Pełny tekst orzeczenia

.
Sygn. akt III PK 74/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 lipca 2013 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Katarzyna Gonera
w sprawie z powództwa T. W.
przeciwko Polskiej Telefonii Komórkowej […] Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w W.
o wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 lipca 2013 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w L.
z dnia 8 maja 2012 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powód T. W. domagał się od pozwanego Polskiej Telefonii Komórkowej […]
Sp. z o.o. wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od czerwca 2007 r. do
grudnia 2009 r.
Wyrokiem z dnia 29 września 2011 r., sygn. […] Sąd Rejonowy w L. zasądził
od pozwanego na rzecz powoda kwotę 29.201,93 zł z odsetkami po dokonaniu
następujących ustaleń faktycznych.
Powód jest pracownikiem pozwanego, ostatnio na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony. W dniu 1 czerwca 2007 r. strony zawarły aneks do umowy o
pracę, zgodnie z którym powierzono powodowi stanowisko specjalisty w biurze
obsługi klienta z zaszeregowaniem na poziomie S6 oraz wynagrodzeniem
zasadniczym wynoszącym 2.300 zł brutto. W dacie zawarcia tej umowy
obowiązywał regulamin wynagradzania, który w § 4 ust. 2 stanowił, że wysokość
wynagrodzenia zasadniczego pracownika określa Załącznik nr 1 do tego
regulaminu. Minimalne wynagrodzenie dla kategorii S6, wskazane w tym
załączniku, określono na 2.600 zł.
W 2008 r. dokonano zmiany zasad wynagradzania w spółce, wprowadzając
nowy regulamin wynagradzania. W załączniku nr 1 zawierał on taryfikację
stanowisk, w załączniku nr 4 – politykę wynagradzania pracowników. Zgodnie z § 5
ust. 1 regulaminu taryfikator (załącznik nr 1) zawiera wykaz stanowisk pracy z
przypisanymi klasami od 41 do 53. W obrębie każdej klasy rozpiętość
wynagrodzenia zasadniczego może wahać się od 70% do 140% CR, tj. płacy
środkowej (100%). W załączniku nr 4 wskazano, że wynagrodzenie zasadnicze
pracownika osiągającego efektywność zakładaną powinno wahać się w przedziale
91%-105% CR, pracownika znacznie przekraczającego tę efektywność – w
przedziale 106-115% CR, pracownika wybitnego - 116-140% CR.
W dniu 10 czerwca 2008 r. aneksem powierzono powodowi stanowisko
starszego specjalisty w biurze obsługi klienta indywidualnego z zaszeregowaniem
w klasie 45 oraz wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.670 zł. Od dnia 1
czerwca 2009 r. wynagrodzenie powoda wynosiło 2930 zł. Oceną roczną w
systemie SKOR za rok 2007 uzyskał on wynik na poziomie 110% z oceną B
3
(wyróżniający się, przekracza oczekiwania), za rok 2008 otrzymał wynik 113,56% z
analogiczną oceną B. Oceny te nie pokrywały się jednak z ocenami na potrzeby
polityki wynagradzania. Decyzja płacowa pracodawcy wynikała także z oceny
dokonanej przez bezpośredniego przełożonego.
Sąd Rejonowy uznał, na podstawie art. 18 § 1 i 2 k.p., że unormowania
obowiązujących w spółce regulacji płacowych pozostawały bardziej korzystne niż
postanowienia umów o pracę. Wobec ustalenia w regulaminie dla kategorii S6
poziomu minimalnego w kwocie 2.600 zł, wynagrodzenie umowne nie powinno być
niższe niż ta kwota. Za nietrafne uznał Sąd stanowisko pozwanego, iż § 5 ust. 5 i 6
regulaminu pozwalał na przyznanie pracownikowi wynagrodzenia określonego dla 3
poziomów zaszeregowania. Skoro powodowi przyznano poziom S6, a nie niższy, to
zdaniem sądu I instancji przysługiwało mu minimalne wynagrodzenie brutto w
wysokości 2.600 zł. Po zaszeregowaniu pracownika do określonej kategorii nie było
już możliwości różnicowania wynagrodzenia w ramach innych poziomów.
Odnosząc się do okresu od 1 czerwca 2008 r. od 31 grudnia 2009 r. przyjął,
że płaca środkowa (CR) dla poziomu 45 wynosiła 3.350 zł. Uwzględniając oceny
powoda, jego wynagrodzenie powinno znajdować się na poziomie nie mniejszym
niż 91% CR, czyli 3.048,50 zł. Kwota ta podlegała waloryzacji w 2008 r. o 4%, w
2009 r. o 1%. Zdaniem sądu oceny w systemie SKOR należy uznać za oceny dla
potrzeb polityki wynagradzania. Uwzględnianie ocen bezpośredniego przełożonego
prowadziłoby do dowolności w kształtowaniu płacy pracownika. Fakt, iż oceny w
tym systemie dokonano w 2008 r. za rok uprzedni, pozostaje w powiązaniu z
wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania.
