Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 32/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 25 czerwca 2010 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Andrzej Wróbel
w sprawie z powództwa Mariana W.
przeciwko Syndykowi Masy Upadłości A. T. Sp. z o.o. o odszkodowanie za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 czerwca 2010 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 14
października 2009 r.,
oddala skargę kasacyjną.
Uzasadnienie
Powód Marian W. domagał się zasądzenia od pozwanego Syndyka Masy
Upadłości A. T. Sp. z o.o. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
stosunku pracy w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące.
2
Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2008 r. Sąd Rejonowy zasądził na rzecz
powoda żądaną kwotę. Podstawę orzeczenia stanowiły następujące ustalenia
faktyczne.
Powód był pracownikiem A. T. Sp. z o.o. od 1 stycznia 1999 r. na stanowisku
dyrektora. W 2007 r. sytuacja pozwanego uległa znacznemu pogorszeniu, pod
koniec lipca 2007 r. ustanowiony został nadzorca sądowy, który rozpoczął działania
mające na celu ustalenie sytuacji finansowej spółki. W dniu 10 sierpnia 2007 r.
ogłoszona została upadłość pozwanej spółki, ustanowiono syndyka w osobie
dotychczasowego nadzorcy sądowego. Syndyk podjęła decyzję o przeprowadzeniu
zwolnienia grupowego, o czym zawiadomiła działające w spółce organizacje
związkowe pismem z dnia 23 sierpnia 2007 r., informując jednocześnie Powiatowy
Urząd Pracy. Syndyk nie podjęła negocjacji z organizacjami związkowymi, gdyż w
dniu zawiadomienia nikt ze związków nie był obecny na terenie zakładu. Syndyk
przygotowała regulamin zwolnień grupowych.
W dniu 28 sierpnia 2007 r. doręczono powodowi oświadczenie o rozwiązaniu
stosunku pracy za wypowiedzeniem – z zachowaniem skróconego okresu
wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano upadłość spółki.
Dokonując oceny prawnej tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy
uznał, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Ustawa z dnia 13 marca 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 poz. 844 ze zm. Zwana dalej
ustawa o zwolnieniach grupowych) wymaga poprzedzenia zwolnień trybem
konsultacji ze związkami zawodowymi, które mogą zakończyć się zawarciem
porozumienia. Dopiero po bezskutecznym upływie 20 dniowego terminu
przewidzianego na te negocjacje dopuszczalne jest wydanie regulaminu zwolnień.
Brak przedstawicieli związków oraz wysokie miesięczne koszty utrzymania zakładu
i załogi, którymi zasłaniał się syndyk, nie mogły zdaniem Sądu skutkować
pominięciem ustawowo przewidzianego etapu postępowania poprzedzającego
zwolnienia grupowe. Niezachowanie trybu uzasadnia zaś stanowisko, że
wypowiedzenie pozostawało niezgodne z prawem.
Wyrokiem z dnia 14 października 2009 r., 08 Sąd Okręgowy oddalił apelację
pozwanego od tego wyroku. W apelacji syndyk argumentował, że nie istniała
3
potrzeba dla zawarcia porozumienia. Nie mogło ono bowiem doprowadzić ani do
rezygnacji ze zwolnień ani ograniczenia ich konsekwencji. W tym stanie rzeczy
wymaganie zawarcia porozumienia było niecelowe. Sąd Okręgowy zaaprobował
jednak zarówno ustalenia faktyczne jak i ocenę prawną Sądu Rejonowego, co
skłoniło go do oddalenia apelacji pozwanego.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego,
zarzucając naruszenie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 12 ustawy o zwolnieniach
grupowych przez błędne przyjęcie, że niezawarcie porozumienia, o którym mowa w
art. 3 ust. 1 ustawy stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę a
także art. 3 ust. 1 tej ustawy przez przyjęcie, że regulamin można wydać dopiero po
upływie 20 dniowego terminu na zawarcie porozumienia.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw, co skutkuje jej
oddaleniem.
Istotę problemu w niniejszej sprawie stanowi obowiązek przestrzegania
procedury poprzedzającej przeprowadzenie zwolnień grupowych – jej elementu w
postaci porozumienia w przedmiocie zwolnień.
Skarżący nie doprowadził do zawarcia tego porozumienia. Argumentował
jednak, że jego zawarcie nie miało racji bytu, albowiem i tak musiał zwolnić
wszystkich pracowników z uwagi na prowadzone postępowanie likwidacyjne.
Wskazał ponadto, że trudna sytuacja finansowa spółki nie pozwalała mu na
jakiekolwiek opóźnienia i rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami musiało
nastąpić jak najszybciej. Uzasadniając swe działania powoływał się także na fakt,
że po stronie związkowej nie było woli zawarcia porozumienia.
