Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 września 2013 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała-Kozioł

Ławnicy: Lucyna Ziewiec, Maria Kulesza

Protokolant: Grażyna Mazurkiewicz

po rozpoznaniu w dniu 28 sierpnia 2013r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: K. M.

przeciwko Kancelarii (...) M. B. i Spółka, spółka komandytowa we W.

o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę

I.  zasądza od strony pozwanej Kancelarii (...) M. B. i Spółka, spółka komandytowa we W. na rzecz powódki K. M. kwotę 8.318,40 zł brutto (osiem tysięcy trzysta osiemnaście złotych i 40/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia- Śródmieścia) kwotę 416 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych, od których powódka była zwolniona z mocy ustawy;

III.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 2.772,80 zł brutto.

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 14 września 2012 r. (data nadania przesyłki) sprecyzowanym na rozprawie w dniu 16.11.2012 r. (k. 30) oraz na rozprawie w dniu 7.01.2013 r. (k. 49) powódka K. M. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej Kancelarii (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. odszkodowania w wysokości 3-krotności kwoty 2772,80 zł brutto oraz zasądzenia od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że zatrudniona była u strony pozwanej od dnia 6 lipca 2009 r. na stanowisku Starszy Negocjator. W dniu 7 września 2012 r. pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nie wskazując jednak przyczyny, z której stosunek pracy został rozwiązany. Powódka zakwestionowała prawidłowość okresu wypowiedzenia wskazując, iż choć umowa łącząca ją z pracodawcą zawarta została na czas określony 10 lat, to jednak w ocenie powódki stanowi ona w rzeczywistości umowę o pracę na czas nieokreślony, a zatem winna być rozwiązana z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia oraz zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne wypowiedzenia.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana Kancelaria (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości a nadto zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Strona pozwana podniosła, iż u pozwanego pracodawcy regułą jest zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony, w tym okres dłuższy niż 5 lat. Specyfika działalności prowadzonej przez stronę pozwaną, zwłaszcza w dziale Windykacji (...), w którym pracę wykonywała powódka, polega na prowadzeniu w imieniu i na rzecz klientów windykacji polubownej. Wielkość zatrudnienia uzależniona jest od ilości klientów, ilości zlecanych spraw oraz długości obsługi. Strona pozwana w przypadku wpływu dodatkowej ilości spraw zatrudnia dodatkowe osoby, pozostawiając sobie możliwość ich wcześniejszego zwolnienia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Z wyliczenia rentowności projektu, nad którym pracowała powódka wynikało, że koszty jego obsługi przewyższyły dochód. Z tych też względów pracodawca podjął decyzję o redukcji zatrudnienia i wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników ze skutkiem na miesiąc sierpień 2012 r., natomiast trzem kolejnym pracownikom, w tym K. M., we wrześniu 2012 r. Strona pozwana wskazała ponadto, iż powódka znała specyfikę branży swojego pracodawcy i po upływie pierwszej zawartej z nią umowy terminowej bez zastrzeżeń przyjęła postanowienia kolejnej umowy wprowadzające dziesięcioletni termin trwania stosunku pracy. W ocenie strony pozwanej w świetle wskazanych okoliczności zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny istotny dla rozstrzygnięcia:

Powódka K. M. była zatrudniona M. w Kancelarii (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. od dnia 6 lipca 2009 r. do dnia 5 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. W dniu 6 października 2009 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 6 października 2009 r. do dnia 5 października 2010 r., a po jej wygaśnięciu kolejną umowę o pracę na czas określony od dnia 6 października 2010 do dnia 5 października 2020 r. W § 12 umowy z dnia 6 października 2010 r. strony zawarły postanowienie, iż przedmiotowa umowa może zostać rozwiązana za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia przez każdą ze stron.

Dowód:

- umowa o pracę na okres próbny z dnia 6 lipca 2009 r. w aktach osobowych pracownika

- umowa o pracę na czas określony z dnia 6 października 2009 r. w aktach osobowych pracownika

- umowa o pracę na czas określony z dnia 6 października 2010 r. w aktach osobowych pracownika

Pracodawca nie wskazał powódce K. M. powodów dla których przedstawiona jej umowa o pracę zawarta została na okres dziesięciu lat, nie poinformował jej także o różnicach między umowami o pracę na czas określony i na czas nieokreślony w zakresie ich rozwiązywania. W Kancelarii (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. powszechną praktyką było zawieranie z pracownikami wykonującymi pracę na stanowisku Starszego Negocjatora długoterminowych umów na czas określony. Rotacja pracowników w zakładzie strony pozwanej była duża, istniała jednak grupa pracowników związanych z pracodawcą przez dłuższy, kilkuletni okres czasu.

Dowód:

- przesłuchanie powódki K. M. na rozprawie w dniu 1 lipca 2013 r. oraz przesłuchanie uzupełniające w dniu 28.08.2013 r. (k. 69-70, 97-98)

- zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

- przesłuchanie za stronę pozwaną P. R. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

Początkowo powódka pracowała u strony pozwanej jako Stażysta – Negocjator i Negocjator, zaś od dnia 6 października 2010 r. - na stanowisku Starszy Negocjator. Bezpośrednią przełożoną powódki była początkowo M. B., a następnie E. M.. Przełożonym pośrednim powódki był przez cały okres jej zatrudnienia J. D. Departamentu Windykacji P.. Zajmowała się szeroko rozumianą obsługą spraw windykacyjnych. Do zakresu obowiązków powódki należało między innymi nadzorowanie prawidłowego wykonywania spraw, prowadzenie negocjacji w postępowaniu polubownym zmierzającym do uregulowania zadłużenia przez dłużników, w tym potwierdzanie i poszukiwanie danych teleadresowych, przygotowywanie dokumentacji, nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z osobą odpowiedzialną u klienta pozwanej w celach służbowych, a także terminowe i prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń służbowych.

Z tytułu wykonywanej pracy K. M. uzyskiwała średnie miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2 772,80 zł.

Dowód:

- zakres obowiązków i uprawnień na S. Starszy Negocjator w aktach osobowych pracownika (załącznik)

- zaświadczenie o zarobkach (k. 33)

- przesłuchanie powódki K. M. na rozprawie w dniu 1 lipca 2013 r. oraz przesłuchanie uzupełniające w dniu 28.08.2013 r. (k. 69-70, 97-98)

- zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

K. M. wykonywała pracę przy obsłudze projektu (...) S.A. Łącznie u pozwanej było i obecnie również jest zatrudnionych ok. 200 osób. Przy obsłudze projektu (...) w sierpniu 2012 r. zatrudnione były 32 osoby na stanowiskach negocjatorów. Wobec niskiej rentowności projektu Kancelaria (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. zdecydowała o konieczności redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy. W sierpniu 2013 r. przy obsłudze projektu (...) zatrudnionych było 25 osób na stanowiskach negocjatorów.

Dowód:

- zestawienie rentowności projektu za miesiąc sierpień 2012 r. (k. 28)

- zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

Klienci strony pozwanej na bieżąco zlecali sprawy do obsługi. Sprawy jednego klienta stanowiły jeden projekt pozwanej, projektów tych prowadzi ok. 18-19, taki stan utrzymuje się od pewnego czasu. Negocjatorzy otrzymywali portfele spraw 1-3 razy w miesiącu. Strona pozwana nie miała gwarancji liczby spraw przekazywanych jej przez jej klientów do obsługi, jednakże portfel spraw był mniej więcej stały. Wynagrodzenia pracowników stanowiły jeden z głównych kosztów działalności.

Dowód:

- zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

- przesłuchanie za stronę pozwaną P. R. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98)

W dniu 7 września 2012 r. Kancelaria (...). B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. wypowiedziała K. M. umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, bez wskazania przyczyny. Umowa uległa rozwiązaniu w dniu 21 września 2012 r.

Dowód:

- wypowiedzenie umowy o pracę (k. 4)

Sąd Rejonowy zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd Rejonowy oparł się na niekwestionowanych przez żadną ze stron dowodach z dokumentów, a także zeznaniach świadka i stron, które były w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niesprzeczne i wzajemnie się uzupełniały, a przez to należało je uznać za wiarygodne.

W stanie faktycznym niniejszej sprawy okoliczność bezsporną stanowił fakt, iż powódka zatrudniona była przez stronę pozwaną od dnia 6 lipca 2009 r. od dnia 5 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny oraz od dnia 6 października 2009 r. do dnia 5 października 2010 r. na podstawie umowy na czas określony. Spór między stronami dotyczył zaś kwestii, czy kolejna zawarta przez strony umowa o pracę – umowa z dnia 6 października 2010 r. na czas określony dziesięciu lat – była zawarta zgodnie z prawem, czy też nadanie jej przez strony terminowego charakteru było w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy nieważne, zmierzało bowiem do obejścia prawa, a tym samym czy umowa ta winna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony.

W myśl ogólnej reguły dowodowej z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie spoczywa na stronie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne. W niniejszej sprawie powódka zarzuciła, że w jej sytuacji, przy powierzonym jej stanowisku i zakresie obowiązków, nie było żadnych podstaw do zawierania z nią umowy o pracę na czas określony 10 lat. To na stronie pozwanej, jako pracodawcy, spoczywał zatem ciężar udowodnienia, że zawarcie takiej umowy było w świetle przepisów prawa pracy prawidłowe i dopuszczalne. W ocenie Sądu Rejonowego strona pozwana ciężaru dowodu w niniejszej sprawie nie uniosła. Podnoszone przez stronę pozwaną okoliczności, uzasadniającej jej zdaniem potrzebę, a nawet konieczność zawierania z pracownikami, w tym z powódką, długoterminowych umów o pracę, nie zasługiwały bowiem na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności stwierdzić należy, iż prawo pracy nie zabrania zawierania umów o pracę na czas określony, ani nie ustanawia maksymalnych możliwych okresów trwania tego rodzaju umów, jednak dla zawarcia takiej umowy musi istnieć konkretny i obiektywny powód uzasadniający zarówno jej rodzaj, jak i długość trwania umowy. W wyroku z dnia 7 września 2005 r. wydanym w sprawie o sygn. II PK 294/04 Sąd Najwyższy, zajmując się umową terminowa na 9 lat, wskazał bardzo ważne zasady dotyczące umów terminowych, wyjaśniając, że zawieranie długoterminowych umów o pracę jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na społeczno – gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 KP).

Trafnie wskazywała strona pozwana, iż niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, a prawo pracy nie wskazuje ich maksymalnej długości i literalnie nie zabrania zawarcia umowy terminowej na jakikolwiek okres, w tym również na 10 lat. Zdaniem Sądu Rejonowego interpretując przepisy prawa pracy należy je jednak zawsze rozpatrywać w świetle naczelnych zasad prawa pracy, w tym zasadą zapewniania pracownikom stabilności zatrudnienia przez zawieranie bezterminowych kontraktów pracowniczych. Tylko umowa o pracę na czas nieokreślony daje pracownikowi pełną przewidzianą przepisami prawa pracy ochronę zatrudnienia, ustanawia bowiem obowiązek podawania przyczyn jej rozwiązania, a następnie umożliwia sądową kontrolę ich zasadności, prawdziwości i konkretności, a ponadto – w miarę upływu czasu i wydłużania się stażu pracy pracownika – gwarantuje mu dłuższy termin wypowiedzenia, maksymalnie osiągający trzy miesiące. Prawo pracy dąży do zapewnienia stałego zatrudnienia. Zawarcie umowy na bardzo długi okres czasu może prowadzić do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz przepisu stanowiącego, że trzecia umowa o pracę na czas określony jest umową bezterminową. Sąd Najwyższy potępił powszechną praktykę zawierania umów długoterminowych. Zaakceptowanie takiej praktyki byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych. Zawarcie umowy terminowej nie może się sprzeciwiać właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego (por. wyrok SN j.w.). W kontekście panującej obecnie trudnej sytuacji na rynku i wysokim poziomie bezrobocia, a także w świetle aktualnego, jednolitego stanowiska doktryny i orzecznictwa w zakresie traktowania wypowiedzenia jako zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę, nie wymagającego doniosłej przyczyny, pozycja pracodawcy i tak oceniona powinna być jako uprzywilejowana.

Dla zawarcia terminowej umowy o pracę na długi okres czasu musi istnieć zawsze konkretny, obiektywny powód, uzasadniający jej rodzaj i długość trwania umowy, np. umowa z inżynierem nadzorującym inwestycję o przewidywanym konkretnym czasie trwania. W innych przypadkach zasadą powinno być zawieranie umowy na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 18 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia umów i aktów, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Sąd pracy może zatem uznać, że strony w istocie zawarły umowę na czas nieokreślony.

W toku niniejszego postępowania strona pozwana argumentowała potrzebę zawierania z pracownikami umów terminowych wskazując na specyfikę prowadzonej przez nią działalności. Przyjęta przez stronę pozwaną praktyka zawierania z pracownikami umów terminowych z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia uzasadniana była przez stronę pozwaną potrzebą zapewnienia sobie przez nią zdolności do utrzymania się na rynku usług. Pozwana akcentowała brak możliwości przewidzenia ilości spraw zlecanych jej z miesiąca na miesiąc przez klientów, okoliczność, że koszty zatrudniania pracowników stanowią główny koszt działalności mający ogromne znaczenie dla jej rentowności, a także podkreślała, że utrzymywanie zbyt wysokiego zatrudnienia w sytuacji nagłej utraty zleceń skutkowałoby niejako automatycznie brakiem możliwości wywiązania się wobec pracowników z podstawowego obowiązku pracodawcy – obowiązku wypłaty wynagrodzenia i groziłoby upadłością spółki.

Należy jednak wskazać, że fakt, iż strona pozwana nie może przewidzieć ilości spraw zlecanych jej przez obsługiwane podmioty do konkretnego projektu nie stanowi w istocie żadnego rodzaju nadzwyczajnej okoliczności w realiach rynkowego obrotu gospodarczego. Przeciwnie, stwierdzić należy, iż jest to w obrocie gospodarczym zasada, nie zaś wyjątek. Przeważająca większość sprzedawców towarów i usług nie ma bowiem gwarancji stałego zbytu dla świadczonych przez nich usług i oferowanych towarów. Prowadzenie jakiegokolwiek rodzaju działalności gospodarczej immanentnie związane jest z ryzykiem gospodarczym, a rentowność takiej działalności uzależniona jest od wielu czynników, w tym od liczby pozyskanych klientów. Oczywistym jest, że dla prowadzącego działalność gospodarczą pracodawcy korzystniejsza jest sytuacja, w której posiada on możliwość bardzo szybkiego dostosowywania stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb, a ponadto posiada możliwość zwalniania pracowników bez podania przyczyny, a tym samym ogranicza ryzyko prowadzenia sporu sądowego z pracownikiem, który z podanymi przyczynami się nie zgadza. Utrzymanie rentowności poszczególnych projektów, a co za tym idzie rentowności całości prowadzonej działalności, obciąża jednak przede wszystkim pracodawcę, który nie może przerzucać ryzyka gospodarczego na pracowników pozbawiając ich stabilności zatrudnienia i prawa do zwolnienia za podaniem przyczyny, choćby przyczyna ta leżała po stronie pracodawcy. Nie należy zapominać, że i bezterminowe kontrakty pracownicze ulec mogą rozwiązaniu, za wcześniejszym za dwutygodniowym, miesięcznym lub trzymiesięcznym (w zależności od stażu) wypowiedzeniem (art. 36 k.p.), zaś obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia nie stanowi nadmiernego obciążenia pracodawcy, tym bardziej, że przyczyna zwolnienia pracownika nie musi być doniosła.

