Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 maja 2016 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 6 maja 2016 roku w Człuchowie

sprawy z powództwa M. K. (1)

przeciwko Zespołowi (...)

o odszkodowanie

1.  Oddala powództwo

2.  Nie obciąża powódki kosztami procesu.

Sygn. akt IV P 71/15

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki M. K. (1) wniósł powództwo przeciwko pozwanemu Zespołowi (...) w C. o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki podniósł, iż powódka co do zasady nie zgadza się z podanymi przyczynami. Jednakże z uwagi na ich ogólnikowość nie jest w stanie nawet , odnieść się do uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy. Powódka jest pracownikiem sumiennym zaangażowanym w wykonywanie swoich obowiązków, co doceniają jej przełożeni, w tym dyrektor, placówki.

Pełnomocnik pozwanego w Zespołu (...) w C. sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powódki kosztami postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu strona pozwana podniosła, że na taką ocenę powódki złożyło się wiele czynników i zdarzeń. Do tych, które dotyczą nieprzestrzegania przez powódkę zasad procesu wychowania można zaliczyć: brak wsparcia ze strony powódki w stosunku do wychowanków, a wręcz ich poniżanie zgoda na oglądanie telewizji przez wychowanków, którzy nie mają takiego przywileju, nie wykonywanie poleceń koordynatora, bierność w sytuacjach wychowawczych, które wymagają reakcji wychowawcy, dyskusje w sytuacjach rozdziału obowiązków przy organizowaniu imprez, świąt. Do braku umiejętności współpracy z innymi wychowawcami można zaliczyć konflikt z wychowawcą z tej samej grupy L. K. (1), przez co atmosfera w grupie jest napięta, brak dobrej współpracy z koordynatorami, brak zaangażowania, poddawanie w wątpliwość zasadności poleceń koordynatora i otwarte wypowiedzi dotyczące niezadowolenia z pracy. W ocenie pełnomocnika pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka od dnia 1 września 2006 r. pracowała jako wychowawca w Zespole (...) w C..

( dowód : akta osobowe powódki cz. B k.1).

Dyrektor pozwanego Zespołu (...) w C. w związku z niewłaściwym zachowaniem wychowawcy – M. K. (1) dotyczącym wychowanki I. L. (1) (stwierdzenie, że skoro nie zdała matury to nadaje się tylko do pracy w najstarszym zawodzie świata) oraz po przeprowadzeniu rozmowy z wychowankami Grupy Usamodzielnienia przeniosła powódkę do Grupy VI od dnia 08.06.2010 r.

( dowód : akta osobowe powódki cz. B k.21).

Rodzice wychowanków grupy III w (...) nr 2 w której funkcje wychowawcy pełniła powódka i W. K. oraz M. B., mieli zastrzeżenia do zasadności stosowanych kar względem wychowanków.

( dowód : akta osobowe powódki cz. B notatka służbowa k.30).

Pomiędzy wychowawcami grupy tj. powódką i L. K. (1) od dłuższego czasu występował konflikt, który odbijał się na pracy wychowawczej i atmosferze w grupie. Powódka stosowała kary w stosunku do wychowanków niestosowane do sytuacji. Powódka bojkotowała wcześniejsze ustalenia drugiego wychowawcy odnośnie wyjścia z grupą. Krytykowała czynności związane z organizowaniem imprez np. pikników, świąt. Zapominała o dodatkowych zajęciach logopedycznych czy o stroju wychowanków na basen. Kwestionowała czas pracy drugiego wychowawcy, sugerowała przywłaszczenie środków chemicznych czy spożywanie alkoholu w pracy przez drugiego wychowawcę. Niewłaściwie określiła jedną z wychowanek w rozmowie z innym wychowawcą. Często dochodziło do konfliktowych sytuacji mimo, że powódka była przenoszona z grupy do grupy. Żaden z czterech koordynatorów nie chciał przyjąć powódki do swojej grupy bo była opinia o powódce, że nie współpracuje z innymi wychowawcami. Powódka miała wieczne komentarze i wyrażała niezadowolenie z pracy. Powódka głośno komentowała nagrody innych wychowawców w obecności dzieci, które to komentowały. Powódka nie wykonała polecenia koordynatora K. B. (1) i nie odebrała środków czystości. W sytuacjach gdy A. R. (1) robiła coś więcej dla wychowanków powódka komentowała to, po to to robi, po co się angażuje. Powódka miała trudności budowania relacji zarówno z wychowankami jak i z innymi wychowawcami placówki. Był zły przepływ informacji pomiędzy powódką a innymi wychowawcami. Były skargi na powódkę, że faworyzuje niektórych wychowanków. Powódka wtrącała się też w wychowanie grupy M. W. (1). Powódka śmiała się z sytuacji moczenia nocnego jednej z wychowanek. Problemy z wykonywaniem pracy przez powódkę były przedmiotem rozmów dyrektora z powódką, w obecności koordynatorów i drugiego wychowawcy. Dyrektor informowała, że jeżeli jakość pracy powódki się nie poprawi to może dojść do wypowiedzenia umowy o pracę.