Ten ostatni argument nie znajduje jednak uzasadnienia w świetle
poczynionych ustaleń faktycznych. Przede wszystkim syndyk po przekazaniu
informacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnień nie odczekał na odpowiedź
organizacji związkowych, zasłaniając się nieobecnością przedstawicieli związków w
zakładzie. Przygotował zamiast tego od razu regulamin zwolnień grupowych i
przystąpił do wręczania wypowiedzeń. Okoliczności te świadczą o braku po stronie
pozwanej woli prowadzenia jakichkolwiek negocjacji poprzedzających zwolnienia
4
grupowe. Wcześniejsze rozmowy syndyka ze związkami zawodowymi na temat
trudnej sytuacji finansowej spółki nie zastępują bowiem prowadzenia negocjacji w
trybie omawianej ustawy o zwolnieniach grupowych, w czasie procedury
uchwalania porozumienia o zwolnieniach. Rozmowy należało przeprowadzić po
dokonaniu zawiadomienia, zgodnie z normami ustawy o zwolnieniach grupowych,
choćby przekonując związki zawodowe do konieczności przeprowadzenia
zwolnienia wszystkich pracowników – wypracowanie stanowiska o bezcelowości
zawarcia porozumienia.
Skarżący na ten właśnie aspekt kładzie punkt ciężkości w skardze
kasacyjnej, podnosząc, że zawarcie porozumienia i tak nie zmieniłoby sytuacji
pracowników. Z argumentem takim nie sposób zgodzić się z dwóch względów.
Po pierwsze oznaczałoby to dowolność w stosowaniu prawa i możliwość
jednostronnego odstąpienia od przewidzianych w nim procedur jedynie na
podstawie oceny jednej ze stron o niecelowości ich dochowania. Podważałoby to
zaufanie do prawa i pozwalało na niestosowanie się do wszelkich formalnych
ścieżek, jakich ono wymaga. W szczególności można byłoby kwestionować
konieczność konsultacji indywidualnego rozwiązania stosunku pracy na czas
określony, skoro konsultacja związkowa w takim przypadku ma walor jedynie
doradczy. Pracodawca mógłby twierdzić, że bez względu na odpowiedź organizacji
związkowej i tak zwolniłby pracownika. Tego rodzaju stanowisko jest niebezpieczne
i godzi w pewność obrotu prawnego, nie można zatem zaakceptować
odstępowania od przewidzianych prawem pracy procedur związanych z
rozwiązaniem stosunku pracy.
Argument ten należy połączyć ze wskazaniem, że procedury te służą w
większości ochronie pracownika. Termin 20 dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych na zawarcie porozumienia daje pracownikowi
gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu;
daje gwarancję, że upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie.
Umożliwia mu to przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań
nowego zatrudnienia. Takich gwarancyjnych i stabilizujących zatrudnienie jest w
ustawie o zwolnieniach grupowych więcej. Są one powiązane z negocjacjami i
porozumieniem. Mianowicie, chodzi tu o art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.
5
Przepis ten precyzuje, kiedy wypowiedzenie może nastąpić. Zgodnie ze
sformułowaną w nim dyrektywą nie może ono zostać złożone wcześniej niż po
dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu
pracy w trybie art. 4 ust. 1 ustawy, zaś w sytuacji, gdy nie jest ono wymagane, nie
wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 1 i 3
ustawy) lub wydaniu regulaminu (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy). Co więcej trzeba uznać,
że postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy mają charakter semiimperatywny. Oznacza
to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego
wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art.
45 k.p. Z legalnym (zgodnym z prawem) wypowiedzeniem mamy zatem do
czynienia dopiero po respektowaniu tak art., 3, jak i art. 6 ustawy.
Przedstawiona funkcja ochronna procedury negocjacji i notyfikacji zawarta w
ustawie o zwolnieniach grupowych jest skorelowana ze wskazaną przez
skarżącego funkcją porozumienia jako środka wyłączenia czy ograniczenia
zwolnień grupowych. Wypada jednak wskazać, że zawarcie owego porozumienia
nawet przy upadłości likwidacyjnej powinno wskazywać grupy w pierwszej
kolejności „przeznaczone” do zwolnienia i w tym sensie porozumienie także spełnia
funkcję ochronną.
Tak też sprawa jest opisana w piśmiennictwie, gdzie celu zawarcia
porozumienia nie upatruje się tylko i wyłącznie w ograniczeniu lub wykluczeniu
zwolnień, podnosząc, że negocjacje mogą tylko (a nie muszą) spowodować
cofnięcie decyzji o zwolnieniach lub zmniejszenie ich rozmiaru (por. E. Maniewska
w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Komentarz do ustawy o zwolnieniach
grupowych, Kraków 2007, komentarz do art. 3, pkt 7.3).Z powyższych względów
przyjmuje się, że wydanie regulaminu może nastąpić dopiero po upływie 20
dniowego terminu (tak E. Maniewska, op. cit., komentarz do art. 3, pkt 6.1 in fine).
Warto przy tym zwrócić uwagę, że zasłanianie się przez syndyka
argumentem finansowym (brak środków pieniężnych) nie znajduje racji bytu także z
innych względów. Obowiązujące unormowania prawne, w tym ustawa z dnia 13
lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
6
pracodawcy (Dz.U. Nr 158 poz. 1121 ze zm.) zapewniają pracownikom ochronę w
sytuacji, w której pracodawca nie jest w stanie zaspokoić ich roszczeń płacowych,
np. z powodu upadłości. Nie ma zatem powodów do uchylania przysługującej im
ochrony, w tym przed zwolnieniami grupowymi, przez pomijanie obowiązujących
procedur.
Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji.