Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 226/10
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 marca 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Józef Iwulski
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa G. S.
przeciwko P.-PKS Sp. z o.o. we W.
o odszkodowanie i zadośćuczynienie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego we W.
z dnia 20 maja 2010 r.,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu we W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
Uzasadnienie
Sąd Okręgowy we W. Wydział Pracy wyrokiem z dnia 20 maja 2010 r. oddalił
apelację powoda G. S. od wyroku Sądu Rejonowego dla W. Wydziału Pracy i
2
Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 lutego 2010 r. oddalającego przeciwko P. - PKS
Sp. z o. o. we W. o zapłatę odszkodowania i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu
oraz nie obciążył powoda kosztami zastępstwa prawnego w postępowaniu
odwoławczym.
W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej od 1 kwietnia
2003 r. do 5 listopada 2007 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres
określony, a następnie od 1 lipca 2004 r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze
czasu pracy. W okresie od 1 kwietnia 2003 r. do 22 lutego 2004 r. powód
wykonywał pracę na stanowisku inspektora ds. turystyki, od 23 lutego 2004 r. do 30
kwietnia 2004 r. na stanowisku st. inspektora ds. turystyki, od 1 maja 2004 r. do 31
października 2006 r. na stanowisku specjalisty ds. aut. przew. kraj. i zagranicznych
i od 1 listopada 2006 r. do 5 listopada 2007 r. na stanowisku specjalista ds.
komunikacji. W dniu 18 sierpnia 2007 r. prezes zarządu pozwanej przedłożył
siedmiu pracownikom, w tym powodowi, do podpisania umowy o zakazie
konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Byli oni również zobowiązani do
podpisania oświadczenia, że nie wykorzystywali swoich stanowisk służbowych w
celu osiągnięcia prywatnej korzyści majątkowej oraz nie narazili pracodawcy na
straty finansowe w związku ze swoim działaniem. W drugiej połowie 2007 r.
nastąpiło przeniesienie pracowników pozwanej dotychczas wykonujących pracę w
budynku przy ul. K. do budynku położonego przy ul. S. we W., w którym jednak nie
wszystkie pomieszczenia były wolne. Część ich była bowiem wydzierżawiana przez
pozwaną podmiotom zewnętrznym, a nie upłynął jeszcze termin wypowiedzenia
umów. Do momentu zwolnienia tych pomieszczeń, przeniesieni pracownicy zostali
przydzieleni do dotychczas tam pracujących osób, a niektórzy z nich, w tym powód,
przez pewien czas z uwagi na brak dostatecznej ilości miejsca, musieli świadczyć
pracę na korytarzu, gdzie zostały postawione biurka. Z tego względu, na wniosek
powoda wyznaczono mu jako miejsce służbowe pomieszczenie zlokalizowane pod
powierzchnią peronu, które dotychczas było wykorzystywane przez związki
zawodowe. Mieściło się ono w pokoju piwnicznym, nieodpowiadającym zasadom
bhp, gdyż nie miało dostępu do światła dziennego i unosił się tam nieprzyjemny
zapach z kanalizacji. Oprócz powoda pracowały tam jeszcze trzy osoby. W tym
pomieszczeniu powód nie miał własnego stanowiska komputerowego i korzystał ze
3
stanowiska innej pracownicy. Nie mógł też korzystać z telefonu komórkowego,
ponieważ nie było tam zasięgu sieci telefonii komórkowej. Z uwagi na specyfikę
obowiązków pracowniczych powód większość czasu spędzał poza przydzielonym
mu pomieszczeniem służbowym.
Sąd ustalił ponadto, że prezes zarządu pozwanej A. P. prezentował postawę
arogancką wobec pracowników. Z rezerwą odnosił się również do powoda, którego
“ignorował”, nie odpowiadał mu na powitania, nie przychodził na umówione
spotkania. „Wskazany sposób kontaktowania się z podwładnymi był stałą praktyką
kierownictwa strony pozwanej. Powód nie był traktowany gorzej niż pozostali
pracownicy strony pozwanej”.
W dniu 1 grudnia 2005 r. powód wystąpił o przeksięgowanie zaliczki 18.000
zł (Nr WOZ 5/05 z dnia 27 maja 2005 r.) z jego konta na konto innych
rozrachunków pozwanej w związku ze złożeniem odwołania od nałożonej na stronę
pozwaną kaucji w wysokości 4.002 Euro. Wystąpienie to ponowił w piśmie z dnia 8
sierpnia 2006 r. Pomomo to 18 października 2007 r. pozwana zwróciła się do
powoda o rozliczenie tej zaliczki. Pismem z dnia 22 października 2007 r. powód
wskazał, że w dniu 1 grudnia 2005 r. dokonał rozliczenia pobranej zaliczki.
Pismem z dnia 5 listopada 2007 r. powód rozwiązał umowę o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków pracowniczych, do którego doszło przez: 1/ zmuszanie powoda do
planowania i realizowania przewozów specjalnych zamkniętych niezgodnie z
ustawą z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców; 2/ podważanie jego
kompetencji i wiarygodności przez stwierdzenie niecelowości i nieopłacalności
prowadzonej przez niego działalności przewozowej, 3/ przeniesienie jego
stanowiska pracy z pomieszczeń biurowych do tunelu pod dworcem, które nie ma
2m wolnej powierzchni podłogi, 13m wolnej objętości pomieszczenia
przypadającego na zatrudnionych pracowników, ani dostępu światła dziennego, co
narusza przepisy bhp, a ponadto wykonywanie obowiązków pracowniczych jest w
tym pomieszczeniu znacząco utrudnione, ponieważ nie ma tam telefonu
stacjonarnego, a sieć komórkowa nie ma zasięgu, co utrudniało kontaktowanie się
z kontrahentami zewnętrznymi oraz kierowcami Nie było tam też komputera, przez
co każde pismo, rozliczenie za wykonane usługi lub odbiór poczty elektronicznej
4
wymagał wykonania tych czynności na komputerach innych pracowników, 4/
zmuszanie go do wykonywania pracy poza normatywnymi godzinami pracy przez
obowiązek całodobowego dyżuru przez siedem dni w tygodniu w stosunku do
przewozów na LG Philips (w okresie od dnia 22 do 29 października 2007 r. odbierał
telefony od stacji kontrolnej w godzinach od 4.30 do 4.30 dnia następnego), co
naruszało jego prawo do 11-godzinnego odpoczynku dobowego; 5/ stosowanie
przez pracodawcę wobec powoda działań o charakterze mobbingowym
przejawiających się w: przeniesieniu go jako jedynej osoby z grupy osób
kierujących pracownikami do piwnicy-tunelu; rozpowszechnianiu nieprawdziwych
informacji o przywłaszczeniu i obrocie przez niego zaliczką pobraną w
przedsiębiorstwie na opłatę mandatów w Hiszpanii oraz zmuszaniu go do
podpisania „oświadczenia o nie wykorzystywaniu stanowiska służbowego w celu
osiągania korzyści materialnych”; bezskutecznym czterokrotnym umawianiu się
prezesa zarządu na spotkanie w celu omówienia warunków prac i bez podania
przyczyny, dlaczego żadne ze spotkań nie doszło do skutku, co wywoływało
niepokój co do dalszej współpracy; stworzeniu przez zarząd sytuacji w zakładzie
pracy, która spowodowała wysoce niekomfortowe warunki pracy, co potwierdzają
dokonane zwolnienia dyscyplinarne, zwoływaniu nadzwyczajnych Walnych
Zgromadzeń Wspólników oraz brak reakcji ze strony związków zawodowych
potwierdzały stan niepokoju wśród załogi przedsiębiorstwa. Pismem z 22 listopada
2007 r. powód wezwał pozwaną do zapłaty odszkodowania w wysokości 15.540 zł,
stanowiącej równowartość wynagrodzenia za 3-miesięczny okres wypowiedzenia,
wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 6 listopada 2007 r. do dnia zapłaty, z tytułu
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych. Domagał się też
odszkodowania w kwocie 15.000 zł oraz zadośćuczynienia w kwocie 10.000 zł z
tytułu rozwiązania umowy o pracę na skutek stosowania wobec niego mobbingu.
Miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło
5.117,08 zł brutto.
Wyrokiem z dnia 23 lutego 2009 r., Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda
kwotę 15.345 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie przez niego umowy o pracę
w trybie art. 55 § 11
k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę
5
podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 21
maja 2009 r. oddalił w tej sprawie apelację strony pozwanej.
Pozwem z dnia 15 lutego 2008 r. powód wniósł o zasądzenie od pozwanej
na jego rzecz kwoty 31.262,31 zł tytułem odszkodowania za mobbing wraz z
ustawowymi odsetkami na podstawie art. 943
§ 4 k.p. oraz kwoty 18.500 zł tytułem
zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych wskutek stosowania wobec niego
mobbingu wraz z ustawowymi odsetkami na podstawie art. 23, art. 24 § 1 i art. 448
k.c. w związku z art. 300 k.p., art. 111
k.p. i art. 943
§ 1 k.p.
W tej sprawie Sąd Rejonowy oddalił powództwo uznając, że przytoczone
przez powoda fakty dotyczące zachowania pozwanej nie dawały podstaw by
zakwalifikować je jako przejaw mobbingu. Przeniesienie powoda (wraz z dwoma
innymi pracownikami) do pomieszczenia służbowego pod tunelem dworca
naruszało wprawdzie podstawowe obowiązki pracodawcy (w tym obowiązek
zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), ale nie było
umyślnym, zamierzonym działaniem mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie
powoda, czy też wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Powód nie
wykazał przy tym, aby ta okoliczność deprecjonowała lub umniejszała jego wartość
jako pracownika w oczach pozostałych wsppracowników. Sąd nie uznał też za
mobbing zobowiązania powoda do podpisania oświadczenia o nieprowadzeniu
działalności konkurencyjnej i o niewykorzystywaniu stanowiska pracy dla własnych
potrzeb, ponieważ oświadczenia te zostały stworzone „w celu oceny sytuacji
prawnej panującej w spółce dokonywanej w ramach due diligence” i przedstawione
do podpisu także innym pracownikom. Równiez rzekome rozpowszechnianie przez
pozwaną informacji na temat przywłaszczenia przez powoda kwoty pobranej
zaliczki oraz kilkukrotne przekładanie spotkań służbowych nie nosiło cech
mobbingu. Sąd Rejonowy argumentował, że “możliwość dochodzenia
zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy
udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań
pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Warunkiem nabycia prawa do
zadośćuczynienia jest zatem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w
kategoriach medycznych”. Nie jest wystarczające “wykazanie wyłącznie następstw
w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak smutku, przygnębienia, żalu i
6
innych negatywnych emocji”. Jakkolwiek zachowanie prezesa zarządu pozwanej A.
P., który „ogólnie prezentował postawę arogancką i z rezerwą odnosił się do
wszystkich pracowników”, było naganne, ale nie miało na celu poniżenia,
ośmieszenia czy odizolowywania powoda od innych pracowników. Swoje
twierdzenia powód opiera w dużej mierze na indywidualnych odczuciach, które nie
znajdują potwierdzenia w ocenie innych pracowników. Nikt poza powodem nie
zauważył, by był on traktowany w jakikolwiek sposób odmiennie czy “gorzej” niż
pozostali pracownicy.
Po rozpoznaniu apelacji powoda Sąd Okręgowy podzieli stanowisko Sądu
pierwszej instancji oraz uznał jego ustalenia za prawidłowe i przyjął je za własne.
Sąd Okręgowy podkreślił, że wyrok z dnia 23 lutego 2009 r., zasądzający na rzecz
powoda odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę podstawowe obowiązki
pracowników nie przesadzał o istnieniu mobbingu. Powołując sią na orzecznictwo
Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy wskazał, że ustawowe przesłanki mobbingu
muszą być spełnione łącznie i według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.)
powinny być wykazane przez pracownika, który z tego zdarzenia (faktu) wywodzi
skutki prawne. Na pracowniku spoczywał także ciężar udowodnienia, że wynikiem
nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W ocenie Sądu Okręgowego nie były
trafne zarzuty apelacji, że Sąd Rejonowy bezwzględnie wiąże przesłanki mobbingu
z rozstrojem zdrowia, „choć wniosek taki można wysnuć w oparciu o jedno ze zdań
uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego, to jednak kontekst tego zdania, a przede
wszystkim inne fragmenty uzasadnienia niewątpliwie przekonują, że Sąd Rejonowy
nie uczynił tak (...)”. Podobnie Sąd Okręgowy ocenił zarzut stworzenia przez Sąd
Rejonowy „wzorca rozsądnej ofiary", a rozważania w tym zakresie “mają charakter
opisowego wprowadzenia do tematyki mobbingu przedstawionej w skrócie w
uzasadnieniu tego sądu, aniżeli stanowią koronny punkt oparcia dla rozstrzygnięcia
w sprawie”. Za niezasadne Sąd Okęgowy uznał też zarzuty błędnego przyjęcia
przez Sąd Rejonowy, że do mobbingu nie mają zastosowania przepisu Kodeksu
cywilnego, przyjmując, że “kwestia stosowania przepisów kodeksu cywilnego w
zakresie mobbingu jest skomplikowana i nie można jest skwitować jedną krótką
tezą. Tym niemniej szerokie rozważania teoretyczne zbędne w niniejszej sprawie,
dlatego że po pierwsze powód ewidentnie swoje roszczenia opiera na przesłankach
7
wskazanych w kodeksie pracy. Po drugie zaś zgromadzony w sprawie materiał
dowodowy nie pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych
powoda w rozumieniu kodeksu cywilnego”. W konsekwencji Sąd Okręgowy
stwierdził, że ogólna atmosfera w pracy była „zła’, prowadzone swego rodzaju
politykę mająca na celu wyeliminowania dotychczasowej kadry kierowniczej przez
czasowość tej sytuacji, gdyż jej ramy wyznacza właśnie czas urzędowania nowego
Prezesa Spółki. Jednakże w sześciomiesięcznym okresie jego urzędowania nie
można doszukać się działań mobbingowych względem powoda, co nie oznacza, że
działania podejmowane przez pracodawcę były zgodne z regulacjami chroniącymi
pracowników. Działanie te kwalifikują się jednak jako naruszenia przez pracodawcę
jego obowiązków, a nie jako mobbing.
W skardze kasacyjnej pełnomocnik powód zarzucił naruszenie przepisów
postępowania, w szczególności: 1/ art. 378 § 1 k.p.c., art. 328 § 2 k.p.c. w związku
z art. 3983
§ 1 pkt 2 k.p.c. przez wadliwe uzasadnienie wyroku i niewskazanie
dlaczego nie uwzględniono poszczególnych zarzutów apelacji, co powoduje że nie
jest możliwa jednoznaczna rekonstrukcja podstaw rozstrzygnięcia sprawy, 2/ art.
233 k.p.c., art. 227 k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 177 § 1
pkt 1 k.p.c. i art. 180 § 1 pkt 4 k.p.c. przez ustalenie stanu faktycznego bez
należytego rozważenia wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia
sprawy, tj. bez rozważenia treści prawomocnego wyroku Sądu Rejonowego z dnia
23 lutego 2009 r., wraz z uzasadnieniem oraz ustaleń poczynionych w tamtym
postępowaniu, mimo wcześniejszego zawieszenia postępowania z powodu
uzależnienia rozstrzygnięcia tej sprawy od wyniku postępowania w sprawie […], 3/
art. 217 § 1 k.p.c., art. 224 § 1 k.p.c., art. 227 k.p.c., art. 381 k.p.c. i art. 328 § 1
k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c., art. 316 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c. przez
nieuwzględnienie złożonego w apelacji wniosku dowodowego oraz w konsekwencji
przyjęcie, że tylko jeden pracownik Spółki (powód) uznawał zachowania jej prezesa
za działania o charakterze mobbingu, 4/ art. 227 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. i art. 316
§ 1 k.p.c. w związku z art. 258 k.p.c. i 259 pkt 1 k.p.c. oraz art. 232 k.p.c. przez
przyjęcie, że ocenne zeznania świadków A. G. i T. R. stanowiły dowód na
okoliczność, że skarżący chciał, aby jego stanowisko pracy znajdowało się w
piwnicy oraz że potwierdził to świadek R. Ż., a także przez dopuszczenie dowodu i
8
danie wiary zeznaniom tego świadka, pomimo że skarżący podważył jego
wiarygodność, 5/ art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 316 § 1
k.p.c. i art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c. przez niewskazanie w uzasadnieniu wyroku
przyczyn, dla których Sąd oparł się jedynie na nielicznych dowodach z
dokumentów, a odmówił wiarygodności lub mocy dowodowej większości dowodów
z dokumentów, a także zeznaniom świadków B. Z. i M. M. W skardze zarzucono
też naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności: 1/ art. 943
§ 2 k.p.
przez błędną jego wykładnię polegającą na: a) odrębnym rozważeniu w świetle
definicji mobbingu każdego z działań i zachowań pracodawcy - oddzielnie, a nie
jako sekwencji lub kombinacji różnych zdarzeń, których jedynie łączna ocena
wskazuje na zaistnienie mobbingu, b) przyjęciu, że skoro pracodawca nie osiągnął
skutku w postaci ośmieszenia lub poniżenia powoda przez umieszczenie jego
stanowiska pracy w piwnicy i pozbawienie go narzędzi pracy, a inni pracownicy nie
zaczęli traktować skarżącego w „gorszy” sposób, to nie doszło do mobbingu, c)
przyjęciu, że skoro inni pracownicy pozwanej nie uznawali zachowań pracodawcy
za naruszające godność osobistą i noszące cechy mobbingu, to nie miał on miejsca
w stosunku do skarżącego, d) uznaniu, że przy ocenie mobbingu niezbędne jest
stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej", e) uznaniu, że w zakres
definicji mobbingu określonej tym przepisem wchodzi także przesłanka rozstroju
zdrowia jako niezbędny skutek niedozwolonych zachowań pracodawcy, 2/ art. 943
§
3 k.p. w związku z art. 943
§ 2 k.p. oraz art. 23 k.c. i 24 k.c. przez jego niewłaściwe
zastosowanie polegające na przyjęciu, że podstawą dochodzenia roszczenia o
zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych przez stosowanie mobbingu jest
wystąpienie u pracownika rozstroju zdrowia w wyniku mobbingowych zachowań
pracodawcy, „a także naruszenie w związku z powyższym przepisów
postępowania, a to art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. przez przyjęcie, że na Powodzie
spoczywa ciężar udowodnienia rozstroju zdrowia”, 3/ art. 943
§ 1 i 2 k.p. w związku
z art. 94 pkt 10 k.p. i art. 111
k.p. oraz art. 23 i 24 k.c. przez błędną jego wykładnię
polegającą na: a) nieuznaniu, że naruszają godność osobistą i inne dobra osobiste
pracownika oraz stanowią mobbing zachowania pracodawcy polegające na
zmuszeniu skarżącego do podpisania upokarzającego oświadczenia,
rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji na jego temat dotyczących
9
przywłaszczenia sobie kwoty 18.000 zł zaliczki, unikaniu rozmów ze skarżącym i
traktowaniu go „jak powietrze", umieszczeniu jego stanowiska pracy w
pomieszczeniu piwnicznym i pozbawieniu go podstawowego wyposażenia na
stanowisku pracy, b) przyjęcie, że zachowania pracodawcy nie nosiły cech
mobbingu, bowiem takie same zachowania dotyczyły także innych pracowników
pozwanej, c) przyjęcie, że naganne zachowania pracodawcy nie nosiły cech
mobbingu, bowiem były stałą praktyką kierownictwa pozwanej Spółki, „a także
naruszenie przepisów postępowania - art. 233 § 1 w związku z art. 231, 230 i 316 §
1 KPC przez przyjęcie, że wspomniane oświadczenie zostało przedłożone
pracownikom do podpisu ‘w ramach due diligence’ oraz że sposób odstawiania
przez pracodawcę kwestii zaliczki nie stanowił naruszenia dóbr osobistych
skarżącego”, 4/ art. 24 § 1 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300, art. 111
k.p. i art.
943
§ 2 k.p. przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że nie jest
możliwe dochodzenie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych pracownika
na skutek stosowania mobbingu przez pracodawcę.
Okolicznością uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania jest potrzeba
wykładni art. 943
§ 2 k.p. przez wyjasnienie: 1/ „czy w świetle definicji mobbingu
zawartej w art. 943
§ 2 KP, w celu ustalenia czy doszło do stosowania mobbingu,
każde z działań i zachowań pracodawcy dotyczących lub skierowanych przeciwko
pracownikowi należy rozpatrywać oddzielnie, czy też należy dokonać ich łącznej
oceny jako kombinacji lub sekwencji różnych zdarzeń - działań i zachowań
pracodawcy”, 2/ „czy, aby uznać konkretne okoliczności za noszące cechy
mobbingu, musi dojść do ośmieszenia pracownika oraz w związku z tym do jego
gorszego traktowania przez innych pracowników”, 3/ „czy w zakres definicji
mobbingu określonej przepisem art. 943
§ 2 KP wchodzi także przesłanka rozstroju
zdrowia jako niezbędny skutek zachowań pracodawcy oraz czy podstawą
dochodzenia roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne za naruszenie dóbr
osobistych poprzez stosowanie mobbingu jest wystąpienie u pracownika rozstroju
zdrowia w wyniku mobbingowych zachowań pracodawcy.” W sprawie występuje
także istotne zagadnienie prawne, czy w przypadku stosowania przez pracodawcę
wobec pracownika mobbingu pracownik może dochodzić zadośćuczynienia
pieniężnego również z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika dokonanego
10
stosowaniem mobbingu na podstawie art. 24 § 1 i art. 448 k.c. w związku z art. 300,
art. 111
i art. 943
§ 2 k.p., czy też wyłącznie zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu
rozstroju zdrowia na podstawie art. 943
§ 3 k.p.
W tym stanie rzeczy skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w
całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania
oraz rozstrzygnięcia o kosztach dotychczasowego postępowania, także
postępowania kasacyjnego, w tym opłaty skarbowej od złożenia dokumentów
potwierdzających udzielenie pełnomocnictw (34 zł) oraz kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o odmowę przyjęcia skargi do
rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie jako oczywiście nieuzasadnionej oraz o
zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa kasacyjnego, z
uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 2.700 zł.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skargę kasacyjna należało uznać za usprawiedliwioną z powodu
enigmatycznego uzasadnienia, że „zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie
pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w
rozumieniu kodeksu cywilnego”. Takie negatywne „skrótowe” skwitowanie
roszczeń, które - wbrew stanowisku Sądu Apelacyjnego - powód wywodził nie tylko,
choć przede wszystkim z mobbingu pracodawcy, ale który (powód) przecież już w
pozwie żądał „odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę
zarówno w oparciu o przepisy Kodeksu pracy (art. 943
§ 3), jak i przepisy Kodeksu
cywilnego (art. 23, 24 i 448 KC w zw. z art. 300 i 111
KP)”, nie odpowiadało i nie
spełniło rygorów wymaganych od prawidłowego uzasadnienia wyroku (art. 328 § 2
w związku z art. 391 k.p.c.), co wykluczało kasacyjną weryfikację zaskarżonego
wyroku w części kasacyjnych zarzutów naruszenia art. 24 § 1 k.c. i art. 448 k.c. w
związku z art. 300 k.p. i art. 111
k.p.
Wstępnie i dla porządku Sąd Najwyższy uznał, że zarzut wadliwego uzasadnienia
zaskarżonego wyroku co do nieprawidłowego osądu stosowania mobbingu przez
pozwanego pracodawcę nie był usprawiedliwiony, ponieważ Sądy obu instancji
wszechstronnie i wyczerpująco oceniły w ramach przysługującej im autonomii
jurysdykcyjnej (art. 233 § 1 k.p.c.), która nie poddaje się kontroli kasacyjnej (art.
11
3983
§ 3 k.p.c.), że pozwany pracodawca nie stosował wobec skarżącego
mobbingu także dlatego, że zachowania pozwanego pracodawcy uznane wyrokiem
Sądu Okręgowego we W. z dnia 21 maja 2009 r., za ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków wobec powoda nie spowodowały u niego rozstroju
zdrowia. W tym zakresie Sąd Najwyższy potwierdza stanowisko, że nie każdy
przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych
obowiązków wobec pracownika - z osobna lub razem uwzględniane mogą być eo
ipso uznane za stosowanie mobbingu. I tak nawet nieprawidłowe relacje
interpersonalne, polegające - tak jak w rozpoznawanej sprawie - na niekulturalnym
nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania skarżącego lub prezentowaniu
wobec niego postawy „aroganckiej” obojętności czy niedostrzegania obecności
powoda w miejscu pracy, którego przełożony miał traktować „jak powietrze” lub
„ignorował” jego aktywność pracowniczą, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako
zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest
mobbing pracodawcy, wymagający wykazania długotrwałego i uporczywego
nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub
ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników (art. 943
§ 1 k.p.). Opisane zachowania przełożonego były
niewątpliwie naganną „normą” stosowaną przezeń również wobec innych
pracowników, która wszakże wedle oceny Sądów obu instancji nie wyczerpywała
cech mobbingu. Sąd drugiej instancji przekonująco wykazał, że przeniesienie
powoda wraz z dwoma innymi pracownikami do pracy w niewielkim pomieszczeniu,
które nie spełniało warunków bhp, nie było stosowaniem mobbingu, ale wynikiem
potrzeb pracodawcy dotkniętego „przejściowymi” trudnościami lokalowymi, który z
tego powodu nie redukował zatrudnienia. Towarzyszące temu okresowemu
przeniesieniu wady nieszczelności „okolicznej” kanalizacji powinny być usunięte
przez miejscowe przedsiębiorstwo kanalizacyjne lub zlikwidowane przez
uzupełnienie wody w „syfonach” instalacji wodno-kanalizacyjnej. Jeżeli było to
niemożliwe, a powód czuł się pokrzywdzony przeniesieniem z przejściowego
miejsca świadczenia pracy „na korytarzu” do małego zamkniętego pomieszczenia,
to mógł w trybie art. 210 § 1 k.p. powstrzymać się od wykonywania pracy w
12
warunkach nieodpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub
stwarzającej bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia i zawiadomić i tym
pracodawcę, pozostając w gotowości do kontynuowania zatrudnienia w
bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy. Takie potencjalne powstrzymanie
się od wykonywania pracy w pomieszczeniu niezapewniajacym bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy w rozumieniu art. 207 § 2 pkt 1 k.p nie groziło
powodowi negatywnymi sankcjami prawa pracy, a ich ewentualne zastosowanie
przez pozwanego pracodawcę mogłoby być przecież poddane wysoce
prawdopodobnej pozytywnej weryfikacji sądowej dla powoda, zważywszy na
późniejsze uznanie (wyżej wymienionym wyrokiem Sądu Okręgowego we W. z dnia
21 maja 2009 r.), tej okoliczności za uzasadnioną przyczynę niezwłocznego
rozwiązania umowy o pracę przez powoda z przyczyny ciężkiego naruszenia
obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 11
k.p.).
W podobny sposób skarżący mógł reagować i kategorycznie odmówić
podpisania skierowanego do wszystkich pracowników „blankietowego” i
bezprawnego oświadczenia o niewykorzystywaniu stanowiska służbowego w celu
osiągnięcia prywatnej korzyści majątkowej oraz o nienarażaniu pracodawcy na
straty finansowe, albo przeciwdziałać zmuszaniu go (skarżącego) do
permanentnego pełnienia 24-godzinnych dyżurów w każdym dniu tygodnia pracy
wbrew imperatywnym gwarancjom pracowniczego wypoczynku. Natomiast w razie
wątpliwości pracodawcy co do prawidłowości rozliczenia się skarżącego z zaliczek
pobranych i przekazanych pośrednikowi zagranicznemu na pokrycie karnych
mandatów wymierzanych kierowcom pozwanego w Hiszpanii, pracodawca w
wyjaśnieniu spornej kwestii rozliczenia finansowego nie mógł być krępowany
groźbą odwołania się do instytucji mobbingu, która nie może być przeszkodą w
ustaleniu rzeczywistego stanu rzeczy istotnych dla ochrony interesów pracodawcy,
choćby następnie podejrzenia pracodawcy okazały sie nieuprawnione lub
bezpodstawne.
Na gruncie tego rodzaju okoliczności, które skarżący nadal subiektywnie odbiera
i ocenia jako stosowanie mobbingu przez pozwanego pracodawcę, sądowe
zweryfikowanie spornej kwalifikacji prawnej stosowania lub nieprzeciwdziałania
mobbingowi wymaga często koniecznego ujawnienia i wykazania przez pracownika
13
obiektywnego skutku (potwierdzenia) kontrowersyjnego mobbingu w postaci
udowodnionego rozstroju zdrowia, który pozostawałby w związku przyczyno-
skutkowym ze stosowaniem bezprawnych i niedozwolonych zachowań o ustawowo
określonych cechach tego kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Oznacza to, że w
trudnych do osądzenia sytuacjach dotyczących spornej kwalifikacji mobbingu
niekiedy nie jest możliwe sądowe potwierdzenie tego deliktu prawa pracy bez
udowodnienia rozstroju zdrowia u pracownika, zwłaszcza w okolicznościach, które
nie dają się jednoznacznie i bez wątpliwości zakwalifikować jako wyczerpujące
cechy mobbingu w rozumieniu art. 944
§ 1 k.p. Inaczej rzecz ujmując, sądowe
stwierdzenie stosowania mobbingu wobec pracownika, który z tej przyczyny nie
wykazuje rozstroju zdrowia, jest możliwe i prawidłowe tylko w razie niebudzącego
wątpliwości ujawnienia zachowań pracodawcy lub osoby, za którą pracodawca
odpowiada, jednoznacznie wyczerpujących ustawowe cechy tego kwalifikowanego
deliktu prawa pracy. W rozpoznawanej sprawie takie okoliczności nie wystąpiły,
przeto bezpodstawne i nieuzasadnione były roszczenia skarżącego o
zadośćuczynienie i odszkodowanie z tytułu stosowania niestwierdzonego w sprawie
mobbingu. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w skardze
kasacyjnej skarżący nie zawarł, a zatem nie kontestował już podstawy prawnej
nieuwzględnionego żądania zasądzenia odszkodowania za stosowanie mobbingu
(art. 934
§ 4 k.p.).
Wobec niestwierdzenia w rozpoznawanej sprawie stosowania mobbingu przez
pozwanego pracodawcę nie było niezbędne odnoszenie się do podniesionej w
skardze kasacyjnej możliwości dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego za
krzywdę z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika „dokonanego
stosowaniem mobbingu”, który nie wywołał rozstroju zdrowia, skoro wyniki
poddanego kontroli kasacyjnej postępowania sądowego nie wykazały stosowania
przez pozwanego pracodawcę mobbingu, a skarżący nawet nie utrzymywał, że
kontestowane zachowania pracodawcy spowodowały u niego rozstrój zdrowia. Tym
niemniej należy wskazać, że w utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego
przyjmuje się, iż wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało
na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej
idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art. 943
§ 3 k.p.) lub
14
doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu
pracodawcy (art. 943
§ 4 k.p.). W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja
instytucji mobbingu nie ograniczyła - w stosunku do poprzedniego stanu prawnego -
prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego
pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych
na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony
dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK
105/09, LEX nr 571904). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do
zasądzenia na podstawie art. 943
§ 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za
krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie
wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie
wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o
których mowa w art. 111
k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie
wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju
zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź
niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego
kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie
doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia
konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech
mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego
stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z
art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności
za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były
mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie
wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały
ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u
pracownika. W tych zakresach zabrakło w zaskarżonym wyroku dostatecznego
uzasadnienia, w tym oceny prawnej, że „zgromadzony w sprawie materiał
dowodowy nie pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych
powoda w rozumieniu kodeksu cywilnego”. Skoro w motywach zaskarżonego
wyroku (jego uzasadnieniu) zabrakło konkretnych i rzeczowych argumentów, które
mogłyby potwierdzić lub uzasadniać negatywne stanowisko, że nie doszło do
15
naruszenia dóbr osobistych skarżącego, który niezmiennie pozostaje w odmiennym
przekonaniu, przeto nie była możliwa obiektywna kontrola kasacyjna zaskarżonego
wyroku. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na podstawie
art. 39815
k.p.c.
/tp/