Sygn. akt (...)
Pozwem wniesionym w dniu 6 listopada 2020r. S. P. domagał się zobowiązania pozwanego pracodawcy (...) spółki akcyjnej w K. do sprostowania wydanego mu świadectwa pracy w części obejmującej okres zatrudnienia poprzez wskazanie jako daty końcowej tego okresu w miejsce 30 września 2020r. 30 listopada 2020r., nadto zaś zasądzenia odszkodowania w wysokości 9000 zł z odsetkami od dnia złożenia pozwu.
Powód wskazał, że pozwana złożyła mu w dniu 20 sierpnia 2020r. oświadczenie o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę na czas nieokreślony za trzymiesięcznym wypowiedzeniem zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy. Jednak w dniu 8 września 2020r. pracodawca poinformował go o sprostowaniu oświadczenia w zakresie okresu wypowiedzenia podając, że ów upłynie z końcem września 2020r. Powód kolejnymi pismami wyrażał brak akceptacji takowej modyfikacji, jednak stanowisko pracodawcy nie uległo zmianie. Wedle występującego z powództwem wypowiedzenie umowy nie mogło ulec jednostronnemu sprostowaniu na jego niekorzyść bez jego zgody, bo nie chodziło o zwykłą omyłkę pisarską. To z kolei czyni zasadnym sprostowanie dokumentu, o które wcześniej bezskutecznie występował do spółki.
Powód nie uzasadnił szerzej żądania odszkodowania. Wskazał jednak wyraźnie, iż domaga się go w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy (trzeci od końca akapit pozwu).
Pozwana (...) spółka akcyjna w K. wniosła o oddalenie powództwa w całości wskazując, że ustawowy okres wypowiedzenia, warunkowany długością okresu zatrudnienia, wynosił w przypadku powoda miesiąc, a wskazanie okresu dłuższego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy stanowiło li tylko jej omyłkę. Przy wręczaniu pisemnego oświadczenia nie poczyniono żadnych dodatkowy ustaleń w zakresie modyfikacji ustawowego terminu wypowiedzenia, a wydłużenie terminu wymaga wszak zgody pracownika i to nie dorozumianej. Zastosowanie dłuższego okresu wypowiedzenia było więc niedopuszczalne, a tym samym brak podstaw do sprostowania świadectwa pracy w sposób oczekiwany przez pracownika.
Z tego samego względu zdaniem pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie żądanie odszkodowawcze, przeciwko uwzględnieniu którego dodatkowo przemawia niewskazanie i niewykazanie przez pracownika szkody doznanej wskutek ewentualnego wydania świadectwa pracy nieprawidłowej treści.
Obie strony wystąpiły o koszty procesu.
W dniu 25 lutego 2022r. powód złożył pismo procesowe, w którym podkreślił, że trzymiesięczny okres wypowiedzenia stanowił dla niego argument, by nie odwoływać się od wypowiedzenia i spokojnie poszukiwać pracy. Dodał, że nie zostało mu doręczone inne niż pierwotne wypowiedzenie. Wreszcie zaś wskazał, iż domaga się odszkodowania z uwagi na późniejsze rozpoczęcie poszukiwania pracy i ostateczne pozostawanie bez środków pozwalających na zabezpieczenie potrzeb jego i rodziny.
Na rozprawie w dniu 7 marca 2022r. pełnomocnik powoda oświadczyła, że powód dochodzi odszkodowania zarówno w związku z wydaniem nieprawidłowego świadectwa pracy, jak i w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem. Po zasygnalizowaniu przez sąd możliwości wyłącznie pisemnej modyfikacji żądań strona powodowa pismem z dnia 21 marca 2022r. wystąpiła o przywrócenie powodowi terminu do wystąpienia z odwołaniem od wypowiedzenia oraz zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w kwocie 9000 zł z odsetkami za opóźnienia od dnia doręczenia pisma przeciwnikowi. Zakwestionowała w szczególności prawidłowość wypowiedzenia wobec modyfikacji okresu jego biegu, odniosła się jednak też zwięźle do przyczyn wskazanych przez pracodawcę. Uzasadniając zgłoszone żądanie odszkodowawcze strona powodowa wyraźnie wskazała, że odnosi się do rozszerzenia powództwa.
