Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 lutego 2013 r.

Sąd Okręgowy we Wrocławiu VII Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący SSA w SO Ryszard Kozłowski

S ę d z i o w i e: SSO Robert Kuczyński (ref.)

SSO Bożenna Kaczorowska

Protokolant : Małgorzata Miodońska

po rozpoznaniu w dniu 21 lutego 2013 r. we Wrocławiu - na rozprawie

sprawy z powództwa A. Ł.

przeciwko (...) Publicznemu Szpitalowi (...) we W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji powódki A. Ł.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 2012 r. sygn. akt IV P 1252/11

I.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywraca powódkę A. Ł. do pracy u strony pozwanej (...) Publicznego Szpitala (...) we W. na poprzednie warunki pracy i płacy,

II.  zasądza od strony pozwanej (...) Publicznego Szpitala (...) we W. na rzecz powódki A. Ł. kwotę 3.989,41 zł ( trzy tysiące dziewięćset osiemdziesiąt dziewięć 41/100) brutto tytułem wynagrodzenia za czas postawania bez pracy płatną pod warunkiem podjęcia pracy.

UZASADNIENIE

Powódka A. Ł. wniosła przeciwko (...) Publicznemu Szpitalowi (...) we W. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę i nie obciążanie jej kosztami zastępstwa procesowego.

Powódka zarzuciła, że złożone jej przez stronę pozwaną oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, ponieważ wskazana przyczyna jest zbyt ogólna i nie konkretna. Dodała, iż nie posiadała żadnych informacji od pracodawcy na temat zmian w organizacji pracy. Toteż podana przyczyna była dla niej niezrozumiała. W świetle powyższego powódka zarzuciła pracodawcy nie wywiązanie się z obowiązku nałożonego przez przepis art. 30 § 4 k.p. Powódka zarzuciła również niewłaściwy dobór jej osoby do zwolnienia, albowiem jest wieloletnim pracownikiem rzetelnie wykonującym swoje obowiązki i dobór jej osoby był całkowicie dowolny. W ocenie powódki głównym powodem jej zwolnienia była jej przynależność związkowa do ZOZ (...). Pozwany pracodawca zwolnił bowiem aż 8 pracowników zrzeszonych w tymże związku. Natomiast w konkurencyjnym związku (...) oraz Techników Medycznych i (...) pracodawca wypowiedział stosunek pracy tylko 2 osobom. Dodatkowo powódka wskazała, że dobór jej osoby był sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, ponieważ powódka jest w ciężkiej sytuacji życiowej, ma bowiem na utrzymaniu 2 dzieci i męża, który stracił pracę .

W odpowiedzi na pozew strona pozwana - (...) Publiczny Szpital (...) we W., wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów procesu wg norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko w sprawie strona pozwana przyznała, iż wypowiedziała powódce umowę o pracę powołując się na treść przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników ( Dz.U.z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ). Wskazała przy tym, iż zwolnienia w pozwanym Szpitalu mają charakter indywidualny, bowiem począwszy od miesiąca lipca 2011 r. liczba zwalnianych w przeciągu 30 dni pracowników nie przekraczała 30. Szpital zaś znajduje się w bardzo trudnej sytuacji finansowej, a jego zadłużenie wynosi 126 mln zł. Przychody z działalności medycznej kształtują się na poziomie 14 mln miesięcznie, koszty zaś wynoszą ok. 17 mln miesięcznie.

Powódka zatrudniona była w Zakładzie (...), którym kieruje prof. U. D., a decyzja o wyborze powódki do zwolnienia podjęta została przy zastosowaniu kryterium znanym wszystkim pracownikom. Podejmując decyzję o wyborze pracownika do zwolnienia Szpital przyjął następujące kryteria ich doboru: w pierwszej kolejności redukcją winni być objęci pracownicy mający inne, dodatkowe źródło utrzymania kolejno: pracownicy, którzy mają możliwość przejścia na rentę lub emeryturę, świadczenie przedemerytalne, pracownicy zatrudnieni na czas określony i na zastępstwo, pracownicy mający największe szanse podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy, pracownicy o najkrótszym stażu pracy.

W dalszej części procesu powódka wniosła o przywrócenie jej do pracy, i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, natomiast strona pozwana podtrzymała swoje dotychczasowe stanowisko w sprawie.

Wyrokiem z dnia 04 grudnia 2012 r. Sąd oddalił powództwo ( pkt I ) rezygnując z obciążenia powódki kosztami postępowania ( pkt II ).

Sąd Rejonowy oparł swoje rozstrzygnięcie na następujących ustaleniach faktycznych:

Powódka A. Ł. była zatrudniona u strony pozwanej - w (...) Publicznym Szpitalu (...) we W. od dnia 01 września 1992r., początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 grudnia 1992r., w Zakładzie (...), na stanowisku starszego laboranta RTG/EKG, w pełnym wymiarze czasu pracy. Na początku zatrudnienia powódka pracowała w Pracowni (...) Szczękowej. Pod koniec sierpnia 2008r. w pozwanym Szpitalu miały miejsce zmiany i Chirurgia Szczękowa została włączona do (...). Wówczas powódka otrzymała propozycję przeniesienia się do (...) do Poradni (...) Szczękowej, ale wybrała pozostanie na Radiologii.

Bezpośrednim przełożonym powódki była kierownik zespołu techników rentgenowskich pozwanego Szpitala (...), kierownikiem Kliniki była prof. U. D..

Średnie, jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3 988,41 zł brutto.

Strona pozwana od dłuższego czasu znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, a jej działalność przynosi straty.