( dowód : zeznania świadków k.71-75, I. G. od 00:10:33 do 00:13:29, L. K. od 00:31:58 do 01:14:22, I. L. od 01:26:46 do 01:36:58, B. M. od 01:40:09 do 01:54:01, K. B. od 02:03:58 do 02:24:25, A. R. od 02:24;25 do 02:33:00, M. W. od 02:33:32 do 02:50:48 oraz k.93-94 P. B. od 00:09:28 do 00:20:59).

Pozwany Zespół (...) w (...).04.2015 r. wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 2.08.2015 r., wskazując jako przyczynę utratę zaufania, nieprzestrzeganie zasad procesu wychowania w placówce i brak umiejętności współpracy z innymi wychowawcami.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę, akta osobowe powódki cz. B k.33 ).

Powódka w miesiącach od grudnia 2014 r. do lutego 2015 r. otrzymała premię regulaminową w wysokości 20 % a w okresie od marca do maja 2015 r. w wysokości 10 %

(dowód: k. 54).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Przepis art. 45 k.p. wymaga by wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy ( vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164 ) .

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy.

W rozpoznawanej sprawie jak wynika z oświadczenia pracodawcy przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę była utrata zaufania, nieprzestrzeganie zasad procesu wychowania w placówce i brak umiejętności współpracy z innymi wychowawcami.

W ocenie sądu pracodawca nie naruszył przepisów formalnych dotyczących trybu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 2, 3, 4 i 5 k.p.), złożył oświadczenie w formie pisemnej, zachował wymagany okres wypowiedzenia, podał przyczyny wypowiedzenia i pouczył o prawie odwołania do sądu pracy.

Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakimi zdarzeniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 KP (por.: wyrok SN - Izba Pracy z dnia 30-09-2014 , III PK 18/14).

Zdaniem sądu w rozpoznawanej sprawie pracodawca wystarczająco jasno i konkretnie wskazał przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Z zeznań świadków wynika, iż temat zastrzeżeń do pracy powódki i jej współpracy z drugim wychowawcą i koordynatorami był poruszany podczas rozmów z powódką przez dyrektora placówki a z wyjaśnień pozwanej wynika, iż powódka przy wręczaniu wypowiedzenia nie pytała o dodatkowe przyczyny czy wyjaśnienia.

Zdaniem sądu w niniejszej sprawie pracodawca w toku postępowania jasnymi, konkretnymi i wzajemnie się uzupełniającymi zeznaniami świadków I. G., L. K., I. L., B. M., K. B., A. R., M. W. i P. B. wykazał, iż zasadnie utracił do powódki zaufanie z uwagi na skonfliktowanie i brak współpracy powódki z innymi wychowawcami, zarzucanie im naruszeń obowiązków pracowniczych, nie wykonywanie poleceń koordynatorów i kwestionowanie ich, wyrażanie niezadowolenia z pracy, niewłaściwy stosunek do wychowanków przejawiający się stosowaniem nieadekwatnych kar, przypadkami znieważania czy wyśmiewania albo nierównego ich traktowania.

W ocenie sądu w świetle wiarygodnych zeznań powyższych świadków nie sposób dać wiary świadkom M. B., K.K. i K. W. zawnioskowanym przez powódkę, iż wykonywała ona swoje obowiązki rzetelnie i zaangażowaniem, że zawsze wykonywała polecenia koordynatorów i że z szacunkiem zwracała się do wychowanków.

Natomiast zeznania świadka M. K. nie wniosły do sprawy elementów istotnych dla jej rozstrzygnięcia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy. Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M. P. Pr. (...); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 538, podobnie wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04, L.). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zauważyć należy, iż pracodawca ma prawo do takiego doboru pracowników do pracy, który zapewni najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163).

Wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP, gdy chociażby jedna z podanych przez pracodawcę przyczyn jest zasadna, prawdziwa i dostateczna (vide: I PK 36/13 - wyrok SN - Izba Pracy z dnia 28-08-2013).

Mając na uwadze powyższe Sąd uznał, iż wypowiedzenie powodom umów pracę jest uzasadnione w rozumieniu przepisu art. 45 § 1 k.p. i na podstawie tego przepisu a contrario oddalił powództwo.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie przepisu 102 k.p.c. mając na uwadze, iż stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu.