Pełny tekst orzeczenia

Wyrok z dnia 15 kwietnia 1999 r.
I PKN 14/99
Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może
stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Walerian
Sanetra, Barbara Wagner (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 15 kwietnia 1999 r. sprawy z po-
wództwa Leszka W. przeciwko I.M.P. Spółce z o.o. w G. o przywrócenie do pracy, na
skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubez-
pieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 22 września 1998 r. [...]
u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w
Gdańsku do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania ka-
sacyjnego.
U z a s a d n i e n i e
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gdyni wyrokiem z dnia 29 maja 1998 r. [...] oddalił
powództwo Leszka W. o przywrócenie do pracy w I.M.P. Spółce z o.o. w G. Sąd
ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej Spółce od 4 września 1995 r. do 28
lutego 1998 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następ-
nie na czas nie określony, na stanowisku mechanika. Od 6 marca 1996 r. powierzono
mu obowiązki brygadzisty, a od 24 listopada 1997 r. - na okres do 31 stycznia 1998 r.
- kierownika produkcji. Pismem z dnia 26 stycznia 1998 r. strona pozwana wypowie-
działa powodowi umowę o pracę podając jako przyczynę wypowiedzenia „brak
umiejętności pracy w zespole”. Leszek W. był nielojalny wobec przełożonych. W lipcu
1997 r. wystosował pismo do Prezesa Zarządu Spółki w Niemczech zarzucając brak
kompetencji osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora oraz osobom delegowa-
nym do pomocy w produkcji. W piśmie tym zawarta była sugestia, iż o powierzeniu
Jackowi N. stanowiska dyrektora, o które ubiegał się także sam autor listu, zadecy-
2
dowały nie umiejętności kandydata, ale protekcje. Powód został przeniesiony do
działu produkcji z zamiarem dowartościowania go, stworzenia możliwości samoreali-
zacji, zaspokojenia ambicji i potrzeby uznania. Leszek W. lekceważył współpracow-
ników, twierdząc, że nie są dla niego partnerami do dyskusji. Podważał ich umiejęt-
ności zawodowe, wtrącał się w prywatne sprawy, plotkował. O ludziach mówił źle. Był
apodyktyczny. Pracownicy się go bali. Postępowanie powoda stało się przyczyną
jego skonfliktowania z załogą. Część pracowników zagroziła odejściem, jeżeli Leszek
W. będzie nadal pracował w zakładzie. Wobec sygnałów o złej atmosferze na pro-
dukcji pracodawca zorganizował w dniu 23 stycznia 1998 r. zebranie, na którym pos-
tawiono powodowi zarzut autokratycznego sposobu bycia.
W ocenie Sądu, przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była
rzeczywista i uzasadniona. Zeznania świadków nie potwierdziły wysokiej samooceny
Leszka W. jako współpracownika i przełożonego. Wypowiedzenie jest zwykłym spo-
sobem rozwiązania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej
polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo pracodawcy do
swobodnego kształtowania składu załogi korygowane jest prawem nienagannego
pracownika do dalszego zatrudnienia. Pracownik nienaganny to taki, który wykonuje
swoje obowiązki należycie. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest
przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP). Powód swoim
postępowaniem naruszył ten obowiązek.
Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku, rozpoz-
nając sprawę w wyniku apelacji powoda, wyrokiem z dnia 22 września 1998 r. [...]
zmienił zaskarżony wyrok i przywrócił Leszka W. „ na stanowisko mechanika na wa-
runkach istniejących w dniu 30 listopada 1997 roku” oraz zasądził od strony pozwa-
nej na jego rzecz kwotę 5.110, 10 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania
bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia
się wyroku. Sąd „jedynie w znikomej części podzielił zarzuty podniesione przez skar-
żącego w uzasadnieniu apelacji”, bowiem Sąd pierwszej instancji „dokonał prawidło-
wej oceny zebranego w sprawie materiału ustalając, iż zaistniały przesłanki do uzna-
nia, iż skarżącego cechuje brak umiejętności pracy w zespole”. Ustalenia te odnoszą
się jednak jedynie do okresu zatrudnienia powoda na stanowisku kierownika produk-
cji. Zdaniem Sądu, stosunek powoda - mechanika do współpracowników i przełożo-
nych nie był przedmiotem postępowania w niniejszej sprawie. Skoro zatem nie ma
podstaw do uznania, że przed 1 grudnia 1997 r. istniały zastrzeżenia do zachowania
3
Leszka W., to „słuszne zastrzeżenia co do umiejętności pracy skarżącego w zespole,
którym kierować miał w zamkniętym okresie 2 miesięcy, a po upływie którego miał
powrócić na poprzednio zajmowane stanowisko mechanika, nie mogą stanowić uza-
sadnionej przyczyny definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego kilka
dni przed upływem dwumiesięcznej pracy na stanowisku kierownika produkcji”.
Spółka I.M.P. zaskarżyła ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawy na-
ruszenie prawa materialnego - „ przez jego niewłaściwe zastosowanie, w szczegól-
ności art. 45 § 1 Kodeksu pracy poprzez przyjęcie, iż wypowiedzenie powodowi
umowy o pracę było nieuzasadnione oraz art. 45 § 2 Kodeksu pracy poprzez przyję-
cie, iż nie zachodzą przesłanki do stwierdzenia, iż przywrócenie powoda do pracy
jest niecelowe lub niemożliwe”, oraz naruszenie przepisów postępowania, a to art.
233 KPC, „ w szczególności poprzez uznanie, iż materiał dowodowy zebrany w
sprawie przez sąd pierwszej instancji odnosi się jedynie do okresu zatrudnienia po-
woda na stanowisku kierownika produkcji tj. od 1.12.1997 r. do 31.012.1998 r. oraz iż
przed tym okresem nie było zastrzeżeń do osoby powoda”, wniosła o uchylenie zas-
karżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej
instancji, przy uwzględnieniu kosztów postępowania kasacyjnego. Strona skarżąca
podniosła, że zasadne wypowiedzenie jest skuteczne niezależnie od stanowiska
pracy jakie zajmuje pracownik w chwili dokonania tej czynności i czasu zatrudnienia
na stanowisku. Wypowiedzenia „definitywnego” nie musi poprzedzać żadne działanie
pracodawcy, a zwłaszcza wypowiedzenie zmieniające. Pozostawanie powoda na
jakimkolwiek stanowisku mogłoby spowodować potęgowanie złej atmosfery i konflik-
tów wśród pracowników. Umiejętność pracy w zespole jest wszak konieczna także na
stanowisku mechanika. Mechanik nie jest wyizolowany z zespołu; jest jego człon-
kiem. Naganna postawa charakteryzuje powoda jako człowieka, a nie kierownika
produkcji. Ujemne cechy charakterologiczne, utrudniające lub uniemożliwiające
współpracę ujawniają się w kontaktach z innymi ludźmi, niezależnie od formalnych
między nimi relacji.
Powód wniósł o oddalenie kasacji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja w części dotyczącej naruszenia przepisów postępowania jest zasad-
na.
4
Sąd drugiej instancji podzielił dokonaną przez Sąd pierwszej instancji ocenę
materiału dowodowego i ustalenie, że powodowi brakuje umiejętności pracy w zes-
pole. Przyznał, że stanowi to uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę
pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym. Jednak wbrew materia-
łowi dowodowemu zebranemu w sprawie ocenę tę odniósł tylko do okresu pracy po-
woda na stanowisku kierownika produkcji. Zdaniem Sądu „w świetle zebranego w
sprawie materiału i twierdzeń pozwanego brak podstaw do uznania, iż przed datą
1.12.1997 r. w której awansowano skarżącego istniały zastrzeżenia do jego osoby
skutkujące dokonanym wypowiedzeniem”. Materiał dowodowy wskazuje, że konflik-
towość jako cecha osobowa powoda podnoszona była także przed powierzeniem mu
stanowiska kierownika produkcji. Już w lipcu informowano Jacka N. o tym, że Leszek
W. jest człowiekiem „trudnym” i że „są z nim kłopoty”. Przed objęciem stanowiska
przez nowego dyrektora powód pisał do przełożonych o jego niekompetencji i donosił
o pozamerytorycznych okolicznościach obsady tego stanowiska, co Sąd pierwszej
instancji ustalił i które to ustalenie Sąd drugiej instancji „przyjął za własne”. Tak więc
ostateczna ocena, że naganne zachowanie powoda dotyczy tylko zatrudnienia na
stanowisku kierownika produkcji dokonana została bez należytego rozważenia cało-
ści materiału dowodowego zebranego w sprawie. Oparcie ustaleń na części mate-
riału dowodowego i fragmentaryczna jego ocena usprawiedliwiają zarzut przekrocze-
nia wyznaczonych w art. 233 KPC granic swobodnej oceny dowodów. Przy tym, jak
się wydaje, Sąd świadomie ograniczył rozważenie sprawy do zatrudnienia powoda
na czas określony na stanowisku kierownika produkcji, gdyż w motywach wyroku
stwierdził, że „ stosunek powoda – mechanika do współpracowników i przełożonych
nie był przedmiotem postępowania w niniejszej sprawie.” Stwierdzeniu temu przeczą
dowody zebrane w sprawie. Nie koresponduje ono także z motywami wyroku Sądu
pierwszej instancji. Jakkolwiek istotnie główny przedmiot sporu dotyczył tego okresu,
to jednak nie wyłącznie.
Sąd w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wyraził wątpliwości w przedmiocie
podstaw do tak jednoznacznych konstatacji jak ta, że „ dalsze pozostawanie powoda
w pozwanym zakładzie pracy na stanowisku mechanika nie sprzyjałoby właściwej
atmosferze i byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Jeżeli więc
materiał dowodowy zebrany w postępowaniu przed Sądem pierwszej instancji nie
stanowił dostatecznej podstawy do stanowczych ustaleń faktycznych istotnych dla
5
rozstrzygnięcia sprawy, nie było przeszkód prawnych do przeprowadzenia uzupeł-
niającego postępowania dowodowego przez Sąd drugiej instancji.
Mając powyższe na względzie Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313
KPC,
orzekł jak w sentencji.
========================================