Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt I PK 203/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 kwietnia 2015 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,
sprawozdawca)
SSN Bogusław Cudowski
SSN Maciej Pacuda
w sprawie z powództwa M. L.
przeciwko J. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o ustalenie zatrudnienia na
czas określony, urlop macierzyński, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 1 kwietnia 2015 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w P.
z dnia 28 lutego 2014 r.
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o
kosztach postępowania kasacyjnego.
UZASADNIENIE
2
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 28 lutego 2014 r. oddalił apelację strony
pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w P. z dnia 21 maja 2013 r., którym
ustalono, że powódka M. L. była zatrudniona w pozwanej J.. Spółce z o.o. w P. w
okresie od 14 listopada 2011 r. do 19 lipca 2012 r. na podstawie umowy o pracę na
czas określony i zasądzono od pozwanej na rzecz powódki kwotę 857,28 zł z
odsetkami tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, oddalając powództwo w
pozostałym zakresie.
Sąd odwoławczy zaakceptował poczynione w sprawie ustalenia faktyczne,
zgodnie z którymi pozwana spółka jest agencją pracy tymczasowej. Powódka
została zatrudniona przez stronę pozwaną jako pracownik tymczasowy. Pracę
wykonywała na rzecz pracodawcy użytkownika K. Spółki z o.o. w centrum
logistycznym w R. w okresach: od 14 maja 2010 r. do 31 sierpnia 2011 r. i od 3
września 2011 r. do 15 stycznia 2012 r., wykonując te same czynności, co
pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika, polegające na
kompletowaniu zamówień, zwłaszcza warzyw i owoców. W okresie od 31 sierpnia
2011 r. do 2 września 2011 r. powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby.
Przed zakończeniem stosunku pracy w pozwanej spółce powódka przedstawiła
zaświadczenie o niezdolności do pracy z powodu dolegliwości związanych z ciążą.
Strona pozwana nie zaproponowała jej zatrudnienia na dalszy okres. Powódka w
dniu 19 lipca 2012 r. urodziła dziecko.
W wyniku kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy w
Oddziale pozwanej spółki w P. stwierdzono, że zatrudniono jako pracowników
tymczasowych z przekroczeniem 18-miesięcznego okresu, oprócz powódki,
jeszcze cztery osoby.
Sąd drugiej instancji za prawidłową uznał także dokonaną przez Sąd
Rejonowy ocenę prawną tego stanu faktycznego, podnosząc że zgodnie z art. 20
ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
(Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.), w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy
agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może
skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego
pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. W
sprawie nie było sporne, że doszło do przekroczenia tego maksymalnego okresu
3
zatrudnienia powódki u jednego pracodawcy użytkownika. Konieczna była jedynie
ocena charakteru normy zawartej w art. 20 ust. 1 ustawy, tzn. czy jest to norma
gwarancyjna, czy też norma w istocie techniczna, której naruszenie nie wywołuje
żadnych sankcji w relacji pracodawcy z pracownikiem. W ocenie Sądu drugiej
instancji, trafnie przyjął Sąd Rejonowy, że jest to norma o charakterze
gwarancyjnym. Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych muszą
być bowiem wykładane ściśle, jako regulujące tzw. nietypowe formy zatrudnienia, a
jednocześnie ograniczające prawa pracownika w porównaniu z tymi, jakie
gwarantuje Kodeks pracy. Nietypowość ta wynika przede wszystkim z tego, że
pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą wykonującą u niego
pracę tymczasową. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą pracownika
tymczasowego, choć pracownik wykonuje pracę nie tylko na jego rzecz, ale i pod
jego kierownictwem. To zatem pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi
skierowanemu do niego przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich
wykonanie. Mają to być jednak zadania wykonywane w ramach pracy tymczasowej
w rozumieniu ustawy, a więc, zgodnie z jej art. 2 pkt 3, zadania o charakterze
sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez
pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego
przez pracodawcę użytkownika. Co więcej, w tym samym przepisie postanowiono,
że zadania o takim charakterze nie mogą być wykonywane przez pracownika
tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż
wskazany w ustawie. Ten okres wyznaczony został w art. 20 ust. 1 ustawy, zgodnie
z którym, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy
tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego
pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy
użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Ustawowe
ograniczenie czasu zatrudnienia tymczasowego dla jednego pracodawcy
użytkownika, jak podkreślono w uzasadnieniu projektu ustawy, miało na celu
promowanie zatrudnienia stałego. Jednocześnie, skoro w art. 2 pkt 3 ustawy
maksymalny okres zatrudnienia określono jako jedną z koniecznych przesłanek
uznania danej pracy za tymczasową, to w sytuacji, gdy zostanie on przekroczony,
4
praca traci charakter tymczasowy. To zaś, jak słusznie przyjął Sąd Rejonowy,
powoduje konieczność zastosowania do stosunku pracy przepisów powszechnie
obowiązujących, a więc przepisów Kodeksu pracy bez ograniczeń i odstępstw,
wynikających z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Znajduje więc
zastosowanie art. 177 § 3 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Skoro zaś powódka urodziła
dziecko 19 lipca 2012 r., to ustalenie, że do tej daty wiązał ją z pozwaną agencją
stosunek pracy, było w pełni uprawnione.
