UZASADNIENIE

Powód M. S. pozwem skierowanym przeciwko Grupie (...) spółce akcyjnej w P. domagał się zasądzenia od pozwanej kwoty 17.713,41 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 13 czerwca 2019r. do dnia zapłaty. Nadto wniósł o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych. Wskazał, iż dochodzona kwota stanowi odszkodowanie przewidziane w § 5 pkt 4 lit. b aneksu z dnia 27 grudnia 2013r., zgodnie z którym, w przypadku odrzucenia przez pracownika złożonej propozycji zatrudnienia, pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia liczonego z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy. Odszkodowanie miało być liczone jak wynagrodzenie za urlop. M. S. podkreślił, iż przesłanki do uzyskania ww. odszkodowania zostały zrealizowane, albowiem nie przyjął on wypowiedzenia zmieniającego przedłożonego przez pozwaną, zgodnie z którym w miejsce stanowiska menedżera projektu miałby objąć stanowisko specjalisty do spraw (...) i PM za wynagrodzeniem 5.500 zł. Umowa rozwiązała się z dniem 31 sierpnia 2017r.

W odpowiedzi na pozew pozwana Grupa (...) spółka akcyjna w P. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że do rozwiązania umowy o pracę powoda nie doszło z inicjatywy pracodawcy, a pozwana jedynie wypowiedziała warunki umowy o pracę powoda, których ten nie przyjął. Dodała, że przez inicjatywę pracodawcy należy rozumieć złożenie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, a nie inne sytuacje mogące doprowadzić do ustania stosunku pracy. Zaznaczyła, że wywiązała się z gwarancji zatrudnienia proponując powodowi pracę zgodną z jego kwalifikacjami i wykształceniem, a sam powód nie zaskarżył wypowiedzenia zmieniającego, stąd w toku niniejszego postępowania nie może go obecnie podważać i domagać się oceny jego zasadności. Pozwana podkreśliła, że aneks do umowy o pracę w § 5 pkt 3 nie wymagał, aby stanowisko proponowane pracownikowi było identyczne czy równorzędne ze stanowiskiem uprzednio zajmowanym. Dodała, że w wypowiedzeniu zmieniającym pozwana zaproponowała powodowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia zaś odmowa przyjęcia takich warunków przez powoda winna być potraktowana jako bezpośrednia przyczyna rozwiązania stosunku pracy, co w ocenie pozwanej skutkuje brakiem możliwości uznania, że do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. W przypadku uznania, że pozwana co do zasady naruszyła gwarancję zatrudnienia, pozwana wniosła o dokonanie przez sąd miarkowania wysokości odszkodowania, podnosząc, że zaszły sprzeczności żądania powoda z zasadami współżycia społecznego. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazała iż brakuje proporcji pomiędzy żądaniem pozwu a doznaną przez powoda szkodą. Powód nie domagał się przywrócenia do pracy, a obecne żądanie odszkodowania jest oderwane od celu, jakie przyświecały wprowadzeniu zapisów ochronnych trwałości stosunku pracy.

Na rozprawie w dniu 28 lutego 2020r. M. S. podkreślił, iż nie odwołuje się od wypowiedzenia zmieniającego, lecz domaga się wyłącznie odszkodowania wskazanego w pozwie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Stosunek pracy między stronami niniejszego procesu został nawiązany od dnia 22 marca 1999r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 21 czerwca 1999r., zgodnie z którą M. S. został zatrudniony na stanowisku aparatowego w pełnym wymiarze czasu pracy. Po dniu 21 czerwca 1999r. powód nadal pracował na tym samym stanowisku do dnia 31 grudnia 1999r. w oparciu o umowę na czas określony, zaś od dnia 1 stycznia 2000r. w oparciu o umowę na czas nieokreślony. Od dnia 1 lutego 2006r. powód był asystentem dyspozytora zakładu, najpierw w ramach powierzenia innej pracy (art. 42 § 1 pkt 4 k.p.), a od 1 czerwca 2006r. na podstawie porozumienia zmieniającego umowę o pracę.

W okresie zatrudnienia na wskazanych stanowiskach wynagrodzenie powoda systematycznie rosło. Wynosiło ono miesięcznie, obok dodatków wynikających z regulaminu wynagradzania, od 1 czerwca 2006r. 2.500 zł, od 1 marca 2007r. 2.615 zł, od 1 stycznia 2008r. 2.915 zł, od 1 września 2008r. 3.065 zł.

Niesporne, nadto dowód: umowy o pracę i aneksy – karty 4, 7, 35, 42, 47, 51, 63, 66 w cz. B akt osobowych powoda

W czasie zatrudnienia powód stale podnosił swoje kwalifikacje zawodowe.

Rozpoczynając pracę był technikiem elektrykiem. W 2000r. skończył policealne studium ekonomiczno – informatyczne (...) i uzyskał tytuł technika ekonomisty. W czerwcu 2004r. ukończył wyższe studia zawodowe (licencjat 3,5 roku) w zakresie zarządzania i inżynierii produkcji oprogramowania i wydawnictw zdobywając tytuł inżyniera. W maju 2009r. ukończył na (...) (...) w S. studia na kierunku zarządzanie i inżynieria produkcji w zakresie organizacji wirtualnej uzyskując tytuł magistra inżyniera. Ponadto odbywał różnego rodzaju szkolenia wewnątrzzakładowe.

Dowód: dyplomy – k. 38, 39, 69 i nast. cz. B akt osobowych powoda, CV – karta bez numeru cz. B akt osobowych powoda, dokumenty dot. szkoleń i innego podnoszenia kwalifikacji – k. 26, 28, 32 i nast., 40, 41, 53, 54, 57, 60 – 62 cz. B akt osobowych powoda

Od dnia 1 stycznia 2014r., na podstawie aneksu do umowy o pracę zawartego w dniu 27 grudnia 2013r., uległy zmianie warunki umowy o pracę. M. S. został zatrudniony na stanowisku menadżera projektu za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości trzykrotności przeciętnego wynagrodzenia w pozwanej spółce na dzień 31 grudnia roku poprzedniego. Nadto zmodyfikowana umowa (kontrakt kierowniczy) przewidywała premię roczną brutto w wysokości 3,5 – krotności miesięcznego wynagrodzenia (przy przepracowaniu całego roku, przy przepracowaniu części odpowiednio mniej) w przypadku zrealizowania celów premiowych postawionych na dany rok. Wysokość premii warunkowana była stopniem realizacji celów – mogła ulec obniżeniu lub podwyższeniu do 120%. Strony umowy ustaliły, że może ona zostać rozwiązana za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron (§ 5 ust. 1 aneksu). W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, pracodawca zagwarantował pracownikowi złożenie propozycji zatrudnienia w Grupie (...) spółce akcyjnej w P., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Ustalono, że propozycja zatrudnienia musi być zgodna z kwalifikacjami i wykształceniem pracownika (§ 5 ust. 2 i 3 aneksu). Nadto strony ustaliły, że w przypadku odrzucenia przez pracownika złożonej propozycji zatrudnienia pracodawca: nie ma obowiązku zatrudnić pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę – kontraktu kierowniczego, na podstawie umowy o pracę w Grupie (...) spółce akcyjnej w P., lecz zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia liczonego z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy, odszkodowanie liczone będzie jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 4). We ust. 5 § 5 aneksu wskazano, że postanowienia zawarte w § 5 pkt 2 nie będą miały zastosowania, w każdym innym przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę – kontraktem kierowniczym.

Dowód: aneksy do umowy o pracę – k. 77 i nast., 85 i nast., 93 i nast., 100 cz. B akt osobowych

W okresie zajmowania stanowiska menadżera projektu powód nadal podnosił swoje kwalifikacje zawodowe: zdobył certyfikaty językowe, ukończył studia podyplomowe w zakresie zarządzania wartością firmy w (...) w W., ukończył szereg kursów i szkoleń w zakresie zarządzania projektami, zdał egzamin (...).

Dowód: dokumenty dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych – k. 90 i nast., 97 i nast., 106 – 110, 112 – 116 cz. B akt osobowych powoda, przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135

Stanowisko menedżera projektu zajmowane przez powoda było samodzielne, wiązało się z koniecznością wykonywania analiz i sprawozdań związanych z wdrażaniem strategii spółki, identyfikacją obszarów celowych zmian, oceną ryzyka zagrożeń, koordynacja pracy komórek organizacyjnych w zakresie realizacji celów projektu, zarządzaniem, organizowaniem i kontrolą projektu. Zadaniowo podlegały mu interdyscyplinarne zespoły projektowe w każdym wydziale, w którym projekt był wdrażany.

