Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 grudnia 2015 roku

Sąd Rejonowy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSR Dorota Michalak

Ławnicy: Nina Jaświłowicz-Daniluk

Lidia Klimczuk

Protokolant: Marta Drozdowska

po rozpoznaniu w dniu 16 grudnia 2015 roku w Białymstoku

na rozprawie

sprawy z powództwa E. D.

przeciwko Zakładowi (...) w W.

o odszkodowanie

I.  Oddala powództwo.

II.  Zasądza od powódki E. D. na rzecz pozwanego Zakładu

(...) w W. kwotę 120 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VI P 260/15

UZASADNIENIE

Powódka E. D. w pozwie skierowanym (w wyniku dokonanego przekształcenia po stronie podmiotowej) przeciwko Zakładowi (...) w W. wnosiła o zasądzenie na swoją rzecz kwoty 8.160 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy. Domagała się nadto zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Argumentując swoje stanowisko powódka podnosiła, że przyczyny wypowiedzenia zmieniającego wskazane przez pozwanego, są dla niej niezrozumiałe i nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistości. Wyjaśniła, że pracodawca wypowiedział jej warunki dotychczasowego zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy (zmieniając je z W. na Z.) i uzasadnił powyższe potrzebą zmiany sposobu organizacji pracy. Zmiana ta miała na celu zapewnić grupie pracowników świadczących pracę w W. Mazowieckiem (dalej: W.. M..), w tym powódce, bezpośredni nadzór i współpracę z bardziej doświadczoną kadrą z Z., bowiem przeprowadzona kontrola jakości pracy i sposobu załatwiania spraw o świadczenia emerytalno-rentowe wykazała liczne nieprawidłowości. Powódka stanowczo nie godziła się z taką oceną sytuacji. Podała, że w okresie zatrudnienia nigdy jej nie ukarano, a wręcz przeciwnie – była regularnie nagradzana za swoją pracę. W jej ocenie kontrola, na którą powołuje się pracodawca, została przeprowadzona w sposób nierzetelny, w dodatku przez nieuprawniony do tego organ. Powódka stanowczo sprzeciwiała się obciążaniu jej całością odpowiedzialności za ewentualne błędy w sytuacji, gdy załatwiane przez nią sprawy były zatwierdzane przez aprobanta. Wskazywała nadto, że źródłem nieprawidłowości było wprowadzenie nowego systemu komputerowego w obsłudze spraw emerytalno-rentowych, do korzystania z którego pracownicy Wydziału nie zostali należycie przygotowani. Powyższe okoliczności, zdaniem powódki, świadczą o tym, że pracodawca pod pretekstem chęci zmiany organizacji pracy pracowników zajmujących się świadczeniami emerytalno-rentowymi w W.. M..– dążył w rzeczywistości do likwidacji powyższych miejsc pracy.

Pozwany Zakład (...) w W. konsekwentnie wnosił o oddalenie powództwa oraz domagał się zasądzenia na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Odnosząc się do przedmiotu sporu podniósł, iż podane przez niego przyczyny wypowiedzenia warunków pracy są rzeczywiste, a także ściśle powiązane ze sposobem wykonywania pracy przez powódkę i liczbą popełnionych przez nią błędów. Pracodawca wskazał przy tym, iż zmiana organizacji pracy dotyczyła nie tylko powódki, ale także pozostałych pracowników zajmujących się świadczeniami emerytalno–rentowymi w Inspektoracie w W.. M.. Wyjaśnił, że wypowiedzenie warunków pracy tym pracownikom (w tym powódce) podyktowane była chęcią zapewnienia jak najefektywniejszej realizacji zadań (...). W ocenie pozwanego – dopiero poddanie pracowników z W.. M.. ścisłemu nadzorowi nad sposobem wypełniania obowiązków ze strony przełożonego (Naczelnika Wydziału) z Z., pozwalało na prawie całkowite wyeliminowanie dotychczasowych błędów. Pozwany stanowczo przeczył twierdzeniom powódki, jakoby przyczyny wypowiedzenia zmieniającego leżały po stronie pracodawcy i by były to przyczyny organizacyjno-ekonomiczne (likwidacja stanowisk pracy).

W tym miejscu podnieść należy, iż powódka dopiero po dokonaniu przekształcenia podmiotowego w trybie art. 194 §1 k.p.c., skierowała prawidłowo swoje roszczenie odszkodowawcze przeciwko Zakładowi (...) w W. jako podmiotowi mającemu przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Pierwotnie powódka pozwała Zakład (...)Oddział w B.. Tymczasem zgodnie z postanowieniami ustawy z 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych (art.67 ust.1 i art.73 ust.3 pkt 7) oraz uregulowaniami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników (...) (§ 3 pkt 8) – pod pojęciem pracodawcy należy rozumieć Zakład (...)reprezentowany przez Prezesa. Prezes Zakładu może upoważniać pracowników Zakładu i inne osoby do reprezentowania Zakładu w określonym przez niego zakresie. Według twierdzeń pozwanego nie kwestionowanych przez stronę powodową – w przypadku Dyrektora Oddziału (...)w B. stosowne pełnomocnictwo zostało udzielone przez Prezesa (...) w dniu 24 października 2013r. i upoważniło Dyrektora Oddziału do pełnienia funkcji pracodawcy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Tak więc Oddział (...) w B., jako terenowa jednostka organizacyjna, nie był legitymowany biernie do występowania w niniejszej sprawie, bowiem jego Dyrektor nie posiada uprawnienia do zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Wezwany na wniosek powódki w charakterze pozwanego – Zakład (...) w W., za zgodą obu stron wstąpił w miejsce dotychczasowego pozwanego tj. Oddziału (...) w B., a ten ostatni na mocy art. 194 § 2 k.p.c. został zwolniony z dalszego udziału w sprawie (vide: zapisy w protokole rozprawy z dnia 5 sierpnia 2015r. – k. 63v).

Sąd Rejonowy ustalił i zważył, co następuje:

Przebieg zatrudnienia E. D. u pozwanego pozostawał poza sporem. Powódka została zatrudniona w (...)na podstawie umowy o pracę od 16 maja 1994r., ostatnio na stanowisku starszego inspektora, w pełnym wymiarze czasu pracy, na czas nieokreślony (akta osobowe k.45). Miesięczne wynagrodzenie powódki wyliczone na potrzeby nin. postępowania jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.720 zł (k.52). Organizacyjnie stanowisko powódki przynależało do Wydziału Świadczeń E.-Rentowych SER-3 z siedzibą w Z., przy czym faktycznie świadczyła ona pracę w Inspektoracie w W. Mazowieckiem (vide: Regulamin Organizacyjny Oddziału w B. k. 32v).

Niespornie w Inspektoracie w W.. M.. miejsca świadczenia pracy miała 5-osobowa grupa pracowników zajmujących się świadczeniami emerytalno-rentowymi. W skład tej grupy wchodziło troje referentów (powódka, K. C. i W. M.) oraz dwie aprobantki (M. G. i E. W.). Nie pracowali oni na co dzień pod stałym nadzorem kierownictwa, bowiem ich bezpośrednim przełożonym był Naczelnik Wydziału SER-3 z Z. – A. K.. Procedura rozpoznawania wniosków o świadczenia emerytalno-rentowe wymuszała pracę w dwuosobowych zespołach. Najpierw referent wprowadzał i analizował dane, prowadził postępowanie wyjaśniające i przygotowywał wstępny projekt rozstrzygnięcia, które następnie podlegało sprawdzeniu przez aprobanta pod kątem merytorycznej poprawności i było akceptowane bądź zwracane do poprawy. Nie było kwestionowane, iż warunki pracy w W.. M.. były bardzo dobre, budynek Inspektoratu był świeżo wyremontowany, przestronny i dobrze wyposażony. Pracownicy w/w Inspektoratu przy rozpoznawaniu spraw korzystali z systemu komputerowego (...). W związku z rozpoczęciem wdrażania (od 2010r.) w placówkach (...) nowego systemu komputerowego E2 do obsługi świadczeń emerytalno-rentowych – ok. 2011r. pracownicy mający miejsce świadczenia pracy w W.. M.. odbyli (z wyłączeniem E. W.) szkolenia w zakresie obsługi nowej aplikacji. Jednakże – o ile pozostałych Inspektoratach (...) Oddziału ZUS (Ł., S., Z.) aplikacja E2 została faktycznie wdrożona, o tyle w Inspektoracie w W.. M.. pracownicy dalej korzystali z dotychczasowego systemu (...). Dopiero w 2014r. zapadła decyzja, że od czerwca w/w roku zaczynają nieodwołalnie pracować w oparciu o nowy system.