Strona pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,
zarzucając naruszenie art. 20 ust. 1 w związku z art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych, przez ich błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu,
że sankcją (skutkiem) przekroczenia dopuszczalnego okresu zatrudnienia powódki
na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest powstanie stosunku pracy na czas
określony pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym.
W uzasadnieniu skargi strona pozwana podniosła, między innymi, że
wydając rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie Sąd drugiej instancji dokonał
całkowicie dowolnego sformułowania sankcji wynikającej z art. 20 ust. 1 ustawy o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wyłącznie na gruncie aktualnego stanu
faktycznego, bez wskazania normy postępowania, z której taki skutek wynika. Tym
samym doszło do dokonania wykładni przepisu jedynie in concreto, która nie
wynika w żaden sposób z wykładni in abstracto. Konsekwencja w postaci
powstania stosunku pracy na czas określony do dnia porodu jest bowiem aktualna
wyłącznie na gruncie stanu faktycznego w niniejszej sprawie.
Ponadto, w ocenie skarżącej, nie formułując wyraźnie sankcji związanych z
przekroczeniem okresu 18 miesięcy zatrudnienia, ustawodawca dał wyraz
stanowisku, że tymczasowy charakter zatrudnienia pracownika należy weryfikować
przede wszystkim na gruncie cech, wskazanych w art. 2 pkt 3 ustawy o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tzn. z uwzględnieniem okresowych,
sezonowych, doraźnych cech zatrudnienia pracownika przy zadaniach, których
terminowe wykonanie przez pracowników pracodawcy użytkownika nie byłoby
5
możliwe. Tym samym nieznaczne przekroczenie dopuszczalnego okresu pracy
pracownika tymczasowego nie niweczy „tymczasowości” zatrudnienia zgodnie z
definicją zawartą w ustawie.
Pozwana wskazała, że prezentowane przez nią stanowisko nie uchyla
ochronnego, gwarancyjnego charakteru art. 20 ustawy. Ochronna funkcja tego
przepisu „znajduje bowiem swoją realizację w toku postępowania kontrolnego
organów Państwowej Inspekcji Pracy”, które dotyczy również przestrzegania przez
agencję maksymalnych limitów zatrudnienia pracowników tymczasowych, a „z
tytułu przekroczenia tego okresu przewidziane są określone sankcje wynikające z
przepisów dotyczących kontroli”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna strony pozwanej oparta jest na usprawiedliwionej
podstawie.
Zgodnie z art. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, reguluje
ona zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego
agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób
niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy
tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Stosownie do art. 2 pkt 1 i pkt 2 tej
ustawy, pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca lub podmiot niebędący
pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi
skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich
wykonanie. Pracownikiem tymczasowym jest zaś pracownik zatrudniony przez
agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na
rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawca (agencja pracy
tymczasowej) nie może być przy tym pracodawcą użytkownikiem w stosunku do
pracowników pozostających z nim w stosunku pracy (art. 4 ustawy). W zakresie
nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych i przepisami odrębnymi, do agencji pracy tymczasowej, pracownika
tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy
dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika (art. 5 ustawy). Pracowników
6
tymczasowych zatrudnia agencja pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę
na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 7
ustawy).
