Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

O., dnia 22 marca 2016 r.

Sąd Rejonowy w Ostródzie IV Wydział Pracy w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Aleksandra Dąbrowska

Ławnicy: Danuta Ustianowska, Krystyna Dębska

Protokolant: st. sekr. sąd. Marlena Młynarkiewicz

po rozpoznaniu w dniu 09 marca 2016 r. w Ostródzie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. M. PESEL (...)

przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w N. NIP (...)

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, o ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy

I. zasądza od pozwanego (...) Sp. z o.o. z siedzibą w N. na rzecz powoda M. M. kwotę 3.000 zł (trzy tysiące złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

II. oddala powództwo ponad kwotę 3.000 zł tytułem odszkodowania,

III. oddala powództwo o zasądzenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

IV. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności.

UZASADNIENIE

Powód M. M. złożył pozew przeciwko (...) Spółka z o.o. z siedzibą w N. o uznanie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za sprzeczne z prawem, zasądzenie odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz zasądzenie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy za 2014 rok w wymiarze 18 dni oraz za rok 2015 w wymiarze 20 dni. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że w pozwanym zakładzie był zatrudniony na podstawie kolejno, dwóch umów o pracę na czas określony i nieokreślony. W dniu 7 sierpnia 2015 roku pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując utratę zaufania do pracownika. Powód podniósł, iż zastosowany 3-miesieczny okres wypowiedzenia uchybia przepisom prawa pracy, a nadto podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest ogólnikowa. Powód wskazał również, że wypowiedzenia umowy o pracę dokonał podmiot nie posiadający uprawnień pracodawcy.

Pismem z dnia 24 sierpnia 2015 roku, uzupełniając braki formalne pozwu, powód wskazał, że żąda zasądzenia odszkodowania w kwocie 9000 zł oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w kwocie 4385 zł.

Pozwany (...) Sp. z o.o. z siedziba w N. wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, że w dniu 7 sierpnia 2015 roku wypowiedział powodowi umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia mimo, że powodowi przysługiwał jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Zdaniem pozwanego przyczyny wskazane w piśmie wypowiadającym są rzeczywiste i uzasadnione. Odnośnie do żądania zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pozwany wskazał, że za 2015 rok powodowi przysługuje 24 dni urlopu i na podstawie złożonych wniosków urlopowych rozliczono 20 dni urlopu, natomiast za niewykorzystane 4 dni urlopu wypoczynkowego powodowi zostanie wypłacony ekwiwalent w dniu 30 listopada 2015 roku.

Pismem z dnia 08 lutego 2016 roku (data stempla koperta k.49) pozwany wskazał, że powodowi za 2014 rok przysługiwało 26 dni urlopu wypoczynkowego, z którego wykorzystał 8 dni, natomiast w 2015 roku przysługiwało mu 24 dni urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Pozwany wypłacił powodowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w kwocie 181,87 zł (za dwa dni urlopu) w dniu 10 listopada 2015 roku oraz w kwocie 2389,69 zł (za 26 dni urlopu) w dniu 23 grudnia 2015 roku, a nadto dokonał sprostowania świadectwa pracy.

Powód pismem z dnia 10 lutego 2016 roku ograniczył powództwo o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do kwoty 2412,40 zł.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód M. M. zatrudniony był w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w N., ostatnio ona podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 01 lutego 2015 roku, na stanowisku kierownika zakładu, za wynagrodzeniem 3000 zł.

(umowa o pracę z 01 lutego 2015 roku – akta osobowe bez oznaczenia numerowego)

W dniu 30 czerwca 2015 roku pozwany udzielił G. K. pełnomocnictwa od zawierania i rozwiązywania w imieniu spółki umów o pracę. Pełnomocnictwo obowiązuje od dnia podpisania i zawarte jest na czas nieokreślony. Uchwałą Zgromadzenia Wspólników pozwanego nr (...) z 30 czerwca 2015 roku wyrażono zgodę na udzielenie G. K. pełnomocnictwa do zawierania i rozwiązywania umów o pracę.

(kserokopia pełnomocnictwa, kserokopia uchwały nr 3/2015 – akta osobowe bez oznaczenia numerowego)

Pismem z dnia 07 sierpnia 2015 roku pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąć miał w dniu 06 listopada 2015 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pozwany wskazał utratę zaufania do pracownika.

(kserokopia rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 07 sierpnia 2015 roku – akta osobowe bez oznaczenia numerowego)

Powód w 2015 roku złożył następujące wnioski urlopowe:

- w dniu 28 lipca 2015 roku o udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie od 07 września 2015 roku do 02 października 2015 roku włącznie, tj. 20 dni roboczych za 2015 rok,

- w dniu 28 lipca 2015 roku o udzielenie urlopu z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie od 10 sierpnia 2015 roku do 11 sierpnia 2015 roku włącznie, tj. 2 dni robocze za 2015 rok,

- w dniu 07 sierpnia 2015 roku o udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie od 05 października 2015 roku do 06 października 2015 roku włącznie, tj. 2 dni robocze za 2015 rok,

- w dniu 28 lipca 2015 roku o udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie od 12 sierpnia 2015 do 04 września 2015 roku włącznie, tj. 18 dni roboczych za 2014 rok.

(kserokopia wniosków urlopowych – akta osobowe bez oznaczenia numerowego)

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w części.

Na wstępie zaznaczyć należy, że sąd ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o zgromadzone w sprawie dokumenty, które nie wzbudziły wątpliwości Sądu w zakresie swej wiarygodności. Dowody znajdujące się w aktach sprawy (w tym aktach osobowych) w pełni korespondują ze sobą i składają się na ustalony w sprawie stan faktyczny. Nie były one kwestionowane przez strony postępowania, a nadto nie zachodziły również żadne wątpliwości, co do ich formy bądź treści.

Nadto, sąd dał wiarę zeznaniom świadków G. K., M. A., M. K. i S. J. ponieważ zeznania te polegały na prawdzie. Są jasne, logiczne, pozbawione wewnętrznych sprzeczności i tworzą z pozostałym, uznanym za wiarygodny materiałem dowodowym, spójną całość. Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach stron.

Spór w przedmiotowej sprawie koncentrował się na zasadności podanej w wypowiedzeniu jego przyczyny. Powód podnosił, iż wypowiedzenie jest niezasadne i niecelowe. Pozwana spółka oponowała powyższemu.

Zgodnie z art. 30 § 4 kp wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno umożliwić pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość postępowania pracodawcy ( tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia 7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420 ). Uniemożliwiać ma to stawianie pracownikowi w trakcie procesu innych zarzutów niż te, które rzeczywiście były powodem wypowiedzenia umowy. Dlatego też, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27.06.1985 r. ( OSNC 1985/11/164 ) - wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p., teza XI - wskazywana przyczyna nie może ograniczać się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub zwrotów zbyt ogólnych, nie popartych wskazaniem konkretnych okoliczności. Za zbyt ogólne, a przez to naruszające art. 30§4 kp orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „niewłaściwego wykonywania obowiązków” ( tak. np. wyrok SN z dnia 1.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427 ), lub „utraty zaufania do pracownika” ( uchwała SN z dnia 27.06.1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164 ).

Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.

Odnosząc powyższe do okoliczności niniejszej sprawy uznać należy, że podana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna wskazana jako „utrata zaufania do pracownika” była zbyt ogólnikowe i niekonkretna i miała prawo budzić wątpliwości powoda co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć.

W tym miejscu Sąd pragnie podkreślić, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a ponadto nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538). Istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dlatego utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy - art. 100 § 2 pkt 4 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112). Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Jak już wyżej wspomniano, utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać - np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

W świetle powyższego, przyczyna wypowiedzenia wskazana powodowi jako „utrata zaufania do pracownika”, jest sformułowaniem zbyt ogólnym i nieprecyzyjnym, a nadto nierzeczywistym, ponieważ nie została udowodniona w niniejszej sprawie przez pozwanego zgodnie z regułą rozkładu ciężaru dowodu wynikającą z art. 6 kc. Pozwany pracodawca nie opisał przy tym konkretnych zdarzeń (albo konkretnych zachowań pracownika), z którymi łączyłby się zarzut ewentualnej utraty zaufania, jedynie w toku postępowania próbował wykazać, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny wynikały z okoliczności znanych już wcześniej pracownikowi.

Odnosząc się do zarzutu powoda dotyczącego niewłaściwego umocowania osoby dokonującej z nim rozwiązania umowy o pracę, to wskazać należy, że zgodnie z art. 3 ¹ § 1 kp za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

W przedmiotowej sprawie G. K. został prawidłowo umocowany do rozwiązania z powodem umowy o pracę. G. K. zostało udzielone pełnomocnictwo do zawierania i rozwiązywania umów o pracę, a zatem miał on umocowanie do dokonania tej czynności i działał w imieniu reprezentowanego pracodawcy.

Podsumowując powyższe rozważania, stwierdzić należy, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę, powodowi przysługiwało zatem odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Funkcją odszkodowania przewidzianego wart. 47 ¹ kp jest kompensata szkody, jaką pracownik poniósł w związku z brakiem możliwości uzyskiwania wynagrodzenia na skutek bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jednak podkreślić, że poniesienie przez pracownika uszczerbku majątkowego nie jest konieczną przesłanką dochodzenia odszkodowania. Przysługuje zatem również wtedy, gdy podejmuje on bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy nowe zatrudnienie. Wówczas odszkodowanie jest pewnego rodzaju sankcją o charakterze zadośćuczynienia za naruszenie przez pracodawcę przepisów prawnych o wypowiadaniu umów o pracę. Widełkowe określenie wysokości odszkodowania oznacza, że sąd może orzec o odszkodowaniu w granicach przewidzianych w tym przepisie. Ustawodawca nie wyjaśnia, jakie kryteria powinny być brane przy tym pod uwagę. Należy więc uznać, iż chodzi o wszystkie okoliczności sprawy, w tym zwłaszcza rodzaj naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, staż pracownika, wysokość jego wynagrodzenia czy nawet sytuację osobistą i rodzinną pracownika (por. K.W. Baran [red.], Kodeks pracy. Komentarz, art. 47 ¹ KP, LEX/el 2014).

Mając na względzie powyższe, Sąd przyjął, iż uprawnione jest żądanie pozwu jedynie na poziomie 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika, tj. adekwatne do długości okresu wypowiedzenia. Powód nie uzasadnił przy tym, dlaczego dochodzi odszkodowania na poziomie wyższym. Dodatkowo, naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę przez pozwanego nie było szczególnie rażące, a po stronie powoda nie zachodzą szczególnie kwalifikowane okoliczności związane z jego sytuacją osobistą i majątkową. W związku z powyższym, Sąd przyjął, iż zasądzenie na rzecz powoda M. M. kwoty odszkodowania z tytułu naruszającego przepisy prawa pracy wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia jest wystarczające i adekwatne do całokształtu okoliczności ujawnionych w toku postępowania, dlatego też sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 3000 zł.

Rozstrzygnięcie zawarte w pkt II wyroku dotyczy odszkodowania ponad wysokość 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Odnośnie do żądania zasądzenia kwoty 2412,40 zł tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy to wskazać należy, że zgodnie z treścią art.152§1k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu, którego wymiar wynosi 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony dłużej aniżeli 10 lat ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art.153k.p.). Natomiast w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi temu przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art.155 ¹§1k.p.). Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art.155 ³§1k.p.).

Mając na uwadze wskazane przepisy oraz ponad 10 letni staż pracy powoda w momencie podjęcia zatrudnienia u pozwanego, stwierdzić należy, że za rok 2014 M. M. przysługiwało prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, natomiast w 2015 roku do 16 dni (proporcjonalnie do przepracowanego okresu – w okresie wypowiedzenia powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a zatem za ten okres nie przysługiwał mu urlop wypoczynkowy).

Za 2014 rok powód wykorzystał 18 dni urlopu wypoczynkowego, natomiast za 2015 rok 22 dni urlopu (ponad normę). W okresie od 10 sierpnia 2015 roku do 11 sierpnia 2015 roku powód wykorzystał dwa dni zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. Zgodnie z art. 188 kp pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przy czym skorzystanie z prawa do zwolnienia od pracy w trybie art. 188 kp nie wlicza się do przysługującego powodowi urlopu wypoczynkowego.

Pozwany w toku procesu wypłacił powodowi kwotę 2389,69 zł +181,87 zł = 2571,56 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. A zatem powództwo w zakresie żądania zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ponad tę kwotę podlegało oddaleniu (punkt 3).

Stosownie do art. 477 ² § 1 k.p.c. wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, czyli kwoty 3000 zł (punkt 4).