Początkowo stanowisko to było przypisane do (...) (...), potem Biura (...). Zmiana warunkowana była zleceniem powodowi wdrożenia metodyki (...) i (...). Stanowisko to znajdowało się wysoko w strukturze spółki, zaraz po dyrektorze pionu.

Dowód: zakres obowiązków – k. 82 i nast., 92 i nast., 102 i nast. cz. B akt osobowych powoda, przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135, zeznania świadka M. G. k. 133-134

Od dnia 29 sierpnia 2016r. powód pozostawał nieprzerwanie niezdolny do pracy korzystając najpierw z zasiłku chorobowego, a potem ze świadczenia rehabilitacyjnego do 31 sierpnia 2017r.

Dowód: świadectwo pracy – k. 4 i nast. części C akt osobowych powoda

Po koniec 2016r. zakończono wdrażanie projektu, którym zajmował się powód.

Niesporne

W dniu 29 maja 2017r. powód otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie warunków umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia.

W miejsce dotychczasowych warunków zaproponowano powodowi stanowisko specjalisty ds. (...) i (...) w Biurze (...) majątkiem produkcyjnym i wynagrodzenie kat. XII tj. 5500 zł wraz z dodatkami i premią określonymi w (...). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację z dniem 27 lipca 2016r. uchwałą zarządu nr (...) etatu menadżera projektu w (...). Jednocześnie wskazano, iż we wskazanym biurze utworzony został etat specjalisty ds. (...) i (...).

Pracodawca wskazał, że wypowiedzenie jest uzasadnione, szczególnie że nie pozbawia pracownika zatrudnienia, a zmierza jedynie do przekształcenia istniejącego stosunku i jest związane z koniecznością dokonania prawidłowego rozmieszczenia kadr pracowniczych zgodnie z obowiązującą strukturą organizacyjną spółki i kompetencjami zatrudnionego.

Niesporne, a nadto dowód: wypowiedzenie zmieniające – k. 121 a cz. B akt osobowych powoda

Do zaproponowanego stanowiska przypisane były obowiązki związane z monitorowaniem funkcjonowania wdrożonych rozwiązań. Jest to najniższe stanowisko nierobotnicze w pozwanej spółce.

Dowód: zakres obowiązków – k. 126 i nast. cz. B akt osobowych powoda, zeznania świadka R. N. k. 132- 133, zeznania świadka M. G. k. 133-134, zeznania świadka M. O. k. 134-135

Powód nie przyjął nowych warunków, wobec czego umowa o pracę rozwiązała się z dniem 31 sierpnia 2017r.

Niesporne, nadto świadectwo pracy – k. 4 cz. C akt osobowych powoda, oświadczenie powoda – k. 127 cz. B akt osobowych powoda

Powód nie przyjął nowych warunków pracy z uwagi na dużo niższe usytuowanie zaproponowanego stanowiska w strukturze firmy w stosunku do dotychczasowego stanowiska menadżerskiego. Nowe stanowisko było zgodne z jego kwalifikacjami, jednak znajdowało na najniższym szczebli struktury w grupie stanowisk przemysłowych. Powód, mając na uwadze kilkunastoletni staż pracy w pozwanej spółce, uznał je za zbyt niskie do posiadanych aktualnie kompetencji.

Dowód: przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135

Powód nie wystąpił do sądu z odwołaniem od wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę.

Niesporne

W postępowaniu (...) (...) powód domagał się natomiast sprostowania świadectwa pracy poprzez zastąpienie znajdującego się w punkcie 4a zapisu o rozwiązaniu umowy „wypowiedzenie przez pracodawcę art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 42 § 3 k.p.” zapisem „wypowiedzenie przez pracodawcę art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”.

Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2018r. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie nakazał pozwanej Grupa (...) spółce akcyjnej w P. sprostować świadectwo pracy M. S. z dnia 31 sierpnia 2017r. poprzez zastąpienie w punkcie 4a dotychczasowego zapisu zapisem, iż stosunek pracy ustał w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę – art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Wyrok ten uprawomocnił się z dniem 23 listopada 2018r.

