Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 204/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 marca 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Romualda Spyt
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko V. S.A. w W. obecnie P. S.A. z siedzibą w W.
o wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2013 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego
z dnia 20 stycznia 2012 r.,
oddala skargę kasacyjną.
Uzasadnienie
2
Sąd Okręgowy wyrokiem z 20 stycznia 2012 r. oddalił apelację skarżącego
powoda od wyroku oddalającego powództwo o wynagrodzenie za godziny
nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych nie została ustalona.
Powód pracował jako maszynista urządzeń ciepłowniczych w ruchu ciągłym
w pięciobrygadowej organizacji czasu pracy. W cyklu były najpierw dwie pierwsze
zmiany (6-14), potem dwie drugie (14-22) i dwie trzecie (22-6). Dzień wolny
ujmowany był w harmonogramie od zakończenia pracy na zmianie. Występowało
też przejście na inną zmianę i rozpoczęcie kolejnego cyklu od pracy na godzinę 6,
trzy lub cztery raz w miesiącu, przy czym poprzedzone to było czasem wolnym.
Harmonogram pracy był sporządzany na cały rok z wyprzedzeniem. Uwzględniał
odpoczynek dobowy i tygodniowy oraz niedziele i święta. Pracownicy zmianowi
mieli dodatkowy urlop 4 dni w ciągu roku oraz prawo do dodatkowego dnia wolnego
za każdy miesiąc zatrudnienia w systemie zmianowym.
Powód twierdził, że od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2009 r. pracował w
godzinach nadliczbowych, gdyż miał mniej dni wolnych, bowiem pracodawca
niewłaściwe ujmował dzień wolny w harmonogramie już od zakończenia pracy na
zmianie zamiast po upływie doby pracowniczej (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.).
Harmonogram był przez to wadliwy, gdyż dzień wolny wyznaczony był przed
upływem doby pracowniczej. Był zatem zobligowany do pracy w określone dni, w
czasie gdy kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej, stanowiące
dzień wolny, jeszcze nie upłynęły. Przykładowo doba pracownicza rozpoczęta we
wtorek o 22 kończyła się w środę o 22, z kolei od 22 w środę do 22 w czwartek był
dzień wolny i w czwartek pracował od 6. Wykonywał zatem pracę w dniu wolnym od
pracy. Skoro pracodawca tego dnia nie oddał, to praca w tym dniu jest pracą w
godzinach nadliczbowych i powodowi należał się dodatek 100%. Nie zostało mu
zatem udzielonych łącznie 50 dni za cały okres roszczeniowy (2007-2009).
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód nie pracował na zmianę dłużej niż 8
godzin i nie przekraczał normy tygodniowej (przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 miesięcy – art. 129 § 1 k.p.). Stwierdził, że powód nie pracował
w godzinach nadliczbowych i brak jest podstawy materialnej do uwzględnienia
roszczenia. Nie zgodził się z tezą powoda, że dzień wolny to 24 godziny po
3
zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej. Pojęcie dnia wolnego nie zostało
zdefiniowane przez ustawodawcę, dlatego nie można utożsamiać doby i dnia
wolnego. Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/93) stwierdził, że
w systemie trzyzmianowej organizacji pracy dniem wolnym są 24 kolejne godziny
wolne przypadające bezpośrednio po zmianie pracownika. Dzień wolny to także
kwestia odrębna od odpoczynku dobowego i tygodniowego. Odpoczynek
tygodniowy może pokrywać się z dniem wolnym, czyli biegnie od zakończenia
zmiany (pracy). Dniem wolnym w pracy zmianowej są zatem 24 godziny wolne od
pracy. Pracodawca zapewnił powodowi odpowiednią ilość dni wolnych w
rozumieniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a praca w dniach wolnych w
ogóle nie występowała. Nie udzielenie dnia wolnego do końca okresu
rozliczeniowego uprawnia pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych, jeżeli nastąpiło z tej przyczyny przekroczenie przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy.
