Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt III PK 80/07
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 10 marca 2008 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec
SSA Jolanta Pietrzak
w sprawie z powództwa A. C.
przeciwko Przedsiębiorstwu Komunikacji Samochodowej D. Spółce Akcyjnej w D.
o zapłatę kwoty 10.500 zł z tytułu odszkodowania z ustawowymi odsetkami,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 marca 2008 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w R.
z dnia 21 czerwca 2007 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu w
R. do ponownego rozpoznania.
2
U z a s a d n i e n i e
1. Pozwane Przedsiębiorstwo Komunikacji Samochodowej D. S.A. w D. w
sprawie z powództwa A. C. o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia
warunków pracy i płac (wypowiedzenie zmieniające) wniosła skargę kasacyjną od
wyroku Sądu Okręgowego w R. z dnia 21 czerwca 2007 r. Zaskarżonym wyrokiem
Sąd Okręgowy uwzględnił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego i na
podstawie art. 471
i art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p. zasądził na jej rzecz od
pozwanego kwotę 10.500 zł z ustawowymi odsetkami oraz koszty zastępstwa
procesowego.
Zdaniem Sądu Okręgowego wypowiedzenie zmieniające było
nieuzasadnione, co stanowi naruszenie art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k. p., nie
została przeprowadzona w sposób właściwy przewidziana w art. 38 k.p. konsultacja
zamiaru wypowiedzenia z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz
pracodawca naruszył art. 30 § 4 k.p. przez niewskazanie prawdziwej i konkretnej
przyczyny wypowiedzenia.
2. W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił błędne przyjęcie przez Sąd
Okręgowy naruszenie przez niego art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p., gdyż - zdaniem
pozwanego - podał on rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a
przyczyna ta uzasadniała ten rodzaj wypowiedzenia umowy o pracę . Także nie
został naruszony przez pozwanego art. 38 k.p., gdyż pracodawca nie ma
obowiązku zwracać się do wszystkich zakładowych organizacji związkowych, jeżeli
wie, że pracownik nie jest członkiem żadnej z nich ani żadna nie podjęła się obrony
jego praw. Zarzucono także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. polegające na
niewskazaniu motywów odmiennej od Sądu Rejonowego oceny dowodów i przez to
dokonanie odmiennych ustaleń faktycznych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Skarga jest uzasadniona.
3
3. Zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma ocena, czy
wypowiedzenie zmieniające było uzasadnione. Powódce zaproponowano przejście
ze stanowiska kierownika Wydziału Przewozów Pasażerskich, Marketingu i
Koordynacji na stanowisko kasjera biletowego, z czym łączyło się znaczne
obniżenie wynagrodzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano
niezadowalające wyniki osiągane przez kierowany przez powódkę Wydział, jej
rezygnację z pełnienia funkcji prokurenta oraz trudną sytuację finansową pozwanej
Spółki.
Rozważania w tym zakresie należy rozpocząć od przypomnienia,
powszechnie przyjętego w orzecznictwie poglądu wyrażonego przez Sąd
Najwyższy w tezie XIV uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZ P 10/85 (OSNCP 1985 nr 11, poz.
164). Stwierdzono w niej, że „wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być
uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy
o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy
i płacy.
Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika
należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy
pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji”.
Natomiast w tezie V tej uchwały Sąd Najwyższy uznał, że „w stosunku do
pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować
ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie”.
Obie te tezy są niekorzystne dla powódki. Z tezy V wynika, że należy
stosować do niej ostrzejsze kryteria oceny pracy, zaś teza XIV dopuszcza
wypowiedzenie zmieniające w przypadku mniej istotnych przyczyn niż wymagane
w razie wypowiedzenia definitywnego. W rozpoznawanej sprawie pozwany nie
stawiał powódce zarzutu niedołożenia należytej staranności w wykonywaniu funkcji
kierownika Wydziału. Przyczyną wypowiedzenia były znaczne straty ponoszone w
okresie 1,5 roku przez ten Wydział, mające istotny wpływ na wyniki gospodarcze
pozwanej Spółki. Mimo podejmowania różnych działań w półtorarocznym okresie
sprawowania przez powódkę funkcji kierownika Wydziału, jego wyniki finansowe
nie uległy istotnym zmianom i Wydział nadal ponosił znaczne straty.
4
Powstaje więc zagadnienie, czy może być przyczyną wypowiedzenia
zmieniającego kierownikowi Wydziału osiąganie przez ten Wydział złych wyników
ekonomicznych, mimo że kierownik dokłada należytej staranności. Co do zasady
na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco. Zachodzi tu kolizja interesów
majątkowych i osobistych kierownika będącego pracownikiem z majątkowymi
interesami pracodawcy. Według tezy II zdanie pierwsze powołanej uchwały Sądu
Najwyższego „ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być
dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy (pracodawcy) oraz
przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy”. Rozpoznający niniejszą
sprawę skład Sądu Najwyższego uważa, z reguły w tych sytuacjach na ochronę
bardziej zasługuje pracodawca niż zwolniony kierownik. Trzeba mieć przy tym na
względzie, że interes pracodawcy w znacznym stopniu pokrywa się z interesem
załogi zatrudnianej przez niego. Osiąganie przez ten podmiot zysku zapewnia
regularną wypłatę wynagrodzenia oraz jego podwyższanie, a także oddala groźbę
upadłości pracodawcy, z czym wiąże się utrata zatrudnienia przez znaczną liczbę
pracowników.
Tylko wyjątkowe okoliczności leżące poza kierownikiem mogą dać prymat
jego interesu w postaci zachowania kierowniczego stanowiska. Przykładowo można
tu powołać strajk niesprowokowany przez kierownika, niekorzystne dla kierownika
Wydziału znaczne zmiany kursu walut, działanie kierownika na polecenie
pracodawcy wyznaczające konkretne czynności lub wprowadzenie przez państwo
cen reglamentowanych na środki produkcji lub wyroby czy usługi, niekorzystne dla
wyników finansowych jednostki organizacyjnej zarządzanej przez kierownika.
Powyższe uwagi odnoszą się do wypowiedzenia zmieniającego, mogą one
mieć częściowe zastosowanie do wypowiedzenia definitywnego, natomiast kwestia
odpowiedzialności materialnej pozostała poza zakresem rozważań Sądu
Najwyższego.
4. Według art. 30 § 4 k.p. „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. W pkt 3 uzasadnienia Sąd Najwyższy
uznał, że nieosiąganie przez Wydział zarządzany przez kierownika odpowiednich
5
wyników finansowych oraz trudna sytuacja finansowa pracodawcy mogą
uzasadniać wypowiedzenie zmieniające. Ponieważ te przyczyny zostały podane
przez pozwanego w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę,
to pozwany nie naruszył przepisu art. 30 § 4 k.p. stosowanego odpowiednio na
podstawie art. 42 § 1 k.p.
5. Kolejny zarzut skargi kasacyjnej dotyczy błędnego zastosowania przez
Sąd Okręgowy art. 38 k.p. w związku z art. 30 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 859 ze zm.).
Przepis art. 38 § 1 k.p. stanowi, że „o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia n piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę
uzasadniająca rozwiązanie umowy”.
Kwestię „reprezentowania pracownika” w indywidualnym prawie reguluje
art. 30 § 4 ust. 1 – 21
ustawy o związkach zawodowych. Przepisy te stanowią, że:
„ust. 1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja
związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
ust. 2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony
swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku,
jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkową wyrazi zgodę na
obronę jego praw pracowniczych.
ust. 21
. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy
prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją
związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o
informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1
i 2. Nie udzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku
współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych
pracowników”.
W stanie faktycznym sprawy pozwany wystąpił (w trybie art. 38 § 1 k.p.) do
zakładowej organizacji związkowej „NSZZ „Solidarność”, której uprzednio
członkiem byłą powódka, lecz nie otrzymał odpowiedzi w 5-dniowym terminie
przewidzianym w art. 38 § 21
k.p. Nie zwrócił się do dwóch pozostałych
zakładowych organizacji związkowych o informacje przewidziane w art. 30 ust. 21
6
ustawy o związkach zawodowych, gdyż miał informację, że powódka
prawdopodobnie nie należy do żadnej z tych organizacji.
Rozważając kwestię zgodności z prawem zachowania pracodawcy Sąd
Okręgowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., I
PK 91/04 (OSNP 2005 nr 19, poz. 300), według którego „pracodawca, któremu
wiadomo, że działająca u niego zakładowa organizacja związkową nie
reprezentuje pracownika z tytułu jego przynależności do związku zawodowego
bądź z tytułu podjęcia się obrony jego praw, nie narusza art. 53 § 4 k.p. w związku
z art. 52 § 3 k.p. oraz art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, gdy składa
temu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie zażądawszy
wcześniej informacji o pracownikach korzystających z obrony związku
zawodowego”. Zdaniem Sądu Okręgowego pogląd ten nie może mieć
zastosowania w rozpoznawanej sprawie, gdyż dotyczy sytuacji, w której u
pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa, a w rozpoznawanej
sprawie u pozwanego działały trzy takie organizacje. Ten pogląd Sądu Okręgowego
jest nietrafny. W sprawie, w której Sąd Najwyższy sformułował powołaną tezę (I PK
91/04) u pracodawcy działała tylko jedna zakładowa organizacja związkowa i
dlatego w tezie została użyta liczba pojedyncza dla jej oznaczenia. W żadnym
razie nie wynika z niej, aby pracodawca nie mógł pominąć zastosowania trybu z
art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych w razie działania u niego większej
liczby zakładowych organizacji związkowych. Jest to bowiem uzasadnione
koniecznością funkcjonalnej i celowościowej interpretacji prawa. Zwrócenie się
przez pracodawcę do zakładowych organizacji związkowych w zakresie określonym
w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych nie jest celem samym w sobie.
Przewidziane w tym przepisie zachowanie pracodawcy ma umożliwić korzystanie
przez pracownika z przysługującej mu ochrony jego praw przez zakładową
organizację związkową. W szczególności chodzi tu o możliwość zgłoszenia
umotywowanych zastrzeżeń co do zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na
czas nieokreślony (art. 38 § 2 k.p.) oraz wydania opinii co do zasadności
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 oraz art. 53 §. 4 k.p.).
Trzeba jednak podnieść, że korzystanie przez pracodawcę z innych źródeł
informacji niż zakładowe organizacje związkowe (art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
7
zawodowych) jest dla niego ryzykowne. Jeżeli bowiem pracodawca nie zwróci się
do zakładowych organizacji związkowych w trybie tego przepisu zawierzając innym
źródłom informacji, a okaże się, że pracownik podlegał ochronie związkowej, to
wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia staje się wadliwe ze względu
na naruszenie procedury wymaganej przy podejmowaniu przez pracodawcę tych
czynności prawnych. Polega to na niezwróceniu się do zakładowej organizacji
związkowej o wymagane prawem umożliwienie zajęcia stanowiska w stosunku do
planowanej przez pracodawcę czynności prawnej (art. 38 § 1 k.p.), czego
przyczyną było oparcie decyzji pracodawcy na nieprzewidzianym prawem źródle
informacji zamiast na informacjach udzielonych przez zakładowe organizacje
związkowe.
Wychodząc z interpretacji funkcjonalnej i celowościowej nie jest naruszeniem
prawa w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. niezastosowanie się przez pracodawcę do
wymagań określonych w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach zawodowych, jeżeli
pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę lub rozwiązano ją bez
wypowiedzenia nie korzystał z ochrony jego praw przez zakładowe organizacje
związkowe. Pracodawca i tak nie miał bowiem obowiązku współdziałania z żadną
organizacją związkową. Jeżeli zaś pracodawca miał obowiązek współdziałania z
zakładową organizacją związkową i wykonał go, mimo niezwrócenia się do tych
organizacji o informacje przewidziane w art. 30 ust. 21
ustawy o związkach
zawodowych to w tej sytuacji także nie doszło do naruszenia prawa w rozumieniu
art. 45 § 1 k.p. Zakładowa organizacja związkowa uzyskała bowiem możliwość
zajęcia stanowiska wobec zamierzonego przez pracodawcę podjęcia działań
odnoszących się do pracownika, który podlega ochronie tej organizacji.
6. Ostatni zarzut skargi kasacyjnej dotyczy naruszenia art. 233 § 1 k.p.c.,
który stanowi, że „sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego
przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału”.
Zarzut ten nie może być rozpatrywany przez Sąd Najwyższy, albowiem zgodnie z
art. 3983
§ 3 k.p.c. ”podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące
ustalenia faktów lub oceny dowodów”.
/tp/
8