Sygn. akt VIII Pa 204/19
Wyrokiem Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 sierpnia 2019 roku wydanym w sprawie o sygn. akt X P 734/18 zasądzono od Sportowej Szkoły Podstawowej nr (...) im. J. J. (1) w A. na rzecz M. G. (1) kwotę 2.832,29 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 07 maja 2016 roku do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, zasądzono od M. G. (1) na rzecz Sportowej Szkoły Podstawowej nr (...) im. J. J. (1) w A. kwotę 900,00 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, oddalono powództwo w pozostałym zakresie, nie obciążono stron kosztami opłaty sądowej i przejęto ją na rachunek Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi oraz nadano wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.832,29 zł.
(wyrok – k. 113)
Powyższe rozstrzygnięcie Sad Rejonowy oparł o następujące ustalenia faktyczne.
W okresie od dnia 17 listopada 2014 r do 17 maja 2015 r powódka korzystała z urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a następnie od 18 maja 2015r do dnia 12 lipca 2015r z urlopu rodzicielskiego. Od dnia 13 lipca 2015r do dnia 31 sierpnia 2015r powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego. W dniu 04 maja 2015r pozwana zaproponowała powódce zmianę miejsca i sposobu świadczenia pracy oraz rozpoczęcie od 01
września 2015r pracy na stanowisku wychowawcy świetlicy z pensum 26 h tygodniowo. Powódka nie wyraziła na to zgody, a w dniu 13 lipca 2015r pozwana ponowiła tą sama propozycję. Powódka także wtedy nie zgodziła się (z powodu większego pensum godzin i pracy popołudniu, co uznała za niemożliwe przy czwórce dzieci-bezsporne-przyznane przez powódkę. W tym samym dniu pracodawca zawiadomił (...) o zamiarze rozwiązania umowy z powódką, na co związek nie wyraził zgody w piśmie z dnia 15 lipca 2015r. W dniu 27 lipca 2015r pracodawca doręczył powódce oświadczenie o wypowiedzeniu umowy wskazując jako przyczynę likwidację oddziału przedszkolnego oraz niewyrażenie przez powódkę zgody na zmianę stanowiska z nauczyciela oddziału przedszkolnego na wychowawcę świetlicy. Umowa miała rozwiązać się z dniem 31 sierpnia 2015r z okresem wypowiedzenia skróconym do jednego miesiąca. Za pozostałe dwa miesiące powódka miała otrzymać odszkodowanie.
W lipcu i sierpniu 2015r powódka otrzymała od pozwanej wynagrodzenia za wskazane miesiące, a w dniu 01 września 2015r pozwana wypłaciła jej 17.931,38 zł netto tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia oraz odprawy pieniężnej.
W okresie od lipca 2015r do kwietnia 2016r powódka nie korzystała z zasiłków chorobowych (nie orzekano niezdolności do pracy), ani nie podejmowała zatrudnienia. W tym czasie (po upływie okresu wypowiedzenia), tj. od 02 września 2015r powódka miała status osoby bezrobotnej i od dnia 01 listopada 2015r do 28 lutego 2016r otrzymywała zasiłek dla bezrobotnych w kwocie 831,10 zł miesięcznie. Po 06 maja 2016r, tj. po przywróceniu do pracy, a dokładnie w styczniu 2018r powódka została wezwana do zwrotu zasiłku dla bezrobotnych wypłaconego za wskazany powyżej okres (uznano, że miała ciągłość zatrudnienia w związku z reaktywowaniem stosunku pracy). Kolejną decyzją z dnia 23 kwietnia 2018r umorzono postępowanie w sprawie zwrotu zasiłku dla bezrobotnych (w sumie w zakresie kwoty 3.118,30 zł) z uwagi na uznanie, że przysługiwał za czas po upływie okresu, za który przyznano odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, a powódka pobrała świadczenie w dobrej wierze (bez swojej winy) i nie wprowadziła organu wypłacającego świadomie w błąd.
Prawomocnym wyrokiem z dnia 14 stycznia 2016r w sprawie IVP 112/15 (wydanym w następstwie odwołania się powódki od wypowiedzenia umowy dokonanego w dniu 27 lipca 2015r) Sąd Rejonowy w Zgierzu, IV Wydział Pracy przywrócił powódkę do pracy w Zespole
Szkół Sportowych im. J. J. w A. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrokiem z dnia 05 maja 2016r Sąd Okręgowy w sprawie VII PA 79/16 oddalił apelację pozwanego pracodawcy od w/w wyroku).
W dniu 06 maja 2016r powódka zgłosiła gotowość do podjęcia pracy w związku z prawomocnym wyrokiem przywracającym ja do pracy. Pozwana Szkoła wykonała w/w wyrok i pismem z tej samej daty poinformowała powódkę, że zostaje przywrócona do pracy, ale nie ma możliwości powierzenia jej stanowiska nauczyciela oddziału przedszkolnego, ponieważ organizacja szkoły w roku 2015/16 nie uwzględnia funkcjonowania takiego oddziału (zlikwidowanego już w planie na rok 2015/16). W związku z tym pozwana ponownie zaproponowała powódce stanowisko wychowawcy świetlicy z pensum 26/26 godzin w tygodniu (dla nauczyciela przedszkolnego pensum wynosiło 22/22) oraz wynagrodzenie, które otrzymywała przed rozwiązaniem umowy. Powódka miała czas do 16 maja 2016r na przekazanie odpowiedzi.
Powódka nie zgodziła się na pracę w świetlicy i od maja 2016r do końca roku szkolnego 2016/17 (w praktyce do czerwca 2017r) prowadziła zajęcia rewalidujące i w ramach godzin na zastępstwa, a od września 2016r - zajęcia WF w zakresie edukacji wczesnoszkolnej.
Pismem z dnia 22 listopada 2016r powódka wezwała pracodawcę do zapłaty kwoty 24.376,32 zł brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Wskazała, że jej szkoda polega na utracie wynagrodzenia za pracę i ma podstawę w art. 415 kc.
W odpowiedzi na powyższe pismo pozwana odmówiła zapłaty, uzasadniając stanowisko w ten sposób, że prawomocny wyrok skutkuje obowiązkiem zwrotu przez powódkę pobranej odprawy. Pozwana z dobrej woli rozłożyła powódce zwrot tego świadczenia na raty. Ponadto, wskazała, że wypowiedzenie powódce umowy uznane za naruszające przepisy nie jest tożsame z zawinionym działaniem pracodawcy, który wbrew ocenie powódki, nie działał wtedy świadomie i celowo, aby wyrządzić szkodę. Nie powstała więc zasadnicza przesłanka odpowiedzialności tj. wina.
Pozwana zażądała od powódki zwrotu odprawy w związku z dopuszczeniem jej do pracy w szkole. Powódka zwracała odprawę w ratach (na swój wniosek), a pozwana nie domagała się zwrotu odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia do jednego miesiąca.
W dniu 17 czerwca 2017r powódka otrzymała kolejne wypowiedzenie umowy o pracę ze wskazaniem tych samych przyczyn, co poprzednio, od którego także odwołała się, a postępowanie sądowe toczy się na etapie rozpoznawania apelacji (VIII PA 41/19). Sąd Rejonowy przywrócił powódkę do pracy wyrokiem z dnia 12 października 2018r w sprawie XP 840/17, uznając jak w poprzedniej sprawie, że wypowiedzenie umowy nauczycielowi, aby było zgodne z prawem, wymaga jego złożenia do dnia 31 maja danego roku szkolnego.
Ponadto toczy się obecnie postępowanie z powództwa M. G. o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia w okresie od września 2017r. do 30 czerwca 2018r. które pozostaje zawieszone do czasu zakończenia się procesu w sprawie XP 840/17.
Z dniem 26 października 2017r Rada Miejska w A. przekształciła pozwany (...) im. J. J. w A. w ośmioletnią Sportową Szkołę Podstawową nr (...) im. J. J. w A..
Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2832,29 zł.
Powyższy stan faktyczny Sąd I instancji ustalił na podstawie dowodów z powołanych dokumentów, których strony skutecznie nie podważały. Szereg okoliczności stanu faktycznego nie było spornych, a strony mimo różnicy w ocenie znaczenia pewnych faktów, w istocie były zgodne co do przebiegu i chronologii zdarzeń. Strony zrezygnowały więc z inicjowania postępowania dowodowego, prezentując własną ocenę prawną obowiązujących regulacji i oczekując rozstrzygnięcia sporu w zakresie interpretacji obowiązujących przepisów.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji zważył, że powództwo o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (jako rekompensata utraconych zarobków za okres wskazany w pozwie), a dochodzone w związku z przywróceniem powódki do pracy wyrokiem Sądu Okręgowego z dnia 05 maja 2016r, co do zasady zasługiwało na uwzględnienie. Wbrew jednak twierdzeniom powódki roszczenie to było wygórowane i nie było podstaw do zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania powódki bez pracy od listopada 2015r. W tym zakresie powództwo oddalono, tj. poza wynagrodzeniem za jeden miesiąc pozostawania bez pracy. Za pozostałe dwa miesiące, o które skrócono okres wypowiedzenia, powódka otrzymała wynagrodzenie w zwykłej stawce. W przypadku zasądzania odszkodowania powódka mogłaby zresztą oczekiwać wyłącznie sumy odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, tj. takiej jak wskazana powyżej.
Rozważając wzajemne zarzuty stron i przedstawione poniżej wywody prawne Sąd I instancji uznał za zasadne stanowisko prezentowane przez stronę pozwaną.
