Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 1 lipca 2013 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Anna Garncarz

Ławnicy: Grażyna Kościńska, Beata Jaruga-Listwan

Protokolant: Marzena Pietrzak

po rozpoznaniu w dniu 17 czerwca 2013 r we Wrocławiu

przy udziale -------------------

sprawy z powództwa J. R.

przeciwko (...) S.A. w P.

o odszkodowanie, odprawę pieniężną

I.  zasądza od strony pozwanej (...) S.A. w P. na rzecz powódki J. R. kwotę 9.300 zł brutto (dziewięć tysięcy trzysta złotych) tytułem odszkodowania;

II.  dalej idące powództwo oddala;

III.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.676,01 zł brutto;

IV.  koszty zastępstwa procesowego stron wzajemnie znosi;

V.  koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

sygn. akt X P 178/13

UZASADNIENIE

Powódka J. R. pozwem z dnia 8 lutego 2013 r. (data stempla pocztowego), uzupełnionym pismem z dnia 28 lutego 2013 r. (data stempla pocztowego), skierowanym przeciwko stronie pozwanej (...) S.A. z siedzibą w P. wniosła o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w kwocie 9.300 zł brutto (k. 89)

Pismem z dnia 13 maja 2013 r. powódka rozszerzyła powództwo o zasądzenie kwoty 6.200,00 zł tytułem dwumiesięcznej odprawy pieniężnej z powodu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących powódki, tj. z powodu likwidacji stanowiska pracy (k. 101-103, 109).

W uzasadnieniu powództwa powódka podniosła, iż była zatrudniona u strony pozwanej od lipca 2005 r., na umowach cywilno-prawnych, a od 1 stycznia 2006 r. na umowach o pracę na następujących stanowiskach pracy: do 31 maja 2006 r. – sprzedawca, od 01 czerwca 2006 r. do 30 września 2007 r. - doradca klienta, instruktor wewnętrzny, od 1 października 2007 r. do nadal z-ca kierownika salonu.

Pracodawca zawarł z nią kolejno następujące po sobie dwie umowy o pracę na czas określony. Ani po dacie upłynięcia drugiej umowy o pracę, ani przed dniem 31 grudnia 2012 r. nikt ze strony pracodawcy nie poinformował jej, że to koniec jej pracy. Pod koniec grudnia 2012 r. został jej przekazany grafik pracy na styczeń 2013 i zgodnie z nim przystąpiła do pracy w dniu 2 stycznia 2013 r., do której została dopuszczona. Została również ujęta na liście obecności na cały styczeń. Od 2 stycznia 2013 r., zgodnie z grafikiem pracy, do chwili obecnej świadczy pracę. W ramach stosunku pracy, przez cały ten czas wykonując swoje dotychczasowe obowiązki związane ze stanowiskiem z-cy kierownika.

W dniu 15 stycznia 2013 r. odbyło się w centrali firmy spotkanie kierowników, po którym to, w dniu 16 stycznia 2013 r. w jej miejscu pracy kierownik R. B. przekazała jej informację, że zamiast umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymam umowę zlecenia z określonym terminem, tj. od 1 stycznia 2013 r. do 28 stycznia 2013 r. W tym samym dniu, czyli 16 stycznia 2013 r. wysłała zapytanie e-mailowe do pracodawcy dotyczące terminu dostarczenia jej umowy (na którą cierpliwie czekałam pół miesiąca). W odpowiedzi otrzymała informację, że nastąpi to do końca tygodnia, tj. do 18 stycznia 2013 r. Przesyłka z centrali była dopiero w poniedziałek 21 stycznia 2013 r. Oprócz umowy zlecenia w przesyłce znajdowało się także świadectwo pracy - z datą wystawienia 16 styczeń 2013 r. a dotyczące rozwiązania umowy trwającej do dnia 31 grudnia 2012 r.

Po zapoznaniu się z wyżej wymienionymi dokumentami, wystosowała w formie pisemnej oświadczenie do zarządu firmy z informacją, że nie zamierza podpisać umowy zlecenia, ponieważ łączy ją z firmą (...) S.A. nadal stosunek pracy. Po zapoznaniu się ze świadectwem pracy również zakwestionowała jego wiarygodność i wystosowała 23 stycznia 2013 r. wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, korzystając w ten sposób z przysługującego jej prawa do odwołania się. Do tej pory nie uzyskała jednak od pracodawcy żadnej odpowiedzi w sprawie jej oświadczenia. Nikt nie zakwestionował też wymienionych przeze nią przesłanek świadczących o stosunku pracy (na zasadach umowy o pracę na czas nieokreślony), jaki dla firmy świadczy. W myśl uzyskanej porady prawnej w siedzibie PIP, 17 stycznia 2013 r., postanowiła poczekać do końca tygodnia, tj. do 25 stycznia 2013 r. na decyzje firmy, dając jej w ten sposób szansę na polubowne załatwienie jej sprawy. Niestety 25 stycznia 2013 r. dowiedziała się - za pośrednictwem swojej przełożonej, która z własnej inicjatywy zadzwoniła do menadżer M. T., że firma w jej sprawie nie zamierza nic zmieniać i nadal właściwie nie ma żadnych decyzji. W dniu 26 stycznia 2013 r. wysłała zatem do Sądu pozew w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, jednocześnie wysłała również tego samego dnia skargę do PIP.

W dniu 2 lutego 2013 r. została poinformowana przez swoich rodziców, że na adres jej zameldowania przyszła przesyłka z firmy (...) SA - była to umowa o pracę na czas nieokreślony wystawiona z datą 1 styczeń 2013 r. wraz z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem z datą 31 styczeń 2013 r.

Jako przyczynę wypowiedzenia podano „brak osiągania wskaźników/celów wyznaczonych przez (...) SA". W miesiącu lipcu 2012 r. wszedł wewnętrzny system ID - plany sprzedażowe tzw. drobnicy i mebli, w którym uwzględnione zostały wszystkie salony z określonym planem miesięcznym i podzielonym procentowo planem indywidualnym każdego ze sprzedawców. Jej osobę wybrano na jednego z dealerów meblowych (czyli osobę, która bierze udział w kwartalnej sprzedaży mebli). Założeniem było realizowanie sprzedaży miesięcznej do min. 80% w towarach drobnych oraz kwartalnym - meblowym. Zostało to narzucone odgórnie i nie dostała żadnego dokumentu, porozumienia zmieniającego, obligującego mnie do realizacji sprzedaży na określonym poziomie.

Od czasu działania nowego wewnętrznego systemu ID, w przypadku sprzedaży mebli (2 kwartały rozliczeniowe), w skali całego salonu, nie ma znacznego przychodu. Podobnie jest w innych salonach sieci A. D.. Biorąc pod uwagę jednak salon, w którym pracuje (A. D. W.), zarówno w kwartale lipiec-wrzesień, jak i w kwartale październik-grudzień, jej wyniki sprzedaży mebli były najwyższe wśród wszystkich dealerów meblowych. Przez cały czas działania systemu nikt z przełożonych nie miał do niej pretensji o wyniki sprzedaży mebli. Wynika to być może z kryzysu, jaki obecnie niewątpliwie panuje w handlu, zwłaszcza towarem luksusowym i drogim, a taki oferuje marka A. D.. Do dnia otrzymania wypowiedzenia nikt ze strony pracodawcy nie rozmawiał ze mną o braku wyników sprzedażowych mebli. W odniesieniu do sprzedaży towarów drobnych, w przewadze osiąga najlepsze wyniki wśród sprzedawców w salonie i do tej pory otrzymywała za to premie do wynagrodzenia. Jej wyniki w planach sprzedaży na ID drobnych towarów przedstawiają się następująco: lipiec 2012 r. - ponad 110 %, sierpień 2012 r. - ponad 130%, wrzesień 2012 r. - ponad 80%, październik 2012 r. - ponad 130%. Miesiące listopad i grudzień były pominięte w nowym systemie ID ze względu na czas sprzedaży świątecznych dekoracji. W miesiącu styczniu 2013 roku, czyli w miesiącu w którym została jej wypowiedziana umowa o pracę wykonała ponad 120% założonego planu. Ponadto zakres obowiązków, jaki posiada i jaki wykonuję na stanowisku z-cy kierownika, często uniemożliwia jej wykonywanie sprzedaży towaru na równi z doradcami klienta, a tym samym - aktywne uczestnictwo w realizacji paragonów na jej ID sprzedażowe.

Powódka wskazała, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z datą 31 stycznia 2013 r. odebrała w dniu 2 lutego 2013 r. jej mama - Z. R. i otrzymane dokumenty przesalała jej w dniu 5 lutego 2013 r. i dopiero w tym dniu miałam możliwość zapoznać się z ich treścią. Zatem w jej przypadku termin wypowiedzenia powinien upłynąć dnia 31 maja 2013 r., a nie jak to jest wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę – 30 kwietnia 2013 r.

Powódka uważa, iż otrzymane wypowiedzenie jest niezasadne i bardzo ogólnikowe. Przez cały okres zatrudnienia nigdy nie otrzymałam żadnej nagany ustnej ani pisemnej, żadnej informacji zwrotnej/pouczenia od przełożonego oraz nie podlegałam okresowej ocenie pracownika. W trakcie swojej prawie 8-letniej pracy w firmie (...) S.A., żaden z jej bezpośrednich przełożonych (a było ich kilku) nie skarżył się na jakość jej pracy, wręcz przeciwnie - spotykała się z pochwałami i pełnym zaufaniem co do zarządzania zespołem, kompleksową profesjonalną obsługą klientów, bezpieczeństwem powierzonej mi gotówki i spraw administracyjnych salonu (k. 2-5, 31-32).

W odpowiedzi na pozew, strona pozwana (...) S.a. z siedzibą w P., wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasadzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska, strona pozwana zarzuca, iż powódka od dnia 1 stycznia 2013 r., została dopuszczona do pracy. Strona pozwana wyjaśnia, że dnia 5 lutego 2013 r., powódka podpisała umowę o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 stycznia 2013 r. (która została nadana dnia 31.01.2013 r. na adres korespondencyjny powódki, a doręczona dnia 2 lutego 2013 r.). Umowa ta potwierdza zatrudnienie powódki na czas nieokreślony od dnia 1 stycznia 2013 r. Razem z umową powódka otrzymała informację o podstawowych warunkach pracy obowiązujących w (...) S.A.

Strona pozwana wyjaśniła, że zarówno opóźnienie w wydaniu powódce świadectwa pracy, jak również dopuszczenie pracownicy do pracy w styczniu 2013 r. nie było zamierzonym działaniem ze strony pracodawcy, a wynikało z chaosu organizacyjnego panującego w dziale kadr. W wyniku tego chaosu umowa o pracę na czas określony, która docelowo miała wygasnąć z upływem dnia w niej wskazanego, tj. 31 grudnia 2012 r., została przedłużona w sposób dorozumiany - powódka od dnia 1 stycznia 2013 r. została dopuszczona do pracy, składki ZUS za powódkę w styczniu były opłacane oraz została ona uwzględniona w grafiku pracy na miesiąc styczeń. W tej sytuacji podkreślenia wymaga przede wszystkim bezprawne działanie pracownicy działu kadr, która przed upływem 31 grudnia 2012 r. błędnie poinformowała powódkę - nie posiadając upoważnienia do podejmowania takich decyzji - o tym, że umowa z nią zostanie przedłużona, na co strona pozwana nigdy nie wyrażała zgody. W wyniku działania tej pracownicy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, stosunek pracy z powódką został nawiązany w sposób dorozumiany, co natomiast zobowiązywało pracodawcę do późniejszego potwierdzenia zawarcia tego stosunku pracy. Dlatego aby uczynić zadość obowiązującym przepisom prawa pracy, tak naprawdę nie było innej możliwości jak tylko przedłożyć powódce umowę o pracę na czas nieokreślony.

Strona pozwana wskazała, iż nie miała zamiaru przedłużać kończącej się umowy na czas określony z pracownicą (została ona dopuszczona do pracy wyłącznie w wyniku błędnego oraz bezprawnego działania pracownicy działu kadr), koniecznością było wypowiedzenie zawartej z nią umowy na czas nieokreślony, która została zawarta wbrew wcześniejszym zamiarom pracodawcy (wyłącznie w celu uniknięcia dalszego chaosu spowodowanego działaniami pracownicy działu kadr). Jednocześnie wobec pracownicy odpowiedzialnej za ten stan rzeczy pracodawca wyciągnął odpowiednie konsekwencję, a mianowicie rozwiązał z nią stosunek pracy.

Strona pozwana zaznaczyła, że salon w którym zatrudniona jest powódka - A. D. znajdujący się w C. D. we W., od dłuższego czasu nie przynosi przychodów. W związku z czym, zarząd spółki strony pozwanej był zmuszony do podęcia decyzji o zmianie asortymentu poprzez jego ograniczenie do sprzedaży wyłącznie mebli. Co więcej, salon ten jest obecnie zamknięty i w salonie obecnie nikt nie pracuje. Wcześniej w salonie, łącznie z powódką, zatrudnione były trzy osoby. Pozostałe dwie zostały przeniesione do innych salonów strony powodowej, natomiast z powódką został rozwiązany stosunek pracy, który docelowo miał wygasnąć z mocy prawa z dniem 31 grudnia 2012 r.

Wobec powyższego, strona powodowa wskazała, że jeżeli salon w C. D. zostanie ponownie otwarty, to w związku z tym, że sprzedawane w nim będą wyłącznie meble to mając na uwadze ich gabaryty oraz specyfikę pracy, w salonie tym docelowo będą pracować mężczyźni.

Dodatkowo w miesiącu styczniu nastąpił spadek jakości pracy powódki. Już w ciągu kilku miesięcy poprzedzających wypowiedzenie umowy o pracę powódka przestała w sposób należyty realizować cele wyznaczone przez pracodawcę. W tym czasie uwidocznił się przede wszystkim brak wyników sprzedażowych w asortymencie meblowym, za których osiąganie była odpowiedzialna powódka. Powódka nie wykazywała również zainteresowania w kwestii wyjaśnienia przyczyn tego braku. Taki brak zaangażowania w swoją pracę, jak również niedostateczne wyniki pracy doprowadziły do tego że pracodawca nie widział innej możliwości jak tylko rozwiązanie umowy o pracę, ponieważ przydatność takiego pracownika jest znikoma (k. 37-40).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódkę J. R. oraz stronę pozwaną (...) S.A. z siedzibą w P., łączyły następujące umowy o pracę na czas określony:

- z 31 grudnia 2005 r. zawartej na okres od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2006 r.,

- z 29 grudnia 2006 r. zawartej na okres od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2012 r.

Początkowo powódka zajmowała stanowisko sprzedawcy, następnie doradcy klienta, a od 1 października 2007 r. z-cy kierownika sklepu.

Miejscem wykonywania pracy był sklep (...) we W. i w ostatnim okresie zatrudnienia od dwóch lat był to salon znajdujący się w C. D. we W..

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 3.676,01 zł.

Dowody: umowa o pracę na czas określony z 31.12.2005 r. k. 8,

umowa o pracę na czas określony z 29.12.2006 r. k. 9,

porozumienie zmieniające z 01.10.2007 r. k. 7,

zaświadczenie o zarobkach

Do zakresu obowiązków powódki na stanowisku z-cy kierownika należało:

1 Wspieranie kierownika sklepu w działaniach związanych z zarządzaniem podległą placówką:

- monitorowanie terminowości oczekiwanych ZOK,

- opracowywania grafików pracy dla zespołu sprzedażowego,

- korespondencja bieżąca z Działem Kadr,

- współpraca z Centrum Handlowym (tworzenie comiesięcznych raportów, zbieranie oraz przekazywanie do Centrali comiesięcznych raportów dot. akcji marketingowych w Centrum i liczby wizytujących, uczestnictwo w zebraniach najemców),

- zarządzanie zespołem.

2. Sporządzanie raportów dla jednostek Centrali.

3. Kontrolowanie ekspozycji asortymentu w poszczególnych branżach i informowanie o aktualnym stanie kierownika sklepu.

4. Wzorcowa, zgodna ze standardami firmy, realizacja procesu obsługi klienta.

5. Realizacja bieżących poleceń przełożonego.

Dowód: zakres obowiązków powódki k. 6.

Salony strony pozwanej dzielą się na dwie kategorie, tj. I (prestiżowe) oraz II. We W.znajduje się jeden salon I kategorii, natomiast pozostałe są II kategorii. Salony I kategorii były priorytetowe, miały pełne zatowarowanie i pełną ofertę, natomiast sklepy II kategorii były uboższe w asortyment i miały mniejsze możliwości zatowarowania. Salon w którym pracowała powódka w ostatnim okresie zatrudnienia był sklepem II kategorii.

W okresie zatrudnienia powódki funkcjonowały, tzw. plany premiowania, które na bieżąco ulegały różnego rodzaju zmianom i modyfikacjom. Przed lipcem 2012 r. plany premiowe były ogólne, gdzie każdy pracownik miał przypisaną jakąś określoną premię, której wysokość zależała od zajmowanego stanowiska i im wyższe stanowisko tym była wyższa premia. Plany te były wielokrotnie modyfikowane, jak również były zawieszane na miesiące listopad – grudzień, wtedy były inne zasady premiowania – od utargu. Wówczas określony procent kwoty od utargu był przeznaczany na salon i tą kwotą rozporządzał kierownik salonu. O zamianie systemu premiowania strona pozwana informowała salony drogą mailową. Informacje te zazwyczaj były przesyłane na skrzynkę mailową kierownika salonu, do której dostęp miał tylko kierownik salonu.

Od lipca 2012 r. nastąpiła kolejna zamiana systemu premiowania. Przed wprowadzeniem nowego systemu doszło do spotkania M. T. między innymi z powódka, która zastępowała w tym czasie kierowniczkę salonu. W trackie tego spotkania powódka została poinformowana, iż nowy system jest systemem testowym i zostaje on wprowadzony na kilka miesięcy w celu jego sprawdzenia.

Główne założenia tego systemu polegały na podzieleniu asortymentu na drobnice i na meble. Na spotkaniu M. T. bardzo duży nacisk kładła na drobnicę i trzeba było osiągnąć przynajmniej 80 % z założonej kwoty. W przypadku nie osiągnięcia tego wskaźnika miała być przeprowadzona rozmowa dyscyplinująca z pracownikiem, a ponadto kierownik salonu miał wyjaśnić w trzech punktach dlaczego dana osoba nie osiągnęła wymaganego pułapu.

W sprzedaży detalicznej powódka uzyskała w lipcu 2012 r. ponad 110 %, w sierpniu ponad 120 %, we wrześniu ponad 80 % (we wrześniu powódka miał 4 dni urlopu, a ponadto kierowniczka s. R. B. była 11 dni na urlopie – wówczas powódka miała więcej obowiązków związanych z wypełnianiem obowiązków kierownika salonu), w październiku ponad 110 %. Natomiast listopada i grudzień 2012 r., tak jak co roku, były pominięte w systemie, z uwagi na ofertę świąteczną. W styczniu 2013 r. powódka osiągnęła wynik na poziomie 120 %.

W przypadku mebli nowy system przewidywał rozliczanie kwartalne. Sprzedaż w asortymencie mebli oprócz powódki miało powadzić jeszcze dwóch innych pracowników i każdy z uprawnionych pracowników miał posiadać swój indywidualny ID, przy użyciu którego miał dokonywać transakcji sprzedaży. W pierwszym kwartale po wprowadzeniu systemu nie było określonych indywidualnie żadnych kwot sprzedaży. Zostały one określone dopiero w drugim kwartale pod koniec 2012 r. Powódka wraz z kierowniczką salonu wcześniej sama przeliczała sobie te kwoty i w pierwszym kwartale pomimo, iż nie miała indywidualnie wskazanej kwoty do wyliczonej kwoty brakowała jej bardzo niewiele. Natomiast w drugim kwartale (październik-grudzień 2012 r.) wszystkim brakowała bardzo dużo, jednakże wynikało to z faktu, iż salon, w którym pracowała powódka miał określony bardzo wysoki plan na poziomie 460.000,00, podczas kiedy salon prestiżowy, a więc I kategorii miał plan na poziomie zaledwie 300.000,00.

W okresie zatrudnienia powódki, strona pozowana nie miała zastrzeżeń do jej pracy, natomiast kierowniczka salonu była bardzo zadowolona z pracy powódki, dlatego też pod koniec grudnia 2012 r. wnioskowała o przedłużenia z powódką umowy o pracę.

Dowody: zeznania świadka R. B. k. 120 (płyta CD),

częściowo zeznania świadka M. T. k. 120 (płyta CD),

zeznania świadka A. S. k. 120 (płyta CD),

przesłuchanie powódki J. R. k. 120 (płyta CD).

Z początkiem 2013 r. zatrudnienie w salonie w C. D. kształtowała się następująco: kierownik R. B. ¾ etatu, powódka cały etat, doradca klienta K. S. cały etat oraz doradca klienta P. P. ¼ etatu, ponadto do 2012 r. zatrudniona była stylistka A. U., która z początkiem 2013 r. została przeniesiona.

Na początku marca 2013 r. dyrekcja centrum handlowego (...), w którym znajdował się salon strony pozwanej zabezpieczyła i zamknęła salon. Wówczas cześć pracowników została przeniesiona do innych salonów. Po wyjaśnieniu sytuacji w maju 2013 r. strona pozwana odzyskała zabezpieczony salon i do chwili obecnej cały czas prowadzi w nim sprzedaż. Aktualnie zatrudnionych jest w nim 4 pracowników, wszyscy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dowody: zeznania świadka R. B. k. 120 (płyta CD),

zeznania świadka M. T. k. 120 (płyta CD),

przesłuchanie powódki J. R. k. 120 (płyta CD).

Po wygaśnięciu umowy o pracę z dnia 29 grudnia 2006 r. zawartej na określony od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2012 r. strony nie zawarły kolejnej umowy o pracę na piśmie powódka jednak została dopuszczona do pracy i w styczniu 2013 r. wykonywała normalne swoje obowiązki służbowe w salonie strony pozwanej.

Wobec braku stosownej umowy o pracę na piśmie, powódka w połowie stycznia 2013 r. zwróciła się do strony pozwanej o potwierdzenie zawartej umowy na piśmie.

Mailem z dnia 16 stycznia 2013 r. wysłanym o godzinie 15:58, M. T. poinformowała powódkę, iż umowa zostanie wysłana do końca tygodnia pocztą – listem poleconym na adres salonu.

Mailem z dnia 18 stycznia 2013 r. wysłanym o godzinie 16:07 powódka poinformowała M. T., iż do godziny 16:00 nie otrzymała żadnej umowy i nie było żadnej przesyłki.

Mailem z dnia 19 stycznia 2013 r. wysłanym o godzinie 1:03, M. T. poinformowała powódkę, iż umowa zostanie wysłana do końca tygodnia pocztą, listem poleconym na adres salonu.

W dniu 21 stycznia 2013 r. powódka otrzymała od strony pozwanej przesyłkę, w której znajdowały się następujące dokumenty:

- umowa zlecenie – na czas od 1 stycznia 2013 r. do 28 lutego 2013 r.,

- świadectwo pracy wystawione z datą 16 styczeń 2013 r., zgodnie z którym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2012 r. na skutek upływu czasu na który została zawarta.

Po otrzymaniu przesyłki, jeszcze tego samego dnia mailem wysłanym o godzinie 14:31 powódka poinformowała stronę pozwaną, iż nie zamierza podpisać przesłanych jej dokumentów, gdyż są one niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy i w jej ocenie począwszy od 1 stycznia 2013 r. świadczyła pracę na zasadach umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Pismem z dnia 23 stycznia 2013 r. powódka złożyła wniosek o sprostowanie świadectwa pracy z dnia 16 stycznia 2013 r.

W dniu 31 stycznia 2013 r. w urzędzie pocztowym P., strona pozwana wysłała na adres powódki wskazany w akt osobowych przesyłkę poleconą nr (00) (...), zawierająca umowę o pracę na czas nieokreślony z 1 stycznia 2013 r., informacje o warunkach zatrudnienia oraz oświadczenie woli z 31 stycznia 2013 r. o rozwiązaniu stosunku pracy.

Powyższa przesyłka została odebrana w dniu 2 lutego 2013 r. przez matkę powódki, która o otrzymanej przesyłce niezwłocznie poinformowała powódkę i otrzymane dokumenty wysłała na adres pobytu powódki listem poleconym nr (00) (...) nadanym w UP G.. Powódka przesyłkę otrzymała w dniu 5 lutego 2013 r.

Dowody: zeznania świadka R. B. k. 120 (płyta CD),

przesłuchanie powódki J. R. k. 120 (płyta CD).

grafik pracy na m-c styczeń 2013 r. k. 10,

kopia listy obecności za m-c styczeń 2013 r. k. 11,

kopia korespondencji mailowej k. 12-13, 24-26,

kopia świadectwa pracy z 16.01.2013 r. k. 15-v. 15

kopia wniosku powódki z dnia 23.01.2013 r. wraz z dowodem nadania k. 14, 16.

Pismem z dnia 31 stycznia 2013 r. wręczonym doręczonym powódce w dniu 5 lutego 2013 r. strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy był brak osiągania wskaźników/celów wyznaczonych przez (...) S.A.

Dowody: kopia pisma z 31.01.2013 r. o rozwianiu umowy o prace za wypowiedzeniem k. 18.

W oparciu o powyższe ustalenia faktyczne, Sąd zważył co następuje:

Powództwo o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę jako zasadne zasługiwało na uwzględnienie, natomiast o odprawę pieniężną jako bezzasadne, podlegało oddaleniu.

Podstawy prawnej roszczenia powódki o zasadzenie odszkodowania, upatrywać należy w art. 45 § 1 k.p., który stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie, zmierzać więc miało, do jednoznacznego ustalenia, czy strona pozwana dokonując wypowiedzenia umowy o pracę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

Na wstępie rozważań należy zaznaczyć, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jednak klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenia tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Przyczyna ta jednak nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem jak już wskazano, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (patrz wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

Z treści oświadczenia woli pracodawcy z dnia 31 stycznia 2013 r. wynika, iż przyczyną rozwiązania stosunku pracy był brak osiągania wskaźników/celów wyznaczonych przez (...) S.A.

W pierwszej kolejności należało się odnieś do zarzutów formalnych, podnoszonych przez powódkę, związanych z ogólnikowością wskazanej przyczyny.

W ocenie Sądu, wskazana w oświadczeniu woli strony pozwanej przyczyna rozwiązania stosunku pracy była zbyt ogólna i już z tego powodu powództwo w tym zakresie należało uwzględnić. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie może być bowiem pozostawiona w sferze domysłów pracownika, co mogło stanowić ewentualne przyczyny podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Koniecznym jest zatem zindywidualizowanie przyczyn wypowiedzenia na tyle, by pracownik już na ich podstawie mógł ocenić zasadność wypowiedzenia w kontekście przysługujących mu roszczeń. Tymczasem, ani z kontekstu zdarzeń, ani też z okoliczności sprawy nie wynika, iż powódce znane były jakieś konkretne zarzuty dotyczące nie realizacji planów. Zatem doręczając powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy pocztą w dniu 5 lutego 2013 r. strona pozwana winna sprecyzować o jakie współczynniki/cele chodzi i za jaki okres.

O braku konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy świadczyć może również fakt, iż w odpowiedzi na strona pozwana, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, w żaden sposób nie sprecyzowała o jakie konkretnie wskaźniki i cele chodzi, za jaki okres, nie podała żadnych konkretnych wskaźników oraz dla porównania wyników osiągniętych przez powódkę, posługując się tylko ogólnikowymi sformułowaniami.

Ponadto, pomijając zarzuty formalne należy wskazać, iż strona pozwana w żaden sposób nie udowodniła nawet tak ogólnikowo wskazanej przyczyny.

Jak zostało wykazane w toku postępowania, w okresie zatrudnienia powódki u strony pozwanej pracownicy nie mieli określonych żadnych celów/wskaźników. Istniał natomiast system premiowania, który określał zasady przyznawania premii i który cały czas podlegał różnego rodzaju zmianom. Przed lipcem 2012 r. funkcjonował ogólny plan premiowania, w którym każdy pracownik miał przypisaną określoną premię, której wysokość zależała od zajmowanego stanowiska i im wyższe stanowisko tym była wyższa premia.

Od lipca 2012 r. nastąpiła kolejna zamiana systemu premiowania. Wówczas to przed wprowadzeniem nowego systemu doszło do spotkania M. T. z powódka. W trackie tego spotkania powódka została poinformowana, iż nowy system jest systemem testowym i zostaje on wprowadzony na kilka miesięcy w celu jego sprawdzenia. Główne założenia tego systemu polegały na podzieleniu asortymentu na drobnice (różnego rodzaju dodatki do wystroju wnętrz) i na meble. Na spotkaniu M. T. bardzo duży nacisk kładła na drobnicę i trzeba było osiągnąć przynajmniej 80 % z założonej kwoty. W przypadku nie osiągnięcia tego wskaźnika miała być przeprowadzona rozmowa dyscyplinująca z pracownikiem, a ponadto kierownik salonu miał wyjaśnić w trzech punktach dlaczego dana osoba nie osiągnęła wymaganego pułapu.

Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego w sprzedaży detalicznej powódka uzyskała w lipcu 2012 r. ponad 110 %, w sierpniu ponad 120 %, we wrześniu ponad 80 % (we wrześniu powódka miał 4 dni urlopu, a ponadto kierowniczka salonu (...) była 11 dni na urlopie – wówczas powódka miała więcej obowiązków związanych z wypełnianiem obowiązków kierownika salonu), w październiku ponad 110 %. Natomiast listopad i grudzień 2012 r. były pominięte w systemie z uwagi na zawieszenie programu w okresie świątecznym. Natomiast w styczniu 2013 r. powódka osiągnęła wynik na poziomie 120 %.

Trudno zatem zarzucić powódce, iż nie realizowała nałożonych na nią celów premiowych w asortymencie drobnicy.

W przypadku mebli nowy system przewidywał rozliczanie kwartalne i oprócz powódki systemem tym objętych było jeszcze dwóch innych pracowników. Każdy z pracowników miał posiadać swój indywidualny kod ID przy użyciu którego miał dokonywać sprzedaży mebli. Jednak w pierwszym kwartale po wprowadzeniu nowego systemu nie zostały przez stronę pozwaną żadne indywidualne wskaźniki kwot sprzedaży, była określona jedynie ogólna kwota sprzedaży na wszystkich uprawnionych pracowników. Takie indywidualne kwoty zostały określone dopiero w drugim kwartale pod koniec 2012 r. Powódka wraz z kierowniczką salonu wcześniej sama przeliczała sobie te kwoty i w pierwszym kwartale pomimo, iż nie miała indywidualnie wskazanej kwoty do wyliczonej kwoty brakowała jej bardzo niewiele. Natomiast w drugim kwartale wszystkim brakowała bardzo dużo, co wynikała jednak z tego, iż strona pozwana w drugim kwartale (październik-grudzień 2012 r.) określiła dla salonu powódki bardzo wysoki na poziomie plan 460.000,00, podczas kiedy salon prestiżowy, a więc I kategorii miał plan na poziomie zaledwie 300.000,00.

W ocenie Sądu, strona pozwana próbowała obciążyć powódkę za pracę całego zespołu, co jednak nie powinno mieć miejsce. Powódka powinna odpowiadać co najwyżej za swoje własne cele i nie może ponosić odpowiedzialności zbiorowej tylko z tego powodu, iż była zastępcą kierownika salonu, tym bardziej, iż z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, iż cele premiowe były dość mgliste, mało przejrzyste, w zasadzie odnoszące się do ogółu personelu bez jakiejś konkretnej indywidualizacji.

Drugim z roszczeń powódki było zasadzenie kwoty 6.200,00 zł tytułem odprawy pieniężnej.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.