Wysokość zobowiązań strony pozwanej na dzień 31 grudnia 2010r. wynosiła 123 379 025,65 zł z czego wysokość wymagalnych zobowiązań wynosiła 46 479 810, 44 zł.

Na dzień 31 lipca 2011r. pasywa strony pozwanej wynosiły ogółem 53 028 200,16 zł zaś strata jaką w roku 2011r., do dnia 31 lipca 2011r. przyniosła działalność Szpitala to 11 546 118,65 zł.

Zadłużenie strony pozwanej w okresie zatrudnienia powódki stale wzrastało. Zgodnie z rachunkiem zysków i strat za m-c czerwiec 2011r. przychód netto osiągnięty przez stronę pozwaną w tym miesiącu to 14 594 168,35 zł podczas gdy koszty działalności operacyjnej poniesione przez stronę pozwaną wynosiły 17 677 264,76 zł. Strata netto jaką przyniosła działalność strony pozwanej w czerwcu 2011 r. to 3 491 523,30 zł, zaś w miesiącu lipcu 2011r. 3 506 691, 36 zł.

Program naprawczy strony pozwanej zakładał zmniejszenie zatrudnienia o 14 etatów przez ograniczenie obsad dyżurowych w wytypowanych klinikach pozwanego szpitala oraz zmniejszenie zatrudnienia etatowego o 12 etatów, przez ograniczenie zatrudnienia lekarzy, którzy nie wykazują żadnej aktywności w pracy na rzecz strony pozwanej.

Zgodnie z ww. programem naprawczym uruchomienie procedur związanych z redukcją etatów miało nastąpić w miesiącu lipcu i sierpniu 2011r.

W piśmie datowanym na 18 lipca 2011r. adresowanym do Dyrektora pozwanego Szpitala, Kierownik D. Kadr i Spraw Socjalnych strony pozwanej W. B. zaproponowała następujące zasady redukcji etatów:

- w pierwszej kolejności redukcją winni być objęci pracownicy mający

inne źródło dochodów, jak inna praca, emerytura, renta,

- w dalszej kolejności pracownicy, którzy mają możliwość przejścia na

emeryturę, rentę, świadczenie przedemerytalne,

- pracownicy zatrudnieni na czas określony i na umowy na zastępstwo,

- kolejną zasadą winna być możliwość podjęcia innej pracy po redukcji etatu w Szpitalu, czyli brano pod uwagę kryterium wieku – wskazano, że osobom młodszym łatwiej znaleźć pracę.

Nadto Kierownik D. Kadr, W. B., zaproponowała wykluczenie z redukcji etatów matki samotnie wychowujące małoletnie dzieci, a także osoby pozostające w szczególnie trudnej sytuacji rodzinnej. Zaznaczyła również, iż Szpitalowi potrzebny jest wykwalifikowany personel i to powinno być kolejne kryterium w doborze pracowników do zwolnienia. Jak podkreśliła: ,,Osoby o wyższych kwalifikacjach winny być priorytetem dla Szpitala”. Dodała, iż: ,, Kolejną ważną sprawą dla Szpitala, dla pacjentów Szpitala są predyspozycje pracowników. Pozostawiając ,,okrojoną” załogę musi mieć na uwadze, dyspozycyjność personelu, podejście do pacjenta i dotychczasowy sposób wykonywania obowiązków służbowych. Kierownik każdej komórki organizacyjnej w Szpitalu winien tak zweryfikować personel, aby przy zmniejszonej obsadzie komórka mogła dynamicznie uczestniczyć w prawidłowym toku pracy Szpitala.”

Wyżej opisane zasady redukcji zostały zaakceptowane przez Dyrektora strony pozwanej, który na ich podstawie opracował na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia, wskazując, iż priorytetem dla pozwanego Szpitala jest zatrudnianie pracowników o jak najwyższych kwalifikacjach zawodowych i predyspozycjach do wykonywania powierzonych zadań, a przy wyborze pracowników do zwolnienia należy kierować się tym priorytetem oraz stosować poniższe zasady:

- w pierwszej kolejności redukcją winni być objęci pracownicy mający

inne źródło dochodów, tj. inna praca, emerytura, renta,

- następnie pracownicy, którzy mają możliwość przejścia na inne świadczenie, czyli na emeryturę, rentę, świadczenie przedemerytalne,

- pracownicy zatrudnieni na czas określony i na umowy na zastępstwo,

- pracownicy którzy mają największą szansę podjęcia innej pracy po

redukcji etatu w pozwanym Szpitalu, tj. kryterium wiek,

- pracownicy o najkrótszym stażu pracy w pozwanym Szpitalu,

- postanowiono wykluczyć z redukcji matki samotnie wychowujące małoletnie dzieci, a także osoby pozostające w szczególnie trudnej sytuacji rodzinnej,

- o doborze do redukcji decyduje dotychczasowy przebieg zatrudnienia,

opinia przełożonego, sposób wykonywania obowiązków służbowych.

Pismem z dnia 30.11/2011r. strona pozwana zawiadomiła związek zawodowy (...) i (...) Związek Zawodowy Techników Medycznych (...), iż zamierza wypowiedzieć powódce A. Ł. umowę o pracę z powodu zmian organizacyjnych pracy techników RTG i wynikającą z niej redukcją miejsc pracy.

W odpowiedzi związek zawodowy (...) sprzeciwił się wypowiedzeniu powódce umowy o pracę, z powodu jej długiego stażu pracy i trudnej sytuacji finansowej.

W lipcu 2011 r. strona pozwana wręczyła wypowiedzenie umowy o

pracę 8 pracownikom, w sierpniu 2011 r. 23 pracownikom, we wrześniu 2011r. 26 pracownikom, w październiku 2011 r. 16 pracownikom, w listopadzie 11 pracownikom, a w grudniu 11 pracownikom.

W Zakładzie (...), gdzie pracowała powódka, spośród 31 techników RTG, po redukcji etatów pozostało na koniec czerwca 2012r. 21 etatów.

Pismem z dnia 03 listopada 2011 r. powódka zwróciła się do działu kadr pozwanego Szpitala o wydanie zaświadczenia o zatrudnianiu powódki w szczególnych warunkach celem złożenia w ZUS, w związku z ubieganiem się o wcześniejszą emeryturę. Żądane zaświadczenie otrzymała w dniu 22 listopada 2011r.

W dniu 22 grudnia 2011r. strona pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, którego 3- miesięczny okres upłynął w dniu 31 marca 2012r.

Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał zmianę organizacji pracy techników RTG i wynikającą z niej redukcję miejsc pracy, mającą na celu optymalizację kosztów.

Jako podstawę prawną wypowiedzenia strona pozwana wskazała z kolei ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę powódka poinformowała swoją przełożoną, że jest w trudnej sytuacji finansowej, ponieważ jej mąż również stracił pracę i w związku z tym ma na utrzymaniu 4 osoby. H. Ś. poradziła jej wówczas, aby złożyła odwołanie do dyrektora i dołączyła świadectwo pracy męża, a ona to poprze.

Pismem z dnia 29 grudnia 2011 r. powódka odwołała się od wypowiedzenia do dyrektora pozwanego Szpitala, w uzasadnieniu podnosząc, iż ma na utrzymaniu 4-osobową rodzinę albowiem jej mąż również stracił pracę. Na piśmie umieszczono informację „do ponownej analizy w grupie techników”.

Pozwany pracodawca nie cofnął powódce złożonego wcześniej wypowiedzenia.

Powódka na tle innych pracowników była nisko oceniana przez swojego przełożonego. Analizując wszystkich pracowników H. Ś. ujęła powódkę w grupie osób do ewentualnego zwolnienia, kierując się głównie tym, że była mniej wydajnym pracownikiem, w pracowni radiologii ogólnej gorzej sobie radziła niż inni pracownicy, ponieważ do tej pory specjalizowała się w chirurgii szczękowej i tam była pracownikiem niezastąpionym.

Kolejnym kryterium które przełożona brała pod uwagę typując powódkę do zwolnienia, było dodatkowe jej zatrudnienie oraz informacja, że powódka będzie starać się o wcześniejszą emeryturę.

W dniu 24 sierpnia 2012r. pozwany Szpital zawarł umowę zlecenia z E. B., a 18 maja 2012r. z H. J., do wykonywania czynności technika RTG w Zakładzie (...).

Powódce również zaproponowano zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, ale ona jej nie przyjęła.

W miejsce powódki nikt nie został zatrudniony, zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy zlecenia.

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd I instancji uznał, iż powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności wskazał, iż oceniając zebrany w sprawie materiał dowodowy dał wiarę przedstawionym przez strony dowodom z dokumentów, jako że nie została zakwestionowana ich autentyczność i wiarygodność. Nadto Sąd dał wiarę zeznaniom świadków: H. Ś. i U. D., W. B., A. J., które to zeznania ocenił jako rzeczowe, spójne i wzajemnie zbieżne, a przez to stanowiące w pełni wiarygodny dowód w sprawie. Ustalając stan faktyczny w sprawie Sąd oparł się również na wyjaśnieniach powódki, gdyż korespondowały one z zeznaniami

wymienionych świadków.

W ocenie Sądu I instancji zeznania świadka W. J. nie wniosły natomiast nic istotnego do sprawy, albowiem nie uczestniczył on przy wypowiadaniu powódce umowy o pracę i nie znał kryterium jej wytypowania.

Podstawę prawną roszczenia powódki o przywrócenie do pracy stanowił przepis art. 45 § 1 k.p. Strona pozwana jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazała: „ zmianę organizacji pracy techników RTG i wynikającą z niej redukcję miejsc pracy, mającą na celu optymalizację kosztów.”

W ocenie Sądu I instancji, z przedstawionych przez stronę pozwaną dowodów z dokumentów ( jak bilans, rachunek zysków i strat ) w istocie wynika, że pozwany Szpital znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej.

Sąd Rejonowy uznał również, iż pozwany pracodawca rzeczywiście przeprowadza redukcję zatrudnienia, w tym także w Zakładzie (...), gdzie pracowała powódka. Spośród 31 techników RTG, po redukcji etatów pozostało na koniec czerwca 2012 r. 18 etatów.

Nadto wskazał, iż wbrew twierdzeniom pełnomocnika powódki, zatrudnianie przez stronę pozwaną pracowników na podstawie umowy zlecenia stanowi potwierdzenie trudnej sytuacji ekonomicznej, w jakiej znalazł się Szpital, bowiem składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy są niższe.

Powołując się na ugruntowaną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego Sąd I instancji wskazał, iż co do zasady zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, której celowości i zasadności nie bada Sąd Pracy. Jednakże Sąd dokonuje oceny zasadności i słuszności przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia.

Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega kontroli Sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych jak i indywidualnych. Pracodawca ma

bowiem obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być natomiast, jak zaznaczył Sąd I instancji, dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotu pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca ma bowiem prawo doboru odpowiednich pracowników, tj. takich, którzy zapewniają właściwą realizację zadań zakładu pracy.

Sąd Rejonowy wskazał przy tym, iż dyrektor strony pozwanej, w oparciu o sugestie kierownika działu kadr, opracował na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia, wskazując, iż priorytetem dla pozwanego Szpitala jest zatrudnianie pracowników o jak najwyższych kwalifikacjach zawodowych i predyspozycjach do wykonywania powierzonych zadań. Podano, że przy wyborze pracowników do zwolnienia należy kierować się właśnie tym priorytetem. W drugiej zaś kolejności kierowano się kryteriami socjalnymi.

Mając na uwadze powyższe, Sąd I instancji stwierdził, iż pozwany pracodawca prawidłowo zakwalifikował powódkę do zwolnienia z pracy, gdyż była ona najsłabiej ocenianym pracownikiem w zespole techników RTG. Oparł się w tym przedmiocie na zeznaniach świadka H. Ś..

Sąd Rejonowy przyznał, iż powódka była niewątpliwie pracownikiem z wysokim stażem pracy i z trudną sytuacją finansową rodziny. Jednocześnie wskazał, iż biorąc pod uwagę niską ocenę przydatności powódki do pracy, a w szczególności jej stosunek do obowiązków służbowych stwierdzić należało, iż pozwany pracodawca w rzeczywistości zastosował w stosunku do powódki przyjęte przez siebie zasady doboru pracowników do redukcji etatów .

W ocenie Sądu Rejonowego w żaden sposób nie potwierdził się zarzut powódki, iż głównym powodem wytypowania powódki do zwolnienia, była jej przynależność związkowa. Jak wskazał Sąd I instancji, świadek W. B. nie wiedziała nic na temat przynależności powódki do organizacji zawodowych. Natomiast z zeznań świadka H. Ś. wynikało, iż przynależność związkowa powódki nie była brana pod uwagę, a jedynie jej niska ocena pracy.

Sąd Rejonowy zaznaczył nadto, iż to nie H. Ś. odpowiadała za typowanie pracowników do zwolnienia, ale na polecenie kierownik prof. U. D., w kontekście prowadzonej restrukturyzacji, miała ocenić swoich pracowników.

Apelację od powyższego wyroku złożyła powódka, zaskarżając go w całości, zarzucając mu:

1.  naruszenie prawa materialnego, tj.:

- art. 22 § 1 oraz 1 ¹ k.p. w zw. z art. 281 k.p. polegające na

wadliwym, zdaniem powódki, określeniu treści normy prawnej, wynikającej z tego przepisu, poprzez przyjęcie, że zatrudnianie przez stronę pozwaną pracowników na podstawie umowy zlecenia stanowi potwierdzenie trudnej sytuacji ekonomicznej, w jakiej znalazł się szpital oraz, że korzystanie z umów zlecenie, stanowiło dla strony pozwanej oszczędności, co jest uzasadnione w świetle jej trudności finansowych i organizacyjnych;

- art. 45 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegającą jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu przez Sąd I instancji, że wskazana przyczyna wypowiedzenia, była rzeczywista, a wybór powódki do zwolnienia dokonany został w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria, a więc wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione;

2.  naruszenie prawa procesowego, tj.:

- art. 230 k.p.c., polegającego na błędnym ustaleniu faktycznym przyjętym za podstawę rozstrzygnięcia, skutkującym, jak zarzuciła strona pozwana, dokonaniem ustaleń sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, poprzez przyjęcie, że dyrektor strony pozwanej, opracował na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia.

- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. przez dowolną, a przez to wadliwą ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, polegającą na przyjęciu, że pozwany pracodawca prawidłowo zakwalifikował powódkę do zwolnienia z pracy oraz, że wybór powódki do zwolnienia dokonany był w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria, ,, a także że zeznania świadków H. Ś. oraz U. D., były, rzeczowe, spójne i wzajemnie zbieżne jednocześnie przyjmując za podstawę rozstrzygnięcia wybrane fragmenty zeznań świadków.

Wskazując na ww. podstawy apelacji, powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania ewentualnie o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa.

W uzasadnieniu apelacji powódka w pierwszej kolejności wskazała, iż brak było, jej zdaniem, podstaw prawnych do przyjęcia przez Sąd I instancji, iż zatrudnianie przez stronę pozwaną pracowników na podstawie umowy zlecenia stanowi potwierdzenie trudnej sytuacji ekonomicznej, w jakiej znalazł się pozwany szpital oraz, że korzystanie z umów zlecenia, stanowiło dla strony pozwanej oszczędność, co jest uzasadnione w świetle jej trudności finansowych i organizacyjnych.

Zarzuciła przy tym, iż stosownie do przepisu art. 281 pkt 1 k.p. zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, których zgodnie z przepisem art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Dodała, iż pozwany pracodawca po rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy proponował powódce umowę zlecenie w ramach, której powódka miała pracować na takich samych warunkach, jak przed wypowiedzeniem.

Powódka nie zgodziła się również z twierdzeniem Sądu I instancji, iż w przypadku umowy zlecenia wysokość składki z tytułu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych jest mniejsza od tej wynikającej ze stosunku pracy.

Zdaniem powódki ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pracodawca przyjmował do pracy osoby na umowę zlecenie, które wykonywały takie czynności jak powódka, co oznacza, że jej stanowisko w istocie nie uległo likwidacji, a co za tym idzie przyczyna wypowiedzenia nie była rzeczywista.

Powódka zarzuciła ponadto, iż Sąd Rejonowy błędnie ustalił, że Dyrektor strony pozwanej opracował na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia. Strona pozwana nie udowodniła, by takie kryteria istniały w okresie wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Zarzut braku kryteriów był podnoszony przez powódkę w toku procesu ( vide: pismo procesowe powódki z dnia 17 września 2012 r. – drugi akapit ), a pozwany nie odniósł się do niego, choćby zaprzeczając, co zdaniem strony pozwanej wypełnia przesłanki art. 230 k.p.c.

Zdaniem powódki Sąd naruszył również przepis art. 233 k.p.c. przekraczając granice swobodnej oceny dowodów, ramy której, jak podniosła, muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego.

Nie ma natomiast, jak zarzuciła strona pozwana, ,, dowodu, że w okresie wypowiedzenia powódce umowy o pracę w ogóle istniały kryteria zwolnień, pozwany pracodawca nie miał podstaw, aby kwalifikować powódkę do zwolnienia z pracy, co oznacza, że wybór jej do zwolnienia, nie został dokonany w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria, a co za tym idzie wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie było uzasadnione”.

W ocenie powódki nawet gdyby przyjąć hipotetycznie, że istniały kryteria zwolnień, to pracodawca nie wziął pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę: stażu pracy, kwalifikacji, doświadczenia, nienagannej opinii dotyczącej sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych oraz szczególnych warunków rodzinnych, a także wieku powódki.

Powódka zarzuciła, iż zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw, aby poczynić jakiekolwiek ustalenia faktyczne, co do przyczyn, które spowodowały jej wytypowanie, gdyż zeznania świadków wbrew tezie Sądu I instancji, są w tym zakresie niespójne i niekonsekwentne, a przy tym nie znajdują żadnego obiektywnego potwierdzenia w dowodach zaoferowanych przez pozwanego pracodawcę.

Dodała, iż Sąd I instancji nie uzasadnił dlaczego wybrał jedynie wyimek zeznań świadków, a pominął resztę ich wypowiedzi, czym zdaniem strony pozwanej naruszył również przepis art. 328 § 2 k.p.c.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu w pierwszej kolejności wskazała, iż nie można zgodzić się z zarzutem rzekomego naruszenia przez nią art. 30 § 4 k.p. Podkreśliła przy tym, iż w toku procesu wykazała rzeczywiste istnienie wszystkich wskazanych przez nią przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę.

Dodała, iż trudna sytuacja ekonomiczna pozwanego szpitala została wykazana poprzez przedstawienie dokumentów w postaci rocznych sprawozdań z działalności (...) nr 1 we W. oraz rachunków zysków i strat, z których jasno wynika, iż szpital istotnie jest w trudnej sytuacji ekonomicznej.

Powyższa okoliczność, jak zaznaczyła strona pozwana, stanowiła przyczynę przedsięwzięcia przez pozwany szpital redukcji zatrudnienia, która w efekcie skutkowała zmniejszeniem ilości etatów w miejscu pracy powódki.

W tym kontekście, zdaniem strony pozwanej, słuszna jest dokonana przez Sąd Rejonowy ocena, iż przyczyna wypowiedzenia powódce stosunku pracy była prawdziwa, a co za tym idzie, że pozwany pracodawca wypełnił obowiązki nałożone na niego treścią art. 30 § 4 k.p.

Strona pozwana nie zgodziła się również ze stanowiskiem powódki jakoby posługiwanie się przez stronę pozwaną umowami cywilnoprawnymi nie stanowi dowodu na okoliczność jej trudnej sytuacji ekonomicznej, jak również na okoliczność rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy powódki.

Wskazała przy tym, iż ,,stosowanie przez pozwanego umów cywilnoprawnych, tj. zlecenia, gdy jednocześnie dokonuje wypowiedzenia stosunków pracy, w żadnej mierze nie przeczy podstawowemu faktowi, tj. znajdowania się w trudnej sytuacji ekonomicznej”.

Zaznaczyła również, iż w okresie od lipca do grudnia 2012 r. pozwany pracodawca ,,wręczył około 95 wypowiedzeń umowy o pracę, podczas gdy w międzyczasie posiłkował się krótkoterminowymi umowami zlecenia, stabilizując tym samym niepożądane skutki koniecznej redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy”.

Powołując się na stanowisko judykatury strona pozwana podniosła, iż powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków pracownika osobie wykonującej te same zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy i stanowi tym samym uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia dotyczącą zakładu pracy .

Zdaniem strony pozwanej, pracodawca ma prawo dążyć do racjonalizacji zatrudnienia stosownie do swoich potrzeb, stosując przy tym różne metody nie pozostające w sprzeczności z prawem. Jedną z nich jest właśnie, jak wskazała strona pozwana, powierzenie wykonywania niektórych zadań osobom lub innym podmiotom niepowiązanym z przedsiębiorcą stosunkiem pracy.

Strona pozwana zaznaczyła, iż w toku powstania zostało także wykazane, że pozwany pracodawca prowadzi racjonalizację zatrudnienia, począwszy od lipca 2011 r. w oparciu o program naprawczy, wprowadzający jasne i prawidłowe, a także słuszne kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Dodała, iż podstawowym kryterium, jakim kierowano się wybierając, spośród wszystkich pracowników radiologii, właśnie powódkę do zwolnienia, była niska ocena pracy powódki. Kryteriami pomocniczymi, jak podała strona pozwana było natomiast jej dodatkowe zatrudnienie oraz informacja, że powódka stara się o wcześniejszą emeryturę.

Odnosząc się do zarzutów natury procesowej strona pozwana zaprzeczyła jakoby doszło do milczącego przyznania przez nią, iż nie istniały opracowane na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia była prowadzona w oparciu o przestawiony w aktach sprawy program naprawczy, który to przewidywał przeprowadzenie redukcji etatów począwszy od miesiąca lipca 2011 r. Jak ustalono w toku przeprowadzonego postępowania dowodowego, pismem z dnia 18 lipca 2011 r., Kierownik D. K. i. S. S.zaproponowała zasady redukcji etatów, które następnie zostały zaakceptowane przez dyrektora pozwanego szpitala. W oparciu o tak przedstawione kryteria na zebraniu z 25 na 26 listopada 2011 r. została przedstawiona lista osób do zwolnienia wytypowana przez kadry, o którym to wspomina powódka w swoich zeznaniach.

W kwestii rzekomego naruszenia przez Sąd I instancji art. 233 k.p.c. poprzez wybiórcze uwzględnianie materiału dowodowego strona pozwana wskazała, iż Sąd Rejonowy, poza niezakwestionowanym przez strony materiałem dowodowym w postaci dokumentów, dał również wiarę zeznaniom świadków w zakresie, w jakim zeznania te pokrywały się ze sobą oraz korespondowały z wyjaśnieniami powódki.

Zdaniem strony pozwanej ustalony na tej podstawie stan faktyczny wystarczająco uzasadnił istotne z punktu widzenia niniejszego postępowania okoliczności, a mianowicie, że istniały wywodzone z poglądów judykatury obiektywne i sprawiedliwe kryteria, na podstawie których dokonano wyboru powódki do zwolnienia.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Część zarzutów apelacyjnych była uzasadniona i w związku z tym apelacja zasługiwała na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego przede wszystkim słuszne okazały się zarzuty naruszenia prawa materialnego, a to art. 45 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. poprzez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu przez Sąd I instancji, że wybór powódki do zwolnienia dokonany został w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria, a więc wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione.

Nie sposób zgodzić się z Sądem Rejonowym, że pozwany pracodawca prawidłowo zakwalifikował powódkę do zwolnienia z pracy, gdyż była ona najsłabiej ocenianym pracownikiem w zespole techników RTG.

Zdaniem Sądu Okręgowego, brak było w sprawie uzasadnionych podstaw do stwierdzenia przez Sąd I Instancji, że „ biorąc pod uwagę niską ocenę przydatności powódki do pracy, a w szczególności jej stosunek do obowiązków służbowych stwierdzić należało, iż pozwany pracodawca w rzeczywistości zastosował w stosunku do powódki przyjęte przez siebie zasady doboru pracowników do redukcji etatów . Nieprawidłowym było oparcie się w tym przedmiocie na zeznaniach świadka H. Ś..

Uszło uwadze Sądu Rejonowego, że powódka już w pozwie podnosiła zarzut niewłaściwego i całkowicie dowolnego doboru jej osoby do zwolnienia, powołując się na fakt, że jest wieloletnim pracownikiem rzetelnie wykonującym swoje obowiązki.

Bezspornym zaś było w sprawie, że strona pozwana w spornym wypowiedzeniu umowy o prace poza wskazaniem przyczyny nie dotyczącej pracownika, nie wskazała jakie w związku z tym zastosowała konkretnie w stosunku do powódki kryterium doboru do zwolnienia.

Podkreślenia wymaga, że obowiązkiem pracodawcy jest nawiązanie w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia, aby pracownik po pierwsze wiedział dlaczego został wybrany do zwolnienia, a po drugie by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, dotychczas niepublikowany, wyrok z dnia 16 grudnia 2008 r. PK 86/08 LEX nr 497682).

Stanowisko to jest szczególnie uzasadnione w takim stanie faktycznym jak w niniejszej sprawie, skoro zwolnieniu podlegali nie wszyscy pracownicy w grupie zawodowej powódki i skoro pracodawca opracował kilka kryteriów doboru do zwolnień. W takiej właśnie sytuacji pracownik ma prawo wiedzieć jakie konkretnie kryterium zastosowano w stosunku do niego. Strona pozwana nie wykazała, że powódkę poinformowano według jakiego kryterium została wytypowana do rozwiązania umowy o pracę. Nie wyjaśniły tego miarodajnie ani zeznania świadka H. Ś. ani tym bardziej W. B. i U. D..

Reasumując, zdaniem Sądu Okręgowego, pomimo że u strony pozwanej rzeczywiście zaszły zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu stanu zatrudnienia, które uzasadniały wypowiedzenie stosunku pracy należało uznać, iż ze względu na brak wskazania w przedmiotowym wypowiedzeniu umowy o pracę oprócz podstawowej przyczyny, także zastosowanego wobec niej kryterium doboru do zwolnienia wypowiedzenie to zostało dokonane w sposób wadliwy w myśl art. 30 § 4, a zatem nieprawidłowo co czyniło uzasadnionym roszczenie powódki wywiedzione na podstawie art. 45 § 1 kp.

Uzasadniony był także zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. przez dowolną, a przez to wadliwą ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, polegającą na przyjęciu, że pozwany pracodawca prawidłowo zakwalifikował powódkę do zwolnienia z pracy oraz, że wybór powódki do zwolnienia dokonany był w oparciu o obiektywne i sprawiedliwe kryteria, ,, a także że zeznania świadków H. Ś. oraz U. D., były rzeczowe, spójne i wzajemnie zbieżne jednocześnie przyjmując za podstawę rozstrzygnięcia wybrane fragmenty zeznań świadków.

Zarzut ten łączył się w pewien sposób z zarzutem omówionym powyżej.

W niniejszej sprawie strona pozwana podnosiła, że kryteria doboru do zwolnienia wynikały z pisma z 18.07.2011 r., którego treść była znana kierownikom komórek organizacyjnych. Kierownicy przy wyborze podwładnych do zwolnienia w ocenie strony pozwanej stosowali te kryteria. Kryteria te są racjonalne, obiektywne i niesprzeczne z porządkiem prawnym i zasadami współżycia społecznego, zatem co do samej zasady mogły uzasadniać wytypowanie poszczególnych osób do wypowiedzenia – pod tym wszakże warunkiem, że zostałyby wobec tych osób poprawnie zastosowane.

Nie kwestionując powyższego Sąd Okręgowy stwierdza jednak, że wbrew stanowisku Sądu Rejonowego, treść kryteriów nie była znana kierownikom komórek organizacyjnych, a ponadto, że tak przygotowane kryteria nie zostały w sposób przejrzysty, miarodajny sprecyzowane w stosunku do powódki. Strona pozwana nie udowodniła, że podała do wiadomości powódce zastosowane wobec niej kryterium.

Zebrany przez Sąd Rejonowy materiał dowodowy nie pozwala na sformułowanie jednoznacznego nie budzącego wątpliwości niedopowiedzeń stanowiska, jakie konkretnie kryterium zostało zastosowane wobec powódki i na jakiej podstawie faktycznej.

Strona pozwana usiłowała wykazać, że formalnie powódkę do zwolnienia wytypowała kierownik Zakładu (...), co miały potwierdzić zeznania W. B. i H. Ś. oraz treść pisma z 5.12.2011 r. Jednakże przesłuchiwana w charakterze świadka W. B. nie wzięła na siebie odpowiedzialności za wyznaczenie powódki do zwolnienia. Zeznała, że „o wyborze powódki do zwolnienia zdecydowała kierownik Zakładu (...) prof. U. D.”. Świadek powiedziała zaraz dalej, że trudno jej „ powiedzieć którą z tych przesłanek spełniła powódka. Ja nie wiem co zdecydowało konkretnie o wytypowaniu powódki do zwolnienia”.

Wskazana przez tego świadka, świadek U. D. także zrzuciła z siebie odpowiedzialność zeznając stanowczo, że to nie ona podjęła decyzję o zwolnieniu techników. Zeznała „ja nie stworzyłam żadnej listy, nie typowałam żadnych pracowników do zwolnienia. Powódka została wskazana prawdopodobnie przez panią H. Ś.. Nie znam kryteriów, które były uwzględnione wobec powódki przy zwolnieniu. Ja nie miałam zastrzeżeń do powódki „ I dalej Nie znam również jej sytuacji życiowej. I stwierdziła, że nie miała żadnego wpływu na wypowiedzenie powódce umowy o pracę.

Oceny zeznań tych świadków Sąd Rejonowy nie dokonał należycie. Skoncentrował się jedynie na zeznaniach świadka H. Ś., która zeznawała niejednoznacznie, bowiem w początkowej części swoich zeznań stwierdziła następująco „ ja nie wytypowałam powódki do zwolnienia , nie miałam zastrzeżeń do pracy powódki. Następnie, że powódka pracowała słabiej na tle innych pracowników, była osoba przeciętną, „ Analizując wszystkich pracowników ujęłam powódkę w grupie osób do ewentualnego zwolnienia kierowałam się głównie tym, że powódka była mniej wydajnym pracownikiem, w pracowni radiologii ogólnej gorzej sobie radziła niż pracownik ponieważ do tej pory specjalizowała się w chirurgii szczękowej i tam była pracownikiem niezastąpionym…. Przy typowaniu powódki do zwolnienia wzięłam pod uwagę fakt, że powódka miała dodatkowe zatrudnienie.” Jednak stwierdziła, że powódka zaprzeczała a ona ustaliła to nieoficjalnie. Świadek nie wiedziała na jakich zasadach została zatrudniona. Zeznała także, że powódka deklarowała się do odejścia na wcześniejsza emeryturę i uznała że sytuacja powódki jest stabilna i nie będzie zwolnienie dla niej takie dotkliwe.

Na rozprawie odwoławczej powódka stanowczo i kategorycznie zaprzeczyła, że starała się o wcześniejszą emeryturę, że w chwili dokonywania wypowiedzenia była gdziekolwiek zatrudniona, potwierdziła że jej mąż był bezrobotny.

Sąd Rejonowy, przy dość chwiejnych zeznaniach świadka H. Ś. zanim dał im wiarę, powinien był podawane okoliczności sprawdzić chociażby przesłuchując dodatkowo powódkę.

Dlatego też Sąd Okręgowy uznał, że wobec zaprzeczenia i przez tego świadka, aby znała konkretne kryteria, które zdecydowały o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce i wobec nie przyznania, aby to właśnie ta świadek tego wyboru faktycznie samodzielnie dokonała, w praktyce niemożliwe było ustalenie, jakimi właściwie konkretnie kryterium kierował się pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu powódki i kto to był, skoro nie byli to przesłuchani na wniosek strony pozwanej świadkowie.

Ponadto Sąd Rejonowy przyznał w swoich rozważaniach , iż powódka była niewątpliwie pracownikiem z wysokim stażem pracy i z trudną sytuacją finansową rodziny. Jednocześnie jednak wskazał, na niską ocenę przydatności powódki do pracy, a w szczególności jej stosunek do obowiązków służbowych. I uznał że decydującym jest interes pracodawcy.

Sąd I Instancji nie miał jednak, zdaniem Sądu Okręgowego, podstaw do wyrażenia takiego stanowiska, że powódka zasługiwała na niską ocenę jej przydatności do pracy szczególnie z uwagi na jej stosunek do obowiązków służbowych, tylko na podstawie zeznań świadka H. Ś., chociażby dlatego że były to zeznania chwiejne i wewnętrznie nie całkiem spójne. Sąd Rejonowy nie poczynił w zakresie jakości pracy powódki żadnych ustaleń na okoliczność jaki był stosunek powódki do wykonywania obowiązków służbowych, nie dokonał porównania powódki z innymi pracownikami, którzy nie zostali wytypowani do zwolnienia. Zeznania świadka H. Ś. nie zasługiwały zaś w tym zakresie na wiarogodność ponieważ wbrew stanowisku Sądu I Instancji były one wewnętrznie niespójne. Zeznawała też przecież, że nie miała zastrzeżeń do pracy powódki.

W takich okolicznościach, aż prosiło się żeby wyjaśnić powódce co konkretnie zadecydowało o zwolnieniu właśnie jej osoby. A świadek H. Ś. zeznała że nie rozmawiała na ten temat z żadnym z pracowników. Nasuwa się zatem pytanie kto wyjaśnił powódce które kryterium zdecydowało że otrzymała wypowiedzenie.

Zdaniem Sądu Okręgowego, bez takiego wyjaśnienia Sąd Rejonowy dokonując przedstawionej przez siebie oceny materiału dowodowego w zakresie kryteriów, które zdecydowały o zwolnieniu powódki przekroczył granicę swobodnej oceny dowodów, bowiem zgromadzony przez ten Sąd materiał nie dawał podstaw do takiej jednoznacznej oceny. W takim stanie rzeczy Sąd I instancji nieprawidłowo ustalił, iż powódka została wybrana do zwolnienia w oparciu o sprawiedliwe i obiektywne kryteria.

Biorąc powyższe pod uwagę bezprzedmiotowy był drugi z zarzutów w przedmiocie uchybień prawa procesowego dotyczący naruszenia art. 230 k.p.c., polegającego na błędnym ustaleniu faktycznym przyjętym za podstawę rozstrzygnięcia, skutkującym, jak zarzuciła strona pozwana, dokonaniem ustaleń sprzecznych z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, poprzez przyjęcie, że dyrektor strony pozwanej, opracował na piśmie zasady obejmowania pracowników redukcją zatrudnienia. Skoro kryteriów były kilka strona pozwana miała bezwzględny obowiązek wyjaśnić i wskazać powódce co konkretnie zdecydowało, że zwolniona została właśnie ona.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 22 § 1 i 1 ¹ kp w zw.z 281 kp należy wskazać, iż zarzut ten nie miał znaczenia wobec zasadności omówionych wyżej zarzutów i zwalnia Sąd II Instancji od szczegółowej jego oceny. Strona pozwana wykazała, że w celu zmniejszenia kosztów posługiwała się umowami cywilnoprawnymi. Nie świadczy to z gruntu o pozorności likwidacji stanowiska pracy powódki oraz o dobrej kondycji finansowej pozwanego Szpitala, która według powódki, nie uzasadniała redukcji etatów.

Przeciwnie z przedłożonych w sprawie przez stronę pozwaną umów zlecenie zawartych z E. B. /k.137/ i H. J. /k.138/, a także z zeznań świadków W. B. /k.83/, U. D. /k.85/, H. Ś. /k.111/ wynika, iż strona pozwana celem stabilizacji niepożądanych skutków koniecznej redukcji zatrudnienia posiłkuje się jedynie zawieranymi na krótkie okresy umowami zlecenia, w ramach których zleceniobiorcy świadczą usługi na pediatrii nie zaś na radiologii ogólnej. Powódka w toku procesu podniosła, iż strona pozwana rozwiązując z nią umowę o pracę zaproponowała jednocześnie ,, zatrudnienie” na podstawie umowy cywilnoprawnej w ramach którego będzie ona wykonywać te same co dotychczas czynności.

W ocenie Sądu Okręgowego bez ustaleń dokładnych zasad wykonywania takiego zlecenia twierdzenia te nie mogły samie w sobie przesądzać o pozorności likwidacji stanowisk pracy. Stanowiska powódki o pozorności likwidacji stanowisk nie potwierdzają w szczególności mało konkretne zeznania świadka W. J. /k.112/ oraz wnioskowanego przez samą powódkę świadka A. J. /k.110/, bowiem w żadnej mierze nie wynika z nich jakie dokładnie obowiązki strona pozwana zamierzała powierzyć powódce w ramach umowy zlecenia. Świadkowie ci nie wskazali również źródła swojej wiedzy na temat złożonej powódce propozycji, co pozwala przypuszczać, iż całą swoją wiedzę w tym zakresie posiadają od powódki.

W świetle powyższego nie sposób uznać za stroną pozwaną, iż w przedmiotowej sprawie rzeczywiście doszło do naruszenia przepisu art. 22 § 1 i 1 ¹ k.p. w zw. z art. 281 k.p.

Biorąc więc powyższe pod uwagę skoro część zarzutów apelacyjnych była uzasadniona, skutkowały one na podstawie art. 386 § 1 kpc koniecznością zmiany zaskarżonego wyroku i orzeczeniu zgodnie z żądaniem powódki o przywróceniu jej do pracy.

Konsekwencją tego rozstrzygnięcia było w oparciu przepis art. 47 kp orzeczenie, także zgodnie z żądaniem powódki o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w wymiarze za 1 miesiąc w oparciu o wysokość wynagrodzenia powódki liczonego jak ekwiwalent za urlop wskazaną w zaświadczeniu złożonym przez stronę pozwaną.

Z uwagi na powyższe należało orzec jak w pkt I i II sentencji wyroku.