Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 31 stycznia 2017r.

Sąd Rejonowy w Giżycku IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Bożena Makowczenko

Protokolant st. sekr. sądowy Justyna Kurzynowska-Lubecka

po rozpoznaniu w dniu 17 stycznia 2017r. w Giżycku

na rozprawie

sprawy z powództwa M. P. (1)

przeciwko Jednostce Wojskowej (...) w G.

o uchylenie kary porządkowej

Uchyla karę porządkową upomnienia nałożoną przez pozwanego – Jednostkę Wojskową (...) w G. - na powódkę M. P. (1) w dniu 22 grudnia 2015r.

Sygn. akt IV P 99/16

UZASADNIENIE

Powódka M. P. (1) domagała się uchylenia kary porządkowej upomnienia nałożonej na powódkę w dniu 22 grudnia 2015r.

W uzasadnieniu wskazywała powódka, iż w dniu 30 grudnia 2015r. otrzymała zawiadomienie o wymierzeniu kary porządkowej upomnienia za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy wynikających z zapisów §24 ust. 8 Zarządzenia nr 57/MON z dnia 16.12.2011 roku w sprawie szczegółowego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelarii tajnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych, sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oraz doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego poprzez niedopełnienie obowiązku przekazania niejawnych nośników danych osobie zastępującej lub zdanie tych materiałów do kancelarii w depozyt bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy z powodu choroby oraz przed dniem rozpoczęcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie (...) przy JW. nr (...), czyli w dniu 01.12.2015 roku.

Od tej kary powódka wniosła sprzeciw do pracodawcy w dniu 5 stycznia 2016r. zarzucając w nim naruszenie art.109§1 kp poprzez wymierzenie jej po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych.

Nadto podała powódka, iż pracodawca w piśmie z dnia 29.10.2015 roku poinformował powódkę o pozytywnym rozpoznaniu wniosku Zarządu (...) przy JW. (...) w przedmiocie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie to jest od 1grudnia 2015r. W piśmie tym pracodawca również wezwał powódkę do przekazania przed tym dniem materiałów niejawnych . Należy zatem uznać, że pracodawca w dniu 2 grudnia 2015 roku powziął wiedzę o naruszeniu obowiązków pracowniczych przez powódkę nie zaś w dniu wysłania pisma do złożenia wyjaśnień na okoliczność naruszenia obowiązków pracowniczych. Dwutygodniowy zatem termin upłynął w dniu 16 grudnia 2015r.

Powódka, przywołując brzmienie art. 109 pkt 1 kp, podniosła, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Termin dwutygodniowy rozpoczyna bieg od powzięcia wiadomości o osobie pracownika naruszającego obowiązki oraz o jego winie. Ma on na celu przede wszystkim wyznaczenie osoby upoważnionej do nakładania kar do podjęcia niezwłocznie decyzji - czy wszcząć procedurę nałożenia kary, czy też odstąpić od ukarania. Termin ten należy liczyć od dnia , w którym pracodawca poweźmie wiadomość o naruszeniu przepisów przez podwładnego, przy czym z uwagi na brak określenia w przepisach prawa o zawieszeniu terminu, nieobecność pracownika przez ten okres uniemożliwia pracodawcy nałożenie kary. Ich upływ jest więc bezwarunkowy co oznacza, że po ich upływie pracodawca nie będzie mógł ukarać pracownika. Zasadniczo zatem o ukaraniu pracownika należy mówić dopiero od dnia gdy decyzja pracodawcy o ukaraniu została pracownikowi przedstawiona, a więc gdy wewnętrzna wola pracodawcy otrzymuje swoją zewnętrzną formę wyrazu.

W dalszej części powódka wskazała, że w dniu 08.12.2015 roku pozwany wysłał pismo, w którym wezwał powódkę do złożenia wyjaśnień na okoliczność naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z § 24 ust. 8 zarządzenia Ministra Obrony Narodowej z dnia 16.12.2011 roku. W piśmie tym pozwany dopuścił możliwość złożenia wyjaśnień zarówno w formie ustnej jak i pisemnej w związku z tym nie istnieje przesłanka zawieszenia terminu dwutygodniowego o jakim mowa w art. 109§3kp. Teza zatem pozwanego o niemożności wysłuchania powódki nie jest poparta żadnymi dowodami. W okresie od 2 grudnia do 31 grudnia powódka obecna była na terenie jednostki i wykonywała swoje zadania z zakresu związków zawodowych. Powódka nadto podkreślała, że pozwany w piśmie tym nie wyznaczył konkretnej daty złożenia przez nią wyjaśnień. W dniu 15.12.2015 roku powódka wyjaśnienia takie złożyła informując, że tego dnia laptop zdała kapitanowi I. K. a nośniki elektroniczne służące do przechowywania informacji niejawnych zdeponowała w Kancelarii (...). Nadmieniła też, że z tego sprzętu chciała rozliczyć się już wcześniej. W dniu 02.12.2015 roku dzwoniła w tej sprawie do majora S. F. (1) z informacją , że przyjdzie zdać sprzęt o godz. 14 i podpisze wszystkie dokumenty.