Strony nie kwestionowały, że aplikacja E2 była trudna w obsłudze, wymagała sprawdzania większej liczby danych. Należało rozpoczynać pracę nad wnioskiem od wyliczenia kapitału początkowego, z czym pracownicy Inspektoratu w W.. M.. nie mieli wcześniej styczności, ani doświadczenia. W czerwcu 2014r. oddelegowano z placówki (...)w Z. do W.. M.. starszego aprobanta A. O. w celu doszkolenia pracowników w zakresie obsługi nowej aplikacji. Podczas delegacji, która trwała do 30 września 2014r. A. O. pokazywała, w ramach zgłaszanych potrzeb, jak należy zarejestrować i opracować sprawę w aplikacji E2, równocześnie wykonywała normalne obowiązki aprobanta. Jak zeznali świadkowie, współpraca między A. O., a pracownikami Inspektoratu w W.. M.. nie układała się.

We wrześniu i październiku 2014r. Wydział Koordynacji Usług (...) (zwany dalej: (...)) przeprowadził weryfikację spraw rozpoznawanych przez Inspektoraty(...) w Ł., Z., S., S. i W. Mazowieckiem. Celem kontroli było ustalenie, czy pracownicy ZUS przy zwiększeniu liczby obsługiwanych spraw, co wiązało się z wdrożeniem aplikacji E2, zachowują standardy jakości i sprawności ich załatwiania. Wszystkie wytypowane do kontroli sprawy zostały sprawdzone przez jednego pracownika (...) E. S.. Weryfikacja wykazała, że we wszystkich jednostkach zdarzają się błędy, jednak ich skala w przypadku pracowników z W.. M.. była największa. Na 65 spraw z W.. M.. skontrolowanych przez (...), tylko w 25 nie wykryto nieprawidłowości, co oznacza, że ogółem ok. 40 % spraw załatwiono błędnie (por. pismo z 26 listopada 2014r. kierowane do Dyrektora Oddziału (...) w B. z k.41 akt). Po ujawnieniu wstępnych wyników kontroli (...), zastępca Naczelnika Wydziału SER-3 w Z. – E. B. przeprowadziła kontrolę wtórną, polegającą na weryfikacji spraw będących w toku w W.. M.., załatwianych w oparciu o nowy i stary system komputerowy. Największa liczba kontrolowanych spraw pochodziła z referatu powódki i u niej stwierdzono najwięcej błędów (dokładnie w 20 sprawach spośród 49 podlegających kontroli – vide: zestawienie tabelaryczne z k.43) zarówno merytorycznych jak i wynikających z niewłaściwego posługiwania się nową aplikacją.

W zaistniałej sytuacji pracodawca uznał, iż pracownicy z W.. M.. mają braki w wiedzy merytorycznej, lub nie mają skąd czerpać informacji przydatnych przy rozpoznawaniu spraw, w związku z czym podjął decyzję o ich czasowym przeniesieniu na okres od połowy grudnia 2014r. do końca marca 2015r. do Inspektoratu w Z.. Podczas delegowania do Z. na okres j.w. powódka faktycznie świadczyła pracę przez 3 ostatnie tygodnie marca 2015r., bowiem w pozostałym czasie tj. od 15 grudnia 2014r. do 6 marca 2015r. przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim (vide: wykaz nieobecności powódki na k. 125). Długotrwała absencja chorobowa wyłączyła również z pracy w Z. obydwie aprobantki z W.. M.. – M. G. i E. W.. Jakość pracy powódki na delegacji w Z. ponownie poddano weryfikacji. Efekt był taki, że w żadnej z 7 skontrolowanych spraw, w których była referentem, nie stwierdzono błędów.

