Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 stycznia 2017 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSR Maria Sałacińska

Ławnicy: Joanna Chmielewska

Jadwiga Pawlik

Protokolant: Lena Siedlecka

po rozpoznaniu w dniu 20 grudnia 2016 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa E. S.

przeciwko (...) z siedzibą w W.

o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  zasądza od pozwanej (...) z siedzibą w W. na rzecz powódki E. S. kwotę 10.200,00 zł (słownie: dziesięć tysięcy dwieście złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 29 października 2014 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

2.  zasądza od pozwanej (...) z siedzibą w W. na rzecz powódki E. S. kwotę 1.850,00 zł (słownie: jeden tysiąc osiemset pięćdziesiąt złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 8 lipca 2015 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania;

3.  w pozostałym zakresie oddala powództwo;

4.  zasądza od powódki E. S. na rzecz pozwanej (...) z siedzibą w W. kwotę 354,00 zł (słownie: trzysta pięćdziesiąt cztery złote 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

5.  nakazuje pobrać od pozwanej (...) z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie – kwotę 603,00 zł (słownie: sześćset trzy złote 00/100) tytułem opłaty od pozwu od obowiązku uiszczenia której powódka była zwolniona;

6.  nadaje wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.400,00 zł brutto (słownie: trzy tysiące czterysta złotych 00/100).

Joanna Chmielewska SSR Maria Sałacińska Jadwiga Pawlik

Sygn. akt VI P 563/14

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 6 października 2014 roku (data na kopercie) powódka E. S. wniosła o uznanie wręczonego jej wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 10.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Jako pozwanego powódka wskazała spółkę (...). w W..

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była zatrudniona w pozwanym banku od dnia 1 sierpnia 2009 roku. W dniu 30 września 2014 roku pracodawca wręczył jej rozwiązanie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia wynoszącego 1 miesiąc, jednocześnie nie zostało powódce w żaden sposób wyjaśnione jakie tak naprawdę są przyczyny owego wypowiedzenia. Również bezpośrednia przełożona powódki nie wiedziała nic o przyczynach jej zwolnienia. Powódka wskazała zwłaszcza, że nie zostały jej podane jakiekolwiek przesłanki przemawiające za wytypowaniem właśnie jej do zwolnienia. Dodatkowo powódka podniosła, że pozwany cały czas zatrudnia nowych pracowników i ogłasza nabór na kolejne stanowiska pracy, co może przemawiać za pozornością likwidacji stanowisk pracy. Powódka wskazała również, że wypowiedzenie zostało jej wręczone dwa tygodnie po jej powrocie do pracy z urlopu wychowawczego, pracodawca zaś przed jej powrotem nie wskazywał na konieczność likwidacji jej stanowiska pracy, nie proponując innego stanowiska dla pracownicy wracającej z urlopu wychowawczego.

Pismem procesowym z dnia 10 listopada 2014 roku pełnomocnik powódki zmodyfikował powództwo wnosząc o zasądzenie na rzecz powódki od pozwanej spółki kwoty 10.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Z kolei pismem procesowym z dnia 7 stycznia 2015 roku pełnomocnik powódki rozszerzył powództwo wnosząc dodatkowo o zasądzenie na jej rzecz od pozwanej kwoty 6.800,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dopuszczenie się przez pozwaną praktyk dyskryminacyjnych.

(pozew – k. 1 – 10, pismo procesowe z dnia 10.11.2014r. – k. 55 – 63, pismo procesowe z dnia 07.01.2015r. – k. 80 - 84)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana wskazała, że powódka była zatrudniona w Sekcji (...). Pozwana wskazała, że dyrektor Departamentu (...)poinformował powódkę już na początku lipca 2014 roku o prowadzonych zmianach w strukturze organizacyjnej, informacja ta miała być powódce również powtórnie przekazana w połowie sierpnia 2014 roku. W Sekcji (...)w związku z ograniczeniem etatów w całym Departamencie(...), zmniejszono liczbę etatów do czterech, osób zatrudnionych było zaś pięć. Jednocześnie pozwana wskazała, że powódka została wytypowana do zwolnienia ze względów merytorycznych (brak znajomości nowych procedur, które zaczęły być stosowane w okresie przebywania powódki na urlopie wychowawczym) i kryterium wieku (powódka jako osoba młoda może sobie lepiej poradzić na rynku pracy). Pozwana dodała, że ze względów organizacyjnych nie było możliwości zatrudnienia powódki na innym stanowisku w innym Departamencie banku.

(odpowiedź na pozew – k. 51 - 54)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona w pozwanym banku od dnia 1 sierpnia 2009 roku, początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 31 października 2009 roku, a następnie na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony od dnia 1 listopada 2009 roku do dnia 31 października 2010 roku oraz od dnia 1 listopada 2010 roku do dnia 15 maja 2011 roku, zaś od dnia 16 maja 2011 roku została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka od początku była zatrudniona w Sekcji (...)w Departamencie (...).

(dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 4 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 30.10.2009r. – k. 16 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 18.10.2010r. – k. 20 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas nieokreślony – k. 25 cz. B a/o powódki)

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3.400,00 zł brutto. Podwyżkę wynagrodzenia do kwoty 3.400,00 zł brutto miesięcznie powódka otrzymała dnia 15 sierpnia 2011 roku.

(dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 24, zmiana warunków umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia – k. 28 cz. B a/o powódki)

Powódka w okresie od dnia 7 grudnia 2012 roku do dnia 15 września 2014 roku przebywała na urlopie wychowawczym.

(dowód: udzielenie urlopu wychowawczego – k. 30 cz. B a/o powódki i k. 32 cz. B a/o powódki)

Mailem z dnia 20 maja 2014 roku powódka zwróciła się do swego przełożonego S. H. z prośbą o wskazanie, czy jest możliwy jej powrót z urlopu wychowawczego na jej dotychczasowego stanowisko pracy w Sekcji (...), w związku z wiedza powódki co do tego, iż planowane jest ograniczenie zatrudnienia w tej Sekcji do czterech etatów. Powódka jednocześnie wyraziła gotowość przeniesienia jej do innego Departamentu. W odpowiedzi mailem z dnia 20 maja 2014 roku S. H. wskazał, że w Sekcji (...)pracują co prawda tylko cztery osoby, ale jest możliwe zwiększenie w przyszłości zapotrzebowania na pracę w tej Sekcji w związku z przekształceniami banku.

Mailem z dnia 2 lipca 2014 roku S. H. poinformował powódkę, że w związku ze zmianami organizacyjnymi szansa na zachowanie jej stanowiska pracy w Sekcji (...)jest już zerowa. Jednocześnie jednak w tym mailu nie zostało wskazane, czy powódka zostaje zwolniona, czy też czy są jakieś przesłanki przemawiające za zwolnieniem powódki. Przełożony powódki proponował jej w tym mailu ewentualne przedłużenie urlopu do 6 listopada 2015 roku, jednak w odpowiedzi powódka wskazała, iż z przyczyn finansowych musi wrócić do pracy.

(dowód: korespondencja mailowa – k. 72 – 76)

Dnia 14 lipca 2014 roku skierowany został wniosek o rozwiązanie z powódką umowy o pracę, w którym zaproponowano, aby zastosować wobec niej skrócony okres wypowiedzenia ze względu na likwidację stanowiska pracy.

Dnia 22 lipca 2014 roku została podjęta uchwała nr (...)zarządu pozwanego (...)., którą przyjęto w pozwanym dokument pod nazwą „Kierunki działań sprzedażowych i oszczędnościowych (...) zaplanowanych na II półrocze 2014r.” oraz „Plan działań sprzedażowych i oszczędnościowych (...) na II półrocze 2014r.”.

(dowód: wniosek o rozwiązanie umowy o pracę – k. 1 cz. C a/o powódki, uchwała nr 390/2014 – k. 188, kierunki działań sprzedażowych i oszczędnościowych banku – k. 189 – 201 verte, plan działań sprzedażowych i oszczędnościowych banku – k. 202 – 211 verte)

Przełożony powódki S. H. wiosną 2014 roku informował jej bezpośrednią przełożoną K. B. (1), że powódka nie wróci już do pracy, bo zostanie zwolniona. Ostateczna decyzja w przedmiocie zwolnienia powódki została podjęta najpóźniej w lipcu 2014 roku, jeszcze przed powrotem powódki do pracy.

(dowód: zeznania świadka K. B. (1) – protokół rozprawy z dnia 05.02.2016r. – od 00:06:15 do 00:21:20, zeznania świadka P. P. (2) – protokół rozprawy z dnia 15.06.2016r. od 00:27:08 do 00:44:54)

Po powrocie powódki do pracy we wrześniu 2014 roku była ona przyuczana do obsługi nowych transakcji związanych z wpłatomatami euronet, które zmieniły się podczas jej nieobecności związanej z urlopem wychowawczym. Bezpośrednia przełożona powódki nie miała żadnych zastrzeżeń co do postępów powódki w nauce obsługi nowych transakcji. W kolejnym tygodniu pracy (trzeci tydzień po powrocie powódki) powódka miała już samodzielnie zajmować się nowymi transakcjami. Powódce po jej powrocie do pracy nie zaproponowano żadnego innego stanowiska pracy niż to, które zajmowała przed pójściem na urlop wychowawczy.

