Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 116/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 stycznia 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Krystyna Bednarczyk (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska
w sprawie z powództwa G. P.
przeciwko Instytutowi […]
o odszkodowanie,
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych w dniu 8 stycznia 2008 r.,
na skutek skargi kasacyjnej pełnomocnika powódki radcy prawnego A. S. od
wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. z dnia
30 listopada 2006 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
U Z A S A D N I E N I E
2
Wyrokiem z dnia 4 lipca 2006 r. Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo G. P. przeciwko Instytutowi […] o
odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Podstawą żądania było dyskryminowanie
powódki z uwagi na płeć, wiek i stan rodzinny, co przejawiało się w znacznej
dysproporcji w zarobkach (płaca powódki wynosiła 58% średniego wynagrodzenia
pracowników) oraz w zaniechaniu skierowania powódki na szkolenie, z którego
skorzystali pozostali pracownicy. Oceniając to żądanie Sąd Rejonowy uznał, że
różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia, czy też
kierowania na szkolenia pozwany zastosował dopuszczalne prawnie kryteria
pozytywne i nie zastosował zakazanych prawem kryteriów negatywnych. Odnosząc
się do kierowania przez pozwanego pracownika na szkolenia należy zauważyć, iż
powódka nie była jedyną osobą, która nie uczestniczyła w takim szkoleniu. Nadto
działanie pracodawcy miało charakter jednostkowy, albowiem tylko raz nie
dopuszczono powódki do odbycia takiego szkolenia. Nie mamy zatem do czynienia
z intensyfikacją niekorzystnych dla powódki działań, które pozwalałyby przyjąć
gorsze jej potraktowanie aniżeli pozostałych pracowników. Analizując
zróżnicowanie wynagrodzenia powódki w stosunku do pozostałych pracowników,
którzy mieli wyższe stawki wynagrodzenia, należy mieć na uwadze, iż ze względu
na dość częste przebywanie powódki na urlopach wychowawczych w okresie od
1999 r. do 2003 r. pozwany był praktycznie pozbawiony możliwości obiektywnej
oceny pracy powódki i podwyższenia jej wynagrodzenia.
Apelacja powódki od tego wyroku została oddalona wyrokiem Sądu
Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 listopada 2006 r.
Sąd Okręgowy stwierdził, iż „zarzuty i argumenty apelacji nie uzasadniają
twierdzenia, że orzeczenie Sądu Rejonowego, którym oddalono powództwo
powódki G. P. skierowane przeciwko stronie pozwanej Instytutowi […] o zasądzenie
na jej rzecz odszkodowania będącego skutkiem dyskryminacji jest wadliwe i
narusza przepisy prawa, co uzasadniałoby apelację, Ocena zarzutów apelacji
sprowadza się do stwierdzenia, czy strona pozwana mając na uwadze okoliczności
faktyczne sprawy w stosunku do powódki naruszyła zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu w wyniku dyskryminacji powódki i innych przejawów naruszenia przez
3
pozwanego tej zasady, co skutkowałoby jej skuteczne roszczenie o zasądzenie na
jej rzecz odszkodowania na podstawie przepisu art. 183d
k.p. Jak wynika z
niebudzącego wątpliwości stanu faktycznego ustalonego w toku prawidłowo
przeprowadzonego przewodu sądowego strona pozwana swoje obowiązki
pracodawcy równego traktowania pracowników w zakresie określonym w przepisie
art. 183d
k.p. wykonywała właściwie. W tym zakresie Sąd Okręgowy podziela
pogląd jak i motywy zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że strona
pozwana nie stosowała wobec powódki żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie
różnicowała jej sytuacji w oparciu o kryteria nieuzasadnione. Z ustaleń Sądu
Rejonowego wynikało bowiem, że różnicując sytuację powódki w zakresie
wynagrodzenia czy też dostępu do szkolenia pozwana nie zastosowała zakazanych
prawem kryteriów negatywnych. Dotyczyło to też kwestii nawiązania i rozwiązania z
powódką umowy o pracę. Z tych względów powódka nie miała skutecznego
roszczenia o zasądzenia na jej rzecz odszkodowania wynikającego z przepisu art.
183d
k.p.”
Od tego wyroku powódka wniosła skargę kasacyjną i opierając ją na
obu podstawach wymienionych w art. 3983
§ 1 k.p.c. wniosła o uchylenie
zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego
rozpoznania. Pierwszą podstawą jest naruszenie prawa materialnego przez błędną
wykładnię art. 183b
§ 1 k.p. polegające na uznaniu, że „pominięcie powódki w
ważnym szkoleniu zawodowym nie jest dyskryminacją w zakresie dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji, gdy jest jednorazowe (art. 183b
§ 1 pkt 3
k.p.); niewystąpienie pracownika o podwyżkę uprawnia pracodawcę do
utrzymywania jego wynagrodzenia na rażąco niskim poziomie w porównaniu do
innych pracowników o takich samych kwalifikacjach i nie jest dyskryminacją w
rozumieniu art. 183b
§ 1 pkt 2 oraz art. 183c
k.p.; skuteczne dochodzenie roszczenia
przywrócenia do pracy po bezprawnym i dyskryminującym zwolnieniu pracownika
ogranicza, czy wręcz wyłącza możliwość dochodzenia odszkodowania za
dyskryminację w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 183b
§ 1 pkt 1 k.p.)”.W
uzasadnieniu tej podstawy powódka podniosła, że wbrew stwierdzeniom obu
Sądów pozwany stosował kryteria dyskryminacyjne w stosunku do powódki
przyznając jej wynagrodzenie na poziomie połowy średniego wynagrodzenia
4
pozostałych pracowników, pomimo że miała podobne kwalifikacje jak oni.
Nowozatrudnieni, młodzi i bez żadnego stażu pracy pracownicy otrzymywali
wyższe pensje od powódki. Okresem, którego dotyczy roszczenie o dyskryminację
w zakresie wynagradzania, był głównie rok 2005. Cały ten czas powódka była
obecna w pracy i nie miała żadnych zwolnień lekarskich. W tym też roku zatrudnieni
byli nowi pracownicy, dla których w krótszym czasie pozwany znajdował możliwości
oceny i podwyższenia płacy. Skoro pozwany dostrzegał potrzebę podwyższania
innym pracownikom pensji oraz godziwego wynagradzania nowoprzyjętych
pracowników, to można było uznać, że utrzymywanie wynagrodzenia powódki na
najniższym możliwym poziomie było celowe. Powódka uznaje za dyskryminację to,
że jako jedyny inżynier w pracowni nieposiadający aktualnych uprawnień
zawodowych SEP, nie została przewidziana do szkolenia SEP, które odbyło się w
marcu 2005 r. Uprawnienia te uzyskali wszyscy inżynierowie pracowni z wyjątkiem
powódki. Powódka w poprzednim okresie, kiedy nie była jeszcze przez pozwanego
dyskryminowana, takie uprawnienia uzyskiwała (w 1993 r.). Fakt, że szkolenie
miało miejsce wkrótce po przywróceniu powódki do pracy na mocy wyroku sądu,
dowodzi, iż pozwany dyskryminując powódkę zamierzał zbojkotować ten wyrok. Nie
wiązał więc z powódką planów na przyszłość.
Drugą podstawą skargi jest naruszenie przepisów postępowania – art.
233 § 1 w związku z art. 328 § 2 k.p.c. oraz art. 382 k.p.c. Uzasadniając tę
podstawę skarżąca podniosła, że Sąd Okręgowy nie rozważył wszechstronnie
zebranego materiału a w uzasadnieniu wyroku nie można znaleźć elementów
wymienionych w art. 328 § 2 k.p.c.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje. Skarga kasacyjna jest
uzasadniona. Wprawdzie zarzuty naruszenia przepisów postępowania nie mogą
być uwzględnione, gdyż zarzuty dotyczące ustalenia faktów i oceny dowodów nie
mogą być podstawą skargi kasacyjnej (art. 3983
§ 3 k.p.c.) a wady uzasadnienia
wyroku z reguły nie mają wpływu na wynik sprawy przesądzony przed
sporządzeniem uzasadnienia, jednak należy stwierdzić, że zarzucane w skardze
uchybienia w tym zakresie są ewidentne. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku,
które zostało zacytowane w całości, nie odpowiada wymaganiom określonym w art.
328 §1 k.p.c., gdyż nie zawiera ani wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia,
5
ani wyjaśnienia podstawy prawnej. Nie wskazuje się w nim faktów, które Sąd
drugiej instancji uznał za udowodnione. Ze stwierdzenia, iż Sąd ten podzielił
ustalenia Sądu pierwszej instancji można się tylko domyślać, że twierdzenia
powódki co do tego, że pozwany przyznawał jej wynagrodzenie rażąco niskie w
porównaniu z innymi pracownikami i że nie kierował jej na szkolenie podnoszące
kwalifikacje, zostały uznane za prawdziwe. Jednakże nie stanowi to zdaniem Sądu
Okręgowego podstawy do zastosowania art. 183d
k.p., gdyż „różnicując sytuację
powódki w zakresie wynagrodzenia czy też dostępu do szkolenia pozwana nie
zastosowała zakazanych prawem kryteriów negatywnych”. Ocena prawna żądania
powódki została dokonana wyłącznie w oparciu o przepis art. 183d
k.p., określający
prawo do odszkodowania pracownika, wobec którego pracodawca narusza zasadę
równego traktowania. Nie dokonano natomiast żadnej analizy przepisów
traktujących o naruszeniu zasady równego traktowania.
W tym kontekście trafny jest zarzut błędnej wykładni art. 183b
§ 1 k.p. Na
podstawie tego przepisu za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku
przyczyn wymienionych w art. 183a
§ 1 (między innymi ze względu na płeć i na
wiek), którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub
rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za
pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu
do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że
pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Powódka powołuje
się na to, że niekorzystne ukształtowanie jej wynagrodzenia i pominięcie przy
typowaniu do udziału w szkoleniach było wynikiem dyskryminowania jej ze względu
na płeć, wiek i stan rodzinny (pięcioro dzieci). Jest naruszeniem zasady równego
traktowania przyznanie ze względu między innymi na płeć lub wiek niektórym
pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy,
znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z
dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97 (OSNAP i US 1998 nr 12, poz. 360).
Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy
zadecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem
6
względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca. Z lakonicznego
uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, aby fakty takie zostały przez
pozwanego udowodnione, w tym zakresie Sąd Okręgowy posługuje się wyłącznie
ogólnikami. Natomiast Sąd pierwszej instancji nie wskazał przyczyny pominięcia
powódki przy kierowaniu pracowników na szkolenia uznając, że jednorazowy fakt
nie jest przejawem nierównego traktowania pracowników. Trudno ustosunkować się
do prawidłowości tego poglądu w sytuacji, gdy nie dokonano w ogóle porównania
traktowania powódki w tym zakresie z traktowaniem pozostałych pracowników ani
nie ustalono jakie przyczyny zadecydowały o pominięciu powódki. W zakresie
niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia powódki Sąd pierwszej instancji
powołuje się na korzystanie przez nią z urlopów wychowawczych. Gdyby była to
wyłączna przyczyna pominięcia powódki przy awansowaniu, można mówić o
nierównym traktowaniu, gdyż korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami
prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może
być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w
porównaniu do innych pracowników. Ogólnikowe stwierdzenia zawarte w
zaskarżonym wyroku nie wystarczają do uznania, że pozwany nie naruszył
określonej w art. 183b
§ 1 k.p. zasady równego traktowania pracowników.
Uwzględniając zarzut naruszenia prawa materialnego Sąd
Najwyższy na podstawie art. 39815
§ 1 k.p.c. uchylił zaskarżony wyrok i sprawę
przekazał Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.
/tp/