Niesporne, a nadto dowód : wyrok w sprawie (...) wraz z uzasadnieniem akt osobowych powoda cz. C oraz k. 117-126 akt sprawy

Pozwana spółka nie wypłaciła powodowi odprawy w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Dowód: przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135

W dniu 6 czerwca 2019r. powód skierował do pozwanej wezwanie do zapłaty kwoty 53.815,14 zł tytułem odszkodowania, o którym mowa w § 5 pkt 4 b aneksu z dnia 27 grudnia 2013r. zakreślając termin zapłaty na dzień 12 czerwca 2019r. Powód początkowo interpretował treść ww. aneksu w ten sposób, że przysługiwało mu odszkodowanie w wysokości przysługującego mu wynagrodzenia za pracę za okres trzech miesięcy, a nie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia w pozwanej spółce. Stąd wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 53.815,14 zł.

Dowód: wezwanie k. 19, potwierdzenie nadania k. 20 przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pozwanej spółce wynosiła następująco:

- w 2015r. 5.754,49 zł;

- w 2016r. 5.979,46 zł,

- w okresie od sierpnia 2016r. do lipca 2017r. 5.994,79 zł.

Trzymiesięczne przeciętne wynagrodzenie liczone z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy, liczone jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wynosi 17.984,37 zł.

Niesporne, a nadto dowód: informacja o wysokości wynagrodzenia k. 41

Na dzień 1 stycznia 2017r. miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło natomiast 17.267 zł.

Dowód: lista płac k. 40

W okresie od września 2017r. (po rozwiązaniu umowy) do lutego 2018r. powód nie uzyskiwał dochodów. Utrzymywał się z oszczędności i wynagrodzenia żony. W lutym 2018r. rozpoczął prowadzenie własnej działalności gospodarczej, w związku z którą nie uzyskiwał oczekiwanej liczby zleceń. Następnie zdecydował się na zawieszenie działalności gospodarczej i na zawarcie kontraktu na stanowisku menadżera.

Dowód: przesłuchanie powoda – k. 130-132 i k. 135

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo o odszkodowanie okazało się uzasadnione.

Stan faktyczny w sprawie został ustalony przez Sąd w oparciu o dokumenty przedstawione przez strony, a których prawdziwości bądź rzetelności sporządzenia żadna ze stron nie kwestionowała. Sąd uznał również za miarodajne dla ustaleń zeznania świadków, a także przesłuchanie powoda. Relacje wymienionych osób co do ustalanych okoliczności wzajemnie ze sobą korespondowały dając obraz jednolitego stanu faktycznego, który w znacznej mierze były niesporny. Pomiędzy stronami nie było bowiem sporu co do przebiegu zatrudnienia powoda, zajmowanych przez niego stanowisk, zawartych umów i aneksów, dokonanego wypowiedzenia zmieniającego i rozwiązania umowy. Nie była sporna również sama wysokość kwoty odszkodowania. Istota sprawy sprowadzała się do wykładni § 5 pkt 4 lit. b aneksu z dnia 27 grudnia 2013r.

Strona pozwana (wbrew brzmieniu prawomocnego wyroku tutejszego sądu pracy z dnia 26 kwietnia 2018r. w sprawie (...)) twierdziła, iż umowa rozwiązała się z przyczyn leżących po stronie powodowego pracownika (o czym będzie mowa poniżej).

Zgodnie z treścią § 5 porozumienia stron zawartego dnia 27 grudnia 2013r., z której treści powód wywodzi swoje roszczenie, zawarta umowa o pracę może zostać rozwiązana za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron (§ 5 ust. 1 aneksu). W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, pracodawca gwarantuje pracownikowi złożenie propozycji zatrudnienia w Grupie (...) spółce akcyjnej w P., na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a propozycja zatrudnienia musi być zgodna z kwalifikacjami i wykształceniem pracownika (§ 5 ust. 2 i 3 aneksu). W przypadku odrzucenia przez pracownika złożonej propozycji zatrudnienia pracodawca: nie ma obowiązku zatrudnić pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę – kontraktu kierowniczego, na podstawie nowej umowy o pracę w Grupie (...) spółce akcyjnej w P. oraz zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia liczonego z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy. Odszkodowanie liczone jest jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 4 aneksu).

Powyższa aneks do umowy o pracę, zawarty zgodnie z zasadą swobody umów (art. 353¹ k.c.), zawiera dopuszczalne prawem pracy korzystne gwarancje dla pracownika. Obie strony, zgodnie przewidziały, iż w razie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest on zobligowany do złożenia propozycji zatrudnienia zgodnej z kwalifikacjami i wykształceniem pracownika.