Stawiła się powódka w jednostce lecz S. F. (1) nie zastała ani też nie znalazła na swoim biurku żadnych dokumentów do podpisu celem zdania sprzętu. Ponownie na terenie jednostki powódka była w dniu 07.12.2015 roku i także tego dnia S. F. (1) nie był obecny. Tego też dnia powódka była u kadrowej A. K. (1).

W przekonaniu powódki, skoro w dniu 30.12.2015 roku otrzymała ona pismo zawiadamiające o nałożeniu na nią kary porządkowej , to oznacza to, że data ta jest datą wywołującą skutki prawne polegające na skuteczności decyzji pracodawcy w perspektywie dwutygodniowego terminu przewidzianego w art. 109§1kp.

Pracodawca zatem nie dotrzymał dwutygodniowego terminu przewidzianego w tym przepisie.

Powódka z dniem 01.12.2015 roku zwolniona została z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie (...) przy Jednostce Wojskowej (...). Powódka po tej dacie przebywała jednak na terenie zakładu pracy, była dostępna, więc pozwany mógł wypełnić swój obowiązek wysłuchania , nie istniały ku temu żadne przeszkody.

Dalej powódka przywołała treści art. 111kp, zgodnie, z którym pracodawca podejmując decyzję o ukaraniu obowiązany jest uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W tej sytuacji pracodawca powinien zarówno w zawiadomieniu o ukaraniu, jak i w odpowiedzi na sprzeciw uzasadniając swoje stanowisko zważyć w szczególności czy: pracownik dopuścił się niewykonania czy też nienależytego wykonania obowiązków, czy wskutek jednorazowego zachowania pracownika został naruszony jeden czy też większa liczba obowiązków pracowniczych, czy naruszone obowiązki należą do kręgu podstawowych obowiązków, czy w skutek ich naruszenia powstała szkoda , czy pracownik naruszył obowiązki umyślnie, czy też wskutek winy nieumyślnej, czy pracodawca stosował wobec pracownika kary porządkowe, czy uprzednio stosowane kary były skutkiem naruszenia przez pracownika tych samych lub podobnych obowiązków.

Z przedłożonych przez pracodawcę pisma wynika, zdaniem powódki, iż taka analiza nie została przeprowadzona. Kara została nałożona bez jakiegokolwiek obiektywnego rozpoznania sprawy.

Powódka podkreśliła nadto, że w okresie swojej pracy w jednostce nigdy nie była karana a wręcz odwrotnie, nagradzana i wyróżniana.

Pozwany pracodawca – Jednostka Wojskowa (...) w G. – w odpowiedzi na pozew powództwa nie uznał i wniósł o jego oddalenie w całości oraz o obciążenie powódki kosztami postępowania.

Wywodził, że pozwany określony przez powódkę jako Skarb Państwa JW. (...) w G. nie jest pracodawcą powódki i z tego powodu powództwo winno zostać wobec niego oddalone.

Z ostrożności procesowej podał, że powódka zatrudniona jest na stanowisku referenta sekcji logistyki w JW. (...) w G. w kompleksie przy Al. (...). Pełni nadto funkcję Przewodniczącej zarządu (...) przez JW. (...) w G..

Przyczyną wymierzenia powódce kary porządkowej upomnienia było nieprzestrzeganie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy wynikającej z przepisów § 24 ust. 8 Zarządzenia nr 57/MON z dnia 16.12.2011 roku w sprawie szczególnego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelarie komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych oraz sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych, procesu doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego. Owo nieprzestrzeganie przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie miało polegać na niedopełnieniu przez nią obowiązku przekazania niejawnych nośników danych osobie ją zastępującej lub zdania tych materiałów do kancelarii w depozyt bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy z powodu choroby, czyli w dniu 01.12.2015 roku, o którym to obowiązku powódka została powiadomiona pismem z dnia 29 października 2015r.

Po otrzymaniu informacji o niewykonaniu polecenia przez powódkę pozwany nakazał przeprowadzenie postępowania zmierzającego do wyjaśnienia okoliczności zdarzenia. Pozwany dalej zaprzeczył aby bieg dwutygodniowego terminu do zastosowanie kary rozpoczął się w dniu 02.12.2015 roku. Usprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy skutkowała niemożnością jej osobistego wysłuchania przed wymierzeniem kary, a co za tym idzie niemożnością jej ukarania. Możliwość taka powstała dopiero po pisemnym ustosunkowaniu się pracownika do wskazanych wyżej zarzutów w piśmie złożonym w siedzibie pracodawcy w dniu 18.12.2015 roku.

