w nowej strukturze sporządził Naczelnik US T. B. (1). Nie posiadał on wytycznych Dyrektora Izby w B., w jaki sposób należy dokonać redukcji. Za wyznacznik przyjął stwierdzenie ministra finansów, że w nowych strukturach KAS będzie pracowało o 10% pracowników mniej - co wynikało z wypowiedzi medialnych ministra. Na liście osób, którym miano zaproponować nowe warunki, były osoby, które według Naczelnika US będą najbardziej sprawdzały się w nowej strukturze KAS. Osoby, które miały nabyte prawa emerytalne do 31 sierpnia 2017r. oraz osoby, które spełniały warunki do otrzymania emerytury i najsłabsze ogniwa z komórek organizacyjnych urzędu, nie otrzymały propozycji pracy. O tym, że powódka nie otrzymała propozycji, zadecydowała negatywna ocena jej pracy, na którą złożyły się: obniżona samodyscyplina pracy - częste spóźnienia - oraz niższa od porównywalnej pracownicy z działu A. W. efektywność pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego, powódka nie uprawdopodobniła, że była odmiennie traktowana od innych pracowników pozwanej (...) w B., znajdujących się w porównywalnej (podobnej) sytuacji, co stanowiło podstawę do przyjęcia, że nie była poddana dyskryminacji. Pracodawca udowodnił natomiast, że różnicując sytuację powódki w zakresie nieprzedstawienia jej warunków pracy w KAS, kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami.

W oparciu o zeznania Naczelnika Urzędu Skarbowego w S., Sąd Rejonowy ustalił, że powódka pracowała na sali obsługi podatnika, gdzie pracuje się od 7.30 do 15.30, a klienci zewnętrzni w godzinach od 8:00 do 15:00. Powódka w 2016r. pracowała w zmienionym czasie pracy tj. od 8:00 do 16:00. Jesienią 2016r. T. B., w związku z wnioskiem B. J. o zgodę na dalszą pracę w zmienionych godzinach, dokonał analizy w systemie elektronicznym wejść i wyjść powódki za okres wrzesień - październik 2016 r. i okazało się, że każdego dnia powódka przychodziła po 8:00 rano. Faktycznie więc powódka na stanowisku pracy była 15 minut do pół godziny po czasie, kiedy już powinna obsługiwać podatników. W 2017r. gdy T. B. analizował wszystkich pracowników pod kątem propozycji nowych warunków, ocenił cały rok 2016 pod kątem spóźnień. Okazało się, że przez cały 2016 r. 2/3 dni powódka spóźniała się. Nikt więcej spośród pracowników sali obsługi podatnika nie spóźniał się w takim rozmiarze. Ponadto wychodząc z pracy Naczelnik widział, że powódka stoi już przed rejestratorem czekając, aż upłynie wyznaczona godzina zakończenia pracy, żeby od razu wyjść. Oceniał też przydatność powódki na danym stanowisku i stwierdził, że powódka wykonywała ilościowo około kilkudziesięciu procent mniej niż koleżanki na podobnych stanowiskach. Wyższe wykształcenie w dziale obsługi podatnika ma 16 osób, a tylko jedna nie ma. W Urzędzie Skarbowym pracują osoby w porównywalnym wieku. Naczelnik zaprzeczył, aby były faworyzowane osoby młodsze, o niższym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym niż powódka. Jednocześnie zaznaczył, iż nie zna poglądów politycznych powódki i nie rozumie zarzutu, że doszło do dyskryminacji z powodu jej neutralności politycznej, gdyż z ustawy wynika wprost, że służba cywilna jest neutralna politycznie. Spośród osób, które nie otrzymały propozycji, również one nie wykazywały zaangażowania w pracy. Jedna osoba, której nie przedstawiono warunków pracy z powodu niezłożenia oświadczenia, to najlepszy pracownik pod względem zaangażowania. T. B. (1) rozstał się z nim z żalem, ale to była decyzja pracownika. Warunków pracy nie zaproponowano również E. J., z uwagi na jej niską samodyscyplinę i słabą współpracę z pozostałymi pracownikami i przełożonym. Jednej osobie nie przedstawiono warunków pracy, bo miała prawa emerytalne mundurowe, chociaż to był dobry pracownik. Wiek powódki nie miał znaczenia , staż pracy również - większość pracowników ma podobny staż pracy. Wiek, doświadczenie, płeć, staż pracy, wykształcenie, poglądy polityczne nie miały znaczenia dla wyboru pracowników do przedstawienia lub nieprzedstawienia nowych warunków pracy, tylko ocena merytoryczna. Powódka nigdy nie miała negatywnej oceny pracy, była jednak mniej wydajna i mniej zaangażowana w obowiązki, ale jej jakość pracy nie była dyskwalifikująca.

Odnosząc się szczegółowo do oceny merytorycznej pracy powódki, Naczelnik US w S. wskazał, iż powódka miała efektywność niższą o 20% i więcej od porównywalnej pracownicy z D. (...)Urzędu Skarbowego w S. (bezspornie była to A. W.). Powódka w 2016 r. dokonała rejestracji 1280 kas fiskalnych, a porównywana pracownica wprowadziła 1573 kas. W 2016 r. powódka wystosowała 429 wezwań do podatników, a osoba porównywana 601 wezwań. W 2016 r. powódka przygotowała do wystawienia 3353 zaświadczeń, p. W. zaś - 5354 zaświadczenia. W 2017 r. powódka przygotowała 765 zaświadczeń, a osoba porównywana 3681, wezwań w 2017 r. powódka dokonała 352, a p. A. W. 652. Porównaniu podlegały główne zadania tych osób.

Oddalając powództwo w całości, Sąd Rejonowy wskazał, że brak przedstawienia powódce warunków pracy w Krajowej Administracji Skarbowej i - w konsekwencji - wygaśnięcie jej stosunku pracy z dniem 31.08.2017r. nie rodzi w okolicznościach sprawy po stronie B. J. (1) roszczeń przewidzianych prawem.

Wskazując na podstawę prawną swego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy powołał się na preambułę do projektu ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej, która wprost wskazuje, że „u podstaw regulacji leży doniosłość, wynikającego wprost z art. 84 Konstytucji RP, obowiązku ponoszenia ciężarów i świadczeń publicznych, w szczególności podatków i należności celnych. W preambule zaakcentowano troskę o bezpieczeństwo finansowe Rzeczypospolitej Polskiej oraz ochronę bezpieczeństwa obszaru celnego Unii Europejskiej w celu zapewnienia nowoczesnego i przyjaznego wykonywania obowiązków podatkowych i celnych oraz zapewnienie efektywnego poboru danin publicznych."