Brak jednoznacznych regulacji ustawowych co do kwalifikacji stosunku
prawnego między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem rodzi
szereg wątpliwości interpretacyjnych w zakresie oceny, czy między pracownikiem
tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem istnieje (w ogóle) jakakolwiek więź
prawna (stosunek prawny), a jeśli istnieje, to jaki ma charakter. Problem ten jest
różnie ujmowany w literaturze, przy czym autorzy zazwyczaj zwracają uwagę na
swoistą trójstronność zatrudnienia tymczasowego w zakresie wykonywania
zobowiązań z niego wynikających, podkreślając, że umowa o pracę z pracownikiem
tymczasowym pozostaje w dalszym ciągu dwustronną odpłatną czynnością prawną
zobowiązującą między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej
(A. Sobczyk: Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz,
Kraków 2005, teza 1 do art. 13; E. Drzewiecka: Agencje pracy tymczasowej -
trójstronny charakter zatrudnienia, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 2). Zwraca się
uwagę, że po stronie pracodawcy - obok agencji pracy tymczasowej - pojawia się
jednak drugi podmiot (pracodawca użytkownik), któremu ustawa przekazuje część
praw i obowiązków pracodawcy względem pracownika tymczasowego, mimo że w
znaczeniu kodeksowym (art. 3 k.p.) nie jest on pracodawcą dla pracownika
tymczasowego. To zaś oznacza, że prawa i obowiązki pracodawcy dzielą się
pomiędzy dwa podmioty, czyli agencję pracy tymczasowej (która w znaczeniu
kodeksowym jest pracodawcą pracownika tymczasowego) i pracodawcę
użytkownika, który pracodawcą w tym znaczeniu nie jest (K. Łapiński: Umowa o
pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym, Warszawa 2009).
Przedstawiany jest pogląd, że konstrukcja zatrudnienia tymczasowego opiera się
na dwóch umowach, których zawarcie powoduje powstanie trzech stosunków
prawnych, przy czym pracodawca użytkownik ma określone w prawie pracy
obowiązki oraz może korzystać z określonych uprawnień pracodawcy, a więc
posiada zdolność do występowania w charakterze nosiciela praw i obowiązków na
gruncie prawa pracy i w konsekwencji jest „podmiotem prawa pracy”
(M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy. Konstrukcja i
7
charakter prawny, Warszawa 2011). Zdolność czynna pracodawcy użytkownika,
jako podmiotu stosunku pracy, ma jednak szczególny charakter, który przejawia się
w wyłączeniu możliwości bezpośredniego oddziaływania na powstanie, zmianę i
ustanie stosunku pracy pracownika tymczasowego. Z tej przyczyny pracodawcy
użytkownika nie można uznać za stronę stosunku pracy w zatrudnieniu
tymczasowym. Formalnie stroną stosunku pracy pozostaje więc agencja pracy
tymczasowej, co nie zmienia tego, że aby wstąpiła w stosunek pracy, musi być
powiązana określonym węzłem prawnym z pracodawcą użytkownikiem. Po stronie
pracodawczej występują zatem dwa podmioty, z tym że uczestnictwo pracodawcy
użytkownika w przebiegu pracy tymczasowej nie jest odrębnym stosunkiem
prawnym a postacią stosunku pracy, którego cechą charakterystyczną jest
uczestnictwo podmiotu trzeciego (obok pracodawcy i pracownika). Zatem stosunek
pracy tymczasowej jest postacią stosunku pracy, do którego ustawodawca włączył
podmiot użytkujący uprawnienia pracodawcy i wykonujący jego obowiązki w
zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. Jednakże, w razie nieprawidłowego wykonywania uprawnień i
obowiązków przez pracodawcę użytkownika, odpowiedzialność względem
pracownika tymczasowego ponosi tylko jego pracodawca, czyli agencja pracy
tymczasowej. Niektórzy przedstawicie doktryny wprost stwierdzają, że praca
tymczasowa, będąca nietypową formą zatrudnienia jest oparta na konstrukcji
„podzielonego stosunku pracy”, wynikającego z podziału funkcji pracodawcy
pomiędzy dwa podmioty (A. Patulski: Doktrynalne aspekty zatrudnienia
tymczasowego (wybrane aspekty) (w:) Z problematyki zatrudnienia tymczasowego,
pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2011). W niektórych opracowaniach przyjmuje
się, że „właściwym” podmiotem praw i obowiązków w relacji z pracownikiem
tymczasowym jest agencja pracy tymczasowej jako pracodawca, natomiast
uprawnienia i obowiązki pracodawcy użytkownika mają charakter wtórny, bo z racji
wykonywania pracy tymczasowej pod kierownictwem pracodawcy użytkownika ten
ostatni wykonuje „pewne” obowiązki i korzysta z „pewnych” praw pracodawcy
(A. Reda: Nowe rozwiązania ustawowe w zakresie obowiązku pracodawcy
użytkownika zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 11, s. 577). Z kolei
8
inni autorzy utrzymują, że chociaż w sensie formalnym stosunek pracy istnieje
między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, to jednak
„zasadnicze atrybuty pracodawcy” jako strony tego stosunku pracy, ustawodawca
przekazał pracodawcy użytkownikowi i w konsekwencji to właśnie on jest
„rzeczywistym pracodawcą” dla pracownika tymczasowego (W. Sanetra: Praca
tymczasowa - zatrudnienie czy pośrednictwo pracy? (w:) Z zagadnień
współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka
Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009). Z drugiej strony część
przedstawicieli doktryny przyjmuje, że pracownika tymczasowego z pracodawcą
użytkownikiem nie łączy żadna więź prawna (A. Chobot, K. Pachciarek: Prawa i
obowiązki agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika wobec pracownika
tymczasowego, PiZS 2005 nr 1). W każdym razie w piśmiennictwie zwraca się
uwagę, że aktualne rozwiązania legislacyjne przyjęte w ustawie o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych nie są racjonalne, bo prowadzą do rozmycia
odpowiedzialności pracodawcy i niejasności kompetencyjnych (M. Moszyński:
Praca tymczasowa - aspekty ekonomiczne i zatrudnieniowe, PiZS 2004 nr 10;
D. Makowski: Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2003 nr 12, oraz
Bezpieczeństwo i higiena pracy w zatrudnieniu tymczasowym - wybrane problemy,
PiZS 2006 nr 4), a także twierdzi się, że aktualne regulacje pracy tymczasowej
prowadzą wręcz do „wyzysku” pracowników tymczasowych (T. Liszcz:
Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy - relacja pojęć (w:) Z
zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka
Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009).
W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik tymczasowy nie ma dwóch
pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko agencja pracy tymczasowej i z
pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa. Pracodawca użytkownik nie
dysponuje własnymi prawami, lecz je przejmuje od pracodawcy, którym jest tylko
agencja pracy tymczasowej. Nie ma tu więc dwóch pracodawców (de iure), lecz
osoba zatrudniona do pracy tymczasowej jedynie ją wykonuje na rzecz pracodawcy
użytkownika. Pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą
wykonującą u niego pracę tymczasową, czy to na podstawie umowy o pracę
tymczasową, czy na podstawie umowy prawa cywilnego. Takie umowy zatrudniony
9
zawiera tylko z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy użytkownika. Z tej przyczyny pracodawca użytkownik nie jest
pracodawcą zatrudnianego do pracy tymczasowej (uzasadnienie uchwały Sądu
Najwyższego z dnia 12 grudnia 2011 r., I UZP 6/11, OSNP 2012 nr 9-10, poz. 122;
por. też wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 października 2012 r.,
III AUa 728/12, Orzecznictwo SA w Białymstoku 2012 nr 4, s. 94 oraz wyrok
Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 7 marca 2006 r.,
VI SA/Wa 2396/05, LEX nr 585279).
Niejasność regulacji ustawowych w zakresie zatrudnienia tymczasowego nie
zmienia jednak faktu, że agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą szczególnym,
ponieważ zatrudnia pracowników tymczasowych wyłącznie dla potrzeb innego
podmiotu - pracodawcy użytkownika, wykonując pracę na rzecz i pod
kierownictwem którego, pracownik tymczasowy zobowiązuje się względem agencji,
jako swojego pracodawcy (art. 2 pkt 2 ustawy). W realizację tego stosunku pracy po
stronie pracodawczej zostają zatem zaangażowane dwa podmioty - agencja pracy
tymczasowej i pracodawca użytkownik.
Jak słusznie podnosi się w doktrynie, agencja pracy tymczasowej
zobowiązuje się zatrudniać pracownika dlatego, że pracodawca użytkownik
zobowiązał się uprzednio względem niej organizować pracę z udziałem pracownika
tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej związana jest więzią prawną z
podmiotem, który tę pracę będzie rzeczywiście pracownikowi dostarczał.
Zobowiązanie agencji do zatrudniania pracownika tymczasowego wyczerpuje się
przede wszystkim w zachowaniach polegających na dopełnieniu wszelkich
formalnych wymogów względem pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Ponadto zobowiązanie do zatrudniania polega na zagwarantowaniu pracownikowi,
iż jest konkretny podmiot, który będzie organizował pracę z jego udziałem. Agencja
pracy tymczasowej kieruje pracowników tymczasowych do pracy tymczasowej na
rzecz pracodawcy użytkownika. Można owo kierowanie interpretować jako
czynność umożliwiającą pracownikowi tymczasowemu faktyczne wykonywanie
pracy. Skierowanie pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika
może być więc interpretowane jako charakterystyczny wyłącznie dla tej formy
10
zatrudnienia sposób realizacji obowiązku dostarczenia pracownikowi pracy przez
pracodawcę (por. M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie tymczasowe.., op.cit.).
Agencja pracy tymczasowej jest zatem zobowiązana rozporządzić niektórymi
swoimi uprawnieniami pracodawczymi na rzecz pracodawcy użytkownika.
Obowiązek ten wynika z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w
której ustawodawca uregulował konstrukcję prawną zatrudnienia tymczasowego.
Zgodnie z art. 1 ustawy polega ona na zatrudnianiu pracownika tymczasowego w
celu skierowania go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.
Agencja pracy tymczasowej nie jest więc podmiotem uprawnionym do świadczenia
pracowniczego w postaci wykonywanej pracy, bowiem to pracodawca użytkownik
na podstawie art. 14 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do
organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Ów obowiązek
agencja wykonuje, zawierając z pracodawcą użytkownikiem umowę, na podstawie
której przekazuje owe uprawnienia. Są one kształtowane w związku z warunkami
zatrudnienia konkretnego pracownika tymczasowego i w zakresie niezbędnym do
organizowania pracy z jego udziałem. Innymi słowy, do przekazania uprawnień
pracodawcy w zatrudnieniu tymczasowym dochodzi na podstawie umowy
zawieranej między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.
Umowa ta stanowi zatem źródło uprawnień pracodawczych konkretnego
pracodawcy użytkownika. Z konstrukcji pracy tymczasowej wynika zatem, że
wykonywanie pracy bezpośrednio na rzecz agencji pracy tymczasowej nie może
być uznane za spełnianie świadczenia przez pracownika tymczasowego. Agencja
pracy tymczasowej uzyskuje określony efekt pracy, przy czym specyfika pracy
tymczasowej przesądza, że nigdy nie będzie mieć on charakteru materialnego w
tym sensie, że agencja jest bezpośrednim adresatem aktywności pracownika.
Agencja nie wykorzystuje pracy tymczasowej w znaczeniu czynnościowym do
prowadzonej przez siebie działalności. W konsekwencji wykonywania pracy
tymczasowej przez pracownika otrzymuje ona wynagrodzenie, najczęściej
pieniężne, przekazywane przez pracodawcę użytkownika za to, że może on
zawłaszczać tę pracę jak pracodawca (por. M. Paluszkiewicz. Zatrudnienie
tymczasowe..., op.cit.).
11
Zatrudnienie pracownika tymczasowego nie traci takiego charakteru także
wówczas, gdy zostanie przekroczony maksymalny okres zatrudnienia na rzecz
jednego pracodawcy użytkownika, o którym mowa w art. 20 ust. 1 ustawy (w
okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej
zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez
okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy). Nadal bezpośrednim odbiorcą pracy
pracownika jest podmiot, na rzecz którego wykonuje on pracę, a nie agencja pracy
tymczasowej. Wyklucza to możliwość stwierdzenia nawiązania stosunku pracy na
zasadach, jak to określił Sąd Okręgowy, powszechnie obowiązujących między
agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Podlegające badaniu
elementy charakteryzujące zatrudnienie powódki po upływie tych okresów, o
których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy, ukazują bowiem wyraźne odmienności od
typowego pojęcia stosunku pracy, wynikającego z art. 22 § 1 k.p. Zgodnie z tym
przepisem, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem. Oznacza to, że w tym stosunku prawnym pracodawca uzyskuje w
sensie materialnym rezultaty pracy pracownika, a także organizuje proces pracy,
któremu podlega pracownik jako wykonawca obowiązków na rzecz pracodawcy.
Powódka nie była zaś zobowiązana do wykonywania pracy ani na rzecz, ani pod
kierownictwem tego pracodawcy, jakim jest agencja pracy tymczasowej, także po
upływie tych maksymalnych okresów, o których mowa w art. 20 ust. 1 ustawy.
Nadal świadczyła pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,
który organizował ten proces pracy i uzyskiwał jego rezultaty, zaś agencja, w
konsekwencji wykonywania tej pracy przez powódkę otrzymywała wynagrodzenie
przekazywane przez pracodawcę użytkownika za to, że może on zawłaszczać tę
pracę jak pracodawca. Uniemożliwia to przyjęcie, że między powódką a stroną
pozwaną nawiązał się stosunek pracy na warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p.
Z tych względów Sąd Najwyższy akceptuje te poglądy doktryny, że charakter
i istota pracy tymczasowej sprzeciwiają się możliwości uznania, że przekroczenie
dopuszczalnych limitów zatrudnienia tymczasowego wyłącznie z inicjatywy agencji
(bez wiedzy pracodawcy użytkownika), mogłoby uzasadniać roszczenie pracownika
12
o ustalenie nawiązania stosunku pracy z tą agencją na warunkach określonych
przepisami Kodeksu pracy (por. K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony z
pracownikiem tymczasowym, op.cit). Stanowisko to dodatkowo znajduje wsparcie w
tym, że ani ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, ani Kodeks pracy
nie przewidują takiego skutku (sankcji) przekroczenia dopuszczalnych limitów pracy
tymczasowej (sankcją dla agencji pracy tymczasowej jest przewidziana w § 10 pkt
3 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 1 grudnia 2004 r. w sprawie
rejestru agencji zatrudnienia; Dz.U. Nr 262, poz. 2608, możliwość wykreślenia
agencji zatrudnienia z rejestru w przypadku wydania decyzji o zakazie
wykonywania działalności z powodu stwierdzenia rażącego naruszenia warunków
wymaganych do wykonywania tej działalności regulowanej, czy też w mniej
rażących przypadkach – kary nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy).
Wbrew poglądowi Sądu Okręgowego, do żadnych innych wniosków nie prowadzi
również cel realizowany przez art. 20 ust. 1 ustawy. Z uzasadnienia projektu ustawy
o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika mianowicie, że ograniczenie
okresu wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz
jednego pracodawcy użytkownika miało na celu zwiększenie szans zatrudnienia
tego pracownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej w charakterze
pracownika tego pracodawcy użytkownika (Sejm RP IV kadencji; Nr druku: 1349).
Wprowadzenie limitów zatrudnienia tymczasowego miało zatem służyć
doprowadzeniu do zatrudnienia pracownika na warunkach określonych Kodeksem
pracy, ale bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika, a nie przez agencję pracy
tymczasowej, która zatrudniając pracownika do wykonywania pracy na rzecz
innego podmiotu, nie nawiązuje z tym pracownikiem stosunku pracy w rozumieniu
art. 22 § 1 k.p.
Zdaniem Sądu Najwyższego, w takiej sytuacji wątpliwe byłoby także
uznanie, że doszło do nawiązania stosunku pracy na zasadach określonych w
Kodeksie pracy między pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem, który to pogląd
wyrażają niektórzy przedstawiciele doktryny (M. Paluszkiewicz: Zatrudnienie
tymczasowe…, op.cit., czy A. Sobczyk: Zatrudnianie pracowników tymczasowych,
PIZS 2004 nr 4).
13
Wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu bez wyraźnej podstawy
prawnej może co prawda niekiedy zostać uznane za realizację stosunku pracy, do
którego nawiązania doszło w sposób konkludentny, ale do powstania stosunku
pracy przez samo dopuszczenie do pracy może dojść tylko wtedy, gdy wola stron
co do zobowiązania do świadczenia pracy i wypłaty wynagrodzenia jest
niewątpliwa, a pozostałe okoliczności mogą być odtworzone na podstawie
okoliczności towarzyszących dopuszczeniu do pracy oraz obowiązujących
przepisów prawnych. Kontynuowanie świadczenia pracy tymczasowej ponad
przewidziane w ustawie limity mogłoby zostać zakwalifikowane jako świadczenie
pracy w ramach stosunku pracy, do którego nawiązania doszło w sposób
konkludentny między dotychczasowym pracodawcą użytkownikiem i
dotychczasowym pracownikiem tymczasowym tylko wówczas, gdyby można było
stwierdzić, że obie strony złożyły zgodne oświadczenia woli w tym przedmiocie, co
z reguły w związku z okolicznościami towarzyszącymi pracy tymczasowej (umowa
między agencją a pracodawcą użytkownikiem i umowa między pracownikiem
tymczasowym a agencją), które świadczą o skierowaniu pracownika tymczasowego
do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika na określonych warunkach, przy
uwzględnieniu, że zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy, pracodawca użytkownik tylko
korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do
organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego (także w okresie
przekraczającym czasowe ograniczenia przewidziane w art. 20 ust. 1 ustawy),
byłoby trudne do wykazania.
Z tych wszystkich względów, uwzględniając skargę kasacyjną, Sąd
Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815
§ 1 k.p.c. i art. 39821
w związku z
art. 108 § 2 k.p.c.).