W dniu 18 marca 2015r. pozwany zaproponował powódce trwałą zmianę miejsca świadczenia pracy (z W. na Z.) drogą porozumienia. Powódka nie zgodziła się, w przeciwieństwie do K. C., który zawarł z pracodawcą porozumienie w sprawie zmiany miejsca świadczenia pracy. Z kolei obydwie aprobantki z W.. M.. złożyły podania o rozwiązanie stosunku pracy (E. W. w dniu 27 kwietnia 2015r. a M. G. w dniu 6 maja 2015r.) w związku z przejściem na emeryturę (odpowiednio z dniem 30 czerwca 2015r i z dniem 31 lipca 2015r.). W. M. otrzymał wypowiedzenie warunków pracy (miejsca pracy) w dniu 29 kwietnia 2015r., zaś powódce analogiczne wypowiedzenie zmieniające doręczono w dniu 22 maja 2015r. (k.7 akt).

Pracodawca wskazał dwie przyczyny wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków zatrudnienia. Pierwsza z nich określona została jako: zmiana sposobu organizacji pracy polegająca na zmianie miejsca wykonywania pracy na siedzibę Inspektoratu (...) w Z., co zapewnić miało bezpośredni nadzór oraz współpracę z bardziej doświadczoną kadrą pracowników realizujących zadania Wydziału SER-3 oraz gwarantować zastępowalność w czasie absencji chorobowych i innych nieobecności. Pozwany wskazał, iż zaproponowana zmiana organizacji pracy podyktowana jest stwierdzonymi nieprawidłowościami w realizacji spraw o świadczenia emerytalno-rentowe i wysokim poziomem popełnianych błędów merytorycznych. Druga przyczyna to: odmowa przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, zaproponowanych w porozumieniu z 18 marca 2015r.

W dniu 3 lipca 2015r. powódka złożyła pozwanemu oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę (k.60). W konsekwencji z dniem 31 sierpnia 2015r. tj. po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia rozwiązał się stosunek pracy łączący strony.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie złożonych do akt sprawy dokumentów (zwłaszcza znajdujących się w aktach osobowych powódki), zeznań świadków: M. G. (k.74v-77, godz. 00:05:42–01:17:55), E. W. (k.77-78, godz. 01:19:14–01:45:04), K. C. (k.78-79v, godz. 01:46:25–02:39:47), W. M. (k.79v-81, godz. 02:41:01–03:14:58), M. M. (2) (k.95v-97v, godz. 00:07:33–01:36:59), A. R. (k.97v-98v, godz. 01:37:37–01:58:04), A. O. (k. 98v-100, godz. 02:01:00–02:56:10) i A. K. (k.138-140v, godz. 00:02:28–01:27:58), a także wyjaśnień powódki (k.64-66v, godz. 00:23:32–01:20:06; k.140v-141v, godz. 01:31:08–02:21:27). Zeznaniom w/w świadków w zakresie przebiegu zdarzeń i ich chronologii oraz organizacji pracy w Inspektoracie w W.. M.. Sąd dał wiarę, bowiem są logiczne, szczegółowe i wzajemnie się uzupełniają. Korelują nadto ze zgromadzonym w aktach pozostałym materiałem dowodowym, w tym z zeznaniami złożonymi przez E. D.. Zeznania świadków co do zaistniałych faktów, nakreśliły dokładny obraz zdarzeń będących osią sporu. Stanowiły one istotny dowód w przedmiotowej sprawie, przesądzający o jej rozstrzygnięciu.

Przechodząc do meritum wskazać należy, iż jak stanowi art. 42 § 1 k.p. – przepisy o wypowiadaniu umów o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Pozwany dopełnił tego obowiązku, proponując powódce po upływie okresu wypowiedzenia nowe miejsce wykonywania pracy: Wydział SER-3 Inspektorat w Z..

Art. 30 § 4 k.p. stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (a więc odpowiednio także przy wypowiadaniu warunków takiej umowy) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy – jest to jeden w wymogów formalnych.

Aby skutecznie podważyć wypowiedzenie zmieniające należy wykazać (tak samo jak przy wypowiedzeniu definitywnym), że było ono dotknięte wadą formalną lub merytoryczną. Zgodnie bowiem z treścią art. 45§ 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd pracy stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pozwany wypowiadając powódce warunki umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, dochował wszelkich wymogów formalnych przewidzianych przez przepisy prawa pracy: oświadczenie pracodawcy zostało złożone na piśmie, wskazywało przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy, a ponadto zawierało stosowne pouczenia, w tym o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do Sądu (art. 30 § 5 k.p.). Pracodawca dopełnił również obowiązku wynikającego z art. 38 k.p., bowiem z akt sprawy wynika, że o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę zawiadomił reprezentującą jej interesy zakładową organizację związkową (k.8). W rozpatrywanej sprawie powódka podniosła zarzuty odnoszące się jedynie do bezzasadności wypowiedzenia zmieniającego.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, implikuje obowiązek wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś przyczyny przesądza o tym, że spór przed Sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (tak: SN w wyroku z 30 września 2014r., I PK 33/14, LEX 1537263). Bezzasadność wypowiedzenia ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie Sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę.