Zgodnie z art. 67 kodeksu pracy, w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dot. wygaśnięcia umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy dot. uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych (art. 63 kodeksu pracy).

Niewątpliwie przepisem szczególnym przewidującym wygaśnięcie stosunku pracy jest art. 170 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016r.- Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn.zm.). Zgodnie z art. 165 ust.7 ww. ustawy, dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, dyrektor izby administracji skarbowej oraz dyrektor Krajowej Szkoły Skarbowości składają odpowiednio pracownikom oraz funkcjonariuszom, w terminie do dnia 31 maja 2017 r., pisemną propozycję określającą nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby, która uwzględnia posiadane kwalifikacje i przebieg dotychczasowej pracy lub służby, a także dotychczasowe miejsce zamieszkania.

Zgodnie z art. 170 ust.1 pkt 1 ww. ustawy, jeżeli pracownik pełniący służbę w jednostkach KAS, nie otrzyma do dnia 31 maja 2017r. pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby, to jego stosunek pracy wygaśnie z mocy prawa z dniem 31 sierpnia 2017r.

Motywy reformy administracji skarbowej najdobitniej wyrażone są w uzasadnieniu projektu ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej. Sąd Rejonowy przytoczył kilka fragmentów uzasadnienia ustawy. Według tego uzasadnienia „w dotychczas obowiązującym stanie prawnym administracja podatkowa i celna zajmująca się gromadzeniem dochodów budżetowych w ramach administracji rządowej posiada strukturę terenową rozproszoną, skupioną w trzech niezależnie funkcjonujących pionach: administracja podatkowa (16 izb skarbowych oraz 400 urzędów skarbowych), Służba Celna (16 izb celnych, 45 urzędów celnych wraz ze 141 oddziałami celnymi), kontrola skarbowa (16 urzędów kontroli skarbowej). Zatem w ramach resortu finansów funkcjonuje na poziomie regionalnym 48 jednostek (izby skarbowe, izby celne, urzędy kontroli skarbowej), którym podlegają dalsze 594 jednostki lokalne (urzędy skarbowe, urzędy celne, oddziały celne oraz oddziały zamiejscowe UKS). Wszystkie jednostki na poziomie regionalnym posiadają własne budżety, kadry oraz zarządzają majątkiem ruchomym i nieruchomym. Łącznie służby skarbowe podległe lub nadzorowane przez Ministra Finansów dysponują budżetem w wys. ponad 5,4 mld zł (według ustawy budżetowej na rok 2015) i zatrudniają ponad 65 tys. pracowników. Każda z wymienionych służb (administracja podatkowa, Służba Celna oraz kontrola skarbowa) opracowuje także odrębne kierunki rozwoju, cele strategiczne oraz mierniki ich realizacji.

Rozproszenie i powielanie niektórych zadań związanych z procesem poboru należności podatkowych i celnych w ramach poszczególnych służb (np. kontrola prawidłowości realizacji obowiązków podatkowych i celnych, postępowanie egzekucyjne) powoduje, iż nie jest możliwe ich realizowanie w sposób spójny i jednolity, a zarazem z optymalnym wykorzystaniem dostępnej kadry oraz zasobów organizacyjnych i finansowych. W obowiązującym stanie prawnym funkcjonują regulacje, które w odmienny sposób regulują kwestie kontroli przeprowadzanych przez organy kontroli skarbowej, organy podatkowe oraz organy celne. Takie rozwiązanie powoduje, że podatnicy podlegają różnym reżimom kontrolnym, tj. zarówno prowadzonym na podstawie ustawy z dnia 28 września 1991 r. o kontroli skarbowej (Dz. U. z 2015 r., poz. 553 z późn. zm.), ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613 z późn. zm.) oraz kontroli prowadzonej przez organy celne”.

„Utrzymywanie aktualnego stanu, w którym administracja podatkowa, celna i skarbowa de facto nie działa według jednolitych procedur wywiera niewątpliwie negatywny wpływ na stopień ściągalności należnych zobowiązań podatkowych i ukształtowanie budżetu państwa, a zatem na możliwości wykonywania funkcji państwowych przez jednostki administracji rządowej, a także na poziom dobrowolności w wypełnianiu zobowiązań o charakterze powszechnym. Z powodu wskazanych powyżej słabości administracji podatkowej, koszty administracyjne poboru podatków w Polsce kształtują się na zbyt wysokim poziomie (1,6% w roku 2013) w porównaniu z innymi państwami o rozwiniętej gospodarce rynkowej (przykładowo 0,85% w Irlandii oraz 0,67% w Hiszpanii)."

Z przytoczonych fragmentów uzasadnienia ustawy wynika, w ocenie Sądu Rejonowego, że ustawodawca wprowadzając reformę administracji skarbowej kierował się dążeniem do zapewnienia większej sprawności działania władzy publicznej w tym zakresie oraz zwiększeniem skuteczności reformowanych podmiotów. Zarówno sprawność działania władz, o której mowa we wstępie do Konstytucji, jak i skuteczne zapewnienie realizacji obowiązków wynikających z art. 84 Konstytucji należą do podstawowych wartości chronionych w Konstytucji. Powyższe, w ocenie Sądu Rejonowego, uzasadniało wprowadzenie szczególnych rozwiązań w zakresie stosunków pracy pracowników reformowanych jednostek. Natomiast zakres podmiotowy (ilość reformowanych jednostek, różnorodność organizacyjna ) jak też osobowy (65 tys. osób) przeprowadzanej reformy w pełni uzasadnia brak wprowadzenia ustawowych jednolitych kryteriów przy typowaniu pracowników, którym wygasną stosunki pracy. Takie rozwiązanie mieści się w granicach swobody ustawodawczej, mając na uwadze przyczyny wprowadzanych reform jak też ich skalę.

W ocenie Sądu Rejonowego, wprowadzona regulacja nie nakładała na dyrektora właściwej Izby Administracji Skarbowej obowiązku złożenia do dnia 31.05.2017r. pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby – co miałoby wynikać z treści art. 165 ust. 1 pkt 7 przepisów wprowadzających ustawę o KAS. Pogląd taki, w ocenie Sądu, jest nieuprawniony. Przepisy przedmiotowej ustawy zakładają bowiem, iż będzie pewna grupa osób zatrudnionych w jednostkach KAS, których stosunki pracy wygasną z dniem 31.08.2017r. wobec nieotrzymania pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia albo pełnienia służby (co wprost wynika z art. 170 ust. 1 pkt 1 przepisów wprowadzających).

Sąd Rejonowy zauważa, że rozwiązanie przyjęte w zakresie wygasania stosunków pracy w ramach reform administracji publicznej nie jest niczym nowym. Stosowane było już w innych wcześniejszych ustawach i uzyskało aprobatę Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego (por. wyrok TK z dnia 12.07.2011r. K 26/09, wyrok SN z dnia 14.06.2012r. I PK 230/11 i powołane tam orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości). Przyjęcie takich rozwiązań było zatem uzasadnione z punktu widzenia praktycznego, jako sprawdzonych i korzystających z domniemania ich zgodności z Konstytucją.

W świetle powyższego, Sąd Rejonowy stwierdził, iż powódka nie miała roszczenia o złożenie jej pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia, a zatem zachowanie pracodawcy w tym zakresie nie uruchomiło procedury przewidzianej w art. 67 kp.

W związku z tymi ustaleniami, Sąd Rejonowy wskazał na kolejny problem wymagający rozstrzygnięcia, a mianowicie czy powódka była gorzej traktowana przez pracodawcę w zakresie doboru jej do nieprzedstawienia propozycji pracy w KAS, w porównaniu z innymi pracownikami, a jeżeli tak, to czy to gorsze traktowanie można zakwalifikować jako dyskryminację.

Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 KP, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 kp, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10).

Zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest aktualny do czasu wykazania (udowodnienia) przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art. 18 ^3a § 1 kp, umożliwia skuteczną obronę przed zarzutem dyskryminacji. W art. art. 18 ^3b § 1 in fine kp zostało bowiem wyrażone domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie takie, z przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 kp, będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dyskryminację. Jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych osób zatrudnionych przez pracodawcę, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania.

Uznając, że nie doszło do dyskryminacji powódki, Sąd Rejonowy oparł się przede wszystkim na zeznaniach świadka T. B. (3), którego zeznania obdarzył pełnym zaufaniem. Analiza pracy powódki, jako pracownika (...), została dokonana w oparciu o obiektywne kryteria dotyczące merytorycznej oceny pracy na tle porównywalnej pracownicy – A. W.. Sąd Rejonowy wskazał też na zestawienia ewidencji wejść i wyjść w 2016r. B. J. (1) w porównaniu z A. W. wykazała się bardzo częstymi spóźnieniami. Pomimo iż ostatecznie odpracowała wszystkie spóźnienia, to Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż w analizowanym okresie powódka miała zmieniony czas pracy i miała obowiązek być obecna na stanowisku pracy już od godz. 8:00, a więc nawet kilkuminutowe spóźnienia powódki dezorganizowały pracę na sali (...)Urzędu Skarbowego i wpływały na negatywny wizerunek pracy urzędu przez podatników.

Powódka posiadała również najniższą punktację oceny okresowej spośród pracowników referatu (...). Analiza dokumentów dotyczących zatrudnienia w Urzędzie Skarbowym w S. wskazuje, iż nie miało miejsce gorsze traktowanie powódki. W Urzędzie Skarbowym w S. większość pracowników posiada wykształcenie wyższe, pracownicy posiadają zróżnicowany staż pracy (krótszy i dłuższy niż powódka), propozycje pracy otrzymały osoby o wieku równym lub starsze niż powódka – 59 l. (tj. F. C., J. D., C. G., B. L., T. M., A. U., Z. Ż.).

Sąd Rejonowy wskazał, iż według art. 18 ^3a § 3 kp, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia, czy w konkretnej sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie (domniemanie) dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie swoistego testu, który polega na dokonaniu analizy, czy gdyby nie posiadanie wskazanej przez powoda cechy, traktowanej przez niego jako przyczyna nierównego traktowania, doszłoby do dyskryminacji. W przypadku powódki wspomniana analiza sprowadza się do odpowiedzi na pytanie: czy wobec posiadanych cech dotyczących wieku, płci, wykształcenia, stażu pracy w administracji skarbowej, małżeństwa z b. wicemarszałkiem województwa (...) z ramienia (...) (kryteria dyskryminacji podawane rzez powódkę), otrzymałaby propozycję pracy w KAS.

W toku postępowania powódka twierdziła (i starała się wykazać), że zachowanie pozwanego pracodawcy (nieprzedstawienie jej propozycji pracy) – miało związek z posiadaniem przez nią wysokich kwalifikacji (wyższe wykształcenie) , stażu pracy w administracji skarbowej (17 lat) , wieku (59 lat) i małżeństwa z osobą kojarzoną jako sympatyk obecnej opozycyjnej partii politycznej. Zdaniem Sądu Rejonowego, powyższa analiza dokumentacji dot. osób zatrudnionych w US w S. nie potwierdza, iż okoliczności takie, jak: wiek, staż pracy, płeć, wykształcenie miały wpływ na decyzję o złożeniu pracownikom propozycji pracy. Okoliczności tych powódka nawet nie uprawdopodobniła. Pracodawca nie był również zorientowany w poglądach politycznych powódki, a zatem fakt małżeństwa powódki z byłym wicemarszałkiem województwa (...) nie miał znaczenia dla decyzji o nie złożeniu powódce propozycji pracy.

Z tych względów, zdaniem Sądu Rejonowego, jedynym miarodajnym kryterium pozostawała ocena merytoryczna pracy powódki. Pozwany wykazał, przez porównanie sytuacji powódki z sytuacją innego pracownika (A. W.), że powódka nie była gorzej traktowana w zakresie decyzji o niezłożeniu propozycji pracy. Zgodnie z przyjętą filozofią, propozycji takiej miały nie otrzymać osoby z każdego działu Urzędu Skarbowego - tzw. najsłabsze ogniwa. Osobą, z którą strony niniejszego procesu zgodnie porównywały powódkę, była A. W., która znajdowała się podobnej sytuacji - wykonywała pracę jednakowej wartości, posiadała porównywalne doświadczenie zawodowe (staż w aparacie skarbowym i stanowisko służbowe) i spoczywała na niej porównywalna odpowiedzialność.

Katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty i nie ogranicza się wyłącznie do przyczyn wymienionych („w szczególności”) w art. 11³ KP i art. 18 ^3a § 1 kp. Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika.

Powódka tego oczekiwania, w ocenie Sądu Rejonowego, nie spełniła. Podawanych przyczyn nie uprawdopodobniła w żaden sposób (m.in. powódka nie zgłosiła żadnych wniosków osobowych na poparcie swoich roszczeń).

Skoro art. 18 ^3a § 1 kp wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 18 ^3a KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 ^3a § 5 pkt 2 kp - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11² KP. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 KP). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...); z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, (...) i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11² i art. 11³ kp polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11³ kp i art. 18 ^3a § 1 kp, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11² kp, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11³ kp. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...) i przywołane w nich orzeczenia).

Zdaniem Sądu Rejonowego z dokumentów przedstawionych przez pozwanego i zeznań Naczelnika US w S. T. B. wynika, że pozwany nie dyskryminował powódki, ponieważ albo nie traktował jej w gorszy sposób (traktował ją tak samo jak innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji), albo odmienne jej traktowanie było usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami – związanymi z oceną jej pracy w referacie (...) W zestawieniu z porównywanym pracownikiem, powódka wykazała się gorszą dyscypliną pracy (bardzo częste spóźnienia pomimo ustalonego indywidualnego czasu pracy), niższą efektywnością i najniższą punktacją w referacie, jeżeli chodzi o ocenę zawodową.

Ponadto, w ocenie Sądu Rejonowego, przepis art. 170 ust.1 pkt 1 ustawy -przepisy wprowadzające ustawę o KAS jest szczególną regulacją, a instytucja wygaśnięcia stosunku pracy wyklucza zastosowanie ochrony przewidzianej w art. 39 kp. Zresztą, nie tylko powódce, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego nie przedstawiono propozycji, o której mowa w art. 165 ust. 7 w/w ustawy. Sytuacja ta dotyczyła łącznie 8 osób, a łącznie na terenie działania (...) w B. nie złożono propozycji pracy 98 osobom.

Końcowo Sąd Rejonowy wskazał, iż redukcja zatrudnienia, jeżeli chodzi o etat powódki B. J. była realna. Jak bowiem wynika z zeznań Naczelnika US w S. T. B., obecnie w US w S. nie ma stanowiska pracy powódki, jej zadania zostały podzielone na kilka osób. Decyzje kasowe przygotowuje dział postępowań podatkowych - realizują je 4 osoby, zaświadczenia i wezwania realizują pozostali pracownicy na sali obsługi. Na sali obsługi jest jedna osoba mniej niż przed reorganizacją. Od maja 2017 r. nie zatrudniono nowych pracowników w US, ale przesunięto pracowników w ramach (...), ponieważ powstał nowy dział - podatku akcyzowego i przesunięto do Urzędu Skarbowego część pracowników z urzędu celnego i jedną osobę z dawnego urzędu kontroli skarbowej. Dochodziło też i dochodzi do przesunięć pracowników pomiędzy stanowiskami w US.

Dlatego też, w ocenie Sądu Rejonowego, roszczenia powódki o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy i dyskryminacji w zatrudnieniu – łącznie 6 miesięcznego wynagrodzenia za pracę (kwota 21.276,36 zł. tj. 3.546,06 zł. x 6), podlegały oddaleniu (pkt I sentencji wyroku).

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 §1 kpc i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z §2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) i zasądzono z tego tytułu od powódki B. J. (1) na rzecz pozwanej Izby Administracji Skarbowej w B. kwotę 1.800,00 złotych – punkt II sentencji wyroku. Odniesieniem do powyższych wyliczeń było zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia za pracę powódki liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Powyższy wyrok został zaskarżony apelacją przez powódkę całości. Wyrokowi zarzucono:

I. naruszenie przepisów postępowania cywilnego, t.j.:

1.naruszenie przepisów prawa procesowego w postaci art. 233 k.p.c. poprzez wydanie wyroku bez rozważenia w sposób bezstronny i wszechstronny zebranego w sprawie materiału dowodowego, co skutkowało oddaleniem powództwa, w szczególności pominięcie okoliczności, że :

1/ Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w B. w okresie do 31.05.2017r. nie kierował się wobec powódki, podczas podejmowania decyzji dotyczącej nie udzielenia jej propozycji dalszego zatrudnieni , żadnymi ustawowymi przesłankami określonymi w art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.), uważał, że nie musi stosować takich przesłanek przy podejmowaniu decyzji o nie udzieleniu propozycji zatrudnienia, nie uzewnętrznił i nie uzasadnił przyczyn pozbawienia powódki propozycji zatrudnienia, co potwierdza:

-pismo z dnia 17 maja 2017r., nr 2001 - (...)l.ll 1.22.2017.5 Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w B., skierowane do powódki, w którym stwierdził że przesłanki ustawowe o których mowa w art. 165 ust.7 ww. ustawy mają zastosowanie tylko do tych pracowników, którym składane są propozycje zatrudnienia, tym samym uznał, że przy podejmowaniu decyzji o nie udzieleniu propozycji zatrudnienia, nie musiał stosować żadnych przesłanek
ustawowych,

-pismo procesowe pozwanego z dnia 8 września 2017r., w którym pozwany przyznał, że „ nie dokonywano porównania pracowników”, co świadczy o tym że wytypowano powódkę do pozbawienia powódki propozycji zatrudnienia bez analizy i porównania jej z pozostałymi pracownikami,

-Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w B. nie otrzymał od Urzędu Skarbowego w S. danych o których mowa w art. 165 ust.7 ww. ustawy, w celu spełnienia obowiązku ustawowego,

-wyboru do zwolnienia powódki dokonał w rzeczywistości Naczelnik Urzędu Skarbowego w S.,( a więc osoba nie umocowana ani ustawowo, ani na podstawie oświadczenia Dyrektora Izby Administracji Skarbowej w B. ), który również nie kierował się przesłankami o których mowa w art. 165 ust.7 ww. ustawy, co potwierdzają zeznania z dnia 2 października 2017r. świadka T. B. (1), który zeznał, że „Była sporządzona w Urzędzie Skarbowym w S. lista osób przewidzianych do zatrudnienia w nowych komórkach. Tą listę sporządzałem ja. Nie było wytycznych z Izby w B., że należy dokonać redukcji...Dyrektor (...) w B. nie wydał mi konkretnego polecenia co do przedstawienia lub nieprzedstawienia warunków pracy...Listy pracowników do propozycji nowych warunków sporządzałem sam....Ja nie analizowałem akt osobowych pracowników".