Odnosząc się do stwierdzenia powódki, jakoby była ona praktycznie codziennie dostępna w zakładzie pracy z uwagi na pełnienie obowiązków związkowych pozwany zauważył, iż argumentacja ta oznacza w praktyce, iż codziennie powódka miała możliwość rozliczenia się z niejawnych nośników na co nie znalazła czasu, uczyniła to dopiero w dniu 15.12.2015 roku. Dowodzi to , zdaniem pozwanego, zasadności wymierzenia powódce kary upomnienia z uwagi na lekceważący stosunek do poleceń dowożonych i obowiązujących przepisów prawa.

Sąd ustalił i zważył, co następuje;

Zgodnie z art.108 kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub karę nagany.

Odpowiedzialność porządkowa pozwala pracodawcom na egzekwowanie ustalonego porządku w ich zakładach pracy. Odpowiedzialność ta spełnia dwie funkcje: represyjną i prewencyjną, a co ważne, ma ona charakter fakultatywny, co oznacza, że każdorazowo od decyzji pracodawcy zależy, czy postanowi o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej, sankcjonującej dane naruszenie, czy też odstąpi od jego ukarania. Odpowiedzialność ta jest niezależna od tego czy na skutek działania pracownika pracodawca poniósł szkodę.

W omawianej sprawie pracodawca powódki zdecydował o zastosowaniu wobec niej kary porządkowej upomnienia w poniżej ustalonym i opisanym stanie faktycznym:

Powódka M. P. (1) zatrudniona została w dniu 30 grudnia 1994r. w JW. (...) w G. jako pielęgniarka. Od dnia 1 stycznia 2000r. w trybie art.23 ¹ kp przejęta została przez JW. (...) w G..

Od dnia 1 stycznia 2012r., na mocy zawartego porozumienia, stanowisko powódki uległo zmianie i zatrudniona była od tego czasu jako referent w sekcji logistycznej S – 4.

Od dnia 3 sierpnia 2015r. dowódcą pozwanej jednostki był J. R. (1).

Powódka pełni także funkcje związkowe – jest przewodniczącą Zarządu (...) przy Jednostce Wojskowej (...) w G..

W okresie od września 2015r. do końca listopada 2015r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Pismem z dnia 08.09.2015 roku (...) Związek Zawodowy (...) przy Jednostce Wojskowej (...) w G. zwrócił się do dowódcy pozwanej jednostki z wnioskiem o zwolnienie powódki z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie związku . Proponowany okres zwolnienia powódki od obowiązku świadczenia pracy miałby trwać od dnia zakończenia zwolnienia lekarskiego powódki do dnia konferencji sprawozdawczo wyborczej w marcu 2016r.

W piśmie z dnia 29.10.2015 roku ówczesny dowódca jednostki pułkownik J. R. (1) poinformował powódkę, że zostanie ona zwolniona z obowiązku świadczenia pracy na wnioskowany przez Związek Zawodowy okres a rozkaz w tej sprawie zostały już przez niego podpisany. Nadto, powołując się na art.229 § 2 kp wezwał powódkę aby po ustaniu nieobecności, a więc po ustaniu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni z powodu choroby, poddała się kontrolnym badaniom lekarskim. Stosowne skierowanie powinna odebrać od (...) Referenta ds. Osobowych Sekcji Personalnej.

Ponadto, w związku z wnioskowanym przez Zarząd (...) zwolnieniem powódki z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie, dowódca przypomniał o uprzednim przekazaniu obowiązków pracowniczych. Podał, że stosownie do treści § 204 ust. 8 Zarządzenia numer 57/MON Ministra Obrony Narodowej z dnia 16.12.2011 roku w sprawie szczególnego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelaria tajnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych, sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oraz doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego, przechowując materiały niejawne w pomieszczeniach służbowych powódka ma obowiązek przekazania osobie zastępującej materiałów niezbędnych do bieżącej działalności jednostki organizacyjnej lub zdania tych materiałów do kancelarii w depozyt.

Zwolnienie lekarskie powódki zakończyło się w dniu 30 listopada 2015 roku.

W tej sytuacji począwszy od 1 grudnia 2015 roku rozpoczął się okres zwolnienia powódki od obowiązku świadczenia pracy na czas wykonywania funkcji związkowej. Tego dnia powódka rozmawiała telefonicznie ze swym przełożonym majorem S. F. (1) – szefem sekcji logistyki - a w czasie rozmowy ustalono, że powódka stawi się w jednostce następnego dnia celem zdania dysku przenośnego oraz dysku z komputera, na którym pracowała. Powódka stawiła się w biurze jednostki w dniu 02.12.2015 roku, zgodnie z ustaleniami poczynionymi dzień wcześniej, jednak nie zastała swojego przełożonego, który był nieobecny. Nie zdała tego dnia komputera, na którym dotąd pracowała ani też pendriva, nie wiedziała komu sprzęty te ma zdać.

W dniu 3 i 4 grudnia 2015 roku powódka wykonywała zalecone kontrolne badania lekarskie. W jednostce powódka pojawiła się ponownie dnia 7 grudnia 2015r. (poniedziałek) celem spotkania z szefem sekcji logistyki, tego dnia jednak także S. F. (1) nie było. W dniu 08.12.2015 roku (wtorek ) powódka wyjechała na 3- dniową konferencję sprawozdawczo – wyborczą. Od środy zatem 9 grudnia 2015 roku do piątku 11 grudnia 2015 roku powódki nie było w G..

Tymczasem już w dniu 3 grudnia 2015 roku przełożony powódki szef sekcji logistyki mjr S. F. (1) w swoim meldunku skierowanym do dowódcy jednostki poinformował, iż powódka nie stawiła się w pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim w celu rozliczenia się z jednostką a powinna to uczynić w związku ze zmianą stosunku pracy.

Konsekwencją powyższego było zwrócenie się dowódcy jednostki pismem do M. P. (1), w którym powódka została wezwana do złożenia wyjaśnień w sprawie naruszenia obowiązków pracowniczych. W piśmie tym powódka wezwana została do zgłoszenia się do samodzielnego referenta do spraw osobowych sekcji personalnej w celu złożenia wyjaśnień ustnych i zgłoszenia dalszych dowodów na swoją obronę a jeżeli będzie to niemożliwe do nadesłania wyjaśnień na piśmie. Pismo to powódka odebrała w dniu 14 grudnia 2015r.

W dniu 15 grudnia 2015r. powódka stawiła się u A. K. (1) - samodzielnego referenta samodzielnego referenta do spraw pracowniczych – i poinformowała, że wyjaśnienia złoży pisemnie i że tego dnia zda sprzęt.

I tak też się stało bowiem dnia 15.12.2015 roku laptop służbowy przekazała kapitanowi I. K., nośniki elektroniczne zaś służące do przechowywania informacji niejawnych w postaci dysku twardego i pendriva zdała do kancelarii tajnej. W swych pisemnych wyjaśnieniach , że zarówno w laptopie jak i na nośnikach nie wytwarzała, nie przetwarzała i nie przechowywała informacji niejawnych. Zapewniła też, że nie udostępniła informacji niejawnych osobom nieupoważnionym , jak również swoim zachowaniem nie naraziła na ujawnienie osobom nieuprawnionym informacji niejawnych. O powyższym powódka poinformowała w piśmie z dnia 15 grudnia 2015 roku skierowanym do dowódcy jednostki.

Zgodnie z treścią rozkazu dziennego dowódcy pozwanej jednostki z dnia 16.12.2015 roku wszczęto postępowanie wyjaśniające odnośnie okoliczności naruszenia przez powódkę przepisów o ochronie informacji niejawnych.

W protokole z postępowania wyjaśniającego wskazano w szczególności, że przez cały okres nieobecności M. P. (1) niejawne nośniki danych tzn. pamięć przenośna oraz dysk twardy komputera przechowywane były w pomieszczeniu służbowym sekcji logistyki zgodnie z przepisami. W protokole tym wskazano ponadto, że ustalono nieprawidłowości a za takie uznano nieterminowe przekazanie w depozyt lub osobie zastępującej niejawnych nośników danych co naruszyło przepisy zawarte w §24 ust. 8 Zarządzenia Ministra Obrony Narodowej z dnia 16 grudnia 2011 roku w sprawie szczególnego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelaria tajnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych , sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oraz doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego. Jako skutek naruszenia opisanych przepisów podano brak możliwości realizacji czynności służbowych z wykorzystaniem nośników danych przez osoby zastępujące. Jako osobę odpowiedzialną za zaniedbania uznano powódkę.

Następnie, pismem z dnia 22 grudnia 2015r. powiadomiono powódkę o wymierzeniu jej kary porządkowej upomnienia za naruszenie przez nią obowiązków pracowniczych polegających na nie przestrzeganiu ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy wynikającego z zapisów §24 ust. 8 Zarządzenia nr 57/MON z dnia 16 grudnia 2011r. w sprawie szczególnego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelaria tajnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych, sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oraz doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego w związku ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy na podstawie rozkazu nr 249 Dowódcy 15 Brygady Zmechanizowanej z dnia 29 października 2015r. tj. na niedopełnieniu obowiązku przekazania niejawnych nośników danych osobie zastępującej lub zdania tych materiałów do kancelarii w depozyt, bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy z powodu choroby czyli w dniu 1 grudnia 2015r.

W dniu 7 stycznia 2016r. wpłynął do jednostki sprzeciw powódki od wymierzonej kary, który, po zapoznaniu się ze stanowiskiem związku zawodowego, został odrzucony.

W swoim piśmie pracodawca wskazał, że bieg dwutygodniowego terminu do zastosowania kary nie rozpoczął się w dniu 2 grudnia 2015 roku w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy co w skutkowało niemożnością osobistego wysłuchania pracownika przed wymierzeniem kary, a co za tym idzie niemożnością ukarania. Możliwość taka, dodano dalej, powstała dopiero po pisemnym ustosunkowaniu się pracownika do wskazanych zarzutów nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w piśmie złożonym w siedzibie pracodawcy w dniu 18.12.2015r.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o: zeznania świadków: S. F. k. 66v- 67, A. K. k. 66 – 66v, M. K. k. 103-104, J. R. k. 155- 156v,akta osobowe powódki oraz dokumenty: pismo powódki k. 12, pismo pozwanego z dnia 08.12.2015r. k. 13, 36, odrzucenie sprzeciwu k. 14, zawiadomienie o ukaraniu k. 15, pismo związku zawodowego k. 16- 18, pismo pozwanego z dnia 29.10.2015r. k. 34, kopia meldunku k. 35, kopia notatki służbowej k. 37, kopia protokołu z postępowania wyjaśniającego k. 39-41, rozkaz dzienny k. 182, kopia rejestru wydanych dokumentów k. 181, zeznania powódki M. P. k. 201v-202.

Zważyć należy, co następuje:

Przesłankami zastosowania odpowiedzialności porządkowej są: bezprawność zachowania, czyli popełnienie przekroczenia porządkowego, jak też wina pracownika, wyrażająca się subiektywną nagannością jego zachowania, tzn. zamiarem (bezpośrednim lub ewentualnym) popełnienia przekroczenia albo popełnieniem go wskutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że sprawca możliwość taką przewidywał albo mógł przewidzieć.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

W przekonaniu Sądu, w niniejszej sprawie zastosowana wobec powódki kara nie mogła się ostać a to z tego powodu, że była ona nieuzasadniona.

Jeśli chodzi o zachowanie przez pozwanego pracodawcę wymogów formalnych jakie obowiązywały go w tym zakresie, w ocenie Sądu, wymogi te zostały zachowane. Mowa tu zarówno o zachowaniu terminu do zastosowania kary jak i o obowiązku wysłuchania powódki przed jej ukaraniem.

Sąd podzielił w tym zakresie argumentację pozwanego, iż bieg dwutygodniowego terminu do zastosowania kary rozpoczął się dopiero po pisemnym ustosunkowaniu się powódki do wskazanych zarzutów w piśmie z dnia 15 grudnia 2015 roku, które dotarło do pozwanego dnia 18 grudnia 2015 roku.

Nadto, doszło również do wysłuchania powódki, jako że umożliwiono jej złożenie wyjaśnień przy czym forma tej czynności pozostawiona została do decyzji powódki. Ostatecznie wyjaśnienia swoje powódka złożyła w formie pisemnej.

Sąd jednak doszedł do przekonania, iż nałożona na powódkę kara jest nieuzasadniona.

Wniosek taki wypływa z następujących ustaleń:

Otóż, zgodzić się należy z poglądem, iż każdy pracownik winien stosować się do wszystkich reguł dotyczących pracowników, zachowywać dyscyplinę pracy, stosować się do reguł dotyczących czasu pracy i sumiennego wykonywania obowiązków. Uchybienie chociażby jednemu obowiązkowi czy regule może rodzić po stronie pracodawcy prawo do ukarania pracownika karą porządkową.

Owo sumienne wykonywanie obowiązków obejmuje również, wykonywanie poleceń pracodawcy. Polecenie takie wystosowane zostało wobec powódki w przywoływanym wyżej piśmie dowódcy jednostki z dnia 29.10.2015 roku.

Wprawdzie w piśmie tym pozwany powołuje się na uregulowania zawarte w Zarządzeniu nr 57/MON z dnia 16 grudnia 2011r. w sprawie szczególnego sposobu organizacji i funkcjonowania kancelarii tajnych oraz innych niż kancelaria tajnych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji niejawnych, sposobu i trybu przetwarzania informacji niejawnych oraz doboru i stosowania środków bezpieczeństwa fizycznego, to jednak Sąd uznał, iż zarządzenie to nie może tu mieć zastosowania wprost a wyłącznie pośrednio. Otóż, mowa w tym zarządzeniu, w szczególności w 24 ust. 8 , że wykonawcy przechowujący materiały niejawne w pomieszczeniach służbowych, przed udaniem się na urlop, szkolenie lub w podróż służbową trwającą ponad 3 (trzy) miesiące, mają obowiązek przekazania osobie zastępującej materiałów niezbędnych do bieżącej działalności jednostki (komórki) organizacyjnej lub zdania tych materiałów do kancelarii (punktu ewidencyjnego) w depozyt.