Sąd Okręgowy w uzasadnieniu oddalenia apelacji powoda inaczej ocenił
granicę dnia wolnego i stwierdził, że rozpoczyna się po zakończeniu doby
pracowniczej w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 k.p. W szczególności stwierdził, że nie
zachowała aktualności uchwała Sądu Najwyższego z 10 lutego 1994 r. (I PZP
49/93) wobec zmiany przepisów o czasie pracy wprowadzonej w 2004 r. Chodzi o
pojęcie doby pracowniczej i minimalnych okresów odpoczynku dobowego oraz
tygodniowego, nie tylko dla rozliczenia czasu pracy, ale także należnego
pracownikom czasu wolnego. Przepis art. 147 k.p. odnosi się do dni wolnych
rozumianych jako 24 kolejne godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby
pracowniczej. Nie zmienia to jednak negatywnego rozstrzygnięcia, gdyż powód w
okresie objętym powództwem nie przekroczył norm czasu pracy. Nieuprawniona
była też argumentacja powoda, że przyjęcie, iż dzień wolny to 24 godziny liczone
od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej powoduje obowiązek zmniejszenia
wymiaru czasu pracy, a w konsekwencji przekroczenie normy tygodniowej i
wypracowanie godzin nadliczbowych. Zasady ustalania wymiaru czasu pracy
reguluje art. 130 k.p. i nie wynika z niego, by dni wolne, o których mowa w sprawie,
powodowały obniżenie wymiaru czasu pracy. Powództwo zostało oddalone z braku
pracy ponad normę czasu pracy a ewentualne nie udzielnie dni wolnych w
4
wymaganej liczbie nie stanowi podstawy do żądania dodatku za pracę w godzinach
nadliczbowych. Mogło być analizowane w kontekście ewentualnych roszczeń
odszkodowawczych, ale takich powód nie zgłaszał.
Skarga kasacyjna zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną
wykładnią: - art. 129 § 1 k.p. w związku z art. 151 § 1 k.p. i w związku z art. 1511
§
1 i 2 k.p. oraz art. 1513
k.p. przez przyjęcie, iż dzień wolny rozumiany jako 24
kolejne godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej nie
powoduje obowiązku określenia innego niż ustalono powodowi wymiaru czasu
pracy, a wykonywanie pracy przez powoda w dzień wolny w takim rozumieniu nie
prowadzi do uznania, że powód przekroczył tygodniowe normy i wypracował
wskazane w pozwie godziny nadliczbowe, a tym samym nie stanowi podstawy do
żądania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, podczas gdy - art. 129 § 1
k.p. i użyte w nim określenie „nie może przekraczać” wskazuje, że normy czasu
pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień są normami
maksymalnymi i przepis ten pozwala na ustalenie norm czasu pracy dla pracownika
jako norm innych, tj. „niższych”, „krótszych” niż normy maksymalne; - w art. 151 § 1
k.p. nie zostały określone z góry i wprost normy czasu pracy, których przekroczenie
stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, a przepis ten traktuje o
„obowiązujących pracownika normach czasu pracy”, w związku z czym pracą w
godzinach nadliczbowych nie może być uznana, tak jak przyjął Sąd drugiej
instancji, wyłącznie praca powyżej 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień; - praca
wykonywana przez powoda w trakcie dnia wolnego w rozumieniu 24 godzin po
zakończeniu doby pracowniczej stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż
powód pracował ponad „obowiązujące go normy czasu pracy” w związku z czym
powinien zostać wypłacony mu dodatek z tego tytułu zgodnie z art. 1511
§ 1 i 2 k.p.
Jako istotne zagadnienie prawne wskazano kwestię, czy wykonywanie przez
pracownika pracy w dniu wolnym od pracy rozumianym jako 24 kolejne godziny
liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej stanowi pracę w godzinach
nadliczbowych, a tym samym powoduje obowiązek wypłaty przez pracodawcę
dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności, skoro przez
dzień wolny należy rozumieć 24 kolejne godziny po zakończeniu doby
pracowniczej, to obowiązujące powoda normy czasu pracy powinny być inne
5
(„krótsze”) niż normy maksymalne, z uwagi na konieczność zagwarantowania mu i
udzielenia dnia wolnego od pracy na podstawie art. 147 k.p., w rozumieniu 24
godzin po zakończeniu doby pracowniczej. Tak definiowany dzień wolny, obok
innych przepisów o czasie pracy, powinien „kształtować” „obowiązujące pracownika
normy czasu pracy”, o których traktuje art. 151 § 1 k.p., co tym samym powinno
spowodować po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty powodowi dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie jest uzasadniona i dlatego została oddalona. Zarzuty
skargi przenoszą do postępowania kasacyjnego zapatrywania powoda na
określoną wykładnię przepisów o czasie pracy, które nie są trafne. Praca w dniu
wolnym ma prowadzić do obniżenia tygodniowej normy czasu pracy i w
konsekwencji do zasądzenia dodatku za godziny nadliczbowe, liczone od obniżonej
normy z powodu pracy w dniu wolnym. Nie chodzi więc o przekroczenie norm
czasu pracy z art. 129 § 1 k.p., gdyż czas pracy powoda nie przekraczał 8 godzin
na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Według zarzutu skargi błędna wykładnia tego przepisu ma polegać na pominięciu
przez Sąd, że praca w dniu wolnym powoduje obniżenie norm czasu pracy. W
przypadku powoda chodzi o normę tygodniową i w konsekwencji o powstanie
godzin nadliczbowych. Mają to być godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151 § 1
k.p. i art. 1511
§ 1 i 2 k.p. Założenie to nie jest uprawnione, gdyż w przepisach tych
chodzi o normy czasu pracy z art. 129 § 1 k.p., a te nie zostały przekroczone.
Godziny nadliczbowe wynikają z przekroczenia ustawowych (ochronnych) norm
czasu pracy. Skoro żądanie dotyczy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, to w
sprawie znaczenie ma tylko ustawowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych,
czyli pracy wykonywanej ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy.
Ujawnia się tu zasadniczy punkt sporu, gdyż mniejsza ilość dni wolnych w
rozkładzie czasu pracy ustalona według algorytmu z art. 147 k.p. w związku z art.
130 k.p. prowadzi do przekroczenia norm czasu pracy, co jednak nie wystąpiło w
pracy powoda. Konieczne jest też podkreślenie, że ujęcie dni wolnych w rozkładzie
czasu pracy na podstawie tych przepisów, to sytuacja, w której pracodawca może
6
wymagać od pracownika pracy w maksymalnym (ustawowym) wymiarze czasu
pracy w okresie rozliczeniowym. Prócz godzin i dni pracy rozkład czasu pracy musi
uwzględniać dni wolne oraz niedziela i święta. W tym znaczeniu ilość dni wolnych w
danym okresie jest z góry ustalona i zostaje ujęta rozkładzie czasu pracy. Po wtóre
praca w dniu wolnym powinna być kompensowana w pierwszej kolejności innym
dniem wolnym (art. 1513
k.p.). Obie te sytuacje, czyli praca w nadgodzinach ani
dzień wolny za pracę w dniu wolnym nie występowały w pracy powoda w spornym
trzyletnim okresie.
W argumentacji zachodzi dysonans między prawem powszechnym i
żądanym roszczeniem, gdyż powód odwołuje się do przepisów, które uprawniają do
dodatkowego wynagrodzenia w przypadku nadgodzin, a takich nie było. Natomiast
w to miejsce wprowadza nowe założenie o mniejszej normie czasu pracy za brak
dnia wolnego, który ma powodować przekroczenie „ustawowej” normy czasu pracy.
Założenie to nie jest uprawnione w aspekcie zarzutu skargi, gdyż powołane w nim
przepisy nie dopuszczają obniżenia powszechnych norm czasu pracy, od
przekroczenia których powinny być liczone godziny nadliczbowe i w konsekwencji
dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Brak dnia wolnego według powoda wynika z tego, że pracodawca
niewłaściwe ujmował początek dnia wolnego już od zakończenia zamiany, zamiast
od zakończenia doby pracowniczej. W efekcie w okresie rozliczeniowym i spornym
powód miał mniej dni wolnych. Nie było sporne, że pracodawca przyjmował, iż
dzień wolny rozpoczyna się po zakończeniu pracy na zmianie. Natomiast powód
zarzucił, że dzień wolny rozpoczyna się dopiero po zakończeniu doby pracowniczej
w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 k.p., co też za prawidłowe uznał Sąd drugiej
instancji. W efekcie według powoda miał on mniej dni wolnych, gdyż pracodawca w
harmonogramie dzień wolny ujmował już od zakończenia zamiany zamiast od
zakończenia doby pracowniczej. To w sensie faktycznym stanowiło punkt wyjścia
żądania (roszczenia) powoda. Na tym tle zasadnicza argumentacja powoda
odwołuje się do art. 147 k.p., co jednak nie uprawnia jego tezy, że skoro
pracodawca źle ustalił w harmonogramie początek dnia wolnego (od zakończenia
zmiany, a nie od zakończenia doby pracowniczej) i przed upływem dnia wolnego
wyznaczył mu pracę, to obowiązujące go normy czasu pracy (maksymalne)
7
powinny być krótsze. Takie założenie nie ma oparcia w tym przepisie. Zgodnie z
nim w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy
obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni
wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej
liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracownik ma więc określoną
minimalną ilość dni wolnych (prócz niedziel i świat). Pracodawca może jednak
określić pracownikowi więcej dni wolnych niż ilość wynikająca z norm i wymiaru
czasu pracy, nawet gdy zatrudnia pracownika na pełnym etacie. Przepis art. 147
k.p. odnosi się do sytuacji zwykłej (typowej), tj. gdy pracownik realizuje
obowiązujący go pełny wymiar czasu pracy. Wówczas ilość dni wolnych jest ściśle
określona i jak już zauważono każda praca w dniu wolnym powoduje przekroczenie
norm czasu pracy. Oznacza to, że przepis art. 147 k.p. ma swój zakres (przedmiot)
regulacji i w związku z art. 130 oraz art. 129 k.p. gwarantuje pracownikowi
określoną ilości dni wolnych od pracy. Nie stanowi jednak podstawy dla ustalenia
poszukiwanej przez powoda normy prawnej, tzn. że praca w dniu wolnym powoduje
obniżenie norm czasu pracy z art. 129 k.p., a w przypadku powoda tylko normy
tygodniowej, gdyż jego czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę.
Pracodawca może błędnie ustalić w haromonogramie dni wolne, jednak z
tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w
godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy
czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 1513
k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności
przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy
wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca
okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Sama praca w dniu
wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza, gdyż w przepisie art.
1513
k.p. chodzi o pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi więc o faktyczną rekompensatę
w postaci dnia wolnego za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy, a nie za to, że pracodawca ujmował w
8
harmonogramie (rozkładzie czasu pracy) dzień wolny wcześniej niż powinien, czyli
od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby
pracowniczej.
Powyższe kwestie dotyczące wykładni prawa w przypadku skarżącego
znajdują dalsze faktyczne uzasadnienie, gdyż pracował w ruchu ciągłym w
pięciobrygadowej organizacji pracy, w której średniotygodniowy czas pracy jest
krótszy niż norma tygodniowa. Poza tym powód miał u pozwanego dodatkowy
dzień wolny za każdy miesiąc pracy za pracę w ruchu ciągłym a ponadto dni
dodatkowego urlopu rocznego. W takiej sytuacji problem granicy lub pokrywania się
doby pracowniczej oraz dnia wolnego nie ma takiej mocy, zwłaszcza, że powód nie
przekraczał normy wynikającej z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a
wręcz według skargi (żądania) domaga się jej obniżenia, co dopiero ma uprawniać
do nadgodzin.
Sąd Okręgowy przyjął, że dzień wolny może być wyznaczany dopiero po
zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy na zmianie. Kwestia ta
nie pozostaje be wątpliwości, jednak w tej sprawie została przesądzona na korzyść
powoda i wobec jego skargi – przy braku precyzyjnych ustaleń co do czasu przerw
w pracy pomiędzy poszczególnymi cyklami – trudno rozstrzygać ją inaczej, w
szczególności, jako wystarczające (samodzielne) uzasadnienie oddalenia
powództwa. Przepis art. 147 k.p. nie stanowi bowiem podstawy do przyjęcia
stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej
doby pracowniczej. Z ustawy (Kp) nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował
część poprzedniej doby pracownicze (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego).
Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia
wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe
ułożenie harmonogramu czasu pracy, gdyż komplikacje mogą wystąpić już tylko
przy stałej pracy jednozmianowej (jeżeli dzień wolny ma być ujmowany dopiero po
dobie pracowniczej, to rozkład czasu pracy, bez zmiany godzin niedzieli - art. 1519
§ 2 k.p. - sprawdza się tylko przy stałej pracy po 8 godzin od poniedziałku do
piątku, poczynając od 6 rano). Inaczej jest w ruchu ciągłym, który wymaga
przechodzenia na inną zmianę (łamania zmian), stąd krótszy jest wówczas
nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (24 godziny - art. 133 § 2 k.p.). Pracodawca
9
nie udziela pracownikowi dnia wolnego, gdyż prócz dni (godzin) pracy pracownik
ma swój czas wolny (niepracy). Dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie
po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w
bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie
musi być jednakie gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym
opartym na takiej normie tygodniowej. Doba pracownicza związana jest z
rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z
okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie
musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Doba
pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie
mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby
pracowniczej Czym innym jest ochrona wynikająca z okresów odpoczynku
dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133), które nie mogłyby być pomijane przy
aktualnym odczytaniu stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z 10
lutego 1994 r. (I PZP 49/93). Jednoznaczne rozstrzygnięcie rozważanej kwestii nie
ma ostatecznie znaczenia dla rozstrzygnięcia, gdyż powód nie przekraczał normy
wynikającej z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i nie miał nadgodzin.
Według ustaleń czas pracy często był krótszy niż norma miesięczna. Ponadto
pracodawca gwarantował mu co miesiąc dodatkowy dzień wolny za pracę w
systemie zmianowym w ruchu ciągłym i dodatkowy urlop roczny.
Z powyższych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39814
k.p.c.
Sprawa nie została rozpoznana na rozprawie (art. 39811
§ 1 k.p.), gdyż
sformułowana kwestia nie składała się na istotne zagadnienie prawne, lecz
sprowadzała się do zwykłej wykładni prawa, w szczególności nieuprawnione było
założenie, że art. 147 k.p. stanowił podstawę do obniżenia normy czasu pracy i
liczenia nadgodzin.