Pozwana wniosła o oddalenie powództwa także w części objętej rozszerzeniem.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny.
Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 15 stycznia 2018r., przy czym od 1 stycznia 2019r. w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony.
Powód był zatrudniony na stanowisku kierownika do spraw operacji i sprzedaży z wynagrodzeniem zasadniczym brutto w wysokości 9000 zł.
Niesporne, nadto umowy o pracę z dnia 15 stycznia 2018r., 12 grudnia 2018r., z dnia 17 grudnia 2019r. – karty nienumerowane w części B akt osobowych powoda
W dniu 20 sierpnia 2020r. powodowi wręczono pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem „3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie z dniem 30.11.2020r.”
Jako przyczynę wypowiedzenia umowy podano niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych polegające na braku oczekiwanego przez pracodawcę realizowania zadań na zajmowanym stanowisku kierowniczym zgodnie z wewnętrznymi zasadami. Wyszczególniono przy tym pięć przejawów niewłaściwego wykonywania zadań: brak nadzoru na poprawnością i kompletnością etykiet cenowych, uzyskanie wyniku rotacji personelu na poziomie 45%, osiąganie narastająco od początku 2000r. najsłabszego wyniku likwidacji i inwentaryzacji, uzyskanie najsłabszego wyniku kontroli BHP oraz otrzymanie oceny rocznej pracy za rok 2019r. poniżej oczekiwań (szerzej opisano każdą z tych przyczyn).
W oświadczeniu wskazano, że w okresie 21 sierpnia 2020r. – 8 września 2020r. pracownikowi udzielony zostaje urlop wypoczynkowy, dalej zaś pozostaje on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Oświadczenie było podpisane przez dyrektora operacyjnego Ł. B..
Niesporne, nadto oświadczenie – karty nienumerowane w części C akt osobowych powoda (także k. 10 – 11 akt)
Wskazane oświadczenie wręczał powodowi Ł. B. w obecności M. W., bezpośredniego przełożonego S. P.. Oświadczenie zostało odczytane powodowi. Nie był omawiany osobno okres wypowiedzenia.
Dowód: zeznania świadków M. W. (zapis skrócony – k. 85 – 86), Ł. B. (zapis skrócony – k. 86)
Powód po zapoznaniu się z oświadczeniem uznał zaproponowany mu okres wypowiedzenia za korzystny. Nie dyskutował więc na temat tego okresu pytając jedynie, czy jeśli wcześniej znajdzie zatrudnienie, to umowa może ulec rozwiązaniu za porozumieniem stron. Otrzymał od Ł. B. odpowiedź twierdzącą.
Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84)
W tych warunkach powód uznał, że nie będzie składał odwołania od wypowiedzenia.
Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84)
We wrześniu do powoda dotarło datowane na 8 września 2020r. pochodzące od pozwanej, a podpisane przez regionalnego kierownika personalnego M. B. pismo następującej treści:
„W sprostowaniu wypowiedzenia z dnia 20.08.2020r. (...) S.A. uprzejmie informuje, że w związku z tym, że okres Pana zatrudnienia w firmie nie przekroczył 3 lat, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 1 miesiąc i upłynie w dniu 30.09. 2020 roku.”
Niesporne, nadto pismo z dnia 8 września 2020r. – karta nienumerowana w części C akt osobowych powoda (także k.12)
Pismem złożonym w dniu 15 września 2020r., a kierowanym do Ł. B. powód wskazał, że nie akceptuje treści pisma z dnia 8 września 2020r., którego postanowienia są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz krzywdzące dla jego praw jako pracownika. Jednocześnie zaznaczył, że skoro w przyjętym przez niego w dniu 20 sierpnia 2020r. oświadczeniu mowa o trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia upływającym w dniu 30 listopada 2020r., to przyjmuje, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpi we wskazanej dacie.