Wymienione w tym zarządzeniu sytuacje nie odnoszą się do powódki, która nie udawała się ani na urlop, ani w delegację czy na szkolenie. Poza tym, powódka nie znała treści tego zarządzenia – pozwany nie wykazał aby kiedykolwiek była z nim zapoznana oraz by w przeszłości reguły te miały zastosowanie a bezspornym przecież pozostawało, że powódka już wcześniej przebywała czy to na urlopie czy to na dłuższym zwolnieniu lekarskim. Wtedy nikt nie wymagał od powódki by nośniki owe zdawała komukolwiek, wystarczało by przechowywane były one w jej biurku. Jak można przypuszczać, powódka nie była jedyną osobą nie znającą owego zarządzenia.

Jednakowoż, całkowicie uzasadnionym i słusznym – w ocenie Sądu – jest praktyka by powinność opisana w tym zarządzeniu mogła być stosowana również w innych sytuacjach dłuższej nieobecności pracownika pracującego z nośnikami zawierającymi informacje niejawne. W takiej zaś sytuacji należałoby albo pouczyć pracownika (chociażby wprowadzając odpowiedni zapis w zakresie czynności) albo też wydać stosowne polecenie.

W tej ostatniej właśnie kategorii Sąd rozpatrywał sytuację powódki i jej zachowanie – jako wykonanie lub też nie wydanego przez przełożonego polecenia służbowego.

A zatem, powódka winna była, zgodnie z treścią pisma z dnia 29 października 2015r., po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego a przed rozpoczęciem okresu, w którym to zwolniona była z obowiązku wykonywania pracy na rzecz pozwanego, przekazać swojemu zastępcy lub też do depozytu kancelarii tajnej nośniki danych w postaci pendrive’a i dysku twardego z komputera, na którym pracowała. Poza tym, obowiązkiem powódki było wykonanie kontrolnych badań lekarskich.

Pozwany utrzymywał, że terminem, w którym powódka winna była polecenie to wykonać, był dzień 01.12.2015 roku.

W przekonaniu Sądu, chcąc wykonać to polecenie zgodnie z treścią pisma, powódka musiałaby owe nośniki przekazać jeszcze przed dniem 1 grudnia 2015 roku czyli – jak wskazano w piśmie - po zakończeniu zwolnienia lekarskiego czyli po 30 listopada 2015r. a jednocześnie przed udaniem się do wykonywania czynności związkowych (do jakich powódka udała się w dniu 1 grudnia 2015r. – po zakończeniu zwolnienia). Było to oczywiście niemożliwe. Już bowiem z dniem 1 grudnia 2015r. powódka zwolniona była z obowiązku wykonywania pracy i „przesunięta ” niejako do wykonywania wyłącznie czynności związkowych. Nadto, wykonać przecież miała badania lekarskie – siłą rzeczy nie mogły być one wykonane w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego a dopiero po jego zakończeniu.

W tej sytuacji wydane powódce polecenie ocenić należało jako z góry niemożliwe do wykonania w zakresie terminu w jakim miałoby to nastąpić. W takiej zaś sytuacji czynienie powódce zarzutu o nie zachowaniu tego terminu jest już na wstępie całkowicie chybione.

Zakreślenie pracownikowi terminu na wykonanie danego polecenia musi być racjonalne, termin musi być realny a to po to aby pracownik mógł mieć możność wykonania tego polecenia.

Sąd uznał w tej sytuacji, iż ocena zachowania powódki w zakresie realizacji nałożonego na nią obowiązku winna mieć na uwadze powyższe założenia, ocena ta winna wynikać z analizy całokształtu danych okoliczności, w tym z analizy działań i zamiaru powódki.

Tymczasem, powódka już w dniu 1 grudnia 2015r. podjęła kroki zmierzające do wykonania polecenia. Mogła te kroki podjąć dopiero tego dnia. Podkreślić tu jednocześnie należy, że powódka nie miała podówczas żadnej wiedzy kto jest osobą ją zastępującą oraz czy taka osoba w ogóle jest wyznaczona. Wcześniej, gdy powódka udawała się na urlop czy była dłuższy czas nieobecna z powodu choroby, takiego polecenia nie otrzymywała i nie było praktykowane by zdawała nośniki komukolwiek. Nigdy też żadnych uwag w tym zakresie od przełożonych nie otrzymywała. Ostatecznie, co potwierdzali świadkowie, powódka nie miała wyznaczonej osoby do jej zastępowania. Nie miała też wiedzy co do treści jakichkolwiek zarządzeń dotyczących postępowania z danymi niejawnymi.

Tak więc, w dniu 1 grudnia 2015r. – będąc już osobą wykonującą wyłącznie czynności związkowe – telefonicznie umówiła się ze swoim przełożonym majorem S. F. (1), że spotkają się następnego dnia i powódka przekaże owe nośniki. W ocenie Sądu podjęte przez powódkę działania były racjonalne i prawidłowe a co ważne – jednocześnie podjęte najszybciej jak było to możliwe. Fakt ten potwierdził S. F. i przyznał, że rzeczywiście nie było go następnego dnia mimo tego, że się z powódką umówił. Powódka pojawiła się w jednostce, ale nieobecność przełożonego ją zaskoczyła i nie wiedziała co ma dalej robić. W dwóch kolejnych dniach przechodziła badania lekarskie kontrolne, które – jak utrzymywała powódka – tyle właśnie mogły trwać. Sąd tu zdaje sobie sprawę z realiów w jakich takie badania pracownicy wykonują i twierdzenia powódki co do tych terminów odczytuje jako wiarygodne.

Dni 3 i 4 grudnia 2015r. to czwartek i piątek. W poniedziałek 7 grudnia 2015r. powódka ponownie zjawiła się w jednostce. Tego dnia także nie zastała swojego przełożonego, który nie kontaktował się z powódką. W dniach od 8 do piątku 11 grudnia 2015r. powódka uczestniczyła w konferencji związkowej więc nie było jej w G.. W poniedziałek 15 grudnia 2015r. powódka zdała nośniki jak i złożyła swoje wyjaśnienia.

W ocenie Sądu, ciąg opisanych wyżej zdarzeń i zachowań powódki pokazuje, że nie można tu mówić o zlekceważeniu polecenia pracodawcy, o świadomym zaniechaniu jego wykonania a co za tym idzie o winie powódki. W takiej sytuacji powódka znalazła się po raz pierwszy. Wykonała wydane polecenie w taki sposób jaki potrafiła to uczynić i w możliwym do zrealizowania czasie.

Wyjaśnienia powódki w tym zakresie Sąd ocenił jako przekonujące i wiarygodne. Wiarygodności tych twierdzeń nie zakwestionowali przesłuchani w sprawie świadkowie.

A. K. (1) – zajmująca się sprawami kadrowymi w jednostce – zeznała, że nie wie czy pracownicy, w tym powódka, byli zapoznawani z treścią Zarządzenia nr 57/MON z dnia 16 grudnia 2011r. a nadto czy powódka miała wyznaczonego zastępcę w okresie gdy powracała ze zwolnienia lekarskiego. Podała w zasadzie jedynie to, że w dniu 1 grudnia 2015r. rzeczywiście nośniki nie były zdane przez powódkę.

Z kolei przełożony powódki mjr S. F. zeznał, że wprawdzie wie o istnieniu Zarządzenia nr 57/MON, ale nie zna szczegółów. Przyznał, że mógł nie wyznaczyć powódce zastępcy a z nią samą o tym nie rozmawiał. Podał też, że rzeczywiście rozmawiał telefonicznie z powódką w sprawie tych nośników i był z nią umówiony następnego dnia, ale nie był obecny tego dnia w jednostce gdy przyszła powódka. Już jednak w dniu 3 grudnia 2015r., bez próby wyjaśnienia przyczyn nie zdania nośników, sporządził odpowiedni meldunek do dowódcy jednostki.

Co więcej, brał też udział w postępowaniu wyjaśniającym w tym zakresie i podpisał się pod wnioskami, w których wskazano, że przyczyną ustalonych nieprawidłowości była niedostateczna znajomość przepisów przez powódkę a skutkiem tego naruszenia był brak możliwości realizacji czynności służbowych z wykorzystaniem nośników danych przez osoby zastępujące.

W ocenie Sądu, w swoich zeznaniach świadek podważył zasadność poczynionych w toku tego postępowania wyjaśniającego wniosków. Po pierwsze, przyznał, że nie było osoby wyznaczonej jako zastępującej powódkę, po drugie – przyznał, iż kpt C., wykonujący w czasie nieobecności powódki także jej czynności, nie miał z tym problemu. Nośniki te zatem nie były aż tak niezbędne a fakt, że nośniki te nie były nikomu przekazane nie utrudnił w żadnym stopniu pracy komukolwiek. Zasadniczo jednak na temat tych wniosków świadek niewiele potrafił powiedzieć.