W toku postępowania dowodowego zostało wykazane, iż przede wszystkim nie doszło do zamknięcia salonu strony pozwanej zlokalizowanego w C. D., jak również nie zostało zlikwidowane stanowisko pracy powódki.

Na przełomie lutego i marca 2013 r. strona pozwana podjęła działania mające na celu przekształcenie salonu i w tym celu rozpoczęto wymianę wszystkich mebli. Działania te zaniepokoiły dyrekcję C. D., albowiem nie były one z nią uzgodnione. Dlatego też po wcześniejszej wizytacji, w dniu 6 marca 2013 r. dyrekcja centrum handlowego podjęta działania mające na celu zabezpieczenia salonu strony pozwanej, do momentu wyjaśnienia sprawy i od tego dnia, aż do maja 2012 r. strona pozwana nie prowadziła w tym salonie żadnej sprzedaży, a pracownicy zostali przeniesieni do innych salonów we W.. Zamknięcie salonu w C. D. nie było spowodowane zamiarem likwidacji tego salonu przez stronę pozwaną, ale działaniami dyrekcji C. D.. Trudno zatem przyjąć, iż do likwidacji salonu przez stronę pozwaną.

Ponadto, jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego nie doszło też do likwidacji stanowiska pracy powódki. Przed zamknięciem salonu przez dyrekcję C. D., zatrudnionych było 5 pracowników, którzy byli łącznie zatrudnieni na niecałe 4 etaty (R. B. ¾ etatu, powódka cały etat, K. S. cały etat, P. P. ¼ etatu, ponadto do 2012 r. zatrudniona była stylistka A. U., która z początkiem 2013 r. została przeniesiona). Tymczasem po odzyskaniu salonu zatrudnionych jest w nim wprawdzie 4 pracowników, jednakże wszyscy są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, co łącznie daje 4 etaty. Zatem pomimo dokonanych zamian personalnych wymiar etatu został utrzymany na dotychczasowym poziomie. Trudno zatem przyjąć, iż doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki.

Sąd dokonał ustaleń stanu faktycznego w niniejszej sprawie, w oparciu o zebrane w sprawie dowody z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, które to dokumenty Sąd uznał za wiarygodne, ponieważ zostały sporządzone w przepisanej prawem formie a ich autentyczność, ani treść nie zostały skutecznie zakwestionowane przez strony w toku postępowania oraz na podstawie zeznań świadków i przesłuchania powoda.

Oceny zeznań świadków Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd przede wszystkim oparł się na zeznaniach R. B., A. S. oraz powódki J. R., albowiem w ocenie Sądu, należało je uznać za wypełni wiarygodne, gdyż był logiczne, spójne i konsekwentne. Przede wszystkim z zeznań świadka R. B. wynika, iż jako kierownik salonu była ona w pełni zadowolona z pracy powódki, dlatego też między innymi wnioskowała o przedłużenie z powódką umowy o pracę, co wydaje się być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym. Jednocześnie w żaden sposób nie potwierdza ona rzekomych zastrzeżeń strony pozwanej do jakości pracy powódki.

Natomiast zeznania świadka M. T., w ocenie Sądu, mogły zostać uznane za wiarygodne tylko w zakresie w jakim korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym. Należy tu wskazać, iż świadek ten na konkretnie zadawane pytania w większości odpowiadała bardzo nieprecyzyjnie, ogólnikowo nie odnosząc się konkretnie do sytuacji mających mieć miejsce zdarzeń oraz zarzutów stawianych powódce.

Reasumując przeprowadzone rozważania Sąd uwzględnił powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku, jednocześnie w punkcie II sentencji wyroku oddalając powództwo o odprawę pieniężną jako bezzasadne.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wysokości znajduje oparcie w art. 477 ² § 1 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W związku z brzmieniem tego przepisu Sąd objął w punkcie III zasądzone roszczenie rygorem natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.676,01 zł stanowiącej wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto.

O kosztach poniesionych przez strony orzeczono jak w punkcie IV sentencji wyroku, w oparciu o art. 100 zd. pierwsze k.p.c., zgodnie z którym, w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Jako że powódka utrzymała się w swoich żądaniach tylko częściowo (dochodziła odszkodowania w kwocie 9.300,00 zł oraz odprawy pieniężnej w wysokości 6.200,00 zł, z czego utrzymała się w swoich roszczeniach, co do kwoty 9.300,00 zł. Zatem utrzymała się częściowo w swoich żądaniach, a % współczynnik wygranej do przegrane wynosił 60/40, dlatego też Sąd uznał za stosowne wzajemne zniesienie kosztów zastępstwa procesowego stron.

W punkcie V sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył strony pozwanej kosztami opłaty od pozwu w części, w której przegrała proces.

Mając powyższe na uwadze, orzeczono jak w sentencji wyroku.