Mając zatem na względzie z jednej strony prawo pracodawcy do optymalnej organizacji pracy zakładu, a z drugiej strony zarzuty kierowane przez powódkę przeciwko zasadności wypowiedzenia zmieniającego, należało ustalić, czy wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe. W tym miejscu zaznaczyć należy, iż w sytuacji, gdy pracodawca zawarł w wypowiedzeniu warunków pracy kilka przyczyn, do uznania jego zasadności wystarczające jest, by chociaż jedna z nich była rzeczywista i usprawiedliwiała dostatecznie decyzję pracodawcy. W wypowiedzeniu zmieniającym z 22 maja 2015r. pozwany wskazał dwie przyczyny: zmianę sposobu organizacji pracy pracowników Inspektoratu w W.. M.. oraz odmowę przyjęcia przez powódkę nowych warunków umowy o pracę, zaproponowanych w porozumieniu z 18 marca 2015r. Druga z przyczyn nie była przez stronę powodową kwestionowana. E. D. w toku postępowania w żaden sposób nie odniosła się do niej, a podnoszona okoliczność – odmowa zawarcia porozumienia – była bezsporna. Jednakże zawarcie z pracodawcą porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki zatrudnienia jest wyrazem dobrej woli pracownika, a odmowa nie powinna narażać go na ujemne konsekwencje. Dlatego w ocenie Sądu: druga przyczyna – aczkolwiek zaistniała w rzeczywistości, nie mogła samoistnie usprawiedliwiać decyzji pozwanego co do zmiany miejsca pracy, a jedynie współuzasadniać ją. Rzeczą Sądu było zatem ocenić, czy stan faktyczny rozpoznawanej sprawy uzasadniał zmianę sposobu organizacji pracy pracowników Wydziału SER-3 świadczących pracę w W.. M.. i czy do tej zmiany istotnie doszło.

Kluczową kwestię stanowi decyzja o wdrożeniu w placówce Inspektoratu (...)w W.. M.. nowego systemu komputerowego E2. Zmiana oprogramowania i potrzeba przeprowadzenia doszkolenia z jego obsługi stały się bowiem faktycznie początkiem biegu zdarzeń, które skutkowały wręczeniem powódce wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Jak zeznali świadkowie nowa aplikacja była dość skomplikowana, trudna w opanowaniu. Wymagała wprowadzenia większej ilości danych niż wcześniejszy program. Co prawda pracownicy z W. zostali przeszkoleni w zakresie korzystania z systemu E2, jednak było to na tyle dawno, że niezbędne stało się przeprowadzenie kolejnego szkolenia, chociażby przypominającego, jak aplikacji należy używać. Pracodawca chcąc dopełnić swojego obowiązku i jednocześnie nie stwarzać tym pracownikom problemów z dojazdem do Z., gdzie mogliby odbyć szkolenia stanowiskowe pod okiem osób doświadczonych w używaniu aplikacji E2 – postanowił, że do W.. M.. zostanie oddelegowany pracownik szkolący. Wybrano aprobanta – A. O., która osobiście była zainteresowana przeniesieniem, bowiem zamieszkiwała w tejże miejscowości. Przyjęte rozwiązanie było zatem korzystne i wygodne zarówno dla niej jak i pracowników z W.. M.. (por. zeznania Marka A. M. k. 96, godz. 00:34:14 i A. O. k.98v, godz.02:01:00).

