Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 października 2018 r.

Sąd Okręgowy w Gliwicach

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Ośrodek Zamiejscowy w Rybniku

Wydział IX Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący : SSO Iwona Nowak

Sędziowie: SSO Joanna Smycz /spr/

SSO Barbara Kużdrzał- Kiermaszek

Protokolant: st. sekretarz sądowy Dagmara Mazurkiewicz

przy udziale ./.

po rozpoznaniu w dniu 25 października 2018r. w Rybniku

sprawy z powództwa T. Z.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w K.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

na skutek apelacji powódki T. Z.

od wyroku Sądu Rejonowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rybniku V Wydziału

z dnia 09 maja 2018 r. sygn. akt V P 169/17

oddala apelację

Sędzia: Przewodniczący: Sędzia:

SSO Barbara Kużdrzał- Kiermaszek SSO Iwona Nowak SSO Joanna Smycz

Sygn. akt IX Pa 50/18

UZASADNIENIE

W dniu 5 czerwca 2017 roku powódka T. Z. wniosła przeciwko pozwanemu (...) S.A. w K. pozew o zapłatę odszkodowania w wysokości swojego 3 miesięcznego wynagrodzenia tj. w kwocie 6600,00 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, iż była zatrudniona u pozwanego na czas nieokreślony od 2 maja 2007 roku na stanowisku kasjera/fakturzysty i umowa o pracę została jej wypowiedziana. Zarzuciła, iż wypowiedzenie zostało złożone przez osobę nieuprawnioną, co więcej w czasie, kiedy przebywała na zwolnieniu lekarskim. Dodatkowo, podane przyczyny nie uzasadniają wypowiedzenia. Zdarzenia opisane przez pozwaną w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy rzeczywiście miały miejsce, jednakże miały one charakter incydentalny. Powódka wcześniej sumiennie i starannie wykonywała swoje obowiązki.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa, a także o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Podał, iż osoba składająca wypowiedzenie była do tego upoważniona przez pozwanego a oświadczenie o wypowiedzeniu zostało powódce wręczone po powrocie do pracy, a jedynie sporządzone było w czasie jej nieobecności. Przyczyną rozwiązania umowy było niewłaściwe zachowanie wobec klienta polegające na użyciu wulgaryzmów a także naruszenie procedury zakupów obowiązującej u pracodawcy oraz pominięcie przy kasowaniu 2 kiełbas mortadeli. Co więcej, powódka po zaistnieniu zdarzeń nie okazała skruchy. Pozwany rozwiązał z powódką umowę trybie „zwykłym”, mimo, że naruszenia miały charakter naganny i stanowiły naruszenie obowiązków pracowniczych i procedur obowiązujących u pozwanego.

Sąd Rejonowy ustalił i zważył, co następuje:

Powódka T. Z. została zatrudniona przez (...) S.A. w K. na stanowisku kasjer-fakturzysta na podstawie umowy o pracę od 2 maja 2007 roku, na czas nieokreślony od 1 października 2008 roku. Począwszy od 1 stycznia 2017 roku przysługiwało jej wynagrodzenie za pracę w wysokości 2200,00 zł brutto miesięcznie. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2386,97 zł brutto.

U pozwanej od 1 sierpnia 2014 roku obowiązywała procedura dokonywania zakupów przez pracowników, zgodnie z którą pracownik podczas dokonywania zakupów na hali sprzedaży winien wybrać towar i umieścić go w wózku klientowskim, a po zakończeniu zakupów udać się do kasy, gdzie przez osobę z obsługi towar ten miał zostać zeskanowany. Kierownictwo sklepu wielokrotnie przypominało o obowiązujących zasadach pracownikom. Powódka znała powyższą procedurę.

W dniu 12 kwietnia 2017 roku powódka samodzielnie kasowała kupione przez siebie u pozwanego produkty. Pominęła przy tym na swoją rzecz dwie sztuki kiełbasy mortadeli. Następnego dnia odbyło się spotkanie z kierownikiem, na którym kwestia ta została poruszona. Powódka przyznała się do powyższego, zapłaciła za kiełbasy, jednak nie wyraziła skruchy. Po wyjściu ze spotkania skomentowała, iż nie będzie już kupować u pozwanego.