2/ materiał dowodowy zgromadzony w sprawie w postaci dokumentów dotyczących efektywności , kwalifikacji i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia powódki, zasadniczo różni się od zeznań świadka T. B. (1) z dnia 2 października 2017r., na których oparł się zaskarżony wyrok,

3/ materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, potwierdził, że powódka w porównaniu do innych pracowników, które otrzymały propozycję zatrudnienia, nie miała niższych kwalifikacji, niższego stażu pracy, nie miała niższej efektywności, zaangażowania i dyscypliny pracy, a niejednokrotnie przewyższała w nich innych pracowników,

4/ pozwany wbrew obowiązkowi nie stosował się do porozumienia z dnia 1 marca 2017r. zawartego pomiędzy Szefem Krajowej Administracji Skarbowej, Sekretarzem Stanu w Ministerstwie Finansów a NSZZ „Solidarność” z siedzibą w B., w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowników oraz funkcjonariuszy oraz zabezpieczenia realizacji zadań organów państwa w związku z wdrażaniem Krajowej Administracji Skarbowej,

5/ pozwany nie brał pod w ogóle pod uwagę, że powódka znajdowała się w wieku przedemerytalnym, co potwierdzają zeznania świadka T. B. (1) z dnia 2 października 2017r., w którym stwierdził, że „Wiedziałem, że powódce brakuje 1,5 roku do emerytury, ale nie brałem tego pod uwagę".

6/ doszło do dyskryminacji powódki ze względu na wiek, co potwierdzają zeznania świadka T. B. (1) z dnia 2 października 2017r., w którym stwierdził, że „ Kierowałem się logiką, że te osoby mają środki do życia, w odróżnieniu do młodych osób, tak do 50 roku życia z kredytami".

2.naruszenie przepisów prawa procesowego w postaci art. 207 § 6 k.p.c., poprzez nie uznanie przez Sąd za spóźnione, powoływanie się przez pozwanego dopiero w dniu 2 października 2017r. podczas przesłuchania świadka T. B. (1)- Naczelnika US w S., na rzekomo dokonaną analizę dotychczasowego zatrudnienia powódki, jako przyczyny nie udzielenia powódce propozycji zatrudnienia, a które nie były ujawniane przez pozwanego ( a wręcz kwestionowana była zasadność dokonania takiej analizy) ani w odpowiedzi na pozew, ani przez ponad 3 miesiące prowadzenia sprawy,

II. naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci:

1/ naruszenia przepisu art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.) poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w B. miał obowiązek złożenia powódce propozycję zatrudnienia, wobec zapisu art. 165 ust. 7 ustawy wyrażonego w postaci słowa "składają", który był obligujący dla Dyrektora (...) do złożenia wszystkim pracownikom i funkcjonariuszom (z wyjątkiem osób spełniających przesłanki art. 144 ustawy o KAS) pisemnej propozycji pracy lub służby ( w drodze analogii Wyroki WSA w Kielcach II SAB/Ke 63/17, II SAB/Ke 65/17 z dnia 21.11.2017r.), - Wyrok WSA w Krakowie z dnia 05.12.2017r. III SA/Kr 983/17, -Wyrok WSA w Białymstoku, z dnia 07.11.2017r., II SA/Bk 592/17 ).

2/ naruszenia przepisu art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.) i §2 porozumienia z dnia 1 marca 2017r. zawartego pomiędzy Szefem Krajowej Administracji Skarbowej, Sekretarzem Stanu w Ministerstwie Finansów a NSZZ „Solidarność” z siedzibą w B., w sprawie zabezpieczenia praw i interesów pracowników oraz funkcjonariuszy oraz zabezpieczenia realizacji zadań organów państwa w związku z wdrażaniem Krajowej Administracji Skarbowej, poprzez uznanie przez Sąd , że nie doszło do naruszenia przez pozwanego w stosunku do pozwanej ustawowych przesłanek z art. 165 ust.7 ww. ustawy, które pozwany miał zastosować przy podejmowaniu decyzji dotyczącej udzielenia propozycji zatrudniania,

3/ naruszenia art. 18 ^3d k.p. , art. 8 k.p., art.112 k.p., art.113 k.p., art. 18 ^3a k.p. i 18^3b k.p, art. 39 k.p., polegające na przyjęciu przez Sąd, że nie doszło do dyskryminacji powódki przy pozbawieniu powódki propozycji dalszego zatrudnienia,

4/ naruszenia art. 24 Konstytucji RP, art.8 k.p., poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy powódka znajdowała się w wieku przedemerytalnym umożliwiającym w ciągu 1,5 roku uzyskanie świadczeń emerytalnych, a więc pozbawienie powódki właściwej ochronie stosunku pracy i naruszenie zakazu przyjmowania arbitralnych regulacji w zakresie ustania stosunków pracy,

5/ naruszenia art.170 ust.1 pkt 1 ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1948, z późn. zm.), poprzez jego zastosowanie, w sytuacji gdy przepis ten jest niezgodny z Konstytucją RP, w szczególności z art. 45 i art. 32 Konstytucji RP - w związku z brakiem wyboru kryteriów przez pracodawcę wg których dokonywał selekcji powódki do pozbawienia dalszego zatrudnienia - czyli została naruszona konstytucyjna zasada równości wobec prawa.

6/ naruszenia art. 18 ^3b § 1 k.p. poprzez uznanie, że powódka nie uprawdopodobniła że doszło do jej dyskryminacji, a uznanie, że pozwany udowodnił, że nie dyskryminował powódki.

III. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia, a polegający na przyjęciu, że powódka pracowała mniej wydajnie od innych pracowników i wykazała się gorszą dyscypliną pracy niż inni pracownicy.