W ocenie Sądu Rejonowego w stanie faktycznym niniejszej sprawy zawarcie z pracującą na stanowisku negocjatora telefonicznego powódką umowy o pracę na okres 10 lat było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zawierania kontraktów terminowych i nie zasługiwało na ochronę. Powódka była jednym z kilkuset pracowników strony pozwanej, członkiem zespołu pracującego przy obsłudze spraw windykacyjnych i pracowała przy jednym z kilkunastu prowadzonych przez pozwaną projektów. Powódka nie pracowała zatem przy projekcie przewidzianym na z góry określony okres (jak wskazany wyżej nadzór nad inwestycją, której czas trwania jest określony) – przeciwnie - na bieżąco, w odniesieniu do kolejnych zleceń, wykonywała czynności zmierzające do windykacji. Zawarcie z powódką terminowej umowy o pracę nie było zatem uzasadnione charakterem jej pracy. Ponadto, jak wynika z zeznań świadka i pozwanego, zarówno liczba pracowników, jak i projektów pozwanego, była od dłuższego czasu stabilna (spółka działa od 2004 r., ma od dłuższego czasu ok. 200 pracowników i ok. 18-19 projektów, choć liczba osób pracujących przy poszczególnych projektach okresowo się zmienia), co podważa zdaniem Sądu wyrażane przez świadka i pozwanego obawy, jakoby w razie zawarcia z pracownikami bezterminowych umów o pracę, wymagających rozwiązania za dłuższym niż dwutygodniowe wypowiedzeniem, groziło pozwanej spółce rychłe bankructwo lub niewypłacalność. Zapewnienie elastyczności w prowadzonej działalności może być zdaniem Sądu uzyskane innymi metodami, takimi jak czasowe przesuwanie pracowników na pokrewne stanowiska, ale związane z obsługą innego, bardziej dochodowego w danym przedziale czasowym projektu. Wreszcie, jak wyżej wskazano, również bezterminowe umowy o pracę mogą zostać wypowiedziane, przy czym pracownikom należy wówczas podać przyczynę rozwiązania umowy i przysługiwać im może – w zależności od stażu – dłuższy okres wypowiedzenia. Z całą stanowczością stwierdzić należy, że w świetle rodzaju i charakteru prowadzonej przez pozwaną działalności, jej sytuacji, a także charakteru pracy powódki, zawarcie z powódką umowy na czas określony 10 lat, było sprzeczne z zasadą stabilności zatrudnienia podlegającą ochronie prawa pracy i oznaczało nadmierne obciążanie jej ryzykiem związanym z organizacją i obsługą prowadzonych przez pozwaną projektów. Zawarcie długoterminowej umowy okresowej musi być uzasadnione charakterem pracy i interesem obu stron, w niniejszej sprawie nie miało zaś uzasadnienia w świetle obowiązków powierzonych powódce i leżało wyłącznie w interesie strony pozwanej.

Strona pozwana kilkakrotnie powoływała się w toku postępowania na fakt zgodnego zawarcia długoterminowego kontraktu pracowniczego przez obie strony, w tym powódkę, oraz na fakt, ze powódka dobrowolnie zgodziła się na zaproponowane warunki i je zaakceptowała. Należy jednak pamiętać, że zasada swobody umów doznaje ograniczenia zarówno na gruncie prawa cywilnego (art. 353 ¹ k.c., stanowiący, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego), jak i – w jeszcze większym zakresie – na gruncie prawa pracy (co szeroko, w zakresie dotyczącym niniejszej sprawy, opisano powyżej – w szczególności art. 8 k.p. i 18 k.p.). Okoliczność, że powódka złożyła podpis na umowie terminowej na okres 10 lat, nie pozbawia ja ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy.

Powódka zatrudniona była u pozwanego pracodawcy od 6 lipca 2009 r., a zatem przez okres ponad trzech lat, co oznacza, że zamieszczenie w zawartej z nią umowie o pracę na czas określony postanowienia o dopuszczalności jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem było dla powódki mniej korzystne aniżeli uregulowania ustawowe, które zapewniały jej większą trwałość zatrudnienia. Zgodnie natomiast z art. 18 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Tego rodzaju mniej korzystne dla pracownika postanowienia są nieważne.

Z powyższych przyczyn zawarty przez strony w umowie z dnia 6 października 2010 r. zapis o tym, iż jest ona umową na czas określony 10 lat, uznać należy za zmierzający do obejścia prawa, a tym samym nieważny. Umowę stron należy uznać za umowę zawartą na czas nieokreślony. W konsekwencji rozwiązanie tej umowy przez pracodawcę za dwutygodniowym wypowiedzeniem i bez podania dokonane zostało z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 i art. 36 § 1 pkt 3 k.p.

Podstawą roszczenia powoda o zapłatę odszkodowania jest przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z brzmieniem którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Ponieważ zawartą przez strony umowę należało traktować jako umowę na czas nieokreślony, zaś powódka była zatrudniona u strony pozwanej przez okres ponad trzech lat, co dawało jej prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 36 k.p.), żądanie powódki zasądzenia na jej rzecz od strony pozwanej odszkodowania w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia powódki brutto liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, tj. w kwocie 8.318,40 zł, Sąd uznał za w pełni uzasadnione, co znalazło swój wyraz w punkcie I sentencji wyroku.

W pkt II sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu w kwocie 416 zł, od której uiszczenia powódka była zwolniona, Sąd Rejonowy na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. obciążył stronę pozwaną.

W myśl art. 477 ² § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika, sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z tego powodu orzeczono jak w punkcie III wyroku.

Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.