W dniu 19 kwietnia 2017 roku powódka siedząc przy kasie wypełniała swe obowiązki zajmując się przelewami. Do kasy podszedł klient. Powódka powiedziała mu, żeby zaczekał. Klient ponownie zapytał, czy zostanie skasowany, a powódka uprzedziła go, że to jeszcze chwilę potrwa. Klient stwierdził, że gdyby tak szybko kasowała, jak mówi, to byłby już obsłużony i zaczął odjeżdżać do kasy znajdującej się obok. Powódka odpowiedziała mu używając wulgaryzmów. Klient niezwłocznie opuścił sklep, po czy zadzwonił do pozwanego ze skargą. Powódka nie wykazała skruchy i nie zgodziła się przeprosić klienta za swe zachowanie. Incydent ten był jednorazowy, w pozostałym zakresie powódka wykonywała swe obowiązki w sposób prawidłowy i nie była karana dyscyplinarnie.

W okresie od 27 kwietnia do 27 maja 2017 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Oświadczeniem z dnia 15 maja 2017 roku, doręczonym powódce 29 maja 2017 roku pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako powód wskazała naruszenia obowiązków pracowniczych polegające na: niewłaściwym zachowaniu wobec klienta pracodawcy poprzez użycie wobec klienta słów powszechnie uznanych za obraźliwe i wulgarne: „teraz to mnie pan wkurwił”, co miało miejsce 19 kwietnia 2017 roku oraz naruszeniu w dniu 12 kwietnia 2017 roku procedury zakupów dokonywanych przez pracowników poprzez dopuszczenie się samokasowania kupowanych w hurtowni pracodawcy towarów, pominięciu przy kasowaniu na swoją rzecz dwóch sztuk kiełbasy mortadeli, co naraziło pracodawcę na szkodę.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Na podstawie art. 36 § 1 pkt 3 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jednocześnie, zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dodatkowo, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 kp).

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z mocy art. 47 ¹ kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Z naruszeniem przepisów mamy do czynienia w szczególności w przypadku: niezachowania formy pisemnej, pominięcia w wypowiedzeniu uzasadnienia tego oświadczenia, niezachowania trybu postępowania przeznaczonego na konsultację zamiaru wypowiedzenia z właściwymi podmiotami, podania krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, a także w przypadku złamania zakazu wypowiadania umowy o pracę osobom, którym służy tzw. wzmożona ochrona.

Pozwana dochowała od strony formalnej trybu wypowiedzenia umowy o pracę określonego przepisami prawa pracy, bowiem dokonała tych czynności na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę oraz pouczyła powódkę o prawie i sposobie odwołania do sądu pracy. Ustalony stan faktyczny nie wskazuje, iż w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powódka znajdowała się w okresie ochronnym przed rozwiązaniem stosunku pracy, powódka nie podnosiła także, by była członkiem związku zawodowego a zatem pozwana nie była obowiązana do konsultacji. Pozwana potwierdziła, że jej wolą było rozwiązanie z powódką stosunku pracy, co więcej, dowiodła, że osoba składająca oświadczenie była do tego upoważniona. Zebrany przez Sąd Rejonowy materiał dowodowy potwierdził także, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem zostało sporządzone 15 maja 2017 roku, ale zostało wręczone powódce 29 maja 2017 roku, tj. w czasie, kiedy nie przebywała już na zwolnieniu lekarskim. Zarzut naruszenia art. 41 kp w tym świetle pozostaje więc bezzasadny. Termin złożenia oświadczenia nie budził także zastrzeżeń Sądu Rejonowego z uwagi na fakt, iż wcześniejsze rozwiązanie umowy w tym trybie było niemożliwe w związku ze zwolnieniem, na którym przebywała powódka. Pracodawca złożył oświadczenie bezzwłocznie po powrocie powódki do pracy. Mimo, iż informację o zdarzeniach powziął w dniach ich zaistnienia nie rozwiązał umowy od razu w dobrej wierze czekając na dalszy rozwój wypadków i umożliwiając powódce okazanie skruchy bądź też przeproszenie obrażonego wcześniej klienta.

W niniejszej sprawie wypowiedzenie spełnia zatem wszystkie wymogi formalne, wobec czego zasadne stało się jego zbadanie pod względem merytorycznym, tj. ustalenie jego zasadności.

Zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Powódka zatrudniona była na stanowisku kasjera-fakturzysty. Jej praca polegała między innymi na bieżącej obsłudze klientów. Od osoby zatrudnionej na stanowisku, które wymaga ciągłego kontaktu z klientem wymaga się przede wszystkim wysokiej kultury osobistej. Dochody podmiotów zajmujących się handlem są bowiem uzależnione między innymi od dobrych relacji z potencjalnymi klientami. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wykazał, że powódka świadcząc pracę naruszyła obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a także naruszyła zasady współżycia społecznego zwracając się do jednego z klientów w wulgarny, opryskliwy sposób. Wskazywała wprawdzie, że jej słowa stanowiły reakcję na nieuprzejme uwagi klienta, jednakże nie stanowi to dla niej usprawiedliwienia. Jak wskazano wyżej, powódka powinna wykazywać się wysoką kulturą osobistą i swoją postawą zachęcać klientów do robienia zakupów u pozwanego, co niewątpliwie w tej sytuacji nie miało miejsca. Zachowanie to było jednorazowe, jednakże spowodowało niekorzystne skutki dla pozwanego w postaci utraty klienta i związanego z tym dochodu oraz mogło spowodować skutek w postaci niepochlebnej opinii na rynku.

Dodatkowo, powódka wbrew obowiązującym procedurom, które znała, samodzielnie skasowała kupione przez siebie u pozwanego produkty. Pominęła przy tym na swoją rzecz dwie sztuki kiełbasy mortadeli. Ostatecznie zapłaciła za kiełbasy, jednak nie wyraziła skruchy. Świadomie naruszając obowiązujący u pozwanego porządek i zasady w zakresie dokonywania zakupów naruszyła jeden z obowiązków pracowniczych narażając się na odpowiedzialność z tego tytułu. Powyższe spowodować mogło utratę zaufania pracodawcy względem powódki. Argumentacja, że również innym pracownikom zdarzały się takiego rodzaju zachowanie z oczywistych względów jest bezzasadna.

Powyższe naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskazanych w art. 100 kp, zdaniem Sądu Rejonowego, uzasadniałyby rozwiązanie z powódką umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym, jednakże pozwany, z uwagi na staż pracy powódki zdecydował się rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, co zasługuje na aprobatę biorąc pod uwagę nienaganną pracę powódki w okresie poprzedzającym opisane zdarzenia. Jeśli pracodawca miał prawo rozwiązać umowę trybie art. 52 kp, tym bardziej był uprawniony do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, skoro wtedy przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wskazane w wypowiedzeniu okoliczności stanowią przyczyny konkretne, rzeczywiste, i uzasadnione.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd Rejonowy oddalił powództwo (pkt 1).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na mocy art. 98 kpc zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik sprawy i na podstawie na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804). Powódka przegrała spór z pozwanym, wobec czego zobowiązana jest do zwrotu na jego rzecz kwoty 180 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, która wniosła:

1.  na podstawie art. 386 par. 1 kpc o zmianę tego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 6.600 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty,

2.  zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu za postępowanie przed sądami obu instancji według norm przepisanych,

3.  na podstawie art. 386 par. 4 kpc uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego postępowania.

W ocenie powódki jej zachowanie polegające na użyciu wulgarnego słowa w obecności klienta mogło być niewłaściwe z punktu widzenia zasad współżycia społecznego, ale jak wynika z okoliczności sprawy miało charakter incydentalny i nie stanowiło o agresywnym zachowaniu powódki wobec klienta, nie miało na celu obrażenie klienta, a jedynie świadczyło o nieumiejętności opanowania w sytuacji stresowej, jaką było wcześniejsze zachowanie, czy wręcz prowokowanie ze strony klienta. Wynik postępowania dowodowego wskazuje, iż była to jednostkowa sytuacja, a powódka cieszyła się szacunkiem innych pracowników i klientów. Zdaniem powódki zachowanie to nie zasługiwało na aprobatę, jednakże podkreślenia wymaga aspekt w jakich okolicznościach doszło do tego zdarzenia i w kontekście doniosłości przyczyn wypowiedzenia powódce umów o pracę. Sąd Rejonowy w sposób nieprawidłowy wyważył te okoliczności. Przyjąć należy, że ta przyczyna wypowiedzenia nie była uzasadniona, gdyż nie była na tyle doniosła, iż mogła skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę, chociaż zachowanie powódki było niewłaściwe. Należy zauważyć, iż zachowanie powódki nie było obarczone notorycznością, powódka była wieloletnim pracownikiem pozwanej, miała dotychczas dobrą opinię, była doceniana przez pracodawcę, a zatem istniała możliwość innego zdyscyplinowania powódki, w sposób jaki jest określony w kodeksie pracy (tak też: wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 09.06.2016 r., sygn. akt VIII Pa 44/16, wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 13.02.2017 r., sygn. akt VIII Pa 158/16).

Również drugie z zachowań powódki, dotyczące samokasowania dwóch sztuk kiełbasy mortadeli, zdaniem powódki nie dawało podstawy do uznania naganności zachowania pracownika i w konsekwencji nie uzasadniało to rozwiązania z powódką umowy o pracę. Następnego dnia po dokonaniu tejże czynności odbyło się spotkanie pracowników z kierownikiem, na którym kwestia samokasowania została poruszona. Powódka wówczas przyznała się do powyższego i zapłaciła za kiełbasy. Jak zeznał świadek K. P. zdarzało się samokasowanie przez pracowników, dlatego odbywały się szkolenia. Pracownicy którzy dokonywali samokasowania nie zostali ukarani żadną karą. Ranga przewinienia powódki w tym zakresie nie mogła być duża, skoro wypowiedzenie powódce umowy o pracę z podaniem m.in. tej przyczyny nastąpiło dopiero po upływie ponad miesiąca czasu od wystąpienia zdarzenia z udziałem powódki, a pracodawca nie poniósł przy tym żadnej szkody. Zresztą - jak zeznał świadek J. S. - kierownik u pozwanej, to sytuacja z klientem (a nie samokasowanie dwóch sztuk kiełbasy) zadecydowała o wypowiedzeniu powódce umowy.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni podzielił ustalenia faktyczne i rozważenia prawne Sądu Rejonowego i przyjął je za własne.

Powódka nie kwestionuje samych przyczyn rozwiązania z nią umowy o pracę podanych przez pracodawcę. Były to przyczyny prawdziwe i rzeczywiste.

Powódka zupełnie pominęła w swojej apelacji tę kwestię, iż u jej pracodawcy obowiązywała ściśle określona procedura dokonywania zakupów, którą powódka naruszyła poprzez dokonanie 12.4.2017 samokasowania zakupów z pominięciem skasowania na swoją rzecz dwóch kiełbas mortadeli. Bez znaczenia dla tej zaistniałej sytuacji jest to, że następnego dnia powódka podczas spotkania w tym temacie z kierownikiem za ten towar zapłaciła.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd w tym zakresie w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego z 6.12.2001r. o sygn. akt I PKN 715/2000.

W przedmiotowej sprawie nie ma żadnych wątpliwości, by pracodawca w sposób arbitralny czy dowolny wypowiedział umowę o pracę, czy że doszło też do rozwiązania umowę o pracę z naruszeniem zasad współżycia społecznego.

Należy również pamiętać, że konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 2.9.1998, sygn. akt I PKN 271/1998).

Sąd Okręgowy podzielając powyższy wyrok Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, że nie jest dopuszczalne bez względu na posiadany staż pracy pracownika obsługi – kasjera (a tym bardziej, gdy ten staż jest większy) zwracanie się do klienta w tak obraźliwy sposób. Pracodawca korzystając z zasady doboru pracowników miał prawo wypowiedzieć powódce umowę o pracę.

W konsekwencji powyższego Sąd Okręgowy uznał, że wyrok zaskarżony apelacją powódki odpowiada prawu i dlatego opierając się na treści art.385 kpc Sąd Okręgowy oddalił tę apelację jako bezzasadną.

Sędzia: Przewodniczący: Sędzia:

SSO Barbara Kużdrzał -Kiermaszek SSO Iwona Nowak SSO Joanna Smycz