Jak się następnie okazało, współpraca między delegowanym aprobantem, a zespołem z W.. M.. nie układała się harmonijnie. A. O. na początku pokazała jak rejestrować i opracowywać sprawy w nowej aplikacji, a później pomagała doraźnie, zajmując się głównie aprobatą spraw, które były jej przypisane. Nie ukrywała, że nie umiała odpowiedzieć na część pytań dotyczących aplikacji E2; wówczas ona sama albo wdrażający się do pracy w nowym systemie pracownik dzwonili do bardziej doświadczonych referentów z Z.. Świadek O. zeznała (k.99, godz. 02:13:59), że pracujące w W.. M.. dwie starsze aprobantki nie wykazywały zainteresowania pogłębianiem wiedzy i o pomoc zwracały się incydentalnie; w większym zakresie o wskazówki prosili referenci. Pomimo iż pracownicy z W.. M.. nie byli zadowoleni ze współpracy z A. O., nie złożyli oficjalnej skargi, ani zastrzeżeń do jej pracy. Informacja o słabych postępach we wdrażaniu nowej aplikacji nie dotarła ani do Naczelnika Wydziału (...) M. M. (2), ani do Naczelnik Wydziału SER-3 A. K.. Na tym etapie pracodawca nie ingerował więc w organizację pracy zespołu z W.. M.., bo nie miał do tego podstaw. O problemach z wdrażaniem aplikacji pozwany dowiedział się faktycznie dopiero po przeprowadzeniu kontroli wewnętrznej.

Weryfikacja umiejętności pracowników odbyła się we wrześniu i październiku 2014r. Wykazała ona, że zespól z W.. M.. popełnił najwięcej błędów prowadząc sprawy w nowej aplikacji. W przypadku powódki wykryto nieprawidłowości w ok. 40% skontrolowanych spraw, dotyczyły one m.in.: braku kompleksowego prowadzenia postępowania wyjaśniającego, załatwiania spraw po terminie, a także wstawiania błędnej daty ustalenia ostatniej okoliczności. Zdarzały się też błędy merytoryczne. Należy zgodzić się z powódką, że stwierdzone błędy wynikły nie z jej wyłącznej winy. Zauważyć bowiem należy, że niektóre wnioski o świadczenia zostały przerejestrowane na powódkę już po upływie terminów na ich rozpatrzenie. Ponadto rozstrzygnięcia zakwestionowane jako niemerytoryczne, były wcześniej akceptowane przez aprobanta. Tym samym nie tylko powódkę obciąża odpowiedzialność za wykryte nieprawidłowości. Zresztą ciężar ewentualnej winy powódki nie ma istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, bowiem to nie stwierdzone konkretne błędy były bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia warunków zatrudnienia, lecz potrzeba zmiany organizacji pracy na taką, która zapewni lepszy nadzór merytoryczny i administracyjny. Bezsprzecznie wyniki kontroli wpłynęły na decyzję pracodawcy, który chciał zapobiec powstawaniu nieprawidłowości w przyszłości, jednak nie one były czynnikiem głównym, przesądzającym o przeniesieniu miejsc pracy zespołu z W.. M.. do Z..

Delegowanie do pracy w Z. miało umożliwić uzyskanie wiedzy i doświadczenia w obsłudze aplikacji E2 i poszerzyć wiedzę merytoryczną. Pierwotnym zamiarem pracodawcy było doszkolenie pracowników z W.. M.. w Z. i ich powrót na dotychczasowe miejsca pracy z większą wiedzą i doświadczeniem (vide: zeznania Marka A. M. k.96, godz. 00:37:40). Początkowo wydawało się, że nastąpią oczekiwane rezultaty. Kolejna kontrola spraw z kwietnia 2015r. nie wykazała w referacie powódki nieprawidłowości. Wszystko wskazywało, że oddelegowani referenci pracują lepiej i efektywniej pod stałym nadzorem. Dalsze wydarzenia potoczyły się jednak innym torem. Zaczęły się mianowicie absencje chorobowe. Sytuacja ta dotyczyła w szczególności obydwu aprobantek, które przebywały na długotrwałych zwolnieniach lekarskich i ostatecznie odeszły na emeryturę oraz powódki, która przez większość okresu oddelegowania do Z. również była niezdolna do pracy. W zaistniałej sytuacji nie było możliwości powrotu do dawnej organizacji pracy zespołu. Brak aprobantów nie pozwalałby bowiem w praktyce na normalne wykonywanie obowiązków pozostałym członkom zespołu (referentom). Z punktu widzenia pracodawcy łatwiej było pozostawić pracowników z W.. M.. w Z., bo tu mieli stały nadzór merytoryczny i istniała możliwość zastępstwa w okresie absencji chorobowych, niż zezwalać na powrót referentów do W.. M.. i przenosić tam doświadczonych aprobantów. Tym bardziej, że wcześniejsza współpraca zespołu z A. O. nie układała się (por. zeznania A. K. k.139, godz. 00:35:07). W tych okolicznościach niezbędna stała się zmiana organizacji pracy. Propozycja zmiany za porozumieniem stron miejsca świadczenia pracy z W. na jednostkę (...) w Z. spotkała się jednak z oporem ze strony pracowników. Obie aprobantki, jak wiadomo, nie chciały w zmienionych warunkach kontynuować zatrudnienia i odeszły na emeryturę. Pozwany znalazł się zatem w trudnej sytuacji. Z jednej strony bowiem wykorzystał wszystkie dostępne środki rozwiązania problemu bez użycia pewnego przymusu, z drugiej musiał zaś zapewnić nadzór nad pracą referentów. Jedynym wyjściem stało się wypowiedzenie referentom warunków umowy o pracę w zakresie miejsca jej świadczenia. W tych okolicznościach Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, tj. zmiana sposobu organizacji pracy polegająca na zapewnieniu bezpośredniego nadzoru i zastępowalności pracowników była prawdziwa i w pełni uzasadniona.

W ocenie Sądu nieuprawnione są twierdzenia strony powodowej, że pozwany w rzeczywistości dążył do likwidacji stanowisk pracy osób zajmujących się świadczeniami emerytalno-rentowymi w Inspektoracie (...) w W.. M.., a poprzez wręczenie wypowiedzeń zmieniających chciał uniknąć obowiązku wypłacenia odpraw pieniężnych. Przeczy temu fakt, że budynek Inspektoratu w W.. M.. został niedawno wyremontowany. Nielogicznym byłoby ponosić najpierw koszt renowacji, a następnie zaprzestać korzystania z budynku. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził też sugestii o ,,nagonce” na zespół z W.. M.. Powódka nie zaoferowała Sądowi dowodów wskazujących, by pracodawca konsekwentnie dążył do likwidacji tego zespołu i by wywierał naciski na aprobantki: G. i W. przymuszając je do rychłego odejścia z pracy. Wręcz przeciwnie – Naczelnik Wydziału SER-3 A. K. zeznała (k.139v i 140, godz.00:43:52 oraz 01:12:39), że sama tłumaczyła pracownikom z W.. M.., iż nie unikną pracy w aplikacji E2 i powoli się jej nauczą, zachęcała ich do przyjęcia nowych warunków pracy i pozostania w Z.. Jej zdaniem w przyszłości pracownicy ci mogliby liczyć na powrotną zmianę miejsca świadczenia pracy, tym bardziej, że w W.. M.. czekał piękny, wyremontowany budynek. Rzekomym planom likwidacji części stanowisk pracy w Wydziale SER-3, do którego organizacyjnie przynależała powódka, przeczy nabór nowych pracowników. Mianowicie zatrudniono do tego Wydziału na stanowiska referentów trzy nowe osoby, a na dwa stanowiska nadal prowadzona jest rekrutacja (k. 140 01:12:39). Powódka nie wykazała zatem, by przyczyna wskazana w wypowiedzeniu zmieniającym była nieprawdziwa i miała na celu jedynie zatajenie informacji o likwidacji jej stanowiska. Sąd rozstrzygając sprawę nie mógł opierać się na insynuacjach i przypuszczeniach, a jedynie na faktach. Te zaś wskazują jednoznacznie, że pozwany miał uzasadnione i ważne podstawy do tego, aby zmienić organizację pracy w Inspektoracie (...) w W. Mazowieckiem, bo dotychczasowa nie dawała gwarancji należytego wykonywania obowiązków przez pracowników zajmujących się sprawami emerytalno-rentowymi.

Końcowo zauważyć należy, iż zgromadzony materiał dowodowy uprawnia do wnioskowania, że niechęć do zmiany warunków pracy ze strony pracowników z W.. M.. była spowodowana raczej chęcią zachowania status quo w ich dotychczasowym miejscu pracy, a nie obawą przed dojazdami, bowiem miejscowości: W. i Z. nie leżą w znacznej odległości od siebie. Pracownicy Wydziału SER-3 mający miejsca świadczenia pracy w W.. M.. nie znajdowali się na co dzień pod stałym i bezpośrednim nadzorem merytorycznym i administracyjnym, korzystali z prostszego oprogramowania, czas pracy spędzali w wyremontowanym budynku, a bywało, że bez wiedzy i akceptacji przełożonych rozdzielali między sobą sprawy wg własnych reguł i upodobań. Dokonywanie zmian w przypisaniu sprawy do referenta nie było dozwoloną praktyką u pracodawcy i ostatecznie zostało wyraźnie zakazane przez Naczelnika Wydziału (vide: zeznania M. G. k. 76v, godz. 01:09:23 i zeznania A. K. k. 140, godz. 01:15:37). Pracodawca i tak długo zezwalał na korzystanie ze starego systemu (...) przy rozpatrywaniu spraw emerytalno-rentowych przez pracowników z W.. M.., co przyjmowane było przez nich z zadowoleniem, gdyż stary system dobrze znali i załatwiali w nim dużo spraw. Zapowiedź wdrożenia (podobnie jak w pozostałych Inspektoratach) nowej aplikacji wywołała obawy przed nieznanym i niechęć do zmian, tym bardziej, że okres przejściowy wdrażania nowej aplikacji mógł realnie obniżyć wyniki statystyczne, z których wszyscy pracownicy byli rozliczani. Nie wolno jednak tracić z pola widzenia, że w ramach stosunku pracy realizowane są różne interesy – ekonomiczne i pozaekonomiczne – zarówno pracownika (prawo do rozwoju zawodowego i godziwego wynagrodzenia będącego źródłem utrzymania) jak też pracodawcy (dążenie do zysku bądź realizacji np. celów statutowych poprzez wydajną pracę zatrudnionych pracowników). Jeśli realizacja któregoś z celów pracodawcy jest zagrożona – usprawiedliwione i uzasadnione jest zastosowanie przez niego wypowiedzeń zmieniających, jako instrumentu prawnego, który poprzez zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia ma spowodować (tak jak w przypadku pozwanego) poprawę jakościowych i ilościowych parametrów pracy określonej grupy pracowników.

Reasumując: w ocenie Sądu wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia warunków pracy powódki były prawdziwe i usprawiedliwiały podjętą decyzję. Co więcej, decyzja o zmianie miejsca świadczenia pracy była efektem końcowym przedstawionego szczegółowo przebiegu zdarzeń i szeregu działań E. D. oraz pozostałych pracowników Inspektoratu w W.. M.. Pozwany i tak wykazał wiele dobrej woli wobec tego zespołu. Najpierw bowiem zaoferował doszkolenie na miejscu przez A. O., a gdy nie przyniosło to pożądanego rezultatu, delegował na 3 miesiące do Z.. Dopiero gdy zespół de facto się rozpadł (odejście aprobantek) – w pierwszej kolejności pozwany próbował zmienić warunki zatrudnienia drogą porozumienia, a wobec odmowy – skorzystał z możliwości wręczenia wypowiedzeń zmieniających. Zdaniem Sądu okoliczności wręczenia wypowiedzenia powódce jednoznacznie wskazują, że pozwany musiał dokonać zmiany organizacji pracy, ponieważ zaistniała konieczność sprawowania bezpośredniego nadzoru nad pracownikami i zapewnienia zastępowalności w okresie absencji. Były to rzeczywiste powody zmiany miejsca świadczenia pracy. Mając na względzie powyższe – powództwo o odszkodowanie jako bezpodstawne należało oddalić, o czym Sąd orzekł jak w pkt I wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego należnych stronie pozwanej orzeczono, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania wyrażoną w art. 98 ust. 1 k.p.c., na mocy § 11 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013r., poz. 490) oraz przy uwzględnieniu wyroku SN z 09.06.2010r., II PZ 20/10. Wynika z niego, że: „stawka minimalna opłat za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę”. Zasądzając zwrot kosztów procesu od powódki na rzecz pozwanego jako strony wygrywającej (punkt II wyroku) Sąd podwoił stawkę minimalną wynagrodzenia pełnomocnika z uwagi na zwiększony nakład jego pracy i przyczynienie się do wyjaśnienia sprawy.