Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 20/11
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 27 lipca 2011 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Maciej Pacuda (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
SSN Jerzy Kwaśniewski
w sprawie z powództwa Edwarda B.
przeciwko M. Sp. z o.o. w K.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 lipca 2011 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 2 września 2010 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Powód Edward B. wniósł w pozwie o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej
M. spółki z o.o. w K. kwoty 19.252,74 zł tytułem odszkodowania, w związku z
2
rozwiązaniem przez pozwaną łączącej strony umowy o pracę z naruszeniem art. 39
k.p.
Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 6 maja 2010 r. oddalił
powództwo.
Swoje rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach. W
dniu 20 maja 2009 r. powód zawarł z pozwaną umowę o pracę, początkowo na
okres próbny do dnia 19 sierpnia 2009 r., a następnie na czas określony do dnia 31
grudnia 2010 r. Strony uzgodniły, iż umowa o pracę może ulec rozwiązaniu za
wypowiedzeniem. Zatrudniając się w pozwanej powód wypełnił kwestionariusz
osobowy, a także przedłożył świadectwa pracy z poprzednich zakładów pracy, z
których wynikało, że był on zatrudniony między innymi od dnia 10 listopada 1973 r.
do dnia 31 grudnia 2005 r. w Przedsiębiorstwie Budownictwa Przemysłowego nr 1
J. S.A. w O., przy czym w okresie od dnia 1 marca 1975 r. do dnia 7 lutego 1982 r. i
od dnia 1 września 1982 r. do dnia 31 października 1998 r. pracował tam na
stanowisku majstra, a w okresie od dnia 1 listopada 1998 r. do dnia 31 sierpnia
2005 r. – na stanowisku kierownika budowy i była to praca w szczególnych
warunkach. Według stanu na dzień 1 stycznia 1999 r. powód legitymował się więc
27 – letnim okresem składkowym, a w tym okresem pracy w warunkach
szczególnych wynoszącym 23 lata, 3 miesiące i 7 dni. W dniu 12 stycznia 2010 r.
pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę.
Wskazując na powyższe ustalenia oraz powołując się na treść art. 39 k.p. i
art. 53 § 3 i 4 k.p., a także art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i
rentach z FUS, Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności nie zgodził się z zarzutem
strony pozwanej, jakoby powód ukrył przed nią uprawnienia do przejścia na
wcześniejszą emeryturę, gdyż przedłożył pracodawcy świadectwa pracy z
poprzednich zakładów pracy, w tym także świadectwo pracy wydane przez
Przedsiębiorstwo Budownictwa Przemysłowego nr 1 J. S.A. w O. W punkcie 8 tego
świadectwa pracy zapisano zaś, w jakich okresach powód pracował w
szczególnych warunkach. Sąd pierwszej instancji uznał ponadto, iż powód w chwili
wypowiedzenia mu umowy o pracę posiadał wymagany okres składkowy oraz
okres zatrudnienia w szczególnych warunkach pozwalający mu na uzyskanie
uprawnień emerytalnych z chwilą ukończenia 60 lat życia, co miało nastąpić w dniu
3
10 sierpnia 2011 r. Łączący strony stosunek pracy miał jednakże trwać tylko do
dnia 31 grudnia 2010 r. Fakt ten powodował więc, że powód nie korzystał z ochrony
przewidzianej w art. 39 k.p. Określony treścią tego przepisu zakaz wypowiadania
umów o pracę obejmuje bowiem pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Skoro zaś wcześniejszy
wiek emerytalny jest dla powoda „normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym”, to
korzystałby on z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. tylko wówczas, gdyby dalszy
okres zatrudnienia umożliwił mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
wieku emerytalnego, czyli 60 lat życia. Jednakże umowa o pracę łącząca strony
miała ulec rozwiązaniu przed ukończeniem przez powoda 60 roku życia. Dlatego
też zatrudnienie w pozwanej nie spowodowałoby osiągnięcia przez powoda wieku
emerytalnego uprawniającego do przejścia na wcześniejszą emeryturę,
uniemożliwiając mu tym samym skorzystanie z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p.
Powód Edward B. zaskarżył powyższy wyrok apelacją, zarzucając mu
błędną wykładnię art. 39 k.p. w związku z art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z FUS przez uznanie, że aby skorzystać z okresu
ochronnego musiał pozostawać w dalszym stosunku pracy do dnia osiągnięcia
wieku emerytalnego, a także niezastosowanie art. 50 § 3 k.p. w sytuacji
rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przez pracodawcę art. 39 k.p.
Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 2
września 2010 r. oddalił jednakże tę apelację. W ocenie Sądu Okręgowego
poczynione przez sąd pierwszej instancji ustalenia w zakresie faktów istotnych dla
rozstrzygnięcia sprawy nie budziły wątpliwości. Nie budziło wątpliwości i to, że
powód, z uwagi na posiadany okres składkowy oraz okres pracy w szczególnych
warunkach, w świetle obowiązujących obecnie przepisów z chwilą ukończenia 60
lat życia będzie mógł nabyć prawo do emerytury na podstawie art. 184 ustawy o
emeryturach i rentach z FUS. Dlatego też zasadniczą kwestią sporną pozostawało
ustalenie, czy powód korzystał z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Sąd drugiej
instancji podzielił wykładnię wymienionego przepisu dokonaną przez Sąd
Rejonowy. Stwierdził ponadto, że zasadniczym celem regulacji zawartej w art. 39
k.p. jest ochrona przed wypowiedzeniem w tzw. okresie przedemerytalnym tych
4
pracowników, którzy nie mają jeszcze uprawnień emerytalnych, w szczególności
zaś nie osiągnęli wieku wymaganego przepisami emerytalnymi i którzy
jednocześnie, w wypadku utraty dotychczasowego zatrudnienia, mogliby mieć
trudności z podjęciem innego, pozwalającego na uzyskanie takiego stażu pracy
(okresu składkowego) umożliwiającego im nabycie uprawnień emerytalnych z
chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Zdaniem sądu drugiej instancji chodzi tu
zatem o ochronę takich pracowników, w odniesieniu do których rozwiązanie
dotychczasowego stosunku pracy defacto mogłoby zniweczyć realne szanse na
uzyskanie uprawnień emerytalnych. Jest bowiem faktem powszechnie znanym, iż
osoby starsze są zazwyczaj postrzegane jako mniej konkurencyjne na rynku pracy,
gdyż potencjalni pracodawcy mogą wprawdzie doceniać ich doświadczenie
zawodowe, ale równocześnie obawiać się, że ze względu na wiek i związane z nim
ewentualne pogorszenie stanu zdrowia osoby takie będą pracownikami mniej
wydajnymi, mniej dyspozycyjnymi, gorzej przystosowującymi się do nowych
warunków pracy niż osoby młodsze. Omawiany przepis znacznie ogranicza
swobodę pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę, mając
zastosowanie – w przypadku spełnienia przewidzianych w nim przesłanek – nawet
wówczas, gdy objęty tym przepisem pracownik rzeczywiście narusza swoje
obowiązki pracownicze, wykonując je niedbale, jest nieprzydatny na swoim
stanowisku pracy i złożone mu wypowiedzenie mogłoby zostać uznane za
uzasadnione. Art. 39 k.p. ma zastosowanie także w odniesieniu do umowy o pracę
zawartej na czas określony, w której strony przewidziały możliwość jej rozwiązania
za wypowiedzeniem, mimo iż w przypadku takiej umowy swoboda wypowiedzenia
jej jest, co do zasady, jeszcze większa, a pracodawca nie musi wskazywać
przyczyn wypowiedzenia. Przedstawione okoliczności, w ocenie Sądu
Okręgowego, przemawiają za przyjęciem tezy, że omawiany przepis nie powinien
być interpretowany rozszerzająco, lecz ściśle, z uwzględnieniem wskazanego wyżej
zasadniczego celu regulacji. Przewidzianej w art. 39 k.p. ochronie nie podlegają
zatem wszyscy pracownicy znajdujący się w czteroletnim okresie poprzedzającym
osiągnięcie wieku emerytalnego (okresie przedemerytalnym), którzy ze względu na
wiek mogliby mieć trudności z nawiązaniem nowego zatrudnienia i uzyskaniem
związanych z tym środków do życia, lecz tylko tacy, którzy spełniają określone w
5
tym przepisie przesłanki. Dotyczy to między innymi pracowników, którzy wprawdzie
znajdują się we wskazanym okresie przedemerytalnym, ale z chwilą osiągnięcia
wieku emerytalnego i tak nie spełnią innych przewidzianych prawem przesłanek
nabycia emerytury, w szczególności brakuje im do wymaganego stażu pracy okres
dłuższy niż okres pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Podobnie należy
traktować pracowników już spełniających przesłanki nabycia uprawnień
emerytalnych, za wyjątkiem osiągnięcia wieku emerytalnego, w wypadku których
rozwiązanie stosunku pracy również nie będzie miało wpływu na nabycie przez nich
uprawnień emerytalnych z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Taka właśnie
sytuacja ma miejsce w odniesieniu do powoda, który posiada już wprawdzie
odpowiedni okres składkowy oraz okres pracy w szczególnych warunkach,
uprawniające go do nabycia prawa do emerytury z chwilą ukończenia 60 lat (i
posiadał je także przed zawarciem z pozwaną umowy o pracę na czas określony).
Jego umowa o pracę i tak miała bowiem ulec rozwiązaniu przed ukończeniem
przez niego 60 lat, a długość okresu zatrudnienia u pozwanej pozostawała bez
wpływu na nabycie uprawnień do emerytury. Okres ten może mieć co prawda
wpływ na wysokość emerytury, jednakże w aspekcie regulacji zawartej w art. 39
k.p. istotna jest tylko możliwość nabycia samego prawa do emerytury z chwilą
osiągnięcia wieku emerytalnego, a nie ewentualna wysokość świadczenia. Dlatego
też sąd drugiej instancji jest zdania, iż uprawnione jest przyjęcie, że w wypadku
powoda, w odniesieniu do stosunku pracy, który łączył go z pozwaną, cel tego
przepisu nie zostanie spełniony, gdyż umowa o pracę i tak uległaby rozwiązaniu
przed osiągnięciem przez powoda 60 lat życia. W konsekwencji również funkcja
ochronna powołanego przepisu nie ma tu zastosowania. Mając na uwadze
podniesione wyżej argumenty, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że
zaskarżony apelacją wyrok sądu pierwszej instancji odpowiadał prawu, albowiem
nie było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda żądanego przez niego
odszkodowania, o którym mowa w art. 50 § 3 k.p.
W skardze kasacyjnej wniesionej od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 2
września 2010 r. powód Edward B., działający za pośrednictwem swego
pełnomocnika, zaskarżył ten wyrok w całości i w ramach podstawy naruszenia
prawa materialnego (art. 3983
§ 1 pkt 1 k.p.c.) zarzucił temu wyrokowi błędną
6
wykładnię art. 39 k.p. polegającą na przyjęciu, że powód nie jest objęty, stosownie
do tego przepisu, szczególną ochroną pracowniczą, pomimo spełnienia przesłanek
stypizowanych w tym przepisie i w art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Skarżący nie zgodził się z interpretacją art. 39 k.p. proponowaną przez sądy
obu instancji. W jego ocenie ochrona z art. 39 k.p. aktualizuje się w stosunku do
wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym (tj. w okresie 4 lat
poprzedzających właściwy dla nich wiek emerytalny) pozostających w stosunku
pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową ich zatrudnienie ma
ustać przed lub po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego, przy przyjęciu, że
legitymują się już oni wystarczającym okresem dotychczasowego zatrudnienia lub
że okres ten osiągnęliby z racji kontynuowania obecnego zatrudnienia na
przestrzeni kolejnych 4 lat „w okresie ochronnym”. Zarówno wykładnia językowa
tego przepisu, jak i prawidłowa wykładnia celowościowa, nie prowadzą bowiem do
wniosków przeciwnych. Językowe brzmienie art. 39 k.p. nie pozostawia
wątpliwości, iż w przepisie tym, w charakterze przesłanki pozytywnej, nie został
stypizowany wymóg pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu aż do
osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. O ile wskazanie okresu zatrudnienia
jako przesłanki objęcia ochroną z art. 39 k.p. jest więc uzasadnione, jako że jest
ona ściśle związana ze stosunkiem pracy i jej wypełnienie może nastąpić w
pewnych okolicznościach jedynie w razie kontynuowania zatrudnienia, o tyle
bezpodstawne jest kategoryzowanie w tym samym charakterze – jako przesłanki
objęcia ochroną z art. 39 k.p. – wymogu osiągnięcia podczas zatrudnienia wieku
emerytalnego, gdyż ten bezspornie wystąpi w wiadomej chwili, niezależnie od tego
czy dana osoba będzie związana stosunkiem pracy. Dlatego też powód
konsekwentnie stoi na stanowisku, iż wymóg pozostawania w zatrudnieniu u
dotychczasowego pracodawcy aż do osiągnięcia wieku emerytalnego nie stanowi
warunku aktualizacji ochrony z art. 39 k.p. Gdyby bowiem taki wymóg miał wynikać
z powołanego przepisu, to jego literalne brzmienie winno być sformułowane inaczej,
np.: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu
brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
7
wieku, natomiast zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy ustanie nie
wcześniej niż z osiągnięciem tego wieku”. Zdaniem powoda nie przekonuje również
wywiedziona przez sąd drugiej instancji wykładnia celowościowa art. 39 k.p.
Przepis ten powinien być bowiem stosowany także względem pracowników, którzy
na dzień wypowiedzenia umowy o pracę spełniają przesłanki umożliwiające
przejście na emeryturę, nie osiągnęli wieku emerytalnego, lecz pozostają w
„okresie ochronnym”. Przedmiotem ochrony z art. 39 k.p. nie jest wyłącznie nabycie
prawa do emerytury, gdyż przedmiot ten rysuje się znacznie szerzej. Przepis ten
realizuje jeszcze inne cele, gwarancyjne i stabilizacyjne, mające ogromne
znaczenie z punktu widzenia interesów ekonomicznych powoda i jego pozycji jako
osoby w podeszłym wieku na rynku pracy. Wynikająca z niego ochrona dotyczy
wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę, w związku z czym dopuszczalne
byłoby rozwiązanie umowy o pracę z upływem terminu, na jaki została ona zawarta,
lub w trybie, dla którego konieczność złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę
nie jest zasadniczo przewidziana. Ochrona przed wypowiedzeniem ma natomiast
charakter bezwzględny, a wyjątki od tej reguły regulują odrębne przepisy, np. art.
40 k.p. Nie sposób też przeoczyć, że wymieniony zakaz wypowiedzenia obejmuje
także zmianę (pogorszenie) warunków pracy lub płacy. Trudno zatem upatrywać w
nim funkcji ochronnej przed zniweczeniem szansy na uzyskanie uprawnień
emerytalnych. Skoro zaś zakazem z art. 39 k.p. objęte są również umowy o pracę
na okres próbny, które stosownie do art. 25 § 2 k.p. mogą być zawierane na okres
nieprzekraczającym 3 miesięcy, to pogląd, jakoby ochrona z art. 39 k.p. miała
dotyczyć tylko tych pracowników, w wypadku których rozwiązanie
dotychczasowego stosunku pracy mogłoby zniweczyć szanse na uzyskanie
uprawnień emerytalnych, prowadziłoby do wniosku, iż w stosunku do tej grupy
pracowników ochrona przedemerytalna aktualizowałaby się tylko w okresie co
najwyżej 3 miesięcy poprzedzających bezpośrednio osiągnięcie wieku
emerytalnego. W końcu, ochronie z art. 39 k.p. nie podlegaliby w ogóle pracownicy,
którzy uprawnienia do emerytury nabywają na nowych zasadach. Prawo do nabycia
emerytury na nowych zasadach jest bowiem uzależnione wyłącznie od osiągnięcia
określonego wieku.
8
Wskazując na powyższe zarzuty, powód domagał się uchylenia
zaskarżonego wyroku, a także poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i
przekazanie sprawy temu sądowi do ponownego rozpoznania, ewentualnie
uchylenia wyroków sądów obu instancji i orzeczenia co do istoty sprawy poprzez
uwzględnienie powództwa i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty
19.252,74 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia
zapłaty.
Uzasadniając konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
powód powołał się na przesłankę przedsądu przewidzianą w art. 3989
§ 1 pkt 4
k.p.c. i wyjaśnił, iż jego zdaniem wydane w sprawie wyroki w oczywisty naruszają
prawo, gdyż językowe brzmienie art. 39 k.p. jest na tyle jasne i czytelne, że przy
jego interpretacji nie jest konieczne odwoływanie się do wykładni celowościowej,
defacto zresztą wadliwej. Powołując się na treść art. 3989
§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.,
skarżący wskazał nadto, iż dotychczas podobny stan faktyczny nie stanowił
przedmiotu rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego. Stąd ocena i rozstrzygnięcie
przyjęte w przedmiotowej sprawie będzie miało znaczenie precedensowe w
sprawach podobnych i pozwoli na wyraźne zidentyfikowanie osób objętych
zakazem wypowiadania umów o pracę w myśl art. 39 k.p.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Nie jest usprawiedliwiony sformułowany przez powoda w jego skardze
kasacyjnej zarzut naruszenia art. 39 k.p. przez błędną wykładnię tego przepisu.
Zgodnie z treścią art. 39 k.p. (w jego obecnym brzmieniu) pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Cytowany przepis, od
zmiany dokonanej od dnia 1 maja 1989 r. ustawą z dnia 7 kwietnia 1989 r. o
zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 20, poz.
107), miał w zasadzie identyczne brzmienie, a jedynie od dnia 1 czerwca 2004 r.
przewidziany w nim okres ochronny przedłużono z 2 do 4 lat (na mocy ustawy z
dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, Dz.U. Nr 120, poz.
9
1252). Wyjątkiem natomiast był okres od 1 stycznia 2004 r. do 1 czerwca 2004 r.,
czyli od zmiany dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy -
Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) do
zmiany wprowadzonej ustawą o świadczeniach przedemerytalnych. Wtedy brzmiał
on następująco: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych". Wypada w tym miejscu zauważyć, iż nie
jest kwestionowane zarówno w doktrynie prawa pracy jak i w judykaturze
stanowisko, zgodnie z którym art. 39 k.p. (co do zasady) znajduje zastosowanie w
odniesieniu do wszystkich rodzajów umów o pracę, których rozwiązanie może
nastąpić w następstwie ich wypowiedzenia, a zatem także w stosunku do umowy
zawartej na czas określony, o ile stosownie do art. 33 k.p. przewidziano w niej
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy
w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela również poglądy doktryny i
judykatury, w myśl których użyte w tym przepisie pojęcie wieku emerytalnego
należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym
60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym
przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych w ustawie z dnia 17 grudnia
1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z
2009 r., Nr 153, poz. 1227 ze zm.). Dlatego też przewidziany w art. 39 k.p. zakaz
wypowiadania umowy o pracę obejmuje między innymi pracowników zatrudnionych
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres
zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na podstawie art. 32 powołanej ustawy
emerytalnej prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (por.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004, nr
5, poz. 86 oraz M. Gersdorf, Podstawowe dylematy związane z rozwojem prawa
pracy w okresie transformacji ustrojowej, PiZS 2003, nr 5, s.7) oraz pracowników,
którzy spełnili do dnia 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym
wymaganego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze) uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na
podstawie art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 8 lipca
10
2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009, nr 23-24, poz. 308 oraz z dnia 9 marca 2009 r., I
PK 180/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 236). Niższy od powszechnego wiek
emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w
szczególnym charakterze jest więc dla tych pracowników normalnym ustawowym
wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat
przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia
korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. także
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007 nr 1-2,
poz. 3). Przypomnienie tych poglądów Sąd Najwyższy uznaje za potrzebne z tej
przyczyny, że zgodnie z ustaleniami faktycznymi dokonanymi przez sądy meriti,
którymi Sąd Najwyższy w myśl art. 39813
§ 2 k.p.c. jest związany w postępowaniu
kasacyjnym, powód według stanu na dzień 1 stycznia 1999 r. (dzień wejścia w
życie ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych) legitymował się już ponad 25 – letnim okresem
składkowym oraz wynoszącym ponad 15 lat okresem pracy w szczególnych
warunkach, co sprawiało, że z chwilą ukończenia 60 lat życia mógłby nabyć prawo
do emerytury na podstawie art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o
emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ponadto strony,
zawierając umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2010 r.,
przewidziały w tej umowie dopuszczalność rozwiązania jej za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Jak wynikało również ze wspomnianych ustaleń, powód miał w
dniu 11 sierpnia 2011 r. ukończyć 60 lat życia, co oznaczało, że w dacie
wypowiedzenia mu łączącej strony umowy o pracę (12 stycznia 2010 r.) brakowało
mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego umożliwiającego
uzyskanie prawa do emerytury.
Trafne jest jednak stanowisko sądu drugiej instancji, że w opisanym stanie
faktycznym charakterystycznym dla rozpoznawanej sprawy powód nie korzystał z
ochrony przewidzianej treścią art. 39 k.p. Wbrew odmiennemu poglądowi
zaprezentowanemu w skardze kasacyjnej Sąd Najwyższy jest zdania, iż
prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia tego przepisu nie pozwala na
uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu
umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich
11
pracowników w „wieku przedemerytalnym” pozostających w stosunku pracy,
niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma
ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego
umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Części wstępnej art. 39 k.p.
zawierającej stwierdzenie: „któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego” nie można bowiem interpretować w oderwaniu od jego części
końcowej, w której zawarto sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”, a odkodowanie normy
prawnej zawartej w tej części omawianego przepisu, z uwzględnianiem reguł
wykładni językowej, z całą pewnością daje podstawę do przyjęcia, że reguluje ona
co najmniej dwie sytuacje. Po pierwsze, pracownik musi w okresie nie dłuższym niż
4 lata spełnić nie tylko warunek osiągnięcia wieku emerytalnego, ale także spełnić
pozostałe przewidziane ustawą emerytalną wymogi (np. legitymować się w chwili
osiągnięcia tego wieku odpowiednim „stażem ubezpieczeniowym”) pozwalające na
uzyskanie przez niego prawa do emerytury, przy czym niemożność łącznego
spełnienia obu tych warunków będzie powodować, że nie dojdzie do objęcia go
ochroną z art. 39 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 1977 r., I
PRN 24/77, LEX nr 14370). Po drugie, pracownik spełnił już pozostałe (poza
wiekiem) wymogi prawa do emerytury (np. posiada już odpowiedni staż
emerytalny), jednakże nie ukończył jeszcze wieku emerytalnego i ukończy go nie
później niż w ciągu 4 lat, czemu służyć ma obecnie trwające zatrudnienie. W obu
przedstawionych przypadkach warunkiem objęcia pracownika ochroną
przewidzianą w art. 39 k.p. jest zatem swoista ekspektatywa prawa do emerytury,
która ma zostać zrealizowana w czasie trwającego aktualnie stosunku pracy. Jeśli
więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma ulec
rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem
przez niego wieku emerytalnego (lub mimo osiągnięcia wieku emerytalnego przed
osiągnięciem odpowiedniego stażu emerytalnego), to art. 39 k.p. nie będzie
znajdował zastosowania w stosunku do takiego pracownika. Inaczej rzecz ujmując,
użyte przez ustawodawcę sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” uwzględnia konieczność
„dopracowania” przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku
12
emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego
stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim
właśnie przypadku. Za takim sposobem rozumienia omawianego przepisu
przemawia również jego wykładnia celowościowa. Ma przy tym rację skarżący,
odwołując się w omawianym zakresie do poglądu sformułowanego przez Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/01 (OSNP 2004, nr 5,
poz. 86), że przewidziana w tym przepisie ochrona dotyczy ustawowej gwarancji
trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach
pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie
zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane
zatrudnienie umożliwia mu uzyskanie uprawnień emerytalnych. Prima facie
analizowany zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi
się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie (osiągnięcie) umożliwia
konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi natomiast do wniosku o
objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie
mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku
wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków
utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na
brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego
wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz,
co oznacza, że ochrona w wieku „przedemerytalnym" nie może być „kategorią
ruchomą i relatywną", która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu
obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy
chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień
emerytalnych. Przedstawiony pogląd, wbrew odmiennemu stanowisku autora skargi
kasacyjnej, wzmacnia więc tezę, iż funkcja ochronna (i stabilizacyjna) art. 39 k.p.
polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty
zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać
uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego
pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego
pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego (i odpowiedniego stażu
13
ubezpieczeniowego) oraz na uzyskanie prawa do emerytury. Taki jest bowiem
podstawowy cel ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Jeśli zatem osiągnięcie wieku
emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach
obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 k.p. nie znajdzie
zastosowania. Wypada także dodać, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na
czas określony, w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, której
istotę stanowi niemożność przewidzenia a priori czasu jej trwania, jest z góry
ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek
rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie
zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do
emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta
dyspozycją art. 39 k.p. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem
okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego
ochronie przepis ten ma służyć. Dlatego też za nieprzekonujące Sąd Najwyższy
uznaje argumenty, które zdaniem skarżącego miałyby przemawiać przeciwko takiej
właśnie wykładni omawianego przepisu, skoro oparto je przede wszystkim na tezie
o bezwzględnym charakterze ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę
wynikającej z art. 39 k.p., z czym z przyczyn wcześniej przytoczonych nie sposób
się zgodzić. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdza, iż dodatkowym potwierdzeniem
przedstawionego wcześniej sposobu rozumienia art. 39 k.p. jest jego wykładnia
systemowa wynikająca z zestawienia treści tego przepisu z art. 33 k.p., który dając
stronom zawierającym umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy,
możliwość przewidzenia dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania tej umowy
za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nie zawiera przecież żadnego zastrzeżenia
w tym zakresie, zwłaszcza zaś dotyczącego pracowników znajdujących się w wieku
„przedemerytalnym”. Istotą umowy o pracę na czas określony jest z kolei możliwość
kształtowania czasu jej trwania zgodnie z wolą stron, oczywiście z zastrzeżeniem,
że zawarcie długotrwałej umowy terminowej (np. na okres 9 lat) nie następuje po to
tylko, aby można było ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać. Taka
umowa może bowiem pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia
społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08,
14
OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13
października 2009 r., II PZP 10/09, LexPolonica nr 2086015). Nie jest jednakże
przedmiotem jakichkolwiek kontrowersji, że umowa o pracę łącząca strony
postępowania w niniejszej sprawie taką umową nie była, choćby ze względu na
stosunkowo krótki okres jej trwania, a powód, mając wszak świadomość
ukończenia w dniu 11 sierpnia 2011 r. 60 lat życia i osiągnięcia tym samym
„normalnego” dla niego wieku emerytalnego, zgodnie z zasadą swobody
nawiązywania stosunku pracy (art. 11 k.p.), zwaną też zasadą wolności pracy,
przystał nie tylko na zawarcie jej jedynie na okres do dnia 31 grudnia 2010 r., ale
również na możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem.
Mając na uwadze zaprezentowaną wyżej argumentację Sąd Najwyższy jest
więc zdania, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia
umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która
uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez
pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do
emerytury.
Kierując się przedstawionymi wyżej motywami i opierając się na treści art.
39814
k.p.c., Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną powoda jako niezawierającą
uzasadnionych podstaw.