Niesporne, nadto pismo powoda z dnia 15 września 2020r. – k. 14,
Pismem datowanym na 25 września 2020r. składanym w imieniu pozwanej, a podpisanym znów przez M. B. poinformowano powoda, że faktyczny okres wypowiedzenia warunkowany długością zatrudnienia określony prawem pracy wynosi 1 miesiąc, a pracodawca podając okres dłuższy popełnił oczywistą pomyłkę „wynikającą z błędnego wyliczenia okresu zatrudnienia, którą sprostował w czasie trwania (…) wypowiedzenia pismem z dnia 08.09.2020r.”
Niesporne, nadto pismo z dnia 25 września 2020r. – k. 15
Pismem datowanym na 1 października 2020r. a kierowanym do Ł. B. powód wyraził żal, że adresat nie chce uszanować wzajemnych zobowiązań wynikających z wypowiedzenia. Zaakcentował brak akceptacji treści innych niż zawarte w wypowiedzeniu przedstawiając argumentację przeciwko możliwości sprostowania okresu wypowiedzenia wskazanego w oświadczeniu pracodawcy.
Dowód: pismo z dnia 1 października 2020r. – k. 13
Odpowiedź znów udzielona w imieniu pozwanej przez M. B. obejmowała wskazanie, że pracodawca podtrzymuje dotychczasowe stanowisko.
Niesporne, nadto pismo z dnia 9 października 2020r. – k. 16
W wystawionym powodowi w dniu 2 października 2020r. świadectwie pracy pozwana wskazała okres jego jako zatrudnienia okres 15 stycznia 2018r. – 30 września 2018r.
Niesporne, nadto świadectwo pracy – karty nienumerowane w części C akt osobowych powoda (także k. 17 – 18)
Pismem nadanym na poczcie w dniu 13 października 2020r., a adresowanym do Ł. B. na adres działu personalnego pozwanej spółki powód wystąpił o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie zakończenia stosunku pracy wskazując, że zgodnie z wypowiedzeniem stosunek ten zakończył się z dniem 30 listopada 2020r.
Dowód: wniosek o sprostowanie – k. 19, dowód nadania wniosku - 20, (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84)
W tym samym dniu powód skierował drugi wniosek o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie daty, do której trwał stosunek pracy, do wystawiającej świadectwo kierownik działu personalnego.
Dowód: wniosek o sprostowanie – k. 21, dowód nadania wniosku - 22, (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84), świadectwo pracy – karty nienumerowane w części C akt osobowych powoda (także k. 17 – 18)
Na żaden z tych wniosków powód nie otrzymał odpowiedzi.
Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84)
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę wskazany został trzymiesięczny okres wypowiedzenia na skutek błędnego ustalenia okresu zatrudnienia S. P. przez przygotowującą projekt oświadczenia M. B..
Wskazany w oświadczeniu okres wypowiedzenia nie był konsultowany z przełożonym powoda.
U pozwanej stosuje się ustawowe terminy wypowiedzeń.
Dowód: zeznania świadków: M. B. (zapis skrócony – k. 81 – 82), Ł. B. (zapis skrócony – k. 86)
Ł. B. jest uprawniony do występowania w imieniu spółki w sprawach dotyczących stosunków pracy podwładnych.
Dowód: przesłuchanie powoda (zapis skrócony k. 133 – 134 w zw. z k. 83 – 84)
Sąd zważył, co następuje.
W niniejszej sprawie powód ostatecznie zgłaszał trzy żądania: sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej okresu zatrudnienia, odszkodowania z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy oraz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem i nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Tylko pierwsze z tych żądań podlegało uwzględnieniu.
Zgodnie z art. 97 § 2 1 k.p. pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie tego dokumentu. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa wnosi się do sądu pracy.
Powód dopełnił wymogów formalnych wynikających z wymienionego przepisu zwracając się w zakreślonym w nim terminie do pracodawcy. Wprawdzie wnioski powoda o sprostowanie były kierowane do określonych osób w spółce, a nie samej spółki (czy członków jej zarządu), nie czyni to jednak czynności powoda nieskuteczną. Pisma kierowano na adres, w którym działały służby personalne spółki, jedna z osób wskazanych w piśmie uprawniona była do działania za pracodawcę w sprawach pracowniczych i złożyła w jej imieniu oświadczenie o rozwiązaniu umowy, druga zaś podpisała świadectwo pracy za spółkę.
Z dokumentów w aktach sprawy nie wynika, kiedy powodowi doręczono świadectwo pracy, zważywszy jednak na wskazany okres zatrudnienia i datę wystawienia dokumentu przyjąć należy, że musiało to nastąpić w okresie krótszym niż 14 dni licząc wstecz od daty wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o sprostowanie.
Art. 97§ 2 1 k.p. nie określa terminu, w jakim pracownik może wystąpić do sądu z pozwem o sprostowanie świadectwa w sytuacji milczenia pracodawcy. Zważywszy jednak na regulację § 7 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz.U. 2020.1862), zgodnie z którą o negatywnym rozpatrzeniu wniosku o sprostowanie świadectwa pracodawca zawiadamia pracownika w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku, uznać należy, że termin ten jest nie krótszy niż 21 dni od doręczenia pracodawcy wniosku o sprostowanie. Wobec brzmienia art. 97 1 k.p. rozważyć należy, czy nie znajduje tu zastosowania zwykły trzyletni termin przedawnienia, rozważanie takie jest jednak zbyteczne w realiach sprawy.
Na potwierdzeniu nadania jest bowiem adnotacja o doręczeniu wniosku w dniu 16 października 2020r., a pozwana spółka zapisu tego nie kwestionowała. Siedmiodniowy termin przewidziany na odpowiedź pracodawcy upływał więc 23 października 2020r. Pozew zaś złożony został 14 dnia po tej dacie.
Pozwana nie kwestionowała, co już wskazano, zachowania przez powoda wymaganego przepisami trybu postępowania w sprawie sprostowania świadectwa, powoływała się jedynie na brak podstaw do sprostowania.
Sprostowanie świadectwa pracy nastąpić może wówczas, gdy znajdujący się w dokumencie zapis nie odpowiada rzeczywistości. Powód dochodził zmiany zapisu dokumentu dotyczącego okresu zatrudnienia wskazując, iż to trwało do 30 listopada 2020r., a nie, jak wskazał pracodawca, do 30 września 2020r.
Analiza zebranego w sprawie materiału dowodowego dała podstawy do uznania wskazywanego przez powoda zapisu w świadectwie pracy za nieprawidłowy.
Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu w różnym trybie, w tym także za porozumieniem stron albo przez oświadczenie jednej z nich o rozwiązaniu tej umowy z zachowaniem czy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 k.p.).
Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (czy za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia) jest oświadczeniem woli, znajdują zatem do niego zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy.
Wypowiedzenie uznać należy zatem za dokonane przez pracodawcę, gdy dotarło do pracownika w taki sposób, by ten mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 zdanie pierwsze k.c.). Niwelujące zaś skutki oświadczenia jego odwołanie w całości czy części jest skuteczne wówczas, gdy doszło do adresata wraz z oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 zdanie drugie k.c.). Późniejsze odwołanie (cofnięcie) oświadczenia o wypowiedzeniu dla swojej skuteczności wymaga zgody osoby, której objęte cofnięciem oświadczenie złożono. Dotyczy to również cofnięcia oświadczenia w części, w tym co do okresu wypowiedzenia.
Pozwana po złożeniu powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nie mogła zatem bez jego zgody zmodyfikować okresu wypowiedzenia. S. P., co wynika z jego pism, nie akceptował modyfikacji okresu wypowiedzenia, pismo pozwanej w zakresie zmiany okresu nie wywoływało zatem pożądanego przez nią skutku.