W oparciu o powyższe zarzuty powódka wnosiła o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa,

2) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego,

ewentualnie

3) uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

4) zasądzenie kosztów procesu za obie instancje od pozwanego na rzecz powódki według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na apelację pozwany wnosił o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jest zasadna o tyle, że Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy w kwestii naruszenia zasady niedyskryminacji powódki przy wyborze do przedstawienia propozycji pracy i z tej przyczyny zaskarżony wyrok należało uchylić i sprawę przekazać Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu apelacji naruszenia prawa materialnego, a mianowicie art. 165 ust.7 ustawy z dnia 16.11.2016r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej (Dz.U. z 2016r. poz.1948 ze zm.) poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji, gdy Dyrektor Izby Administracji Skarbowej w B. miał obowiązek złożenia powódce propozycję zatrudnienia, wobec zapisu art. 165 ust. 7 ustawy wyrażonego w postaci słowa "składają". Zdaniem skarżącej, zapis ten był obligujący dla Dyrektora do złożenia wszystkim pracownikom i funkcjonariuszom (z wyjątkiem osób spełniających przesłanki art. 144 ustawy o KAS) pisemnej propozycji pracy lub służby. W ocenie Sądu Okręgowego zarzut ten jest niezasadny. Wskazuje on na wybiórcze stosowanie przepisów przez skarżącą, w oderwaniu od całości regulacji. Gdyby rzeczywiście, tak jak wskazuje powódka, przyjąć, że istniał obowiązek przedstawienia wszystkim pracownikom propozycji dalszego zatrudnienia, zbędne byłyby dalsze regulacje dotyczące wygaśnięcia stosunków pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS, którym nie przedstawiono propozycji nowych warunków zatrudnienia do dnia 31.05.2017r., wskazane w art. 170 ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Przepis ten stanowi, że stosunki pracy osób zatrudnionych w jednostkach KAS wygasają z dniem 31.08.2017r., jeżeli osoby te w terminie do dnia 31.05.2017r. nie otrzymają pisemnej propozycji określającej nowe warunki zatrudnienia. W tym zakresie wyrok Sądu Rejonowego odpowiada prawu i Sąd Okręgowy aprobuje zawartą w uzasadnieniu tego wyroku argumentację prawną.

Pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia powódce propozycji dalszego zatrudnienia. Jak przyjęto w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym innych ustaw reformujących administrację publiczną, pracodawca nie miał ustawowego obowiązku złożenia pracownikom, o których mowa w art.165 ust. 7 ustawy z dnia 16.11.2016r. - Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej, propozycji dalszego zatrudnienia, a przewidziana w tym przepisie możliwość zaproponowania "nowych warunków pracy i płacy na dalszy okres" oznaczała dopuszczalność innego niż dotychczas ukształtowania obowiązków (stanowiska) pracownika, jego wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy i miejsca jej wykonywania, a także okresu trwania umowy o pracę (por. wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 399/00). Samo wygaśnięcie stosunku pracy powódki - co nastąpiło z mocy prawa - nie może być uznane za sprzeczne z prawem, ponieważ skutek ten przewidywała bezpośrednio ustawa.

Pewne kontrowersje budzi natomiast pogląd Sądu Rejonowego, że przepisy ustawy nie naruszają wskazanych przepisów Konstytucji RP. W tym zakresie Sąd Rejonowy powołał się przede wszystkim na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12.07.2011r. sygn. K 26/09 i wskazał, że rozwiązanie przyjęte w zakresie wygasania stosunków pracy w ramach reform administracji publicznej nie jest niczym nowym. Stosowane było już w innych wcześniejszych ustawach i uzyskało aprobatę Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że z punktu widzenia art. 32 ust. 1 w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji, najważniejszą wadą badanych przepisów jest całkowity brak jakichkolwiek gwarancji, że decyzja nowego pracodawcy o zaproponowaniu nowych warunków pracy i płacy wybranym pracownikom zlikwidowanej instytucji pozbawiona będzie cech arbitralności. Żaden przepis ustawy nie wskazuje nawet ogólnych kryteriów wyboru pracowników, którzy otrzymają możliwość kontynuowania zatrudnienia. Brak w niej jakichkolwiek przejawów dążenia do obiektywizacji całego procesu. Przesłanki podjęcia decyzji przez pracodawcę nie są również w żaden sposób podawane do wiadomości załogi czy poszczególnych zainteresowanych osób. Tego typu sytuacja może być oceniana, jako naruszenie art. 32 ust. 1 w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji, polegające na zróżnicowaniu poziomu ochrony ciągłości stosunku pracy pracowników likwidowanych instytucji w zależności od arbitralnej i pozbawionej uzasadnienia decyzji pracodawcy. Wprawdzie pracodawca - także pracodawca państwowy - ma prawo do doboru pracowników gwarantujących możliwie najwyższy stopień wykonywania zadań państwa (por. art. 153 ust. 1 Konstytucji: „W celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa, w urzędach administracji rządowej działa korpus służby cywilnej”). Powinno to jednak następować w sposób przejrzysty i z poszanowaniem Konstytucji. Jak bowiem podkreślał Trybunał Konstytucyjny, „z zasady zawartej w art. 24 Konstytucji wynika obowiązek stwarzania przez państwo gwarancji ochrony pracowników, w tym ochrony przed niezgodnymi z prawem lub nieuzasadnionymi działaniami pracodawcy” (wyrok z 4 października 2005 r., sygn. K 36/03, OTK ZU nr 9/A/2005, poz. 98; teza podtrzymana w wyrokach z: 18 października 2005 r., sygn. SK 48/03, OTK ZU nr 9/A/2005, poz. 101 i 24 października 2006 r., sygn. SK 41/05, OTK ZU nr 9/A/2006, poz. 126) oraz „obowiązek ochrony pracowników jako "słabszej" strony stosunku pracy” (powołane wyroki o sygn. SK 48/03 i SK 41/05).