Powódka korzystała z miesięcznego okresu wypowiedzenia i za lipiec 2015r, w którym otrzymała wypowiedzenie oraz za sierpień 2015r tj. za miesięczny okres wypowiedzenia, otrzymała wynagrodzenie. Natomiast za dwa kolejne miesiące, które stanowiłyby dalszy okres wypowiedzenia, powódce wypłacono wynagrodzenie, którego nie zwracała. Ponadto, do chwili przywrócenia do pracy (a nawet dłużej) powódka dysponowała odprawą w wysokości 6-cio miesięcznego wynagrodzenia, wypłacaną jako rekompensata za utratę zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jednocześnie, od listopada 2015r do lutego 2016r powódka otrzymywała zasiłek dla bezrobotnych, którego ostatecznie nie ma obowiązku zwracać. Dysponowała więc środkami na utrzymanie, a w związku z przywróceniem do pracy, miała powinność liczenia się z obowiązkiem zwrotu odprawy na wypadek wygrania procesu (a nawet obowiązek ten miała już w chwili wytoczenia powództwa o przywrócenie do pracy, skoro negowała zasadność wypowiedzenia i przyczyny, które do tego doprowadziły). Oczywiście pozwana winna zaliczyć na poczet wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wypłaconą odprawę, ale tylko w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Skoro powódka stopniowo (w ratach) odprawę zwróciła, to pozwana winna ponownie wypłacić powódce równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wywody powódki na temat szczególnej ochrony nauczyciela przed rozwiązaniem umowy w świetle aktualnego stanowiska wypracowanego w orzecznictwie oraz poglądów doktryny nie zasługiwały na aprobatę. Przepisy art. 20 ust. 3 i 5 KN nie stanowią podstawy do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, która uzasadniałaby przyznanie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Zgodnie z art. 20 ust.3 i 5 KN, rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4. Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Z tego względu w szkołach w maju występuje okres tzw. ruchu kadrowego, ponieważ stosunki pracy są wypowiadane w taki sposób, aby koniec okresu wypowiedzenia przypadał na koniec roku szkolnego. Wynika to z zasady, że okresy wypowiedzenia nie mają charakteru okresów sztywnych. Zgodnie z art. 30 § 2 1 kp w zw. z art. 91c ust. 1 KN okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Maksymalnie można skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca. Skrócenie okresu wypowiedzenia do miesiąca oznacza, że w istocie stosunek pracy może zostać wypowiedziany najpóźniej w lipcu, tak aby zachować miesięczny okres wypowiedzenia ze skutkiem na koniec roku szkolnego. (Komentarz do Karty Nauczyciela wyd. 1/K. Lisowski 2018).
Również Sąd Najwyższy podzielił powyższe stanowisko, prezentowane wcześniej przez część doktryny, ale także pojawiające się w orzecznictwie sądów powszechnych. Generalnie sposób interpretowania przepisu art. 20 ust.3 i 5 KN początkowo był dwukierunkowy, tj. zgodny zarówno z rozumowaniem przedstawionym przez pozwaną, jak i z wywodami powódki. Ostatecznie spory zakończyło stabilne obecnie orzecznictwo Sądu Najwyższego, które zwiastował już wyrok z 22 marca 2016 r., II PK 51/15, a następnie z dnia 06 września 2017r (I PK 259/16), w których wyrażono pogląd, iż zgodnie z art. 20 ust. 5 KN, dopuszczalne i zgodne z prawem jest złożenie nauczycielowi oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy po 31 maja z jednoczesnym złożeniem oświadczenia o skróceniu okresu wypowiedzenia, z tym jedynie zastrzeżeniem, że okres wypowiedzenia powinien być skrócony tak, aby stosunek pracy rozwiązał się z 31 sierpnia, to jest z końcem roku szkolnego (L.).
Sąd I instancji podzielił pogląd przedstawiony w powołanych wyrokach. W istocie między art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela nie zachodzi jakakolwiek kolizja. Nie można również przyjąć, że art. 20 ust. 3 KN stanowi normę nadrzędną w stosunku do art. 20 ust. 5 w tym znaczeniu, że skrócenie okresu wypowiedzenia na jego podstawie jest możliwe tylko i wyłącznie w przypadku dokonanego wcześniej wypowiedzenia spełniającego warunki określone w art. 20 ust. 3. Należy zauważyć, że skrócenia okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Nie jest zatem tak, że najpierw pracodawca dokonuje wypowiedzenia (na podstawie art. 20 ust. 3, najpóźniej 31 maja), a następnie po dokonanym już wypowiedzeniu skraca okres jego trwania (na podstawie art. 20 ust. 5). Takie rozumienie omawianych przepisów zaprzeczałoby ratio legis art. 20 ust. 5. Nie ma żadnych racjonalnych powodów, aby już po dokonanym najpóźniej 31 maja wypowiedzeniu skracać jego okres do jednego albo dwóch miesięcy, tak aby rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy nastąpiło na koniec czerwca albo koniec lipca. Jest odwrotnie. Rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy na koniec roku szkolnego (czyli na 31 sierpnia) jest punktem odniesienia. Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu wtedy, gdy do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu dochodzi - z różnych przyczyn - później niż 31 maja. Skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala na rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela na koniec roku szkolnego, tak aby nowy rok szkolny szkoła rozpoczynała z jednoznacznie ukształtowaną personalnie kadrą nauczycieli. Z całą pewnością z łącznie odczytanych art. 20 ust. 3i art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela nie wynika zakaz dokonania wypowiedzenia po 31 maja, przy zastosowaniu skróconego okresu wypowiedzenia, tak aby rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela przypadło na koniec roku szkolnego.
Przepis art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela, pozwalający na skrócenie okresu wypowiedzenia nawet do jednego miesiąca, nie narusza reguły, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego. Skoro okres wypowiedzenia może być skrócony, to wypowiedzenie nie musi zostać dokonane najpóźniej do 31 maja, gdyż wystarczy, że nauczyciel przed końcem roku szkolnego (31 sierpnia) będzie miał zapewniony dopuszczalny ustawą okres wypowiedzenia, w tym przypadku skrócony np. do jednego miesiąca. Za skrócenie okresu wypowiedzenia otrzymuje przecież należną rekompensatę (odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia). Oznacza to, że przy przewidzianym przez ustawę skróceniu okresu wypowiedzenia oświadczenie wypowiadające zatrudnienie może być złożone i w czerwcu, i w lipcu danego roku szkolnego.
Karta Nauczyciela została zmieniona w tym zakresie ustawą z dnia 14 czerwca 1996 r.
(Dz.U. z 1996 r. Nr 87, poz. 396). Wprowadzono wówczas nowy art. 20 ust. 5, zgodnie z którym okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Uprzednio obowiązujący, wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 20 ust. 3), wymagał dokonania nauczycielowi wypowiedzenia najpóźniej do końca maja i była to norma zbyt sztywna i nieracjonalna. Nie było możliwe zmniejszenie zatrudnienia na koniec roku szkolnego (z początkiem nowego roku szkolnego), gdy np. nauczyciel, któremu dyrektor szkoły zamierzał wypowiedzieć stosunek pracy, korzystał z czasowej ochrony zatrudnienia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 kp). Do powódki miał zastosowanie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który jednak pracodawca mógł ograniczyć, zgodnie z prawem, do dwóch miesięcy, na podstawie art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela. Do powódki nie zastosowano okresu wypowiedzenia nieuprawnionego, nieprzewidzianego w prawie lub niezgodnego z prawem. Pozwany pracodawca (Szkoła) zastosował okres wypowiedzenia skrócony, jednak dozwolony prawem. Jest to sytuacja podobna do przewidzianej w art. 36 1 §1 kp. gdy zachodzi konieczność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy słusznie stwierdził, że skrócenie okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy z upływem tego skróconego okresu (zob. SN(7) z 9.7.1992 r., I PZP 20/92, OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 2). W razie skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia przewidzianego komentowanym przepisem, umowa o pracę
rozwiąże się wcześniej, niż wynikałoby to z ustawowych okresów wypowiedzenia. Podobieństwo tej regulacji z art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela wyraża się w prawie do odszkodowania (a nie do wynagrodzenia) w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. To, że nauczyciel otrzymuje odszkodowanie „za pozostałą część okresu wypowiedzenia" nie oznacza, że jest to wynagrodzenie za okres zatrudnienia. Skrócenie okresu wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu złożonym nauczycielowi w lipcu nie oznacza, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem i, że daje uprawnienie do dalszego zatrudnienia w kolejnym roku szkolnym albo do odszkodowania.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 pkt.3 kp). Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (§ 6 art. 36 kp). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi innemu niż nauczyciel także przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 36 1 kp). Wskazane regulacje znajdują zastosowanie także wobec nauczycieli na podstawie karty nauczyciela.
W tym ostatnim przypadku z art. 36 1 kp chodzi o przyczyny, których powstanie niekoniecznie musi poprzedzać fazę zaprzestania działalności przez pracodawcę. Generalnie można stwierdzić, że są to przyczyny, które przy spełnieniu warunków określonych w art. 1 ZwolGrupU, mogą uzasadniać przeprowadzenie tzw. zwolnień grupowych (np. reorganizacja struktury zatrudnienia związana z likwidacją oddziału pracodawcy, stanowiska pracy itp.). Podkreślenia w tym miejscu wymaga fakt, że z prawa skrócenia okresu wypowiedzenia na zasadach art. 36 1 kp może skorzystać także pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36' § 1 kp jest objęcie tej czynności wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika (wyr. SN z 8.5.1997 r., I PKN 123/97, OSNAPIUS 1998, Nr 5, poz. 151 z glosą T. Zielińskiego, OSP 1998, Nr 9, s. 156).