Wyrokiem z dnia 8 maja 2012 r., sygn. [..] Sąd Okręgowy w L. zmienił
zaskarżone orzeczenie, oddalając powództwo w całości. Odnośnie do okresu od
czerwca 2007 r. do czerwca 2008 r. Sąd Okręgowy ocenił, że powód mógł
otrzymywać wynagrodzenie od 1800 zł do 2600 zł. Potwierdza to bowiem dokonana
w grudniu 2007 r. zmiana regulaminu wynagradzania, z mocy której w miejsce
występujących w Załączniku nr 1 do regulaminu słów „minimalne wynagrodzenie”
wpisano „maksymalne wynagrodzenie”. Natomiast odnosząc się do okresu od
czerwca 2008 r. Sąd wskazał, że zgodnie z § 6 pkt 1 załącznika nr 4 do regulaminu
wynagradzania, podstawę polityki wynagradzania stanowi wynik wartościowania
4
stanowisk, analizy płacowe poziomu płac w spółce oraz oceny pracowników
dokonywane przez przełożonych. System SKOR nie stanowił, wbrew twierdzeniom
powoda, systemu oceny ze strony przełożonego. Wyniki oceny dokonanej w jego
ramach mogły być elementem oceny pracy, ale nie elementem jedynym. Decyzja
płacowa, zgodnie z § 8 pkt 3a załącznika nr 4, podejmowana jest przez
bezpośredniego przełożonego i oparta na polityce odnoszącej się do danej grupy.
Postanowienia § 7 pkt 1 lit. b-d, z których powód wywodzi swoje roszczenie są
ogólne i nie gwarantują wynagrodzenia na określonym poziomie.
Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik powoda, zarzucając
naruszenie prawa materialnego:
a/ § 5 pkt 4-6 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy z
dnia 23 grudnia 2003 r. w związku z załącznikiem nr 1 do regulaminu - tabela
zaszeregowania (w brzmieniu obowiązującym w dacie 1 czerwca 2007 r. w zw. z
art. 9 § 1 k.p., art. 65 § 1 i § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez jego błędną wykładnię
i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że pracownikowi,
zaszeregowanemu do kategorii S6 można było przyznać w umowie o pracę
wynagrodzenie niższe, niż określone w tabeli jako minimalne w tej kategorii
wynagrodzenie w kwocie 2.600 zł,
b/ § 4 pkt 2, § 5 pkt 1 i pkt 3 regulaminu wynagradzania obowiązującego u
pracodawcy z dnia 7 lutego 2008 r. (w brzmieniu obowiązującym w dacie 10
czerwca 2008 r.) § 6 pkt 1, § 7 pkt 1 a-d, 8 pkt 3a załącznika nr 4 - Polityka
wynagradzania do regulaminu w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy przez ich
błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że głównym wyznacznikiem wysokości
wynagrodzenia zasadniczego pozostaje umowa o pracę, że polityka wynagradzania
kierunkuje jedynie poziom wynagrodzenia i nie stanowi podstawy roszczeń
pracownika a także, że ocena SKOR nie stanowi oceny efektywności zawodowej
pracownika dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego oraz, że pracodawca
nie jest zobligowany do dokonywania ocen wyników i aktywności pracowników w
określonym terminie,
c/ art. 77 § 1 w związku z art. 78 § 2 w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy
poprzez jego niezastosowanie polegające na przyjęciu, iż warunki wynagradzania
określone w § 7 pkt 1 b-d załącznika nr 4 - Polityka wynagradzania do regulaminu z
5
dnia 7 lutego 2008 r. (w brzmieniu obowiązującym w dacie 10 czerwca 2008 r.) nie
są wiążące dla pracodawcy a stanowią jedynie kierunek polityki wynagradzania w
jakim może zmierzać pracodawca,
d/ art. 18 § 1 i § 2 w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy poprzez niewłaściwe
zastosowanie, tj. niezastosowanie powyższych przepisów, polegające na uznaniu,
iż postanowienia regulaminów wynagradzania obowiązujących u pozwanego
pracodawcy z dnia 23 grudnia 2003 r. (§ 4 pkt 2, § 5 pkt 4 - 6 w związku z
załącznikiem nr 1 do regulaminu - tabela zaszeregowania) oraz z dnia 7 lutego
2008 r. (§ 7 pkt 1 c załącznika nr 4 do regulaminu - Polityka wynagradzania) nie są
bardziej korzystne, niż postanowienia aneksów do umów o pracę z dnia 1 czerwca
2007 r. i 10 czerwca 2008 r., co w konsekwencji doprowadziło do braku uznania
nieważności postanowień rzeczonych aneksów do umów o pracę w części
dotyczącej przyznania wynagrodzenia zasadniczego w określonej kwocie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna wymagała uwzględnienia jako zasadna.