Brak jawności i przejrzystości mechanizmu wynikającego z zakwestionowanych przepisów ma także skutki w kontekście oceny regulacji z punktu widzenia zasady zaufania obywateli do państwa i prawa (art. 2 Konstytucji). Brak indywidualnego uzasadnienia rozstrzygnięcia dotyczącego każdej zainteresowanej osoby (i to także tego polegającego na nieprzedstawieniu nowych warunków pracy i płacy, a więc na milczącym przyzwoleniu na wygaśnięcie stosunku pracy) może budzić u pracowników likwidowanej jednostki poczucie uprzedmiotowienia. W niektórych wypadkach może to być odbierane nie tylko jako naruszenie zasady lojalności państwa wobec obywateli (art. 2 Konstytucji), ale także zagrożenie dla godności jednostki, którą państwo ma obowiązek chronić (art. 30 Konstytucji, znajdujący odzwierciedlenie w art. 11¹ kp). Pod względem konsekwencji dla godności i stanu psychicznego pracownika, mechanizm przewidziany we wskazanych przepisach, różni się w sposób wyraźny od typowych wypadków wygaszania stosunków pracy. Oprócz przesłanki śmierci pracodawcy (art. 63¹kp) wszystkie te przyczyny leżą po stronie pracownika (np. śmierć pracownika - art. 63¹kp, nieobecność pracownika w pracy przez 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania - art. 66 kp, niezgłoszenie się do pracy po urlopie bezpłatnym udzielonym w związku z wyborem na określone stanowisko - art. 74 kp, w wypadku urzędnika służby cywilnej także m.in.: odmowa złożenia ślubowania, prawomocne orzeczenia kary dyscyplinarnej wydalenia ze służby cywilnej, skazanie za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe albo orzeczenie utraty praw publicznych lub zakazu wykonywania zawodu urzędnika w służbie cywilnej, odmowa wykonania decyzji w sprawie przeniesienia lub niepodjęcie pracy w urzędzie, do którego urzędnik został przeniesiony - art. 70 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, Dz.U. Nr 227, poz. 1505, ze zm.).

Arbitralność regulacji jest szczególnie rażąca dlatego, że w roli pracodawcy występuje w tym wypadku państwo. Jest faktem powszechnie znanym i elementem niepisanej umowy społecznej, że jednym z podstawowych powodów podejmowania decyzji o pracy w sektorze publicznym jest perspektywa stabilności zatrudnienia. Przyjęte rozwiązanie jest natomiast dla pracowników likwidowanych instytucji mniej korzystne niż zasady obowiązujące w sektorze prywatnym. W rzeczywistości umożliwiają bowiem „grupowe” zwolnienia bez zobiektywizowanej oceny przydatności poszczególnych pracowników dla urzędu będącego następcą prawnym likwidowanej jednostki i dużą dowolność w wyborze pracowników, którzy otrzymają szansę kontynuacji zatrudnienia.

Mechanizm selektywnego wygaszania stosunków koliduje także z konstytucyjnym prawem do sądu, gwarantowanym każdemu na mocy art. 45 ust. 1 Konstytucji. Wprowadzona regulacja uniemożliwia w praktyce pracownikom likwidowanych instytucji dochodzenie ich praw na drodze sądowej poprzez znaczne ograniczenie kognicji sądów. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano wprawdzie, że „niezłożenie pracownikowi propozycji nowych warunków pracy lub płacy nie jest wyłączone spod kontroli (sądowej)” (wyrok z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 216/07; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2002 r., sygn. akt III ZP 14/01, oraz wyroku Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 216/07), ale w praktyce kontrola ta sprowadzać się będzie najczęściej do stwierdzenia, czy spełnione zostały przesłanki wygaśnięcia stosunku pracy (a więc czy dana osoba była pracownikiem zlikwidowanej instytucji i czy otrzymała w ustawowym terminie zawiadomienie o wygaśnięciu stosunku pracy albo nowe warunki pracy lub płacy). Natomiast zakres badania sprawy przez sądy pracy w wypadku zarzutów co do zasadności wygaśnięcia stosunku pracy z innych, wymienionych wyżej typowych przyczyn (por. np. art. 63¹, art. 66 czy art. 74 kp) jest zdecydowanie bardziej kompleksowy i umożliwia uwzględnienie specyfiki poszczególnych sytuacji, a nie tylko pobieżną ocenę formalną stanów faktycznych. Przyjęta regulacja powoduje natomiast, że sąd rozpatrujący ewentualne skargi takich pracowników nie ma w istocie żadnego punktu odniesienia do kontroli, czy ich sytuacja została ukształtowana we właściwy sposób. Prawo do sądu staje się w takim wypadku czysto iluzoryczne i sprowadza się do realizacji jedynie jego elementów formalnych (dostępu do sądu).

W świetle opublikowanych dotychczas wyroków i postanowień Sądu Najwyższego należy przyjąć, że dotychczas dopuszczono materialnoprawną kontrolę mechanizmów wygaśnięcia stosunku pracy w dwóch płaszczyznach:

- zgodności z zasadami współżycia społecznego (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 58/09) oraz

- naruszania zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 525/00).

Analiza wprowadzonych przepisów prowadzi do wniosku, że mechanizm wygaśnięcia stosunków pracy w reformie administracji nie został potraktowany przez ustawodawcę jako wyjątek, lecz stał się zwykłym instrumentem zarządzania zmianą w administracji. W ciągu ostatnich kilkunastu lat był on stosowany standardowo właściwie we wszystkich ustawach reformujących struktury administracji centralnej, bez względu na ich przyczynę i znaczenie. W tym kontekście, aprobatę wprowadzanych rozwiązań należy potraktować jako odstępstwo od poglądu o ich wyjątkowej dopuszczalności, wyrażonego w sprawie o sygn. K 1/99 (por. stanowisko sędziego TK Wojciecha Hermelińskiego zawarte w zdaniu odrębnym do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12.07.2011r., sygn. akt 26/09).

Rozważania dotyczące zgodności z Konstytucją przepisów wprowadzających ustawę o KAS nie zmierzają do kwestionowania przez sąd powszechny wprowadzonych regulacji, a jedynie do uwrażliwienia sądu rozpoznającego sprawę na istotność wprowadzonych regulacji na prawa pracownika. Pozbawienie pracownika ochrony, wbrew obowiązującym powszechnie regulacjom prawa pracy, w imię nadrzędnego celu, jakim jest reforma administracji skarbowej, musi być transparentne i możliwe do weryfikacji w przypadku zarzutu dyskryminacji.