Strona pozwana kwestionowała okoliczność zakończenia stosunku pracy z przyczyn leżących po jej stronie. Podkreślenia jednak wymaga, iż stanowiło to przedmiot prawomocnie zakończonego postępowania w sprawie (...), zakończonego wyrokiem nakazującym wprowadzenie do świadectwa pracy zapisu, iż „wypowiedzenie przez pracodawcę art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczynie niedotyczących pracowników”. Prawomocny wyrok sądu korzysta z powagi rzeczy osądzonej, co oznacza niemożność poczynienia w innym toczącym się postępowaniu ustaleń pozostających z nim w sprzeczności. Zgodnie bowiem z art. 365 § 1 k.p.c. orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy i organy państwowe. Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Rejonowy związany przytoczonym wyrokiem Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 26 kwietnia 2018r. w S. nie mógł dokonywać samodzielnie ustaleń w tym zakresie. W istocie postępowanie w sprawie (...) wykazało, iż umowa rozwiązała się z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jako że zaproponowane warunki były obiektywnie nie do przyjęcia dla pracownika.

Zarówno w postępowaniu (...) (...), jak i w niniejszym postępowaniu bezspornym pozostawało, iż nowe stanowisko specjalisty ds. (...) i PM w Biurze (...) majątkiem produkcyjnym było zgodne z kwalifikacjami powoda w takim znaczeniu, iż miał on umiejętności do wykonywania zadań na tymże stanowisku. Jednakże, stanowisko specjalisty było jednocześnie nieadekwatne do jego wykształcenia i doświadczenia zawodowego, które było odpowiednie do zajmowania stanowiska znacznie bardziej prestiżowego (wyższego w strukturze firmy, bardziej samodzielnego, odpowiedzialnego, dającego szansę dalszego rozwoju zawodowego). Potencjalne objęcie stanowiska specjalisty stanowiło degradację zawodową powoda (ze stanowiska samodzielnego, z dużym zakresem odpowiedzialności na szeregowe) i wiązało się z radykalnym spadkiem jego wynagrodzenia (po zmianach otrzymywałby około 1/3 dotychczasowego wynagrodzenia).

W ocenie Sądu, gwarancję zatrudnienia, przewidzianą w omawianym aneksie, należy rozumieć jako zapewnienie stanowiska porównywalnego (na podobnym poziomie w hierarchii pracodawcy i o podobnym zakresie zadań oraz odpowiedzialności), a więc co do powoda – nadal na szczeblu kierowniczym. Gwarancja nie dotyczy, jak próbowała wywodzić pozwana, dowolnego stanowiska, które dany pracownik – z racji posiadanych umiejętności – mógł objąć. Oczywistym jest bowiem, iż wysokie kwalifikacje powoda i jego wieloletni staż zawodowy umożliwiały mu wykonywanie obowiązków przypisanych do niższego stanowiska specjalisty, jednakże istota gwarancji winna odnosić się do stanowiska porównywalnego do dotychczasowego. Inaczej gwarancja zatrudnienia ma charakter pozorny.

W ramach tej gwarancji zapisy aneksu pozwalały powodowi jako pracownikowi odrzucić złożoną propozycji zatrudnienia, bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. Pracownik mógł odrzucić propozycję zatrudnienia, nawet jeśli nowe stanowisko byłoby zgodne z jego kwalifikacjami i wykształceniem, ale z innych względów mu nie odpowiadało. Wynika to wprost z literalnej wykładni zapisów § 5 pkt 4 omawianego aneksu, z których nie wynika, aby pracownikowi przysługiwało odszkodowanie tylko wówczas, gdyby zaproponowane mu stanowisko było niezgodne z jego wykształceniem i kwalifikacjami czy wobec zaistnienia innych precyzyjnie określonych sytuacji. Zeznania powoda przesłuchanego w charakterze strony wskazują, iż w podobny sposób rozumiał treści omawianych zapisów aneksu. Żaden ze świadków zawnioskowanych przez pozwaną nie uczestniczył w sporządzaniu aneksu i nie wskazał, by odmienny cel przyświecał jego stronom.