Oświadczenie woli pracodawcy wypowiedzenia w trybie art. 36 1§ 1 może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyr. SN z 19.12.1990 r., I PR 391/90, OSNC 1992, Nr 11, poz. 206). Pracodawca, korzystając z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 1 § 1 pracownikowi, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, może ograniczyć się do wskazania skróconego okresu wypowiedzenia w piśmie skierowanym do pracownika zawiadamiającym o rozwiązaniu umowy o prace (uchw. SN z 6.8.1992 r. I PZD 48/92, OSP 1993, Nr 7, poz. 137). Skrócenie przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 1 § 1 powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu [uchw. SN(7) z 9.7.1992 r, I PZP 20/92, OSNC 1993, Nr 1-2, poz. 2]. Rozwiązanie zatem następuje z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi stosownie do § 2 tego artykułu przysługuje jedynie wliczenie do okresu zatrudnienia okresu, za który przysługuje mu odszkodowanie, jeśli w tym okresie pozostawał bez pracy. Celem tego przepisu jest wyrównanie pracownikowi szkody, którą poniósł wskutek braku świadczenia pracy wobec skrócenia przez pracodawcę wypowiedzenia (wyr. SA w Katowicach z 20.2.1991 r., III APr 5/91, OSA 1991, Nr 1, poz. 1). Wynagrodzenie to pokrywa szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wypowiedzenia. Nie jest ono jednak ściśle związane ze szkodą i ma charakter zryczałtowany. Nie pokryje w całości szkody, gdy pracownik w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia dozna dalszych strat oprócz pozbawienia go po skróceniu okresu wynagrodzenia za pracę.
Na podstawie art. 36 1 § 1 kp, pracodawca może skrócić jedynie najdłuższy z kodeksowych okresów wypowiedzenia, czyli okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, przy czym swoboda pracodawcy w tym zakresie została ograniczona, gdyż przedmiotowy okres wypowiedzenia może zostać przez niego skrócony najwyżej o 2 miesiące – w konsekwencji nie może być krótszy niż miesiąc. W konsekwencji powyższego nie można traktować art. 20 ust.3 KN jako podstawy do szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o jakim mowa w art. 47 kp. Wskazana regulacja nie stanowi więc podstawy do powstania po stronie nauczyciela przywróconego do pracy roszczenia o wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z powołanym przepisem, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Co do zasady omawiane wynagrodzenie nie przysługuje więc za cały okres pozostawania bez pracy. Wyjątkiem od tej reguły jest tylko wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące przywróconemu do niej pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem. W tym kontekście art. 47 kp wymienia pracownika objętego ochroną przedemerytalną z art. 39 kp; pracownicę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego; pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników, których rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Pracownicy należący do tej grupy osób mogą dochodzić wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na podstawie ustawy z 16.5.2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z. 2019 r. poz. 1043) grono pracowników uprawnionych do uzyskania wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w trybie art. 47 kp zostało poszerzone o pracownika - innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175 1 pkt 3 kp. W orzecznictwie przyjęto wąską interpretację pojęcia przepisu szczególnego zawartego końcowej części art. 47 kp. uznając, że chodzi tu o szczególną ochronę zatrudnienia wynikającą tylko z przepisu ustawy i aktów wykonawczych. Warunkiem uzyskania prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest zgłoszenie gotowości do niezwłocznego jej podjęcia w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 1 kp). W związku z tym, wynagrodzenie za czas pozostawia bez pracy przysługuje pracownikowi dopiero po powrocie do pracy. Odsetki za opóźnienie należą się zatem też od tej daty (por. post. SN z 19.7.2005 r., II PK 389/04, MoPr 2005, Nr 8, s. 202).
Dłuższy okres wypowiedzenia powoduje zatem prawo do wynagrodzenia w niższym wymiarze. Jak się wydaje, wynika to z faktu, że dłuższy okres wypowiedzenia (czy okres, o który skrócono wypowiedzenie rekompensowany równowartością wynagrodzenia za ten czas i to bez świadczenia pracy, co tym bardziej winno przekładać się na realną możliwość aktywnego poszukiwania nowego źródła dochodów) daje większe możliwości znalezienia np. nowego zatrudnienia, a od zwolnionego pracownika także należy oczekiwać choć minimum aktywności w kwestii znalezienia nowego źródła utrzymania.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie specyficzne, bo choć stanowi pokrycie szkody, jaką poniósł pracownik wskutek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, to faktycznie nie jest ono powiązane z poniesioną przez niego stratą. Odszkodowanie to jest ograniczone (limitowane) okresem, za jaki jest przyznawane, co powoduje, że jest ono w istocie oderwane od rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkody. Ponadto odszkodowanie to przysługuje wyłącznie za utracone wynagrodzenie za pracę, a nie za inną szkodę (straty, utracone korzyści), którą pracownik mógł ponieść w wyniku rozwiązania umowy o pracę.
W tym przypadku ustawodawca przewidział rekompensatę w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc, bo okres wypowiedzenia rzeczywisty wynosił 3 miesiące, a do takiego odwołuje się przepis art. 47 kp. Natomiast za dwa miesiące, o które skrócono w/w okres wypowiedzenia, powódka otrzymała już odszkodowanie w postaci wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia, w tym przypadku za 2 miesiące. Oczywiste jest więc, że zgodnie z wolą ustawodawcy, rekompensata miała stanowić odpowiednik trzymiesięcznego wynagrodzenia, skoro do tych okresów stosowano odniesienie (wynagrodzenie za czas do dwóch miesięcy, gdy wypowiedzenie wynosiło miesiąc: wynagrodzenie za miesiąc, gdy wypowiedzenie wynosiło 3 miesiące). Powódka winna więc otrzymać wynagrodzenie za czas wypowiedzenia w sierpniu, odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za skrócony o dwa miesiące okres wypowiedzenia oraz jednomiesięczną rekompensatę. Poza ostatnim - pozostałe wynagrodzenia otrzymała. Oczywiste jest więc, że w jej przypadku wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie mogło przekraczać jednomiesięcznego wynagrodzenia, skoro ustawodawca przewidział limit maksymalnie czterech wynagrodzeń dla wieloletnich pracowników, którzy wracają do pracy. Co istotne dla zgłoszonego roszczenia, wynagrodzenie określone w art. 47 kp wyczerpuje w pełni roszczenia pracownika związane z okresem pozostawania bez pracy, na skutek naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Fakt, że KP reguluje taką sytuację całościowo (w sposób wyczerpujący) - wyklucza możliwość zastosowania przepisów KC poprzez art. 300 kp (wyr. SA w Warszawie z 27.5.1998 r., III AR. 29/98, OSA w Warszawie 1998, Nr 4, poz. 18; por. też wyr. SN z 13.2.1991 r., I PR 420/90, OSNC 1993, Nr 1-2, poz. 23; por. jednak wyr. SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, OSNAPIUS 2002, Nr 11 poz. 269 z glosą H. Szewczyk, PiP 2003, Nr 4, s. 126; wyr. SN z 13.7.2016 r., I PK 216/15, Legalis). Nie ma przy tym znaczenia, że na skutek wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik doznał szkody, której wartość przewyższa wysokość wynagrodzenia z art. 47 kp (np. dłuższy okres pozostawania bez pracy niż okres, za który przyznano wynagrodzenie), ani też fakt, że pomiędzy tą szkodą a faktem bezzasadnego rozwiązania stosunku pracy istniał związek przyczynowy. Jeżeli bowiem ustawodawca w przepisach bezpośrednio regulujących określone stosunki prawne normuje uprawnienia stron przysługujące im z tytułu konkretnych zdarzeń w ramach tych stosunków, to brak jest podstaw do stosowania przepisów dotyczących innej dziedziny prawa (por. orz. SN z 2.10.1962 r., I CR 868/61, OSNC 1963, Nr 9, poz. 208; wyr. SN 2 27.10.1972 r., III PZP 32/72, OSNC 1973, Nr 7-8, poz. 123). A zatem, pracownik który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kc ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 kp wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (uchw. SN (7) z 18.6.2009 r., I PZP 2/09, OSNP 2010, Nr 1-2, poz. 1). W innym ze swoich orzeczeń SN uznał, że roszczenie o odszkodowanie na podstawie przepisów kc nie stanowi normatywnej alternatywy wobec roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w rozumieniu art. 477 1 kpc (wyr. SN z 16.1.2009 T., I PK 138/08, OSNP 2010, Nr 15-16, poz. 184).