W toku procesu powódka wskazała na dyskryminację przede wszystkim ze względu na wiek i sympatie polityczne. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób niedostateczny wyjaśnił, czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji powódki z tych przyczyn. Nie można zgodzić się z poglądem Sądu Rejonowego, że powódka nie uprawdopodobniła stawianych zarzutów. Urząd Skarbowy w S. zatrudniał prawie sto osób, z czego propozycji dalszego zatrudnienia nie przedstawiono dziewięciu osobom, a z tych osób tylko dwie nie miały uprawnień emerytalnych, w tym powódka. Ponadto E. J., która nie otrzymała propozycji dalszego zatrudnienia i tak jak powódka nie miała uprawnień emerytalnych, była ukarana przez pracodawcę karą dyscyplinarną, natomiast powódka nie była karana dyscyplinarnie. Już takie zestawienie liczb powoduje wątpliwości i nakazuje wnikliwe rozważenie okoliczności doboru pracowników do zwolnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego jest to wystarczające uprawdopodobnienie zarzutu dyskryminacji. Tymczasem Sąd Rejonowy rozważając tę kwestię oparł się bezkrytycznie na zeznaniach przełożonego powódki, dając im wiarę w całości, bez analizy pozostałego materiału dowodowego.

Na wniosek powódki, pozwany przedstawił strukturę organizacyjną Urzędu Skarbowego w S. oraz wykaz imienny pracowników do nowej struktury organizacyjnej. Z zestawień tych wynika, wbrew twierdzeniom świadka T. B., że nie ze wszystkich komórek organizacyjnych wytypowane zostały osoby do zwolnienia. Rozpoznając sprawę, Sąd nie wyjaśnił, czy pracownicy innych komórek organizacyjnych cechowali się właściwym stosunkiem do pracy i byli dość efektywni przy wykonywaniu zleconych im zadań. W (...), gdzie zatrudniona była powódka, pracowało siedemnaście osób. Pracodawca przedstawił Sądowi do porównania oceny okresowe tylko siedmiu osób, a ostatecznie szczegółową analizę porównawczą przeprowadził tylko co do powódki i H. W.. Przy czym wskazał na ilość wykonanych czynności przez te pracownice. Gdy powódka wskazała na inne wykonane czynności i ich większą liczbę, skwitował to tym, że różnica wynika z zakresów czynności. Oceniając materiał dowodowy, Sąd Rejonowy nie skupił się na tym aspekcie, powtarzając tylko za świadkiem, że powódka pracowała mniej efektywnie.

Podobne zastrzeżenia dotyczą spóźnień do pracy. W odpowiedzi na ten zarzut powódka przedstawiła listę spóźnień w roku 2016 oraz za pierwszy kwartał roku 2017r. Z zestawienia tego wynikało, że nie była jedyną osobą, która w tym zakresie nie przestrzegała regulaminu pracy, a w roku 2017 zdarzyło jej się tylko jedno spóźnienie, w przeciwieństwie do innych osób. Okoliczności te nie były jednak zauważone przez Sąd Rejonowy.

Brak złożenia powódce propozycji dalszego zatrudnienia w pozwanym Urzędzie na dotychczasowych lub nowych warunkach pracy lub płacy może zostać oceniony jako przejaw postawy sprzecznej z zasadami współżycia społecznego. Ocena ta wiązać się może nie z faktem wygaśnięcia stosunku pracy powódki z mocy prawa, lecz z przejawem woli pracodawcy w postaci niezaproponowania dalszego zatrudnienia. We wskazanych okolicznościach faktycznych należało dokonać oceny, czy przysługującego pracodawcy uprawnienia do wykorzystania instrumentów prawnych przewidzianych w ustawie dla sprawnego zorganizowania pracy urzędu nie można utożsamiać z przyzwoleniem na niczym nieuzasadnione i arbitralne traktowanie pracownika, mające na celu jedynie pozbycie się osób niewygodnych.

Podsumowując powyższe rozważania należy dojść do wniosku, że chociaż według art. 170 ust.1 ustawy z dnia 16.11.2016r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej w związku z art. 63 kp i art. 67 kp do wygaśnięcia stosunku pracy pracownika dochodzi z mocy prawa, to jednak sąd pracy może badać nie tylko, czy stwierdzenie wygaśnięcia umowy o pracę przez pracodawcę nie narusza przepisów prawa, ale także w ramach kontroli wygaśnięcia umowy o pracę może badać okoliczności niezaproponowania pracownikowi warunków pracy i płacy na dalszy okres. Rozpoznając sprawę z powództwa pracownika o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wygaśnięcia stosunku pracy, na podstawie art. 67 kp w związku z art. 56 kp i w związku z art.170 ust.1 ustawy z dnia 16.11.2016r. przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej i art. 63 kp, sąd pracy powinien dokonać oceny czynności pracodawcy dotyczących niezaproponowania pracownikowi warunków pracy i płacy na dalszy okres w kontekście zasad współżycia społecznego, a także w kontekście zarzutu dyskryminacji.

Ponownie rozpoznając sprawę, Sąd Rejonowy rozważy przede wszystkim, na podstawie wskazanych przez powódkę w toku procesu i w apelacji okoliczności, czy pracodawca typując powódkę do grona pracowników, którym nie przedstawiono propozycji dalszego zatrudnienia, kierował się weryfikowalnymi kryteriami, a jeśli tak, czy dobrał je właściwie, w sposób niedyskryminujący i właściwie je zastosował. Zarzut apelacji, że kryteria przedstawione przez Naczelnika Urzędu Skarbowego w toku procesu były przygotowane na potrzeby tego procesu, a nie w momencie typowania pracowników do zwolnienia, wydaje się uzasadniony.

Ponadto niezbędna jest weryfikacja ocen okresowych nie tylko wybranych, ale wszystkich pracowników (...)i w tym celu należy zażądać od pozwanego przedstawienia tych ocen. Konieczne jest też uzupełniające przesłuchanie świadka T. B. w celu wyjaśnienia opisanych wyżej wątpliwości, zwłaszcza co do przydatności pracowników innych działów do pracy pod kątem ich efektywności przy wykonywaniu powierzonych im zadań, kwalifikacji, umiejętności pracy w zespole i innych. Rozpoznając sprawę, Sąd Rejonowy pominął te kwestie, nadmierną wagę przywiązując do założeń reformy administracji skarbowej, tracąc z pola widzenia pracownika, zwłaszcza pracownika chronionego w związku z jego wiekiem przedemerytalnym.

Mając powyższe na uwadze, na podstawie art. 386 § 4 kpc orzeczono jak w sentencji. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu znajduje oparcie w art. 108 § 2 kpc.

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

UZASADNIENIE