Odrzucenie przez powoda propozycji zatrudnienia na stanowisku specjalisty obliguje pozwaną do zapłaty na rzecz powoda odszkodowania. Jednocześnie, z przyczyn wskazanych powyżej, a więc mając na uwadze, że byłaby to degradacja zawodowa dla powoda, jego decyzja o odrzuceniu wydaje się w pełni zrozumiała i uzasadniona. Zważywszy na przebieg jego ścieżki zawodowej, okres zajmowania samodzielnego stanowiska i dalszą edukację powód miał prawo oczekiwać stanowiska równorzędnego do zajmowanego, jeśli nie awansu. Przesunięcie go na stanowisko niższe stanowiło zmianę kierunku jego drogi zawodowej. Jeśli dodatkowo uwzględnić radykalny spadek wynagrodzenia decyzji pracownika trudno nie uznać za jedyną możliwą.

Kwestia nieodwołania się przez powoda od wypowiedzenia zmieniającego nie może prowadzić do oddalenia powództwa w niniejszej sprawie. Odwołanie takie jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracownika. Rezygnując z odwołania pracownik nie może w innym postępowaniu wykazywać nieprawidłowości czy niezasadności wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak wyłączenia możliwości wykazywania, iż zaproponowane warunki były nie do przyjęcia. Okoliczność ta bowiem nie przesądza o nieprawidłowości czy niezasadności wypowiedzenia odnoszących się do uchybień formalnych i wskazanej przyczyny decyzji pracodawcy. Zaproponowanie pracownikowi takich warunków, które obiektywnie było dla niego nie do przyjęcia, nie musi być ukierunkowane na rozwiązanie umowy, a warunkowane sytuacją pracodawcy, np. koniecznością radykalnych cięć finansowych, modyfikacją struktury firmy, brakiem innych bardziej odpowiednich wakatów. Brak odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego nie zamyka bynajmniej powodowi drogi do dochodzenia niniejszego odszkodowania.

Sposób wyliczenia kwoty odszkodowania nie był kwestionowany przez żadną ze stron. Natomiast pozwana powołała się na naruszenie zasad współżycia społecznego i konieczność miarkowania dochodzonego odszkodowania, które uznała za rażąco wygórowane.

Przepis art. 8 k.p., tak samo jak art. 5 k.c., określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowi nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Te dwie klauzule generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy moralne (por. Komentarz do art. 8 k.p., Eliza Maniewska). Zasady współżycia społecznego służą wyłącznie jako środek kontroli i korekty wykonywania prawa podmiotowego, na co wyraźnie zwraca uwagę brzmienie art. 8, który wskazuje, iż ocena z punktu widzenia wspomnianych zasad odnosi się do sposobu czynienia użytku z prawa podmiotowego. Zasady współżycia społecznego nie mogą być natomiast traktowane jako sposób ukształtowania prawa - powstania, zmiany lub wygaśnięcia prawa przez zastosowanie art. 8. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012r. (II PK 105/2011, LexPolonica nr 4006922) orzekanie na podstawie art. 8 zawsze prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, które z formalnego punktu widzenia było legalnie zastosowane. Dlatego uwzględnienie konstrukcji nadużycia prawa z art. 8 jest możliwe zupełnie wyjątkowo ze względu na szczególnie istotne usprawiedliwienie etyczne, moralne lub obyczajowe, które powinno być uwzględnione w konkretnych okolicznościach sprawy (por. też wyroki Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011r., II PK 254/2010, LexPolonica nr 3870737; z 21 stycznia 2011r., II PK 158/2010, LexPolonica nr 2627192 oraz Komentarz do art. 8 k.p., Krzysztof Rączka).

Tymczasem, w niniejszej sprawie brak jest takich przesłanek, stanowiących szczególnie istotne usprawiedliwienie etyczne, moralne lub obyczajowe, które powinny być uwzględnione w okolicznościach sprawy i które usprawiedliwiałyby zastosowanie tej wyjątkowej konstrukcji.