Wynagrodzenie, o którym mowa w przytoczonym przepisie, jest formą rekompensaty za utraconą część zarobków w okresie pozostawania bez pracy. Czas pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przysługuje wynagrodzenie, obejmuje okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotowy do podjęcia jej świadczenia, a wynagrodzenia za pracę został pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. Okresem pozostawania bez pracy w rozumieniu art. 47 kp nie jest zatem okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. Przyznanie wynagrodzenia nie może bezpodstawnie wzbogacać tego pracownika. Niezdolny do pracy z powodu choroby pracownik pozostający bez pracy wskutek wadliwego rozwiązania umowy o pracę nie może być traktowany korzystniej niż niezdolny do pracy z powodu choroby pracownik pozostający w stosunku pracy. Dlatego też okres, za który przyznano wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, powinien uwzględniać czas, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotowy do jej świadczenia. Choroba pracownika i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z tej przyczyny powoduje, że nie nabywa on prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy (z zastrzeżeniem art. 92 kp). Utrata zarobku rekompensowana jest wówczas świadczeniem z ubezpieczenia społecznego, tj. zasiłkiem chorobowym. Stąd też okres pobierania tego zasiłku powinien być odliczony od okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi wynagrodzenie przysługuje (por. wyr. SN z 23.10.1973 r., I PR 412/73, niepubl; wyr. SN 2 ar 1 1983 r., PRN 139/82, OSNC 1983, Nr 9, poz. 138 z glosą S. Płażka, OSP 1984, Nr 10, poz. wyr. SN z 17.11.1998 r., I PKN 443/98, OSNAPIUS 2000, Nr 1, poz. 12; wyr. SN z 15.12.2002 I PKN 801/00, Legalis; wyr. SN z 19.4.2006 r., 1 PK 158/05, OSNP 2007, Nr 7-8, poz. 99; wyr. ON 7 9.5.2017 r., Il PK 68/16, Legalis). Analogicznie należy traktować zasiłek dla bezrobotnych otrzymywany przez zwolnionego pracownika w okresie pozostawania bez pracy. Po przywróceniu pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem, odpada także podstawa prawna odprawy wypłaconej pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 8 ZwolGrupU. W związku z tym, w przypadku podjęcia przez pracownika pracy w wykonaniu wyroku przywracającego odprawa ta podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 47 kp (por. wyr. SN z 9.11.1990 r., I PR 351/90, OSP 1991, Nr 7, poz. 169; wyr. SN z 3.2.2006 r., 11 PK 158/05, OSNP 2006, Nr 23-24, poz. 357; wyr. SN z 6.1.2009 r., II PK 117/08, L.). W przypadku powódki ostatecznie odstąpiono od zobowiązywania jej do zwrotu pobranego w tym samym czasie, za który dochodzi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, zasiłku dla bezrobotnych (uznano, że pobierała go w dobrej wierze). Przynajmniej wiec częściowo w tych miesiącach powódce zrekompensowano utracone dochody. Powódka faktu tego nie wzięła pod uwagę.
Wracając do zasadniczych rozważań związanych z rekompensowaniem czasu pozostawania bez pracy, Sąd I instancji podkreślił, że roszczenie o odszkodowanie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie stanowi normatywnej alternatywy wobec roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 477[1] kpc).(wyrok SN z dnia 16 stycznia 2009 r., I PK 138/08P). Zgodnie z art. 91c ustawy Karta Nauczyciela w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy w sprawach wynikających ze stosunku pracy nauczycieli stosuje się przepisy kodeksu pracy. Ani przepis art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela, ani pozostałe powołane przepisy (art. 10 ust 1, art. 11, art. 12 ust. 1, art. 13) nie zawierają żadnych regulacji w zakresie konsekwencji wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Konsekwencje te należy określać na podstawie norm prawa pracy i przyjmować, że w razie wadliwości wypowiedzenia wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy przysługuje w wysokości określonej w art. 47 kp.
Powódka powoływała się w pozwie także na stanowisko Trybunału Konstytucyjnego wyrażone w sprawie SK 18/05. Po pierwsze Sąd I instancji stwierdził jednak, że orzeczenie Trybunału odnosiło się do art. 58 kp tj. do przypadków wadliwego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W sporze niniejszym rozstrzygnięcie nie zostało wydane na podstawie tej normy. Dopuszczalność uzupełniającego odszkodowania cywilnoprawnego w razie wadliwości wypowiedzenia, a nie rozwiązania dyscyplinarnego, budzi co najmniej istotne wątpliwości, jeśli nie uznać go w ogóle za niedopuszczalne. Wobec tego powoływanie się na naruszenie art. 415 kc czy 417 kc nie znajduje uzasadnienia. Sąd I instancji nie miał także obowiązku stosować z urzędu tych norm na zasadzie art. 477 1 kpc. Ewentualne roszczenie o odszkodowanie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie stanowi bowiem normatywnej alternatywy wobec roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zasądzone przywróconemu do pracy pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie stanowi wynagrodzenia za wykonaną pracę ani za czas gotowości do pracy. Jest to odszkodowanie za utracone wynagrodzenie za pracę. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II BP 11/07).
Ustawodawca limituje wysokość tego wynagrodzenia i nie jest to rozwiązanie niekonstytucyjne. Zasada pełnego odszkodowania nie ma charakteru bezwzględnego w systemie prawa, w tym także w prawie pracy (por. wyroki Trybunału Konstytucyjnego: z 2 czerwca 2002 r, SK 34/01, OTK-A 2003/6/48; z 18 października 2005 r., SK 48/03, OTK-A 2005/9/101). Brak ograniczenia okresu wynagrodzenia w przypadku pracowników szczególnie chronionych stanowi wyjątek od wskazanego limitowania wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, który z racji tego wyjątku nie uzasadnia odmiennego stwierdzenia, że wynagrodzenie tylko dla tych pracowników miałoby być zasądzane z odsetkami za okres pozostawania bez pracy. Także w ich sytuacji jest to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, które ma charakter odszkodowawczy oraz przysługuje pod warunkiem podjęcia pracy, Nie stanowi jednak odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z art. 45 kp w związku z art. 471 kp, przy którym wymagalność i opóźnienie w zapłacie można liczyć od wezwania pracodawcy do zapłaty (doręczenia odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty uchwała SN z 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74). Po wybraniu przez zwolnionego pracownika żądania przywrócenia do pracy i zasądzenia za czas pozostawania bez pracy, wezwanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia nie ma takiego samego skutku. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika po zgłoszeniu żądania. Wobec stosunku pracy pracownik nie może też być w gotowości do pracy. Wymagalność zapłaty wynagrodzenia wynika dopiero z orzeczenia sądu uwzględniającego żądanie, a w istocie od spełnienia warunku podjęcia pracy (zgłoszenia gotowości do pracy) po orzeczeniu przywracającym do pracy. Roszczenie o wynagrodzenie staje się wymagalne dopiero od podjęcia pracy, czyli pod warunkiem (art. 786 § 2 kpc). Dopiero od daty tego zdarzenia pracodawca pozostaje w opóźnieniu w zapłacie zasądzonego wynagrodzenia (art. 481 § 1 kc w związku z art. 300 kp). Także w uchwale z dnia 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09 SN podkreślił, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 kp wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Należy także pamiętać, że wyłącznie w razie stwierdzenia rzeczywistej luki w przepisach prawa pracy można mówić o sprawie nienormowanej przepisami prawa pracy, co tylko wówczas umożliwia posiłkowe i odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy i to pod warunkiem, że przepisy kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przepis art. 300 kp w swej treści nie jest typową normą kolizyjną, lecz normą nakazująco-odsyłającą do odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego wyłącznie w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy. Z art. 300 kp wynika zatem reguła, że w sprawach unormowanych przepisami prawa pracy nie stosuje się przepisów kodeksu cywilnego, bo nie ma takiej potrzeby ani podstawy prawnej w treści tego przepisu do posiłkowego stosowania przepisów kodeksu cywilnego w sprawach uregulowanych przepisami prawa pracy. W konsekwencji z "normy kolizyjnej", jaką można wyprowadzić z art. 300 kp, wynika wprost niedopuszczalność stosowania przepisów kodeksu cywilnego w sprawach unormowanych suwerennie i autonomicznie przepisami prawa pracy lub wyprowadzonymi (wyinterpretowanymi) z nich zasadami prawa pracy. Tak pojmowana "kolizja", a w zasadzie brak kolizji w sprawach unormowanych przepisami prawa pracy z przepisami kodeksu cywilnego, oznacza, że autonomiczne regulacje prawa pracy wykluczają stosowanie przepisów kodeksu cywilnego unormowanych przepisami prawa pracy. Oznacza to w szczególności, że art. 47 kp nie pozostaje w związku, ale w opozycji (a contrario) do art. 300 kp. W konsekwencji przepisy prawa pracy regulujące skutki nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę nie pozostają w żadnym związku z art. 300 kp, skoro ten dotyczy wyłącznie spraw nieunormowanych przepisami prawa pracy.
Przepisy kodeksu pracy autonomicznie regulują roszczenia majątkowe przysługujące pracownikowi, z którym pracodawca w sposób niezgodny z prawem rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, bo czynią to w sposób odrębny i różniący się w istotnych elementach od
regulacji cywilnoprawnych. Można wręcz twierdzić, że bez szczególnych regulacji prawa pracy wskazywanie na istnienie odrębności prawa pracy od prawa cywilnego stałoby się w istotnej mierze pozorne. Warto powtórzyć, że pracownik ma niczym nieskrępowaną swobodę wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, w związku z czym nie ma wątpliwości, że pracodawcy nie przysługuje odszkodowanie z tytułu skorzystania przez pracownika z takiego sposobu rozwiązania stosunku pracy i to pomimo braku negatywnej regulacji w zakresie tego typu roszczenia pracodawcy w przepisach prawa pracy. Gdyby zaakceptować założenie o niepełnej lub częściowej regulacji skutków nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiadania umów o pracę w przepisach prawa pracy, to paradoksalnie mogłoby okazać się, że w sprawach roszczeń pracodawcy z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, które w ogóle nie zostały unormowane przepisami prawa pracy, pracodawcy mogliby potencjalnie formułować roszczenia odszkodowawcze na podstawie przepisów kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp. Tymczasem takiej koncepcji oczywiście sprzeciwia się co najmniej zasada wolności pracy dopuszczająca pełną swobodę pracownika w wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. W konsekwencji można i należy twierdzić, że unormowanie sankcji prawa pracy należy do domeny ustawodawcy zwykłego, który autonomicznie, suwerennie, wystarczająco i wyczerpująco ujmuje je w przepisach kodeksu pracy. Materia ustawowa normująca uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę została ustanowiona bowiem w licznych i szczegółowych przepisach kodeksu pracy, które wykluczają dopuszczalność i zasadność uzupełniającego (posiłkowego) stosowania przepisów kodeksu cywilnego w tego rodzaju sprawach wyczerpująco unormowanych przepisami prawa pracy (a contrario do art. 300 kp).