Spór płacowy między stronami, mimo iż dotyczy jednolitego okresu od
2007 r., wymaga uwzględnienia treści regulaminu wynagradzania, jaka
obowiązywała przed i po czerwcu 2008 r. Doszło bowiem do istotnej zmiany
regulacji płacy zasadniczej, której wysokość stanowi przedmiot niniejszego
postępowania.
W okresie poprzedzającym tę datę, tj. okresie od 1 czerwca 2007 r.
rozbieżności między stronami obejmowały ustalenie minimalnej płacy na
zajmowanym przez powoda stanowisku w sytuacji przyznania mu kategorii
zaszeregowania opisanej symbolem S6. Znaczenie normatywne odpowiednich
postanowień regulaminu każda ze stron interpretowała rozbieżnie, co wymaga raz
jeszcze odwołania się do ich treści.
Tabela płacowa, stanowiąca przedmiot sporu, zawiera wiersze, w których
pierwszej kolumnie znajduje się oznaczenie kategorii zaszeregowania, w drugiej –
rodzaje stanowisk, jakie mogą w tej kategorii zostać zaszeregowane, w trzeciej –
wysokość wynagrodzenia. Kolumna trzecia została opatrzona niebudzącym
6
wątpliwości zwrotem „minimalne wynagrodzenie”. Dane te pozwalają, w ramach
każdego z wierszy, odczytać kategorię zaszeregowania, stanowisko pracy i
minimalne wynagrodzenie przypisane do danej kategorii. Natomiast z boku tabeli
znajdują się oznaczenia, z których wynika, że istnieje możliwość przypisania
określonych stanowisk nie tylko do danej kategorii zaszeregowania, ale także do
dwóch kategorii niżej.
Oznacza to, że pracownik, przypisany do określonej kategorii
zaszeregowania miał prawo do minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla tej
kategorii. Błędnie podnosi pozwany, iż można było przyznać mu także
wynagrodzenie przewidziane dla niższych kategorii. Twierdzenie takie może się
ostać jedynie o tyle, o ile pracownikowi przyznano rzeczywiście określoną, niższą,
kategorię zaszeregowania. Innymi słowy, gdyby powoda zakwalifikowano do
kategorii S4 lub S5, rzeczywiście mógłby otrzymywać niższe wynagrodzenie,
przewidziane dla tych klas. Skoro natomiast włączono go do klasy S6, dla której
przewidziano wynagrodzenie nie mniejsze niż 2.600 zł, to powód nie mógł
otrzymywać niższej płacy. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienie regulaminu
pracy zastąpiło w tym przypadku odpowiednie postanowienie umowy o pracę,
kreując wartość uprawnienia płacowego pracownika.
Podnoszone przez stronę pozwaną twierdzenie, iż w rzeczywistości
określenie „najniższe wynagrodzenie” ma stanowić wynagrodzenie najwyższe dla
danej grupy nie mieści się w jakichkolwiek akceptowanych granicach ustalania
treści regulaminu wynagradzania. Nawet w przypadku źródeł prawa pracy
negocjowanych ze stroną pracowniczą, takich jak układy zbiorowe pracy, przyjmuje
się prymat metod wykładni przewidzianych dla wykładni prawa a nie wykładni
umowy (por. uchwała 7 sędziów SN z dnia 11 lutego 2004 r., sygn. III PZP 12/03).
Stanowisko takie prezentuje Sąd Najwyższy mimo istnienia wyraźnej normy
art. 2416
§ 1 k.p., z której wynika uprawnienie stron układu do wyjaśniania treści
jego postanowień. Uregulowanie to nie ma zastosowania do regulaminu
wynagradzania, jako że został objęty odesłaniem z art. 775
§ 5 k.p. W niniejszym
przypadku regulamin został wydany samodzielnie przez pracodawcę, tym bardziej
zatem nie ma podstaw do wyjaśniania jego treści za pomocą metod wykładni
przewidzianych dla oświadczeń woli.