Po pierwsze, aneks do umowy o pracę pomiędzy stronami został zawarty zgodnie z wolą stron, które wspólnie zgodziły się wprowadzenie do umowy o pracę odszkodowania gwarancyjnego w wysokości trzymiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia liczonego z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy. Kwota ta stanowi niewielką wartość zbliżoną do zaledwie jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda na dotychczasowym stanowisku menedżera. Nie sposób jej uznać za wygórowaną. Przywołane przez stronę pozwaną orzeczenia Sądu Najwyższego wyrok z dnia 14.09.2010r. II PK 67/10, LEX nr 687016, wyrok z dnia 24.11.2010r. I PK 78/10, LEX nr 725005, wyrok z dnia 03.12.2010r. I PK 126/10, LEX nr 821055), co do umownych odszkodowań w związku z naruszeniem gwarancji zatrudnienia, nie mogą znaleźć zastosowania w niniejszej sprawie. Stany faktyczne, na bazie których zapadły orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczą bowiem odszkodowań na kwoty przekraczające milion złotych. Sąd Najwyższy w tychże orzeczeniach podkreślał, iż tak wysokie ukształtowanie odszkodowania powoduje, iż pracownik nie ma woli do kontynuacji stosunku pracy, jako że bardziej opłacalnym jest dla niego uzyskanie niezwykle wysokiej kwoty odszkodowania, która pozwoli na wieloletnie utrzymanie się bez konieczności wykonywania pracy. W takim wypadku jego procesowe dążenie do uzyskania takiej rekompensaty jest sprzeczne z jej celem.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie jest zgoła odmienny. Pracownik w sposób dopuszczalny skorzystał z prawa do odmowy propozycji dalszego zatrudnienia, mając na uwadze, iż obiektywnie była ona dla niego nie do przyjęcia (z przyczyn omówionych powyżej). Rekompensata ze strony pracodawcy wynosi zaś jedynie jego dotychczasowe miesięczne wynagrodzenie. Uznaje się, że rekompensata ma być ustalona na poziomie umożliwiającym zabezpieczenie warunków bytowych w okresie od utraty pracy do jej uzyskania (por. na ten temat wyrok Sądu Najwyższego z 14 września 2010r. II PK 67/10) i kwota odszkodowania zagwarantowana powodowi mieści się w tych kategoriach.

Tak ukształtowane przez strony postępowania odszkodowanie ma charakter ryczałtowy, stąd nie ma potrzeby do badania czy powód poniósł jakąkolwiek szkodę. Nawet jeśliby przyjąć, iż taka szkoda jest konieczna dla wypłaty odszkodowania (co nie wynika z zapisów aneksu i charakteru tego odszkodowania), to powód wykazał jej wystąpienie. Przez pięć miesięcy nie uzyskiwał dochodów. Odszkodowanie na poziomie jednomiesięcznego wynagrodzenia nie stanowi dla niego nieuprawnionego wzbogacenia, w szczególności, że pozwana nie wypłaciła powodowi odprawy.

Argument jakoby powód przed wypowiedzeniem korzystał ze zwolnienia lekarskiego w sposób nieuprawniony nie został poparty jakimkolwiek dowodem. Pozwana jako pracodawca, chcąc sprawdzić czy powód w zasadny sposób korzysta ze zwolnienia, mogła zainicjować stosowną kontrolę przed organem rentowym, czego nie uczyniła. Tym samym, jej aktualne twierdzenia o nadużyciu ze strony powoda, pozostają gołosłowne.

Mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd uznał, że roszczenie o wypłatę kwoty 17.713,41 zł tytułem odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia jest uzasadnione, o czym orzekł w punkcie I. Trzymiesięczne przeciętne wynagrodzenie w pozwanej spółce liczone z ostatnich dwunastu miesięcy kalendarzowych przed rozwiązaniem umowy, liczone jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy wynosi 17.984,37 zł, jednakże powód domagał się kwoty nieco niższej, a Sąd nie mógł orzec ponad żądanie.

Powyższą kwotę zasądzono wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 czerwca 2019r. r. do dnia zapłaty. Ustawowe odsetki zasądzono na mocy art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Pozwana, zgodnie z wezwaniem do zapłaty, powinna dokonać zapłaty odszkodowania (w wysokości wynikającej z aneksu) do dnia 12 czerwca 2019r.

Rozstrzygnięcie o kosztach oparto na treści art. 98 § 1 i 2 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie pełnomocnika. Zasądzona na rzecz powoda kwota odpowiada minimalnej stawce wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika ustalonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015.1804 z późn.zm.). Do kwoty 2.700 zł doliczono kwotę 17 zł stanowiącą opłatę skarbową od pełnomocnictwa.

Zgodnie z zasadą przewidzianą w art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U.2019.785 j.t.) – nakazano pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w S. kwotę 886 zł stanowiącą 5% zasądzonej kwoty (zgodnie z brzmieniem art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych, w brzmieniu na dzień wniesienia pozwu).

W punkcie czwartym wyroku na podstawie art. 477(2) § 1 k.p.c. należało nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, co uzasadniało nadanie niniejszemu wyrokowi nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności do kwoty 17.267 zł.

UZASADNIENIE

ZARZĄDZENIE