(dowód: zeznania świadka K. B. (1) – protokół rozprawy z dnia 05.02.2016r. – od 00:06:15 do 00:21:20, zeznania powódki - protokół rozprawy z dnia 20.12.2016r. od 00:12:20 do 00:28:35)

Dnia 30 września 2014 roku powódce wręczono oświadczenie pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia jej umowy o pracę. W treści wypowiedzenia pracodawca wskazał, że spowodowane jest ono przyczynami niedotyczącymi pracownika, polegającymi na zmianach restrukturyzacyjno-organizacyjnych i redukcji zatrudnienia ze względów ekonomicznych, wyrażających się w ograniczeniu kosztów prowadzenia działalności. W treści wypowiedzenia nie zostało wskazane, jakimi kryteriami doboru pracownika do zwolnienia kierował się pracodawca wybierając do zwolnienia właśnie powódkę.

S. H. typując zaś powódkę do zwolnienia jeszcze w lipcu 2014 roku kierował się tym, iż powódka w związku ze swoją nieobecnością nie miała wiedzy co do obsługi transakcji związanych z wpłatomatami euronet.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 25, zeznania świadka S. H. - k. 112 – 114)

Po wręczeniu wypowiedzenia powódka doznała silnego stresu. Powódka wówczas kredyt do spłacenia. Ponadto tuż przed powrotem do pracy w pozwanym banku posłała ona również dzieci do prywatnego przedszkola. Powódka znalazła pracę na takim samym stanowisku dopiero po 1,5 roku szukania pracy, w międzyczasie powódka musiała pracować w sprzedaży w oddziałach bankowych.

(dowód: zeznania powódki – protokół rozprawy z dnia 20.12.2016r. od 00:12:20 do 00:28:35)

Na miejsce powódki w Sekcji (...)nie została zatrudniona żadna nowa osoba, pozostało tam trzech pracowników oraz jeden pracownik przebywający na urlopie wychowawczym.

(dowód: zeznania świadka K. B. (1) – protokół rozprawy z dnia 05.02.2016r. – od 00:06:15 do 00:21:20, wykaz pracowników zatrudnionych w okresie od 1 stycznia 2014 roku do 31 października 2014 roku – k. 180 – 183)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów: umowa o pracę na okres próbny – k. 4 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 30.10.2009r. – k. 16 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas określony z dnia 18.10.2010r. – k. 20 cz. B a/o powódki, umowa o pracę na czas nieokreślony – k. 25 cz. B a/o powódki, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 24, zmiana warunków umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia – k. 28 cz. B a/o powódki, wypowiedzenie umowy o pracę – k. 25, korespondencja mailowa – k. 72 – 76, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę – k. 1 cz. C a/o powódki.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka S. H. w zakresie, w jakim świadek ten zeznał, że nie miał pewności po powrocie powódki do pracy, że zostanie ona zwolniona („gdybym miał pewność, że będzie jej wręczone wypowiedzenie, na pewno nie poświecilibyśmy jej czasu na przygotowanie do pracy po powrocie”), w swych zeznaniach bowiem w innym miejscu świadek zeznał, że taką pewność co do zwolnienia powódki nabył już przed jej powrotem do pracy, gdy nie udało mu się utrzymać żadnego stanowiska dla osoby zastępującej powódkę. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że przecież S. H. już w mailu skierowanym do powódki dnia 2 lipca 2014 roku informował ją, że szansa na zachowanie jej stanowiska pracy jest zerowa. Sąd jednocześnie dał wiarę zeznaniom tego świadka w zakresie, w jakim stwierdził on, że w rzeczywistości przyczyną zwolnienia powódki była jej długa nieobecność związana z wykorzystywaniem przez nią urlopu wychowawczego – świadek zeznał bowiem: „z uwagi na bardzo długa nieobecność powódki w pracy, zmiany które nastąpiły w międzyczasie, wiedziałem, że tylko te 3 osoby mogą zapewnić realizację zadań”, „kryterium jest zapewnienie realizacji zadań”. Sąd natomiast zwrócił uwagę, iż świadek S. H. zeznał, iż jedyną przyczyną dla której wypowiedzenie wręczono powódce dopiero po dwóch tygodniach od jej powrotu do pracy był brak dokumentu wypowiedzenia przygotowanego przez dział kadr. Oznacza to więc, że nie powstały żadne przyczyny w ciągu tych dwóch tygodni, które miałyby przemawiać za zwolnieniem powódki, decyzja o jej zwolnieniu była już bowiem podjęta jeszcze przed jej powrotem z urlopu wychowawczego.

Sąd ustalił również, że powódka nie została powiadomiona w żaden sposób o kryteriach, które legły u podstaw wybrania jej do zwolnienia z Sekcji (...), przemawiają za tym nie tylko zeznania samej powódki, ale również i zeznania świadka K. B. (1), która stwierdziła, ze jej również nie informowano o przyczynach wyboru właśnie powódki do zwolnienia, także w korespondencji mailowej między powódką a S. H. brak jest wskazania na takie kryterium.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka G. D. w zakresie, w jakim świadek ten zeznał, że decyzja co do zwolnienia powódki została podjęta dopiero po jej powrocie do pracy, z pozostałego bowiem materiału dowodowego, w tym z zeznań świadka S. H., czy z korespondencji mailowej między S. H. a powódką, a także z zeznań świadka K. B. (1), wynika, że powódka już przed jej powrotem do pracy była przewidziana do zwolnienia. Ponadto świadek sam dalej stwierdził, że wniosek o zwolnienie danego pracownika pojawia się dopiero po wcześniejszej analizie i wskazaniu konkretnego pracownika do zwolnienia, z akt sprawy zaś wynika, że taki wniosek dotyczący zgody na zwolnienie powódki został już przygotowany w lipcu 2014 roku. Także z zeznań świadka P. P. (2) wynika, że decyzje co do zwolnienia konkretnych pracowników były podejmowane w lipcu 2014 roku – wtedy to miała być już sporządzona tzw. czarna lista, czyli lista pracowników do zwolnienia. Również zeznania tego świadka w zakresie, w jakim stwierdził on, że w Sekcji (...)pracują po zwolnieniu powódki cztery osoby nie zasługują na wiarę, Sąd bowiem z pozostałego materiału dowodowo ustalił, że pozostały tam trzy osoby, jeden pracownik zaś dodatkowo przebywa na urlopie wychowawczym. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadka G. D. za wiarygodne.

Sąd dał wiarę również zeznaniom świadka K. B. (1), w szczególności w zakresie, w jakim świadek ten podkresliła, że powódka była przyuczana do obsługi nowych transakcji euronet i nie było żadnych zastrzeżeń do jej postępów w tej nauce, a także w zakresie, w jakim świadek wskazała, że już dużo wcześniej przed powrotem powódki do pracy była podjęta decyzja o jej zwolnieniu.

Sąd dał wiarę także zeznaniom świadka P. P. (2), w szczególności w zakresie, w jakim świadek ten stwierdził, że decyzja w sprawie zwolnienia powódki została już podjęta w lipcu 2014 roku, świadek ten jednocześnie nie był w stanie wskazać na konkretne kryteria, które legły u podstaw wytypowania powódki do zwolnienia, nie był on również w stanie wskazać, dlaczego zwolniono powódkę dopiero po dwóch tygodniach po jej powrocie do pracy.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki E. S. w zakresie, w jakim zeznała ona, że jej przełożony S. H. nie wiedział, że zostanie ona zwolniona i sam był tym zaskoczony, bowiem z pozostałego materiału dowodowego wynika, że S. H. wytypował powódkę do zwolnienia jeszcze w lipcu 2014 roku. W pozostałym zaś zakresie Sąd uznał zeznania powódki za wiarygodne, w szczególności Sąd miał na uwadze, że powódka była dobrze oceniana jako pracownik przez swoją bezpośrednią przełożoną - K. B. (1) - która również potwierdziła, że powódka w normalnym tempie wdrażała się w nowe dla niej transakcje związane z wpłatomatami euronet.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie było roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz roszczenie o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania związanego z dyskryminacją powódki.

Sąd w pierwszej kolejności zajął się roszczeniem dotyczącym odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Podstawą materialnoprawną dla tego roszczenia jest regulacja z art. 45 § 1 KP, zgodnie z którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wpierw należy przeanalizować, czy podana w treści wypowiedzenia przyczyna jest prawdziwa i rzeczywista. Jak wynika z treści wypowiedzenia wręczonego powódce jego przyczyną były zmiany restrukturyzacyjno-organizacyjne i redukcja zatrudnienia ze względów ekonomicznych wyrażających się w ograniczeniu kosztów prowadzenia działalności. Co prawda nie jest to wskazane wprost w treści tego wypowiedzenia, ale te zmiany restrukturyzacyjno-organizacyjne prowadzą do likwidacji stanowiska pracy powódki, wobec czego przyczyną wypowiedzenia jest właśnie likwidacja jej stanowiska pracy, która została spowodowana wskazanymi w treści wypowiedzenia zmianami restrukturyzacyjno-organizacyjnymi.

Z ustaleń poczynionych przez Sąd wynika, że dnia 22 lipca 2014 roku zarząd pozwanej spółki (...) podjął uchwałę nr (...), którą przyjął dokument „Kierunki działań sprzedażowych i oszczędnościowych (...) zaplanowanych na II półrocze 2014 roku”. W dokumencie tym określono, że w celu poprawy funkcjonowania banku planowane jest zmniejszenie zatrudnienia w centrali banku o około 10%, czyli 20 etatów (k. 200 i k. 208 verte akt sprawy). W rzeczywistości jednak już przed podjęciem owej uchwały w centrali banku było wiadome, iż będzie dochodziło do obniżenia zatrudnienia, co znajduje potwierdzenie chociażby w mailu z dnia 2 lipca 2014 roku (k. 73 akt sprawy), w którym S. H., a więc dyrektor departamentu, w ramach którego powódka pracowała, wskazywał jej, że szansa na zachowanie jej stanowiska jest już zerowa. Z kolei dnia 14 lica 2014 roku został sporządzony wniosek dotyczący zwolnienia powódki. Te działania wskazują na fakt, iż już przed podjęciem uchwały o przyjęciu nowych kierunków działań w pozwanej spółce wiedziano już o planowanych redukcjach zatrudnienia. Z analizy materiału dowodowego nie wynika również, aby w roku 2014 pozwana miała zatrudnić jakąś inną osobę na stanowisko powódki, czy tez przenieść inną osobę do Sekcji (...), na miejsce zwolnionej powódki. Zadania, które wcześniej były wykonywane przez zespół 4 osób – w tym powódkę - po jej zwolnieniu były wykonywane przez zespół 3 osób, co znajduje potwierdzenie chociażby w zeznaniach świadka K. B. (1), która stwierdziła, że co prawda są 4 osoby w sekcji, ale tak naprawdę pracują trzy, gdyż czwarta jest na urlopie wychowawczym, a na zastępstwo nikt nie został zatrudniony. Wobec powyższego należy uznać, iż faktycznie w pozwanej spółce doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, zatrudnienie w jej sekcji zostało zredukowane bowiem o jej etat i nikt inny na to miejsce nie został zatrudniony. Należy podkreślić jednocześnie, że nie jest w kompetencji Sądu, w ramach rozpoznawania niniejszej sprawy, badanie ekonomicznego uzasadnienia co do zmniejszenia liczby etatów w strukturze pozwanej spółki, w tym konkretnym departamencie i w tej konkretnej sekcji.

Warto jednak zauważyć, że doszło w niniejszej sprawie do likwidacji jednego ze stanowisk znajdujących się w ramach Sekcji (...), która zatrudniała w momencie wręczenia powódce wypowiedzenia cztery osoby. Oznacza to więc, że pracodawca musiał dokonać wyboru co do osoby, która zostanie zwolniona. Pracodawca musiał więc posłużyć się jakimiś określonymi kryteriami, które doprowadziły go do wniosku, iż to właśnie powódka, oceniając ją w porównaniu z innymi pracownikami, powinna otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę. Z analizy wręczonego powódce wypowiedzenia wynika, że nie zawiera ono jednak wskazania jakichkolwiek kryteriów, na podstawie których powódka została wybrana do zwolnienia. Zgodnie zaś z linią orzeczniczą w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2013 roku, sygn. akt I PK 172/12: „Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy”.

Kryteria doboru powinny więc być wskazane w treści wypowiedzenia, ich brak zaś może zostać oceniony jako brak uzasadnienia wypowiedzenia, co prowadziłoby do wniosku, że takie wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, nie spełnia bowiem warunków z art. 30 § 4 KP. Niewątpliwie bowiem kryteria doboru pracownika do zwolnienia muszą być traktowane jako nierozerwalna część przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy, o ile było to stanowisko równorzędne z kilkoma innymi porównywalnymi co do zakresu obowiązków stanowiskami. Pracownik ma bowiem prawo również wykazywać przed Sądem niezasadność takich kryteriów, to one przecież zadecydowały ostatecznie o tym, że to ten pracownik został zwolniony. Brak wskazania tych kryteriów w treści wypowiedzenia uniemożliwia prawidłową kontrolę sądową tego wypowiedzenia. Co prawda Sąd poczynił ustalenia faktyczne co do wspomnianych kryteriów i analizował kwestię ich występowania i ich oceny przez dyrektora departamentu (chodzi tu o kryterium braku wiedzy co do nowych transakcji i kryterium zapewnienia dalszej obsługi), który wytypował powódkę do zwolnienia, jednak sama kwestia podniesienia kryteriów i zaznajomienia z nimi powódki dopiero na etapie postępowania sądowego, nie może w żaden sposób sanować błędu pracodawcy, polegającego na braku uzasadnienia wypowiedzenia w zakresie tych kryteriów. Powyższe oznacza więc, że w niniejszej sprawie wypowiedzenie wręczone powódce jest niezgodne z prawem, nie czyni bowiem zadość wymogowi z art. 30 § 4 KP, brak jest w jego treści kryteriów, na podstawie których powódka została wytypowana do zwolnienia spośród innych pracowników Sekcji (...).

Podsumowując powyższe rozważania co do roszczenia odszkodowawczego powódki należy wskazać, że spełniona jest przesłanka niezgodności z prawem wręczonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym zasadne jest jej roszczenie odszkodowawcze opierające się na regulacji z art. 45 § 1 KP. Zgodnie z kolei z art. 47 ¹ KP odszkodowanie przysługuje powódce w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia powódki zaś wynosi 3 miesiące, mając na uwadze jej staż pracy, i nie ma tu znaczenia fakt, iż został on w przedmiotowej sprawie skrócony przez pracodawcę. Wobec powyższego powódce przysługuje odszkodowanie w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia miesięcznego, a więc w wysokości 10.200,00 zł.

Powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami od dnia doręczenia pozwu pozwanej spółce do dnia zapłaty. Wobec powyższego Sąd zasądził kwotę 10.200,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanemu, tj. od dnia 29 października 2014 roku (zpo z k. 22 akt sprawy) do dnia zapłaty.

W tym miejscu należy przejść do analizy kolejnego roszczenia odszkodowawczego zgłoszonego przez powódkę. Powódka domagała się bowiem również zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za dopuszczenie się przez pozwaną praktyk dyskryminacyjnych. Podstawą dla tego roszczenia jest art. 18 ^3d KP, zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jest to więc odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę, lub osobę działającą w jego imieniu, zasady równego traktowania. Przesłankami odpowiedzialności są: szkoda, fakt naruszenia zasady równego traktowania oraz związek przyczynowy. Warto dodać w tym miejscu, że odnośnie przesłanki naruszenia zasady równego traktowania pracownik korzysta ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu, bowiem powinien on jedynie wykazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się on w rzeczywistości obiektywnymi powodami (tak też: A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2015, s.80 – 81).

Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 pkt 1 KP za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 KP, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy. W niniejszej sprawie powódka argumentowała, iż rozwiązanie z nią przez pozwaną spółkę stosunku pracy było motywowane jedynie tym, że była ona pracownikiem korzystającym wcześniej z uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop wychowawczy). Katalog przyczyn z art. 18 ^3a § 1 KP nie zawiera co prawda przyczyny związanej z korzystaniem przez pracownika z urlopu wychowawczego, jednak katalog ten nie jest zamknięty, zaś niewątpliwie, gdyby pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę kierując się jedynie tym, iż pracownik ten korzystał z uprawnień związanych z rodzicielstwem, wówczas należałoby przyjąć, iż pracodawca taki naruszył zasadę równego traktowania.

Jak już wyżej wskazano ciężar udowodnienia, iż w rzeczywistości pracodawca zwalniając powódkę kierował się obiektywnymi przesłankami spoczywa na pracodawcy. W toku postępowania pozwana spółka argumentowała, że kryteriami doboru powódki do zwolnienia były jej wiek oraz jej długa nieobecność, która spowodowała jej braki w wiedzy co do obsługi wpłat we wpłatomatach euronet. W ocenie Sądu jednak pozwana nie zdołała sprostać ciężarowi dowodu i nie wykazała, aby to faktycznie te kryteria leżały u podstaw wyboru powódki do zwolnienia spośród czterech pracowników Sekcji (...).

Odnośnie kryterium wieku pozwana nie przedstawiła zestawienia wieku poszczególnych pracowników zatrudnianych przez nią w Sekcji (...). Nie zostało więc wykazane, aby faktycznie powódka była najmłodszym pracownikiem i w związku z tym miałaby największe szanse znalezienia pracy na rynku ze względu na swój młody wiek.

Wobec powyższego należy przejść do analizy drugiego kryterium, tym bardziej, że zostało ono podkreślane przez pozwaną jako główny powód, dla którego wręczono wypowiedzenie właśnie powódce. Sąd miał na uwadze, że faktycznie podczas nieobecności powódki w pracy doszło do zmian niektórych modeli obsługi transakcji we wpłatomatach. Sąd miał jednak na uwadze, że z zeznań świadka K. B. (1)oraz zeznań świadka S. H. wynika, że powódka po jej powrocie do pracy z urlopu wychowawczego była przyuczana do obsługi tych nowych transakcji. Ponadto świadekK. B. (1)wskazała, że nie miała żadnych zastrzeżeń do powódki podczas jej nauki. Jednocześnie też świadek K. B. (1)wskazała, że to był zbyt krótki okres, żeby wszystkiego powódkę nauczyć. W świetle powyższego nie sposób uznać prawdziwości i zasadności stanowiska pracodawcy, wskazującego że kryterium braku umiejętności obsługi owych płatności było właśnie kryterium zwolnienia powódki i nie naruszało ono zasad równego traktowania. Warto bowiem zauważyć, że pracodawca nie miał możliwości oceny, czy powódka jest w stanie nauczyć się obsługi nowych transakcji, czy też nie, bo minął zbyt krótki okres, ponadto powódka wykazywała postępy w nauce nowych procedur, a jej przełożona nie miała do niej żadnych zastrzeżeń. Należy wskazać, że w przypadku, gdy pracownik przychodzi z powrotem do pracy po urlopie wychowawczym, często jest tak, iż nie jest na bieżąco z aktualnym modelem pracy i aktualnymi wymogami na jego stanowisku pracy. Jednak zwalnianie go z tego powodu, iż nie zna on nowych procedur w sytuacji, gdy owa nieznajomość jest wyłącznie wynikiem jego nieobecności związanej z korzystaniem z uprawnień związanych z rodzicielstwem stanowi właśnie naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik bowiem w takiej sytuacji ponosiłby negatywne konsekwencje tego, iż korzystał z urlopu wychowawczego, z którego nie korzystali inni pracownicy. Rzeczywistym kryterium doboru do zwolnienia w takiej sytuacji byłoby więc korzystanie z urlopu wychowawczego, które spowodowało braki w aktualnej wiedzy pracownika. Wobec tego pracownik ten powinien dostać od pracodawcy możliwość nauczenia się tych nowych procedur, zaś w sytuacji, gdyby okazało się, że pomimo odpowiedniego wyznaczonego mu czasu na naukę nie dokonuje on odpowiednich postępów i nadal nie jest w stanie opanować nowych procedur - wówczas faktycznie zwolnienie pracownika byłoby uzasadnione przyczynami obiektywnymi, nie dyskryminującymi.

Przekładając powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy zauważyć, że powódka była przyuczana do obsługi nowych transakcji i czyniła postępy w tej nauce adekwatne do czasu, jaki na tę naukę miała poświęcać. Przełożona powódki nie miała żadnych zastrzeżeń do pracy powódki i do nauki przez nią nowych procedur. Pracodawca nie czekał jednak na zakończenie procesu nauki powódki, aby wówczas ocenić jej postępy i jej wiedzę i umiejętności potrzebne w jej pracy, tylko wręczył jej wypowiedzenie po dwóch tygodniach. Ponadto z ustalonego stanu faktycznego wynika, że w rzeczywistości powódka była przewidziana do zwolnienia już w lipcu 2014 roku, a więc na długo przed jej powrotem z urlopu wychowawczego. Wobec tego należy zauważyć, że zgodnie z art. 186 ^{( 4)} KP pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Przepis ten jest regulacją chroniącą pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego i gwarantującą mu jego miejsce pracy po powrocie z tego urlopu. W niniejszej sprawie powódka wróciła z urlopu wychowawczego w połowie września 2014 roku. Pracodawca przyjął ją na poprzednie stanowisko pracy, mimo iż już od lipca 2014 roku pracodawca wiedział, że chce ją zwolnić. Nie zaproponowano jej nowego stanowiska pracy, tak jak tego wymaga regulacja z art. 186 ^{( 4)} KP, ale odczekano dwa tygodnie, po czym wręczone jej zostało wypowiedzenie. Takie zachowanie pracodawcy wskazuje wyraźnie na chęć obejścia prawa przez pracodawcę, który mimo, iż już przed powrotem pracownika z urlopu wychowawczego podjął decyzję o jego zwolnieniu, to jednak aby uniknąć konieczności zapewnienia mu nowego stanowiska pracy, zgodnie z art. 186 ^{( 4)} KP, przyjmuje go na stare stanowisko pracy tylko po to, by po odczekaniu dwóch tygodni wręczyć mu wypowiedzenie. Takie zachowanie po pierwsze nie może korzystać z ochrony prawnej, po drugie zaś wskazuje wyraźnie i potwierdza, że jedynym powodem, jednym kryterium, dla którego to powódka została wybrana do zwolnienia z grona czterech pracowników Sekcji (...)jest w istocie fakt, iż przebywała ona na urlopie wychowawczym.

Wobec powyższego należy uznać, iż spełniona jest w niniejszej sprawie przesłanka naruszenia zasady równego traktowania. Odnośnie pojęcia szkody w ocenie Sądu powódka nie zdołała udowodnić powstania u niej ani szkody majątkowej, ani też nie zdołała wykazać powstania u niej szkody niemajątkowej. Co prawda powódka wskazała na swe negatywne przeżycia związane z jej zwolnieniem z pracy, ale w ocenie Sądu nie zdołała ona dostatecznie wykazać wielkości doznanej krzywdy, nie powołała ona przykładowo dowodów potwierdzających przyjmowanie pewnych leków, czy też konsultacje lekarskie. Należy bowiem zauważyć, że zwolnienie z pracy jest zwykle skorelowane z pewnymi negatywnymi przeżyciami, powódka nie wykazała jednak, aby jej przeżycia przekraczały zwykły poziom takich przeżyć towarzyszących otrzymaniu wypowiedzenia przez pracownika. Reasumując w ocenie Sądu powódka nie zdołała wykazać wielkości powstałej u niej szkody.

Warto jednak zauważyć, że regulacja z art. 18 ^3d KP jest regulacją zawierającą szczególne rozwiązanie. Odszkodowanie z tego unormowania w części nieprzekraczającej minimalnego wynagrodzenia jest bowiem oderwane od pojęcia szkody i w tej części stanowi sankcję za naruszenia zasady równego traktowania (A. Sobczyk (red.), op. cit., s.81). Wobec tego nawet pomimo braku udowodnienia wysokości szkody przez powódkę, należy jednak zauważyć, że pracodawca naruszył zasady równego traktowania, wobec czego roszczenie powódki w zakresie nieprzekraczającym wysokości minimalnego wynagrodzenia jest zasadne. To minimalne wynagrodzenie powinno być oceniane na stan według dnia zamknięcia rozprawy, zgodnie z art. 316 § 1 KPC, a więc według przepisów funkcjonujących na dzień 20 grudnia 2017 roku – wysokość minimalnego wynagrodzenia wynosiła wówczas 1.850,00 zł. Sąd zasądził więc na rzecz powódki od pozwanego tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania kwotę 1.850,00 zł. Kwota ta została zasądzona wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia rozszerzenia powództwa, a nie od dnia wniesienia pozwu, bowiem w samym pozwie takiego roszczenia nie było. Wobec tego Sąd zasądził na rzecz powódki z tego tytułu ostatecznie kwotę 1.850,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 8 lipca 2015 roku do dnia zapłaty. Strona powodowa wnosiła o zasądzenie odsetek od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu, jednakże mając na uwadze że pełnomocnik powódki nie wskazał, ani tym bardziej nie udokumentował tego, kiedy stronie pozwanej doręczył pismo procesowe zawierające rozszerzone powództwo. Strona pozwana po raz pierwszy odniosła się do tego powództwa na rozprawie w dniu 8 lipca 2015 r., dlatego Sąd uznał za zasadne zasądzenie odsetek od kwoty 1.850 zł od tej daty jako pewnej, że wówczas strona pozwana o rozszerzonym powództwie już wiedziała. W pozostałej części powództwo w tym zakresie zostało oddalone.

Na marginesie jedynie można się odnieść do argumentacji strony pozwanej, jakoby powódka wcześniej już wiedziała o tym, iż zostanie zwolniona, co wynikało z jej korespondencji mailowej z jej przełożonym. W ocenie Sadu argument ten nie jest zasadny, należy bowiem zauważyć, ze pomimo takiej korespondencji pracodawca jednak podjął współpracę z powódką, nie proponując jej innego stanowiska pracy, zgodnie z art. 186 ⁴ KP, zamiast jej stanowiska dotychczasowego. Powódka więc miała prawo oczekiwać, że jednak pracodawca dalej będzie ja zatrudniał, tym bardziej, że zaczęto ją doszkalać z obsługi nowych transakcji. Ponadto Sąd miał na uwadze, iż w korespondencji mailowej ze S. H. nie były wskazane jakiekolwiek kryteria uzasadniające zwolnienie powódki.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podst. art. 98 i 99 KPC oraz regulacji z § 11 ust 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490, ze zm.) - w jego brzmieniu na dzień wniesienia pozwu. Sąd miał na uwadze, iż powódka wygrała w całości roszczenie o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i stąd też z tego tytułu należą się jej koszty zastępstwa w kwocie 60,00 zł. Wygrała ona jednocześnie swe roszczenie o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu jedynie w 27% (powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 6.800,00 zł, zasądzona została zaś na jej rzecz ostatecznie kwota 1.850,00 zł). Stąd też z kosztów zastępstwa obliczanych od kwoty roszczenia 6.800,00 zł, czyli z kwoty 900,00 zł, na rzecz powódki powinna zostać zasądzona kwota kosztów zastępstwa w wysokości 243 zł (27% z kwoty 900,00 zł), z kolei na rzecz pozwanej od powódki powinny zostać zasądzone koszty zastępstwa w wysokości 657 zł (73% z kwoty 900,000 zł). Ostatecznie więc na rzecz powódki od pozwanej należna jest kwota łącznie 303,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego (60,00 zł + 243,00 zł = 303,00 zł), na rzecz pozwanej od powódki zaś należna jest z tego tytułu kwota 657,00 zł. Po wzajemnym potrąceniu owych należności z tytułu kosztów zastępstwa procesowego Sąd zasądził ostatecznie na rzecz pozwanej od powódki z tego tytułu kwotę 354,00 zł (657,00 zł – 303,00 zł = 354,00 zł).

Sąd nakazał również pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 603,00 zł tytułem kosztów opłaty od pozwu obliczanej od ostatecznie zasądzonej na rzecz powódki kwoty (5% z kwoty 12.050,00 zł), której to opłaty powódka nie miała obowiązku uiścić.

Sąd, na podst. art. 477 ² § 1 KPC, nadał również wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powódki, czyli do kwoty 3.400,00 zł.