Treść oświadczenia nie mogła ulec sprostowaniu, jak chciałaby tego pozwana. Istotne elementy wypowiedzenia, do których należy wskazanie jego okresu, nie podlegają bowiem sprostowaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019r. I PK 19/18 opubl. L.). W tej sprawie sformułowanie oświadczenia w zakresie okresu wypowiedzenia nie pozostawiało żadnej wątpliwości po stronie adresata co do woli pracodawcy. Długość okresu wypowiedzenia (3 miesiące) i dzień, w którym okres ten upływał (30 listopada 2020r.) korespondowały ze sobą zważywszy na regulację art. 30 § 2 1 k.p. Nie było żadnej sprzeczności w zapisach, w oświadczeniu nie wskazywano na zastosowanie ustawowego okresu wypowiedzenia. Z oświadczenia pracodawcy wyraźnie wynikała wola rozwiązania umowy za wypowiedzeniem trzymiesięcznym. Modyfikacja okresu wypowiedzenia w takiej sytuacji nie stanowiła korekty oczywistej omyłki (błędu pisarskiego). Stanowiła ona próbę odwołania oświadczenia w części obejmującej okres wypowiedzenia i złożenia w tym zakresie nowego. Posłużenie się tutaj pojęciem próby warunkowane jest faktem, że strona pozwana nie wykazała, by podpisująca pismo z dnia 8 września 2020r. osoba była uprawniona do rozwiązywania stosunków pracy, a zatem i ustalania okresu wypowiedzenia. O ile powód wskazywał na stosowane umocowanie Ł. B., o tyle nie miał wiedzy co do umocowania osoby podpisującej pismo mające prostować okres wypowiedzenia.
Pozwana w tej sprawie wskazywała na swoją pomyłkę. To, że w istocie podanie w oświadczeniu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia było wynikiem omyłki osoby przygotowującej dokument wynika z zeznań przesłuchanych świadków, jak i kierowanych do powoda pism o sprostowaniu. Za przyjęciem, iż wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia nie było zabiegiem celowym, przemawiało i to, że powód został za okres inny niż urlop wypoczynkowy zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracodawca nie był zainteresowany dalszym świadczeniem pracy przez pracownika, nie miał więc żadnego interesu w tym, by zatrudnienie trwało dłużej niż wymagały tego przepisy, zwłaszcza że wiązało się to dlań z kosztami. Niemniej taki błąd pozwanej mógłby być rozważany jedyne w kategorii wad oświadczeń woli, a nie omyłki podlegającej sprostowaniu. Pozwana nie wykazała w tej sprawie, by skutecznie uchyliła się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.
Okoliczność, iż ustawowy termin wypowiedzenia wynosił dla powoda z uwagi na staż pracy u pozwanej miesiąc (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.) nie oznacza, że ta mogła dokonać sprostowania swojego oświadczenia, jako że nie wywołało ono skutku w części obejmującej wskazanie okresu dłuższego.
W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że strony stosunku pracy mogą wydłużyć ustawowe okresy wypowiedzenia wskutek porozumienia. Wynika to z zasady swobody umów (art. 353 1 k.c w zw. z art. 300 k.p.) Ocena dopuszczalności takiej czynności dokonywana być musi w konkretnym przypadku z uwzględnieniem art. 18 § 2 k.p. (przewidującego brak możliwości zawarcia w umowie o pracę regulacji mniej korzystnych dla pracownika niż ustawowe). Wydłużenie okresu wypowiedzenia w ramach porozumienia stron stosunku pracy może nastąpić na różnych etapach trwania tego stosunku, w tym także na etapie jego rozwiązywania.
Nie może to oczywiście nastąpić wyłącznie w wyniku jednostronnej decyzji (oświadczenia) pracodawcy czy pracownika, ale ich porozumienia.
W realiach sprawy uznać należało, że strony porozumiały się co do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pomimo, iż nie prowadziły w tym zakresie rozmów. Choć co do zasady umowa o pracę (wszystkie postanowienia co do istotnych jej elementów, więc także okresu wypowiedzenia) winna być zawarta na piśmie, to niezachowanie takiej formy (sam podpis pracownika na oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy nie oznacza pisemnego porozumienia) nie czyni uzgodnień nieważnymi. Wola osoby może być wyrażona przez każde zachowanie tej osoby ujawniające ją w sposób dostateczny (art. 60 k.p.). Zachowanie powoda zarówno w czasie spotkania, jak i po nim wskazywało na wolę (akceptację) wydłużenia okresu wypowiedzenia.
Powód, co bezsporne, nie kwestionował wskazanego w oświadczeniu pracodawcy okresu wypowiedzenia ani w trakcie spotkania ani później. Postawa powoda zarówno przed otrzymaniem pisma z dnia 8 września 2020r. (brak działań zmierzających do modyfikacji czy chociażby wyjaśnienia mu wskazanego mu okresu wypowiedzenia), jak i po nim (pisma kierowane do pracodawcy) nakazuje danie mu wiary, że od początku akceptował on dłuższy okres wypowiedzenia, jako że rozwiązanie to pozostawało dla niego korzystne. (Trudno inaczej niż jako korzystne oceniać wydłużenie okresu wypowiedzenia skutkujące posiadaniem przez powoda przez dodatkowe dwa miesiące dochodu bez konieczności świadczenia pracy). Choć świadkowie uczestniczący we wręczaniu powodowi wypowiedzenia nie pamiętali, by ten pytał o możliwość wcześniejszego ustania zatrudnienia za porozumieniem stron w przypadku znalezienia przez niego pracy, to twierdzenia S. P. w tym zakresie sąd uznał za wiarygodne. Podobne pytanie nie jest niczym dziwnym ze strony pracownika także wówczas, gdy zastosowany jest ustawowy okres wypowiedzenia, podobnie jak sygnalizowanie przez pracodawcę możliwości porozumienia skutkującego skróceniem okresu wypłacania świadczeń osobie zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy. Nawet jednak gdyby takie pytanie nie padło i powód nie otrzymał odpowiedzi twierdzącej, wydłużenie okresu wypowiedzenia należałoby uznawać z jego perspektywy za korzystne jako dające mu większe szanse na uniknięcie pozostawania bez pracy (wobec dłuższego czasu na poszukiwanie zatrudnienia przy posiadaniu bieżących dochodów). Danie wiary powodowi w omawianym zakresie nie oznacza uznania, że wskazani świadkowie zeznawali nieprawdę. W ocenie sądu w związku z upływem czasu świadkowie, dla których przebieg spotkania z powodem nie miał, inaczej niż dla niego, istotnego znaczenia, mogli nie pamiętać szczegółów rozmowy. Podkreślić należy, iż świadkowie nie zaprzeczyli, by powód stawiał pytania o możliwość szybszego zakończenia współpracy, a jedynie podali, że nie kojarzą takiej okoliczności.
W tych warunkach należało uznać, że okres wypowiedzenia upłynął w dniu 30 listopada 2020r., co nakazywało uwzględnić żądanie sprostowania świadectwa pracy.
Inaczej rzecz miała się z żądaniami odszkodowawczymi.
Prawo do odszkodowania za szkodę wyrządzoną wydaniem niewłaściwego świadectwa przewiduje art. 99 § 1 k.p. Warunkiem uwzględnienia żądania odszkodowawczego jest wykazanie przez pracownika szkody warunkowanej działaniem pracodawcy. Powód wywodził, że takową poniósł, bo zbyt późno zaczął szukać pracy (będąc przeświadczonym, że zatrudnienie trwać będzie do końca listopada 2020r.), a w efekcie nie miał środków dla zaspokojenia potrzeb rodziny. Takiej szkody (pomijając fakt, że powód nie naprowadził poza swoim przesłuchaniem żadnych dowodów na jej zaistnienie, a w oparciu o jego przesłuchanie nie dałoby się ustalić jej wysokości) nie sposób wiązać z wydaniem nieprawidłowego świadectwa, a z zastosowaniem innego – krótszego niż uprzednio wskazany pracownikowi - okresu wypowiedzenia. Nieprawidłowe działanie pracodawcy w tym zakresie (zważywszy na wcześniejsze ustalenia sądu co do okresu trwania stosunku pracy) rodzi jednak po stronie powoda prawo do wynagrodzenia (analogicznie jak w sytuacji wskazanej w art. 49 k.p.), a nie odszkodowania.
Z kolei żądanie odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym wypowiedzeniem nie podlegało uwzględnieniu jako spóźnione.
Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o prace wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik – bez swojej winy – nie dokonał w terminie wskazanej czynności, sąd pracy na jego wniosek złożony w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminowi postanowi przywrócenie uchybionego terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (art. 265 § 1 i 2 k.p.)
Termin przewidziany w art. 264 § 2 k.p. jest terminem prekluzyjnym (zawitym) prawa materialnego, wobec czego skutkiem jego uchybienia jest wygaśnięcie uprawnienia do zgłoszenia danego żądania. Jeśli więc pozew zostanie wniesiony po upływie tego terminu i termin nie zostanie przywrócony, sąd oddala powództwo nie dokonując oceny, czy rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011r. II PK 21/11, LEX nr 1103021, z dnia 9 stycznia 2007r. II PK 158/06, LEX nr 948784, z dnia 23 czerwca 2005r. II PK 287/04, Pr.Pracy 206/1/33)
Powód wystąpił z powództwem o przywrócenie terminu do wystąpienia z powództwem odszkodowawczym (odwołaniem od wypowiedzenia), jednak wniosek taki nie mógł zostać uwzględniony.
Treść wniesionego w dniu 6 listopada 2020r. pozwu nie pozwala na uznanie, iż ten stanowi odwołanie od wypowiedzenia. Pismo nie jest w ten sposób oznaczone i z jego treści nie wynikają roszczenia, o jakich mowa w art. 45 § 1 k.p. Wprawdzie jednym z żądań jest żądanie odszkodowania, ale w sposób jednoznaczny jest ono wiązane z wydaniem nieprawidłowego świadectwa pracy. W tych warunkach, zważywszy na to, że pozew sporządzał profesjonalny pełnomocnik, nie sposób przyjąć, by pismo stanowiło odwołanie od wypowiedzenia. Pierwsza czynność sygnalizująca wolę odwołania od wypowiedzenia dokonana została na rozprawie w dniu 7 marca 2022r., a w przewidzianej prawem formie odwołanie złożono w dniu 21 marca 2022r. Nawet jeśli zdarzenia z października i listopada 2020r. opisane w stanie faktycznym można byłoby uznawać za usprawiedliwiające opóźnienie w wystąpieniu z powództwem (uchybienie terminowi do odwołania), to przyczyny te ustały najpóźniej z ostatnim dniem siedmiodniowego terminu na ustosunkowanie się pracodawcy do żądania sprostowania świadectwa pracy.
Z tego względu zgłoszone w marcu 2022r. żądanie odszkodowawcze podlegało oddaleniu. Wobec braku podstaw do przywrócenia powodowi terminu do wystąpienia z odwołaniem zbytecznym stało się prowadzenie dowodów na okoliczność zasadności wypowiedzenia.
Orzeczenie o kosztach wydano na podstawie art. 102 k.p.c. Wobec uwzględnienia tylko jednego trzech zgłoszonych żądań pozwu i stawek wynagrodzenia zawodowych pełnomocników przewidzianych dla poszczególnych żądań, to ostatecznie powód zobligowany byłby do zapłaty przeciwnikowi części jego kosztów. W ocenie sądu okoliczności sprawy przemawiały przeciwko obciążaniu powoda tymi kosztami. Potwierdziły się bowiem w toku procesu nieprawidłowe działania pozwanej, z którymi powód wiązał swoje roszczenia. Gdyby do działań takich nie doszło, S. P. nie wystąpiłby z żadnym z żądań objętych pozwem. Nadto wielość żądań nie zwiększała istotnie nakładu pracy zawodowego pełnomocnika w stosunku do tego, którego wymagała obrona w części dotyczącej żądanie sprostowania, bowiem postępowanie dowodowe dotyczyło w istocie tylko tego żądania.
Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich zgromadzonych, a korespondujących ze sobą dowodach. Zeznania świadków były spójne, zbieżne ze sobą i w znaczącej części z przesłuchaniem powoda. Omówienie wskazanych dowodów ze źródeł osobowych w zakresie niezbędnym miało już miejsce wcześniej. Rzetelność i autentyczność dokumentów nie były podważane i nie budziły wątpliwości sądu.
1. (...)
2. (...)
3. (...)