Powódka, także przed sądem - zgłosiła roszczenie przewyższające przyjętą stawkę. W tym zakresie można było podjąć próbę oceny roszczenia powyżej stawki ryczałtowej przyjętej w kodeksie pracy stosując analogicznie regulacje z art. 415 kc i art. 471 kc, które winny znajdować zastosowanie jedynie wyjątkowo i w specyficznych sytuacjach związanych, np. z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy. W tym przypadku po stronie powódki nie powstało roszczenie o uzupełniające odszkodowanie od pracodawcy. Gdyby nie naruszenie formy rozwiązania umowy przyjęte w procesie, w którym przywrócono powódkę do pracy, szereg okoliczności, uzasadniał rozwiązanie z nią umowy. Sąd Najwyższy w co najmniej trzech wyrokach w sprawie uzupełniającego, regulowanego przepisami kodeksu cywilnego, odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, określił podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stwierdził w nich, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 415 kc tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o prace w tym trybie (wyr. SN z 18.8.2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011, Nr 23-24, poz. 296). Właściwą podstawą cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej jest w takie przypadkach odpowiedzialność deliktowa.
W przypadku odpowiedzialności deliktowej opartej na art. 415 kc poszkodowany pracownik jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy: szkodę, winę oraz związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a szkodą. Szkodę stanowi utrata wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik by uzyskał, gdyby umowa nie została rozwiązana. Na pracowniku spoczywa obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien on wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Brak takiej aktywności jest traktowany jako przyczynienie się poszkodowanego pracownika do wyrządzonej szkody. Nie stanowi usprawiedliwienia braku aktywności w poszukiwaniu nowego zatrudnienia oczekiwanie na korzystny dla pracownika wyrok sądu pracy o przywróceniu do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko. Podsumowaniem powyższych wywodów są dwie tezy drugiego orzeczenia - wyroku SN z 28.1.2009 r. (I PK 135/08, OSNP 2010, Nr 15-16, poz. 188). W pierwszej tezie powołanego wyroku Sąd Najwyższy orzekł, iż podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 kc w zw. z art. 300 kp). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
W tej sprawie stanowisko pozwanej nie było motywowane zamiarem wyrządzenia powódce szkody, ale faktem zlikwidowania oddziału przedszkolnego i niezorganizowaniem dla powódki nowego miejsca pracy. Przyczyny te nie było więc umyślne i skierowane przeciwko powódce, nie uzasadniałyby więc odpowiedzialności deliktowej pozwanej. Pracodawcy można by ewentualnie zarzucić przyjęcie nieakceptowanego przez sąd orzekający poglądu w zakresie szczególnego charakteru normy z art. 20 KN jako zakazu wypowiadania umów, a nie podstawy do konstruowania odpowiedzialności deliktowej czy kontraktowej (poza przewidzianą w kodeksie pracy). W tezie cytowanego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik jest obowiązany wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 kc. W trzecim orzeczeniu Sąd Najwyższy rozwinął wątek przyczynienia się poszkodowanego pracownika do zwiększenia szkody. Orzekł, że całkowity brak aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wyklucza uznanie, że pomiędzy szkodą wynikłą z pozostawania bez pracy po upływie okresu wypowiedzenia a bezprawnym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika istnieje adekwatny związek przyczynowy (wyr. SN z 22.6.2010 r.,I PK 38/10, OSNP 2011, Nr 23-24, poz. 290, teza pierwsza). Pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę (wyr. SN z 18.8.2010 r., II PK 28/10, OSP 2012, Nr 4. poz. 37 z glosą A. Drozda). Odnosząc zaprezentowane rozważania do okoliczności sprawy Sąd I instancji uznał, że powódka nie wskazała podstaw odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, ani szkody w rozumieniu art. 415 kc, czy art. 471 kc. Pracodawca, rozwiązując stosunek pracy, zwłaszcza w drodze wypowiedzenia, nie ma na celu wyrządzenia pracownikowi szkody, chce go po prostu zwolnić z pracy, tj. pozbawić zatrudnienia, realizując własny interes, a podstawą tego mogą być okoliczności leżące zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Na ogół nie ma zatem zamiaru podjęcia czynności niezgodnej z prawem, a tym bardziej spowodowania jakiegoś uszczerbku po stronie pracownika. Z tego względu odpowiedzialność pracodawcy za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów w tym trybie nie jest oparta na zasadzie winy, lecz stanowi odpowiedzialność za samą bezprawność. Z tej przyczyny odpowiedzialność ta jest limitowana, m.in. dyspozycją art. 471 kp. W wyjątkowych przypadkach regulowanych odrębnie (np. szczególna ochrona pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy m.in. art. 39 k.p., art. 177 k.p.) pracownik może dochodzić pełnej kompensaty szkody, co wynika jednak jednoznacznie z przepisów szczególnych i wymaga wykazania (udowodnienia) przez pracownika dodatkowych przesłanek tej odpowiedzialności, względnie - będących podstawą tej ochrony - szczególnych okoliczności życiowych. Analogiczne założenie przyświeca niezwłocznemu rozwiązaniu stosunku pracy (art. 56 k.p. i art. 58 k.p.).
Dopuszczenie cywilnoprawnej zasady pełnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w miejsce zasady ograniczonego odszkodowania, podważałoby sens obowiązywania tego rodzaju autonomicznych rozwiązań prawa pracy. Ponadto skutki niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę nie powinny polegać na „kreowaniu" rozmaitych roszczeń przez pracownika tylko dlatego, że czuje się pokrzywdzony utratą zatrudnienia wskutek skorzystania przez pracodawcę z prawa do rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji dopuszczenia możliwości dochodzenia przez pracownika innych roszczeń należy wskazać na ujęcie omawianej odpowiedzialności jako dodatkowej, inaczej uzupełniającej, tj. mającej charakter wtórny. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, stosowanych odpowiednio w drodze odesłania zawartego w art. 300 k.p., łączy się bowiem z tym samym zdarzeniem szkodzącym, które było już źródłem rekompensaty uzyskanej przez pracownika w oparciu o przepisy prawa pracy. Jednocześnie niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę, w tym jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.
W tej sprawie powódka nie wywodziła jednak roszczeń uzupełniających i to z wadliwego wypowiedzenia umowy, ale konstruowała podstawę prawną roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy sięgając dla bezpieczeństwa także po podstawę z art. 415 k.c. (łącznie z art 47 kp), co nie było konieczne ani uzasadnione. Przy czym przyjęcie podstawy odpowiedzialności w art. 415 kc czy art. 471 kc i tak nie zmieniłoby rozstrzygnięcia, o czym wywiedziono już w treści uzasadnienia.
Wybrane przez powódkę roszczenie nie sprowadza się do konieczności zapłaty należnego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w sytuacji, w której zrealizowane zostało żądanie restytucyjne (główne) pracownika- przywrócenie do pracy. Nie pełni wiec ono - odmiennie niż w wypadku art. 471 k.p. i art. 58 k.p. - samodzielnie funkcji odszkodowania lecz jest uzupełnieniem podstawowego świadczenia restytucyjnego (przywrócenia do pracy). Z kolei roszczenie odszkodowawcze ma charakter samodzielny i stanowi jedyną kompensatę bezprawnego zwolnienia z pracy, nie stanowi roszczenia alternatywnego wobec roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ani żadnego innego roszczenia.
