Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 października 2017 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 17 października 2017 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa R. L.

przeciwko (...) Spółka z o.o. w M.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę

uznaje za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę o pracę dokonane przez pozwanego (...) Spółka z o.o. w M. powodowi R. L. z dnia 31 lipca 2017 r.

Sygn. akt IV P 93/17

UZASADNIENIE

Powód R. L. wniósł przeciwko (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. przywrócenie do pracy i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż od 30.04.2014 r. pracuje na stanowisku specjalisty ds. zaopatrzenia. Pozwana spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę (...).07.2017 r. a formalnie stanowisko specjalisty do spraw zaopatrzenia nie zostało zlikwidowane, a zajmuje je pracownik, który pobiera świadczenie emerytalne. Na rozprawie powód zmodyfikował powództwo i wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozwana spółka (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej spółki wskazała, iż złożone powodowi wypowiedzenie nie narusza obowiązujących przepisów prawa. Przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było otwarcie postępowania sanacyjnego postanowieniem Sądu Rejonowego Gdańsk-Północ z 6.07.2017 r. W toku postępowania sanacyjnego w pozwanej spółce podjęto działania zmierzające do restrukturyzacji zatrudnienia. Zgodnie z przepisem art. 300 ustawy z 15.05.2015 r. Prawo restrukturyzacyjne (Dz. U 2015 r. poz. 978 ze zm.), otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy takie same skutki jak ogłoszenie upadłości. Zgodnie z przepisem art. 41 ¹ § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p. Drugi pracownik zaopatrzenia mimo, że pobiera świadczenie emerytalne deklaruje dalsze długotrwałe zatrudnienie i zajmuje się on szerszym zakresem obowiązków w porównaniu do powoda.

Sąd ustalił co następuje:

Powód R. L. jest zatrudniony w (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji w M. od 30.04.2014 r. na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia.

(dowód: akta osobowe powoda cz. B k. 6).

Sąd Rejonowy Gdańsk-Północ w Gdańsku VI Wydział Gospodarczy postanowieniem z 6.07.2017 r. otworzył postępowanie sanacyjne w stosunku do pozwanej spółki.

(dowód: postanowienie k.29).

Pozwana spółka 31.07.2017 r. złożyła powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.10.2017 r. z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego

(dowód: akta osobowe powoda cz. C, wypowiedzenie umowy o pracę k. 1).

W pozwanej jest zatrudnionych dwóch pracowników na stanowisku specjalistów do spraw zaopatrzenia. Na skutek restrukturyzacji w spółce następuje zmniejszenie zatrudnienia wśród pracowników administracyjnych.

(bezsporne).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 z zmianami).

Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż powód jest zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku specjalisty do spraw zaopatrzenia.

W niniejszej sprawie bezsporne było też, iż pozwana spółka wypowiedziała powodowi stosunek pracy powodu otwarcia postępowania sanacyjnego i że pozwana spółka zatrudnia dwóch pracowników jako specjalistów do spraw zaopatrzenia.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00).

W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14).

Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych.

Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na mocy art. 45 § 1 k.p. uznał za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę z 31.07.2017 r.

Z.

1.(...)

2. (...)

3. (...)

C., 30.10.2017 r.