Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 115/12
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 listopada 2012 r.
Sąd Najwyższy w składzie :
SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)
SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)
SSN Roman Kuczyński
w sprawie z powództwa M.T.
przeciwko B.P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 listopada 2012 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Ł.
z dnia 19 grudnia 2011 r., sygn. akt […]
uchyla zaskarżone orzeczenie i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego.
2
UZASADNIENIE
Powódka M.T. domagała się od B.P. Sp. z o.o. odszkodowania z tytułu
wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy.
Wyrokiem z dnia 6 października 2011 r., Sąd Rejonowy […] w Ł. oddalił
powództwo po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych. Powódka była
zatrudniona na stanowisku głównego księgowego. Oprócz powódki w pionie
księgowym pracowały 2 osoby, powódka była także przełożoną jeszcze 2 osób o
innych specjalnościach. Sytuacja ekonomiczna spółki w 2010 r. stała się zła.
Pismem z 27 maja 2010 r. rozwiązano z powódką stosunek pracy za
wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy – likwidacji
stanowiska pracy powiązanej ze zmianami organizacyjnymi i zmniejszeniem
zatrudnienia. Powódka została poinformowana przez przełożonego, że firmy nie
stać na utrzymanie jej stanowiska. Na jej miejsce nikt nie został zatrudniony,
obowiązki powódki przejęła jedna z pracownic działu księgowego, przekazując
innym pracownikom część swoich dotychczasowych obowiązków. Wynagrodzenie
miesięczne tej osoby od 1 lipca 2008 r. wynosiło 5600 zł, drugiej pracownicy działu
4100 zł, powódki – liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop – 14.190 zł.
Zdaniem Sądu Rejonowego przyczyna była prawdziwa, doszło do likwidacji
stanowiska pracy, nikt na miejsce powódki nie został zatrudniony. Rozstanie z
powódką przyniosło spółce znaczne oszczędności.
Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji powódki Sąd Okręgowy w Ł.
wyrokiem z dnia 19 grudnia 2011 r., sygn. […] zmienił wyrok w ten sposób, że
zasądził od pozwanej na rzecz powódki odszkodowanie z tytułu wadliwego
rozwiązania stosunku pracy.
Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i oceny sądu I instancji w zakresie, w jakim
uznano przyczynę rozwiązania stosunku pracy za rzeczywistą.
Sąd Okręgowy skupił się jednak na wadliwości wypowiedzenia w kontekście
doboru do zwolnienia. Uznał, że sama wysokość otrzymywanego wynagrodzenia
nie może stanowić kryterium doboru do zwolnienia, tak jak sam zakładowy staż
pracy. Zdaniem sądu pracodawca zamierzał w niniejszym przypadku nie tyle
zlikwidować stanowisko pracy, ile zmniejszyć stan zatrudnienia. Kryteria doboru nie
3
zostały wskazane w piśmie wypowiadającym, nie przedstawił ich także szerzej
pozwany w procesie, ograniczając się do stwierdzeń, że pozostałe osoby miały
wieloletni staż, doświadczenie i nie było do nich zastrzeżeń. Sąd uznał, że pozwany
w istocie nie uwzględnił żadnych kryteriów przy doborze powódki do zwolnienia, co
uczyniło wypowiedzenie wadliwym. Wskutek tego sąd orzekł o odszkodowaniu.
Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego.
Podniósł, że doszło do naruszenia prawa materialnego, a to:
- art. 471
k.p. w zw. z art. 45 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.)
przez przyjęcie, że pracodawca miał obowiązek zastosowania obiektywnych
kryteriów doboru do zwolnienia z uwagi na samodzielny charakter stanowiska
powódki,
- art. 471
k.p. w zw. z art. 45 k.p. i art. 42 k.p. przez przyjęcie, że pracodawca
powinien – przez likwidacją stanowiska głównej księgowej – zmienić
wynagrodzenie powódki wypowiedzeniem zmieniającym,
- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c., art. 316 § 1 k.p.c. w zw. z
art. 391 § 1 k.p.c. a także art. 382 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. przez niespełnienie
funkcji odwoławczej i pominięcie części materiału dowodowego – zignorowania
okoliczności, że stanowisko powódki miało charakter samodzielny i istniała
możliwość jego porównania z innymi stanowiskami działu księgowości.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się zasadna, co doprowadziło do uchylenia
zaskarżonego orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.
Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika
może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje
przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do
zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Tak
rozumiana przyczyna podawana jest w wypowiedzeniu. Może się zdarzyć, a zależy
to od konkretnego stanowiska pracy, z którego zwalnia się pracownika, że okaże
4
się ona wystarczająca. Nierzadko jednak istnieje konieczność doboru do zwolnienia
z tak rozumianej przyczyny jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z
większej ich grupy. Wówczas, choć nie stanowi to elementu uzasadnienia
wypowiedzenia w ujęciu formalnym (art. 30 § 4 k.p.) bada się, czy zastosowano
zobiektywizowane kryteria doboru. Niezależnie bowiem od zasadności samej
przyczyny może okazać się, że pod jej pozorem pracodawca dokonuje czynności
nieuzasadnionej w tym sensie, że dobiera do zwolnienia konkretnego pracownika
bez zobiektywizowanych podstaw, według swoich niezobiektywizowanych
preferencji.
O tym jednak, by przejść do badania przesłanek doboru pracownika do
zwolnienia decydują okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności – jak już
wskazano – związek wypowiedzenia ze stanowiskiem zajmowanym przez
pracownika i innymi stanowiskami w ramach grupy zawodowej.
W niniejszej sprawie doszło do likwidacji stanowiska głównego księgowego.
Stanowisko to, co trafnie podnosi się w skardze kasacyjnej, miało charakter
szczególny, jednostkowy w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy. Jak ustaliły
sądy doszło do jego rzeczywistej likwidacji, na miejsce powódki nie zatrudniono
żadnego innego pracownika. Jej zadania zostały jedynie rozdysponowane
pomiędzy pozostających w pracy pracowników. Doprowadziło to Sąd Okręgowy do
wniosku, że w istocie pracodawca przeprowadził kumulację stanowisk, kumulację
dopuszczalną w świetle judykatury Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 8 grudnia
2005 r., sygn. I PK 100/05), aczkolwiek w ten sposób w istocie zrównał stanowisko
powódki z pozostałymi stanowiskami w dziale księgowym. To z kolei doprowadziło
Sąd Okręgowy do wniosku, że należało zastosować zobiektywizowane kryteria
doboru do zwolnienia, czego pozwany pracodawca nie uczynił.
Problem wymaga zatem w pierwszej kolejności oceny, czy likwidacja
stanowiska specyficznego, unikalnego w strukturze organizacyjnej, choćby było to
stanowisko kierownika komórki organizacyjnej, dostatecznie uzasadnia rozstanie z
konkretnym pracownikiem.
Za takim poglądem przemawia z pewnością występująca prima facie
niemożność wskazania innej – w miejsce takiego pracownika – osoby, którą
należałoby zwolnić. Trudno sobie bowiem wyobrazić, że w ramach sporu sądowego
5
dojdzie do badania, czy nie należało w miejsce powódki rozwiązać stosunku pracy
z inną osobą, a powódce powierzyć obowiązki tej, innej osoby. W ten sposób
wykraczalibyśmy bowiem poza kognicję sądu i ingerowali w przysługującą
pracodawcy swobodę prowadzenia działalności gospodarczej czy dokonywania
restrukturyzacji, a w jej ramach likwidowania określonych stanowisk pracy i ich
obsady. Kwestionowanie zasadności zwolnienia określonej osoby ze względu na
likwidację jej stanowiska pracy ze względu na fakt, że niewłaściwie dobiera się
osobę do zwolnienia oznaczałoby przeniesienie problemu na płaszczyznę całości
załogi. Oznaczałoby szukanie, na jakie stanowisko przenieść taką osobę i z kim
wobec tego rozwiązać stosunek pracy. Tego rodzaju postępowanie rodzi ryzyko
kaskadowego rozszerzenia sporu i przeniesienia go na płaszczyznę, na której w
istocie nie będzie możliwe jego zamknięcie.
Natomiast patrząc z drugiej strony można stwierdzić, że skoro zakres
obowiązków z unikalnego, likwidowanego stanowiska, zostaje rozdysponowany
między innych pracowników lub przekazany innemu pracownikowi, to w istocie
pracodawca w dalszym ciągu potrzebuje wykonania danej pracy. To mogłoby
stawiać w wątpliwość rzeczywistość likwidacji stanowiska unikalnego.
Wątpliwości te z wielu względów wypada rozstrzygnąć na korzyść
stanowiska pierwszego. Przede wszystkim bowiem badanie skutków likwidacji
stanowiska unikalnego oznaczałoby ingerowanie w wolność gospodarczą
pracodawcy. O ile tylko rzeczywiście stanowisko zlikwidowano lub skumulowano z
innym stanowiskiem w tym sensie, że przyczyna rozwiązania nie ma charakteru
pozornego, sąd nie może uważać przyczyny za wadliwą, nie może także
poszukiwać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Kryterium takie oczywiście
wiąże się bowiem ze stanowiskiem.
Przeciwko poszukiwaniu kryterium doboru przemawiają także względy
pragmatyczne. W razie rozdzielenia kompetencji likwidowanego stanowiska między
co najmniej dwa inne, rodzi się pytanie, na które z nich należałoby przenieść
pracownika ze stanowiska likwidowanego. Na to pytanie nie można dać odpowiedzi
w postępowaniu sądowym, ingerowałoby to, jak już wskazano, w wolność
ekonomiczną pracodawcy.
6
Konkludując można i należy stwierdzić, że likwidacja stanowiska
pojedynczego w strukturze (nawet kierownika określonego działu) co do zasady nie
wymaga określania kryterium doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy w niniejszym
składzie celowo używa tu zwrotu „co do zasady” mając na względzie bogactwo
praktyki, która byłaby w stanie wykazać błędność poglądu opatrzonego wielkim
kwantyfikatorem „zawsze”. Odnosząc ten pogląd do niniejszej sprawy można
stwierdzić, że likwidacja stanowiska głównego księgowego ogranicza dobór osoby
zwalnianej do osoby zajmującej to stanowisko, tj. powódki.
Rozważając natomiast na marginesie problem doboru do zwolnienia, bo i to
zagadnienie pojawiło się w niniejszej sprawie, Sąd Najwyższy widzi konieczność
ingerencji w pogląd, wyrażony przez Sąd Okręgowy, jakoby kryterium finansowe
(największych zarobków) nie mogło stanowić kryterium doboru do zwolnień. Ten,
kluczowy w rozumowaniu Sądu pogląd, został ujęty syntetycznie jednym zdaniem i
szerzej nieuzasadniony, nie poparto go także argumentami wynikającymi z
judykatury sądowej.
Sąd Najwyższy w niniejszym składzie uważa, że kryterium taki jest jak
najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma
podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Zasadnie i słusznie
podszedł do tej sprawy Sąd Rejonowy ustalając rozmiar korzyści finansowych
wynikających dla pozwanego z redukcji zatrudnienia dotykającej powódki.
Jakkolwiek niehumanitarnie by to nie brzmiało, rachunek ekonomiczny, wynikający
z porównania płacy powódki i pracownic działu finansowego, jest nieubłagany i
wskazuje na większą oszczędność z tak zastosowanego wariantu zmniejszenia
zatrudnienia. Kryterium wysokości zarobków ma charakter zobiektywizowany,
pozwala zatem na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto
bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika.
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.
/tp/