W wyroku z 22 maja 2013 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 57 § 1 k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 i w zw. z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji RP. Uznał, że świadczenie wynikające z art. 57 § 1 kp. ma charakter odszkodowania ryczałtowego za naruszenie umowy, stanowi bowiem ryczałtowe odszkodowanie ex contractu mające pierwszeństwo stosowania przed ogólnymi przepisami Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c.). Wyrok ten oznacza, że przewidziane w art. 57 § 1 kp. zryczałtowane (limitowane, ograniczone kwotowo) wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jako następstwo naruszenia przez pracodawcę prawa polegającego na niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia, w sposób zgodny z konstytucją rekompensuje szkodę poniesioną przez pracownika. Roszczenie to ma charakter kompensacyjny, a nie represyjny, a z art. 64 ust. 1 Konstytucji RP nie wynika prawo do pełnego odszkodowania. Wynagrodzenie to jest świadczeniem uzupełniającym względem przywrócenia do pracy, które jest podstawowym sposobem naprawienia szkody. Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu tego wyroku nie wykluczył odpowiedzialności deliktowej pracodawcy, jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia spełnia przesłanki z art. 415 kc, i podzielił pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2010 r. zgodnie z którym odpowiedzialność za delikt ma tę cechę (walor), że nie można wyłączyć jej zastosowania przez określone zadekretowanie, gdyż obowiązuje z mocy ustawy (art. 415 k.c.). Również z samej istoty nie może pozostawać w kolizji z odpowiedzialnością określoną w prawie pracy (art. 300 k.p.). Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach regulujących czyny niedozwolone, w przypadku zbiegu podstaw odpowiedzialności (art. 443 k.c.). Podsumowując, pracodawca w przypadku wyrządzenia pracownikowi szkody czynem niedozwolonym jest zobowiązany do jej naprawienia na podstawie przepisów ogólnych, których art. 57 § 1 kp nie wyłącza. Trybunał nie wykluczył zatem sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie jednocześnie nosić cechy czynu niedozwolonego w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) jako zawinione i bezprawne wyrządzenie szkody, co otwiera przed pracownikiem możliwość wnoszenia roszczeń odszkodowawczych na tej podstawie normatywnej. W uzasadnieniach kolejnych orzeczeń Trybunał Konstytucyjny argumentował, że świadczenie wynikające z art. 57 §1 k.p. nie ma charakteru ryczałtowego odszkodowania ex delicto i tym samym nie ma pierwszeństwa stosowania przed ogólnymi przepisami o odpowiedzialności deliktowej. Świadczenie to ma charakter kontraktowy. O ile zatem w wyroku z 27 listopada 2007 r. Trybunał opowiedział się za możliwością dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na płaszczyźnie unormowań prawa cywilnego, wskazując - jako podstawę tych żądań przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i n. k.c.) lub kontraktowej (art. 471 i n. k.c.), to w orzeczeniu z 22 maja 2013 roku – stojąc na stanowisku kompleksowego uregulowania w Kodeksie pracy odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy, wyłączającego stosowanie w tej materii przepisów Kodeksu cywilnego - uznał za dopuszczalne domaganie się przez pracownika pełnego naprawienia szkody wyrządzonej mu rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę noszącym znamiona czynu niedozwolonego (art. 443 kc.). Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia stanowi nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy o daleko idących konsekwencjach, które powinno być stosowane przez pracodawcę, w świetle judykatury Sądu Najwyższego, z wyjątkową ostrożnością. W związku z tym bezprawne zachowanie pracodawcy polegające na naruszeniu prawa przy dokonywaniu tej czynności może być źródłem uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej. Kwestią budzącą większe kontrowersje jest możliwość dochodzenia roszczeń uzupełniających na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w drodze wypowiedzenia pracodawcy, postrzeganym jako normalny sposób rozwiązania stosunku pracy. Nie ma tutaj takiej jednoznaczności, jak w przypadku rozwiązania niezwłocznego. Wynika to bowiem z założenia, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły, typowy sposób ustania stosunku pracy i nie stanowi czynu niedozwolonego, skoro jest dodatkowo, a może przede wszystkim, czynnością przewidzianą przepisami prawa pracy. W tym świetle pracodawcy nie powinno obarczać większe niż wynikające z wyraźnych unormowań prawa pracy ryzyko nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem skorzystania z tego „zwykłego" sposobu rozwiązania umowy o pracę. Ta zasada ograniczonego świadczenia pracodawcy nie powinna być nadmiernie poszerzana także z tego względu, że pracownik ma nieograniczoną i pełną wolność rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę. Ponadto w tym trybie w przypadku orzeczenia sądowego o przywróceniu do pracy pracownik odzyskuje zatrudnienie na poprzednich warunkach pracy i płacy (restytucja), co rekompensuje mu tę niejako podstawową szkodę wyrządzoną przez pracodawcę, który - wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę - zmierzał do pozbawienia pracownika zatrudnienia oraz środków utrzymania z rozwiązanego stosunku pracy. W ww. wyroku z 2 czerwca 2003 r. Trybunał Konstytucyjny zaakceptował utrwaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, zgodnie z którą w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługują wyłącznie roszczenia określone w Kodeksie pracy, których można dochodzić tylko w granicach określonych w przepisach prawa pracy. W konsekwencji wobec wyczerpujących i zupełnych regulacji prawa pracy w omawianym zakresie nie ma podstaw prawnych ani uzasadnienia do sięgania do przepisów Kodeksu cywilnego przy osądzaniu dalszych lub innych roszczeń odszkodowawczych, wywodzonych przez pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Także w uzasadnieniu ww. wyroku z 27 listopada 2007 r. Trybunał Konstytucyjny jednoznacznie stwierdził, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ograniczenie możliwości dochodzenia roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy do wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia jest racjonalne i spójne systemowo, gdyż ich przyznanie za cały czas pozostawania bez pracy eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i podejmowania nowego zatrudnienia, a od dotychczasowego pracodawcy nie można wymagać, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika.
Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego od wielu lat dominował pogląd, że uregulowanie kwestii wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w art. 47 k.p. wyłącza możliwość dochodzenia dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (w szczególności art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pogląd ten został ugruntowany w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., w której stwierdzono, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W uzasadnieniu do tej uchwały Sąd Najwyższy odwołał się także do wcześniejszego orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego odnoszącego się do limitowania wysokości świadczeń przysługujących pracownikowi w razie wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, w szczególności do ww. wyroków z: 2 czerwca 2003 r. oraz 18 października 2005 r. Sąd Najwyższy argumentował jednocześnie, że interpretacyjny ww. wyrok TK z 27 listopada 2007 r. nie dotyczył wykładni art. 47 k.p i ma określony w nim walor prawny wyłącznie w odniesieniu do art. 58 k.p. oraz przesądza, że limitowany rozmiar sankcji odszkodowawczych określony w tym przepisie może podlegać modyfikacjom z uwzględnieniem cywilnoprawnej zasady pełnego odszkodowania ze względu na konstytucyjne zasady ochrony praw majątkowych pracownika oraz sprawiedliwości społecznej (art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP), ale jedynie w razie bezprawnego natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w szczególności gdy pracodawca przy rozwiązaniu stosunku pracy rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego.
Także w ww. wyroku z 13 lipca 2016 r. SN stanął na stanowisku, że pełna regulacja w art. 47 k.p. kwestii zasądzenia na rzecz pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia go do pracy i podjęcia przez niego pracy wyklucza możliwość przejścia (przez art. 300 k.p.) na ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej przewidziane w Kodeksie cywilnym. Powołując się na treść art. 47 k.p., SN zwrócił uwagę, że przepis ten zawiera pełną regulację i wyczerpująco określa odpowiedzialność finansową pracodawcy za czas pozostawania pracownika bez pracy na skutek nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Pracownikowi tak przywróconemu do pracy nie przysługują żadne inne lub dalsze rekompensaty, w tym świadczenia rekompensujące inne szkody niż utracone wynagrodzenie w okresie pozostawania bez pracy, limitowanym w art. 47 k.p, które mogłoby wywołać nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy przypisuje się na ogół charakter odszkodowawczy, ponieważ świadczenie to przysługuje to bez ekwiwalentnego wykonywania pracy, w istocie za czas jej niewykonywania (pozostawania bez pracy). Powyższemu towarzyszy również fikcja prawna objęta regulacja art. 51 § 1 k.p. (w wypadku przywrócenia do pracy okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia). Istotne jest także to, że taka regulacja wywołuje adekwatne skutki prawne w przepisach prawa ubezpieczeń społecznych, ponieważ okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wliczony do okresu zatrudnienia, jest składkowym okresem pracowniczego ubezpieczenia społecznego (art. 6 ust 1 pkt 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), natomiast zgodnie z art. 7 pkt 3 tej ustawy okresy niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie, zalicza się do tzw. okresów nieskładkowych.
Brak jest więc podstaw do uznania, iż były pracownik nie może dochodzić roszczeń uzupełniających w oparciu o samoistną podstawę, jaka stanowi art. 415 k.c., w sytuacji gdy zachowanie pracodawcy wypełnia znamiona deliktu i stanowi umyślne naruszenie przepisów dotyczących rozwiązania umowy o prace. Odpowiedzialność z art. 415 k.c. stanowi ustawową
regulację prawną odrębną od przepisów prawa pracy, która nie jest oparta na winie i obejmuje zupełnie inną bezprawność niż ta określona w przepisach prawa cywilnego. Przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy nie wyłącza dalszych roszczeń odszkodowawczych pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego regulujących czyny niedozwolone. Jest to dopuszczalny zbieg podstaw odpowiedzialności, o którym mowa w art. 443 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu w przypadku odpowiedzialności deliktowej, opartej na art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p., na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody. Wyrok przywracający pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy albo zasądzający odszkodowanie automatycznie nie oznacza bowiem istnienia winy po stronie pracodawcy w rozumieniu przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej. Niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu pracy) nie można bowiem utożsamiać z winą pracodawcy w rozumieniu art. 415 k.c. Wskazaną odpowiedzialność uzasadnia bowiem (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. W konsekwencji dowodzenie tych wymaganych okoliczności może nastręczać trudności, a pracownik jest w tym obowiązany wykazać: bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w szczególności rozmiar szkody poniesionej w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę. Co do zasady szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o prace nie została rozwiązana, a na jej poczet zalicza się odszkodowanie uzyskane na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Na pracowniku ciąży obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że powinien po rozwiązaniu stosunku pracy wykazywać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności podlega uwzględnieniu jako przyczynienie się do powstania szkody. Pracownik upatrujący szkody w utracie wynagrodzenia, które by uzyskał, pozostając w rozwiązanym stosunku pracy przez okres, za który dochodzi odszkodowania, musi wykazać co najmniej, że w tym czasie mógł świadczyć taką pracę. Natomiast jeśli szkoda wynika według jego twierdzeń z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez pracodawcę musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy o prace i nie było przeszkód w jej podjęciu, np. z powodu niezdolności do pracy. Całkowity brak aktywności pracownik w poszukiwaniu nowego zatrudnienia wyklucza uznanie, że pomiędzy szkodą wynikłą z pozostawania bez pracy po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia a bezprawnym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę istnieje adekwatny związek przyczynowy (art. 361 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pozostawanie bez pracy nie jest bowiem w takiej sytuacji normalnym następstwem działania pracodawcy rozwiązującego stosunek pracy z naruszeniem przepisów prawa, lecz wyborem pracownika korzystającego z zasady wolności pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP), którego konsekwencje nie mogą obciążać pracodawcy.
Reasumując, roszczenie powódki o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jako rekompensata szkody w postaci utraconych wynagrodzeń jakie powódka otrzymałaby, gdyby pracowała w okresie objętym roszczeniem, nie było uzasadnione i podlegało oddaleniu ponad kwotę wskazaną w wyroku.
Zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 100 kpc Sąd I instancji obciążył powódkę jako stronę przegrywającą proces w przeważającej części, 1/3 stawki wynagrodzenia radcowskiego liczonego jako 75% stawki minimalnej wynagrodzenia pełnomocnika strony przeciwnej (§ 2 pkt. 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 15 rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. Dz.U.z 2015 r. poz. 1800), tj. kwotą 900 zł. Kwota ta nie obciąży nadmiernie powódki, która uzyskała w procesie stawkę umożliwiającą opłacenie wskazanej kwoty. Rozważając sytuację rodzinną i finansową powódki w zestawieniu z wynikiem procesu zastosowane rozwiązanie jest najbardziej adekwatne i nie narusza zasad orzekania o kosztach zastępstwa procesowego. Powódka nie powołała przy tym innych, nieznanych dotąd sądowi argumentów, które uzasadniałyby zwolnienie jej z obowiązku rekompensaty wynagrodzenia przeciwnika np. w całości. Utrata zatrudnienia przez powódkę, brak nowych źródeł zarobkowania, subiektywne przekonanie o wygranej w związku z dotychczasowymi rozstrzygnięciami jakie wobec powódki zapadały, skutkowały obniżeniem wynagrodzenia przeciwnika strony do 900 zł. Kwota ta będzie odpowiednia w procesie, który nie trwał długo, nie był skomplikowany dowodowo, a rodzaj roszczeń i niesporność faktów, nie wymagały szczególnej inicjatywy pełnomocnika pozwanej. Wskazana stawka odpowiada wprawdzie tylko w niewielkim zakresie rzeczywistym kosztom obsługi prawnej strony przeciwnej, wyliczona jest ryczałtowo, a zważywszy na czas trwania postępowania, nakład pracy pełnomocnika, liczbę rozpraw i stawiennictw w sądzie, stopień zawiłości postępowania, nie jest dla powódki nadmiernie wysoka.
W związku z powołaną wyżej zasadą oraz treścią art. 113 ustawy o kosztach sądowych, Sąd I instancji odstąpił w sprawie od obciążania stron kosztami procesu w postaci opłaty sądowej, których dotychczas nie uiszczono i przejął ją na rachunek Skarbu Państwa. Rygor natychmiastowej wykonalności nadano wyrokowi w zakresie pkt.1 zgodnie z ogólnymi zasadami stosowanymi w takim przypadku, tj. na podstawie art. 477 2 § 1 kpc.
(uzasadnienie Sądu I instancji – k. 114 – 124)
Od powyższego wyroku apelację wniosła powódka, zaskarżając go w części, tj. co do punktu 2 – zasądzającego od powódki na rzecz pozwanego kwotę 900 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz co do punktu 3 – oddalającego powództwo w pozostałej części, tj. co do żądania zapłaty ponad kwotę 2.832,29 zł.
Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła:
1. naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na treść wyroku, tj. art. 227 w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, polegającą na bezzasadnym wyciągnięciu wniosków z niego niepłynących, a mianowicie polegającą na ustaleniu, że stosunek pracy powódki nie podlegał szczególnej ochronie, o której mowa w art. 47 Kodeksu Pracy;
2. naruszenie przepisów prawa procesowego, mające istotny wpływ na treść wyroku, tj. art. 365 § 1 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie;
3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 47 Kodeksu pracy oraz art. 20 ust. 3 i 4 Karty Nauczyciela poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że przepis art. 20 ust. 3, ze względu na normę zawartą w art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela nie ogranicza możliwości wypowiedzenia stosunku pracy w ten sposób, że nie może ono nastąpić po 31 maja oraz że art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela nie stanowi przepisu szczególnego, o którym mowa w art. 47 zdanie drugie kodeksu pracy.
Mając na uwadze powyższe, powódka wniosła o:
1. zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 17.465,78 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 7 maja 2016 roku do dnia zapłaty oraz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przed sądem pierwszej instancji według norm przepisanych;
2. zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym według norm przepisanych.
W uzasadnieniu wskazano, że roszczenie powódki opiera się na art. 47 zdanie drugie Kodeksu Pracy, tj. że rozwiązanie z nią umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego – art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela. Przepis ten, zdaniem powódki, wprowadza ograniczenie mające chronić trwałość stosunku pracy nauczyciela. Powódka powołała także, że kwestie związane z zastosowaniem w sprawie powódki przepisów art. 20 ust. 3 i 5 Karty Nauczyciela były przedmiotem oceny Sądu Rejonowego w Zgierzu oraz Sądu Okręgowego w Łodzi w sprawach o przywrócenie powódki do pracy. Zdaniem powódki, znajduje zatem zastosowanie przepis art. 365 k.p.c., zgodnie z którym orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy.
Powódka zwróciła uwagę, że Sąd Rejonowy w Zgierzu wyrokiem z dnia 14 stycznia 2016 roku sygn. akt IV P 112/15 przywrócił ją do pracy, natomiast Sąd Okręgowy w Łodzi wyrokiem z dnia 5 maja 2016 roku (sygn. akt VII Pa 79/16) oddalił apelację pracodawcy i utrzymał w mocy wyrok Sądu Rejonowego. Ustalenia Sądów w obu instancjach opierały się na gwarancyjnym charakterze przepisu art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, zatem w niniejszej sprawie, Sąd I instancji z naruszeniem art. 365 § 1 k.p.c. dokonał odmiennej oceny prawnej podstaw roszczenia powódki.
(apelacja – k. 135 – 138)
W odpowiedzi na apelację, pozwany wniósł o jej oddalenie i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.
W uzasadnieniu wskazał, że nie sposób zgodzić się z treścią sformułowanych przez powódkę zarzutów. W odniesieniu do naruszenia przepisów prawa procesowego, wskazał, że Sąd w sposób prawidłowy rozpoznał i ustalił stan faktyczny sprawy, który zresztą nie był między stronami sporny. W zakresie podniesionego przez powódkę zarzutu naruszenia art. 365 § 1 k.p.c., zauważył, że związanie przewidziane w tym przepisie nie obejmuje motywów rozstrzygnięcia. Podniósł także, że Sąd I instancji w ogóle nie kwestionował treści obu wyroków wydanych w sprawie o przywrócenie powódki do pracy i w pełnym zakresie akceptował płynące w treści tych wyroków skutki prawne i faktyczne, w postaci przywrócenia powódki do pracy. Wreszcie pozwany wskazał, że Sąd I instancji zaprezentował szeroką analizę relacji zachodzących pomiędzy normami prawnymi art. 20 ust. 3 i 5 KN oraz ich znaczenie z punktu widzenia roszczeń powódki wywodzonych z art. 47 zd. 2 kp uzasadniając że przepis art. 20 ust. 3 KN nie może stanowić podstawy dla szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, która uzasadniałaby przyznanie powódce wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
(odpowiedź na apelację – k. 146 – 147)
Sąd Okręgowy zważył, co następuje.
Apelacja skarżącej nie zasługuje na uwzględnienie.
W ocenie Sądu Okręgowego, rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest prawidłowe. Sąd Rejonowy właściwie przeprowadził wnikliwe postępowanie dowodowe, w żaden sposób nie uchybiając przepisom prawa procesowego oraz dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w konsekwencji prawidłowo ustalając stan faktyczny sprawy. Sąd Okręgowy podziela ustalenia i rozważania prawne Sądu Rejonowego. Sąd I instancji wydał prawidłowe rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa.
Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd II instancji nie dopatrzył się żadnego naruszenia przepisów postępowania i prawa materialnego, skutkujących koniecznością - zgodnie z żądaniem apelacji - zmiany orzeczenia.
Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału.
Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).
Stosownie natomiast do art. 227 k.p.c., przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Przepis ten stosowany jest przed podjęciem rozstrzygnięć dowodowych i uprawnia sąd do selekcji zgłoszonych dowodów jako skutku przeprowadzonej oceny istotności okoliczności faktycznych, których wykazaniu dowody te mają służyć. Nie nakłada on na sąd obowiązku przeprowadzenia każdego zawnioskowanego przez stronę dowodu (zob. wyr. SA w Białymstoku z 17.1.2018 r., III AUa 569/17, L.). Zarzut naruszenia tego przepisu powinien być powiązany z art. 217 § 2 k.p.c., jeśli skarżący wskazuje na pominięcie określonego dowodu w wyniku wadliwej oceny, że nie jest on istotny dla rozstrzygnięcia sprawy (zob. wyr. SN z 6.4.2011 r., I CSK 475/10, L.; wyr. SN z 10.3.2011 r., II UK 306/10, L.; wyr. SN z 15.10.2010 r., III UK 22/10, L.; wyr. SN z 25.2.2009 r., II PK 176/08, L.; wyr. SN z 12.2.2009 r., III CSK 272/08, L.; wyr. SN z 13.8.2008 r., I CSK 83/08, L.). Ponadto zarzut naruszenia art. 227 k.p.c. może być skutecznie podniesiony tylko wówczas, gdy strona wykaże, że sąd przeprowadził dowód na okoliczności niemające istotnego znaczenia w sprawie (zob. m.in. wyr. SA w Białymstoku z 18.8.2017 r., I ACa 176/17, L.).
Skuteczne zgłoszenie zarzutu naruszenia art. 227 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania po pierwsze, jakie konkretnie dowody przeprowadzone przez Sąd zostały ocenione wadliwie, a po drugie - na czym ta wadliwość polegała. Skarżąca natomiast nie tylko nie podjęła próby wskazania takich dowodów czy ich wadliwej oceny, ale w istocie kwestionuje nie ustalony stan faktyczny, a wykładnię art. 47 kodeksu pracy, dokonaną przez Sąd I instancji.