Przewodniczącym tej komisji był M. K. (2). On z kolei zeznał, że o całej sprawie dowiedział się pod koniec listopada 2015r. kiedy to pełnił obowiązki pełnomocnika do spraw informacji niejawnych. Podał, iż nie ma informacji czy na przedmiotowych nośnikach powódka gromadziła informacje niejawne. Zdaniem świadka każdy pracownik winien być przeszkolony z treści zarządzenia nr 57/Mon, ale nie ma wiedzy czy tak w istocie było i czy pracownicy wiedzieli o takim obowiązku a nadto czy taka praktyka zdawania nośników miała miejsce wcześniej. Zdaniem nadto świadka powódka winna była zdać pendrive do kancelarii tajnej. Jeśli zaś chodzi o dysk twardy świadek nie potrafił powiedzieć co miałaby z nim zrobić powódka.

Powyższe zeznania przeczą zatem tezom pozwanego stawianym w protokole z postępowania wyjaśniającego zarówno o tym, że nośniki, na których powódka pracowała były dla jednostki niezbędne, jak i o tym, że ich brak spowodował niemożliwość realizacji czynności służbowych z ich wykorzystaniem.

Generalnie prowadzi to do wniosku – zdaniem Sądu - że dopiero reakcja ówczesnego dowódcy jednostki sprawiła, iż także i świadkowie dostrzegli naganność działania powódki.

J. R. (1) słuchany jako świadek zasadniczo ograniczał się do powoływania się na duży upływ czasu a co za tym idzie niepamięć. Zeznania zatem tego świadka do sprawy nic zatem nie wniosły.

Podsumowując wypada zaznaczyć, iż podstawową przesłanką warunkującą ukaranie pracownika jest jego wina.

Ocena winy związana jest z nastawieniem pracownika do wykonywanych obowiązków, a zatem dotyczy jego sfery psychiki i dlatego ma ona charakter subiektywny. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do zastosowania kary. Przy czym może chodzić zarówno o winę umyślną, jak i winę nieumyślną (zob. wyr. SN: z 27.7.1990 r., I PRN 26/90, OSP 1991, Nr 4, poz. 90; z 1.7.1999 r., I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz. 683).

Z taka sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Powódka bowiem, i takiej oceny dokonał Sąd, dochowała należytej staranności aby wykonać wydane jej w piśmie z dnia 29 października (...). oba polecenia. Uczyniła to w takim terminie w jakim, z powodów obiektywnych opisanych już wyżej, mogła to zrobić. W postępowaniu powódki Sąd nie dostrzega ani świadomego zaniechania w wykonaniu polecenia przełożonego ani też jakiegokolwiek lekceważenia.

Nadto Sąd pragnie powołać się na brzmienie art.111 kp, w myśl którego przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Wymierzając karę porządkową pracodawca powinien winien zatem wziąć pod uwagę: po pierwsze, rodzaj popełnionego przez pracownika naruszenia obowiązków. Inaczej bowiem powinny być sankcjonowane naruszenia obowiązków o charakterze podstawowym, a inaczej tych pozostałych. Nie bez znaczenia powinien być fakt, czy naruszono jeden czy kilka obowiązków, czy na skutek działania pracownika doszło do powstania po stronie pracodawcy szkody, czy istniało zagrożenie dla innych pracowników (zwłaszcza przy naruszeniach obowiązków z zakresu bhp, czy przepisów przeciwpożarowych). Po drugie, pracodawca powinien stopniować kary w zależności od tego, czy pracownik działał z winy umyślnej, czy popełnił czyn nieumyślnie. Wreszcie trzecią przesłanką braną pod uwagę przez pracodawcę powinien być przebieg dotychczasowego zatrudnienia, zwłaszcza w aspekcie tego, czy pracownik ten już wcześniej był karany porządkowo i czy ewentualnie kary dotyczyły tego samego lub podobnych naruszeń popełnionych przez pracownika. Należy brać więc pod uwagę sposób wykonywania obowiązków pracowniczych, oceniając czy pracownik wypełniał je starannie i sumiennie, czego wymaga od niego art. 100 KP, oraz wcześniejsze kary porządkowe, ale także ewentualne nagrody (kom. pod red. Walczak 2017, wyd. 22/Ł. Prasołek).

Nakładając karę porządkową pracodawca nie może zapominać o ogólnych zasadach, zgodnie z którymi zobowiązany jest do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, zgodnie z art. 94 pkt 9 KP, oraz że jego działania powinny pozostawać w zgodzie z zasadami równego traktowania i niedyskryminacji (por. art. 11 ², 11 ³ oraz 18 ^3a i n. kp).

Wszystkie opisane wyżej reguły na tle ustalonego stanu faktycznego pozwalają na zakwestionowanie zasadności nałożonej kary o czym orzeczono jak w wyroku.