7
Zmiana dokonana przez pracodawcę w grudniu 2007 r. potwierdza jedynie,
że rozumienie minimalnego wynagrodzenia na określonym stanowisku jako
wynagrodzenia maksymalnego wykraczało poza granice ustalenia treści
regulaminu. Należy ją zakwalifikować w tym kontekście jako zmianę treści tego
źródła prawa na niekorzyść pracowników. O ile, jak wskazano wyżej, odesłanie z
art. 775
§ 5 k.p. nie obejmuje art. 2416
k.p., to jednak obejmuje ono art. 24113
k.p. W
konsekwencji dokonana przez pracodawcę zmianę na niekorzyść pracowników,
aby wejść w życie, wymagałaby zawarcia porozumień zmieniających lub
wypowiedzeń zmieniających. Stan faktyczny ustalony przez Sąd Okręgowy nie daje
podstaw do przyjęcia, że zmiana na niekorzyść powoda została wprowadzona w
stosownym trybie. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy okoliczność ta zostanie
wzięta pod uwagę dla stwierdzenia, jakie warunki wynagradzania w zakresie
wynagrodzenia zasadniczego obowiązywały w odniesieniu do powoda do czerwca
2008 r.
Nie sposób się także zgodzić ze stanowiskiem Sądu II instancji odnoszącym
się do wykładni i zastosowania kolejnego regulaminu pracy w odniesieniu do
powoda. Żądania swe opiera on na treści załącznika nr 4 do regulaminu z dnia 7
lutego 2008 r., zatytułowanego „Polityka wynagradzania pracowników PTK […] Sp.
z o.o.” Wprawdzie jego nazwa może sugerować, że zawiera ogólne wskazówki
dotyczące polityki płacowej, jednak przeczy temu treść normatywna oraz
zakotwiczenie w samym regulaminie. Jako załącznik wypada go bowiem uznać za
integralną część aktu autonomicznego prawa pracy, a zatem przypisać znaczenie
normotwórcze.
Przepis § 7 pkt 1 lit. b) przewiduje, że wynagrodzenie zasadnicze
pracownika, osiągającego zakładaną efektywność zawodową powinno wynosić od
91-105% CR. Regulacja ta w sposób nie budzący wątpliwości wyraża przymus
określonego ukształtowania wynagrodzenia pracownika. Strona powodowa
przedstawiła dowody na okoliczność oceny pracy powoda w postaci wyników oceny
systemu SKOR. Ma rację Sąd Okręgowy, że nie sposób utożsamić wyników
procentowych tej oceny z efektywnością pracy w rozumieniu § 7 Polityki
wynagradzania. Niemniej jednak nie można uznać tej oceny za całkowicie
niemiarodajną. Wręcz przeciwnie, zawiera ona ustalenia z zakresu stosunku
8
pracownika do pracy, jego wydajności i wyników. Może i powinna zatem służyć,
jako jeden z elementów, ocenie efektywności pracownika. Nie do zaakceptowania
pozostaje separowanie tej oceny i przyjmowanie, że nie ma ona znaczenia dla
uprawnień płacowych. Absurdalnie brzmi bowiem twierdzenie, że pracodawca
wprawdzie ocenia dobrze lub bardzo dobrze efektywność pracownika, ale nie
uzależnia od niej uprawnień płacowych, choć się do tego zobowiązał w regulaminie
wynagradzania.
Zdaniem Sądu Najwyższego załącznik nr 4 do regulaminu wynagradzania –
Polityka płacowa – ma bowiem wymiar normatywny i nie ogranicza się jedynie do
sformułowania podstaw dla autonomicznych decyzji płacowych pracodawcy, jak to
przyjął sąd II instancji w zaskarżonym orzeczeniu. Postanowienie § 2 pkt 2
omawianego załącznika definiuje się politykę wynagradzania jako główne kierunki i
podstawowe zasady kształtowania wynagrodzeń w Spółce. Celem polityki, zgodnie
z § 4 pkt 1 pozostaje zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad
wynagradzania pracowników Spółki. Trudno w świetle tego ostatniego
postanowienia przyjmować, że dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków
wynagradzania, bo do tego przecież sprowadza się teza, że pracodawca decyduje
czy i kiedy dokonać oceny pracownika, stanowi realizację zasady przejrzystości
płac.
Przy ponownym rozpoznaniu sprawy wypadnie zatem dokonać ustaleń
dotyczących efektywności zawodowej powoda na potrzeby unormowań regulaminu
wynagradzania (załącznik nr 4). Poczynione jak dotąd ustalenia faktyczne
ograniczają się do oceny SKOR, co wypada uznać za niewystarczające. Sąd
Najwyższy, związany poczynionymi ustaleniami, nie ma podstaw do stwierdzenia,
czy szersze ustalenia da się wywieść ze zgromadzonego już materiału
dowodowego, czy konieczne okaże się jego uzupełnienie, pozostawiając to sądowi
orzekającemu przy ponownym rozpoznaniu sprawy.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.