Zatem zgłoszony zarzut uznać należy za nietrafiony w całości. W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest prawidłowa. Zarzuty skarżącej sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać.
Przechodząc do zarzutu naruszenia art. 365 § 1 k.p.c. wskazać należy, że również on nie zasługuje na uwzględnienie. Ze sformułowanego przez skarżącą zarzutu wywieść można, że skoro Sąd Rejonowy (a następnie Sąd Okręgowy) rozpoznając sprawę o przywrócenie powódki do pracy, oparł swoje rozstrzygnięcie na gwarancyjnym charakterze art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, Sąd I instancji, orzekający w niniejszej sprawie, nie uznając wskazanego przepisu za podstawę do udzielenia szczególnej ochrony wynikającej z art. 47 zdanie drugie kodeksu pracy, dopuścił się naruszenia art. 365 § 1 k.p.c. Taka wykładnia wskazanego przepisu jest nieprawidłowa.
Na wstępie należy zauważyć, że moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy z nich odnosi się tylko do faktu istnienia prawomocnego orzeczenia. Ten aspekt występuje, gdy w poprzednim postępowaniu, w którym zapadło prawomocne orzeczenie, nie brała udziału choćby jedna ze stron nowego postępowania, a nie jest ona objęta prawomocnością rozszerzoną. Nie można bowiem takiej strony obciążać dalszymi skutkami wynikającymi z prawomocnego orzeczenia. Drugi aspekt mocy wiążącej prawomocnego orzeczenia jest określony jako walor prawny rozstrzygnięcia (osądzenia) zawartego w treści orzeczenia. Jest on ściśle związany z powagą rzeczy osądzonej (art. 366 k.p.c.) i występuje w nowej sprawie pomiędzy tymi samymi stronami, choć przedmiot obu spraw jest inny. W nowej sprawie nie może być wówczas zastosowany negatywny (procesowy) skutek powagi rzeczy osądzonej polegający na niedopuszczalności ponownego rozstrzygania tej samej sprawy. Występuje natomiast skutek pozytywny (materialny) rzeczy osądzonej przejawiający się w tym, że rozstrzygnięcie zawarte w prawomocnym orzeczeniu (rzecz osądzona) stwarza stan prawny taki, jaki z niego wynika. Sądy rozpoznające między tymi samymi stronami nowy spór muszą przyjmować, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak przyjęto to w prawomocnym, wcześniejszym wyroku, a więc ostatecznym rezultacie procesu uwzględniającym stan rzeczy na datę zamknięcia rozprawy (wyr. SN z 20.9.2011 r., I BU 2/11, L.).
Co istotne, moc wiążąca wyroku wydanego w innej sprawie odnosi się do jego sentencji, nie zaś ustaleń faktycznych i poglądów prawnych wyrażonych w uzasadnieniu. Motywy rozstrzygnięcia mogą mieć znaczenie dla określenia zakresu mocy wiążącej. P. dotyczy rozstrzygnięcia dokonanego w stosunku do tych samych stron albo podmiotów objętych rozszerzoną prawomocnością orzeczenia, a ponadto, gdy pomiędzy prawomocnym orzeczeniem oraz toczącą się sprawą zachodzi szczególny związek, polegający na tym, że prawomocne orzeczenie oddziałuje na rozstrzygnięcie toczącej się sprawy (wyr. z 20.1.2015 r., V CSK 210/14, L.).
W niniejszej sprawie Sąd I instancji, zgodnie z wydanymi w sprawie przywrócenia do pracy powódki orzeczeniami, ustalił, że została ona przywrócona do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Na tym jednak kończy się zakres związania Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę orzeczeniem wydanym w sprawie o przywrócenie powódki do pracy. Dotyczy ona bowiem zakresu ochrony, jaki przyznany jest powódce jako nauczycielowi przed wypowiedzeniem, a mówiąc bardziej precyzyjnie – wysokości wynagrodzenia, jakie przysługuje jej za czas pozostawania bez pracy. Już na pierwszy rzut oka widać, że płaszczyzny obu sporów są całkowicie odmienne.
Natomiast w ślad za powołanym powyżej orzeczeniem Sądu Najwyższego podkreślić należy, że związanie na mocy art. 365 § 1 k.p.c. nie obejmuje ustaleń faktycznych i poglądów prawnych wyrażonych w uzasadnieniu. Jedynie na marginesie wskazać trzeba, że Sąd I instancji, rozpoznający niniejszą sprawę, odniósł się do wyroku Sądu Najwyższego z 6 września 2017 r. (I PK 259/16, L.), które ustabilizowało orzecznictwo, odnoszące się do dopuszczalności złożenia nauczycielowi wypowiedzenia po 31 maja ze skróceniem okresu wypowiedzenia. Orzeczenie to zapadło już po wydaniu wyroków, przywracających powódkę do pracy.
Odnosząc się wreszcie do przyjętej w zaskarżonym orzeczeniu wykładni art. 47 kodeksu pracy, Sąd Okręgowy wskazuje, że całkowicie podziela przedstawioną przez Sąd Rejonowy interpretację, że ograniczenie rozwiązania umowy o pracę z mocy przepisu szczególnego, o którym mowa w powołanym przepisie, nie obejmuje art. 20 ust. 3 i 5 Karty Nauczyciela.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r. sygn. akt II PK 93/08, sytuacja będąca przedmiotem kontrowersji interpretacyjnej odnosi się do określonych w zdaniu drugim art. 47 KP szczególnych pracowników - do kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego i pracowników szczególnie chronionych przed uzyskaniem prawa do emerytury (art. 39 KP). Dla tych „szczególnych” pracowników wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Jest to zatem szczególna, w porównaniu do zasady ze zdania pierwszego art. 47, regulacja. Dla pracowników w niej wymienionych ustawodawca zdecydował się na przyznanie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, co upodabnia przyznane świadczenie do odszkodowania za szkodę. Nie ma tu wprawdzie konstrukcji odszkodowania i szkody, ale wyraźnie jest uchwytny zamiar ustawodawczy zapewnienia wskazanym pracownikom pełnej kompensaty bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę. Chodzi o pracowników znajdujących się w takich specyficznych okolicznościach osobistych, które z wysokim prawdopodobieństwem wskazują na to, że pracownicy bezprawnie pozbawieni pracy nie mogli uzyskać zatrudnienia zastępczego u innego pracodawcy.
Powyższe założenia dwóch odrębnych reguł przysługiwania po przywróceniu do pracy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy muszą być uwzględnione w wyjaśnieniu ostatniego zdania art. 47 KP, które do drugiej z ustanowionych reguł dołącza pracowników chronionych przed rozwiązaniem umowy o pracę „z mocy przepisu szczególnego”. „Przepisem szczególnym” w tym znaczeniu są, podobne do sytuacji kształtującej regułę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, podobne do pracowników szczególnie chronionych na podstawie Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych - przepisy ustaw i aktów wykonawczych.
Przepisów szczególnych, do których odsyła art. 47, jest wiele. Tytułem przykładu można przywołać: art. 52 ustawy z 27 lipca 2001 r. o diagnostyce laboratoryjnej (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 174 ze zm.); art. 45 § 6 ustawy z 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze (tekst jedn. Dz. U. z 2013 r., poz. 1443); art. 23 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 136, poz. 856); art. 22 ustawy z 21 grudnia 1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekarsko-weterynaryjnych (tekst jedn. Dz. U. z 2009 r. Nr 93, poz. 767 ze zm.); art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (tekst jedn. Dz. U. z 2013 r., poz. 216 ze zm.); art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 167); art. 18 ustawy z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich (Dz. U. Nr 30, poz. 158 ze zm.); art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 ze zm.).
Tym, co zwraca uwagę w powołanych przepisach, jest ustanowienie ochrony trwałości stosunku pracy i związane z tym regulacje w zakresie konsekwencji jego wadliwego rozwiązania. Mechanizmy ochronne przewidują określoną procedurę postępowania, której naruszenie wywołuje skutki przewidziane w normach prawa pracy. Wystarczy przywołać jeden z najczęściej stosowanych w tym zakresie przepisów art. 32 ustawy o związkach zawodowych, gdzie wprost wskazano, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Żaden z przepisów Karty Nauczyciela nie zawiera podobnego mechanizmu. Z całą pewnością nie stanowi go powołany przez skarżącą art. 20 ust. 3, stanowiący, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4. Zarówno literalna, jak i celowościowa wykładnia wskazanej normy uzasadnia wniosek, że dotyczy on jedynie zapewniania, by rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem, przypadało z końcem roku szkolnego, co ma oczywiste uzasadnienie wobec zasad funkcjonowania placówek szkolnych.
Nie sposób jest przyjąć, by norma ta stanowiła podstawę szczególnej ochrony nauczycieli przed rozwiązaniem umowy o pracę, o której mowa w art. 47 zdanie drugie kp. Jak wskazuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przepis ten, jako wyjątek od zasady, musi być rozumiany ściśle. Dotyczy on osób czy grup pracowników, które ze względu na szczególną sytuację osobistą czy pełnioną funkcję, potrzebują zapewnienia dodatkowej ochrony trwałości stosunku pracy. W ocenie Sądu Okręgowego, skarżąca – jako nauczyciel mianowany – nie należy do takich osób.
W tym stanie rzeczy, biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Okręgowy w Łodzi na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną, orzekając jak w sentencji.
O kosztach procesu należnych pozwanemu za drugą instancję, na które złożyło się wynagrodzenie jego pełnomocnika ustalone w kwocie minimalnej 1.350 zł – na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z §9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800) – Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu.
Agnieszka Gocek J. A. P.