Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 lutego 2015 roku

Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 12 lutego 2015 roku

sprawy z powództwa Z. B.

przeciwko (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G.

o odszkodowanie

O R Z E K Ł:

1.  Zasądzić od pozwanego na rzecz powódki Z. B. kwotę 6.623,01 zł (słownie: sześć tysięcy sześćset dwadzieścia trzy złote 01/100) tytułem odszkodowania za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 01.03.2015 roku do dnia zapłaty.

2.  Zasądzić od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Grudziądzu kwotę 332,00 zł (słownie: trzysta trzydzieści dwa złote 00/100) tytułem opłaty sądowej od uiszczenia której powódka była zwolniona.

UZASADNIENIE

Powódka Z. B. wniosła pozew przeciwko (...) Sp. z o.o. w G. o odszkodowanie. W uzasadnieniu wskazała, że strony łączyła umowa o pracę zawarta w dniu 17 kwietnia 2003r, a od dnia 27 kwietnia 2012r na czas nieokreślony. W dniu 16 listopada 2014r pracodawca wypowiedział umowę o pracę podając jako powód - przyczyny ekonomiczne. Przez cały okres zatrudnienia powódka nie korzystała ze zwolnień lekarskich, nie otrzymała też nigdy upomnienia lub nagany. Uczciwie i sumiennie wykonywała swoją pracę. Pracownicy którzy otrzymali wypowiedzenie mieli krótszy staż pracy i często korzystali ze zwolnień lekarskich. Powódka swoje zwolnienie uważała za dyskryminację.

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, że w dniu 6 listopada 2014r wypowiedział powódce umowę o pracę zawarta na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Termin okresu wypowiedzenia upłynął z dnie 28 lutego 2015r. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była zła kondycja ekonomiczna pozwanego. Powódka była zatrudniona na stanowisku szwaczki. Pozwany wypowiedział łącznie 6 umów zawartych o pracę na stanowisku szwaczek. Powódka nie była jedynym pracownikiem zwolnionym w tym czasie. Pozwany z uwagi na złą sytuację finansową zmuszony był wypowiedzieć umowy o pracę. Pozwany wskazywał, że w ostatnim czasie na rynku obuwniczym jest przestój. Pozwany nie otrzymuje tak dużej ilości zamówień na obuwie, aby utrzymywać stanowisko miejsca pracy powódki. Pozwany zapowiedział, że z dniem wypowiedzenia wypłaci powódce należną jej odprawę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zawarła z pozwanym łącznie 5 umów o pracę, podejmując pracę od dnia 16 kwietnia 2003r do dnia 28 lutego 2015r. Powódka pracowała w charakterze szwaczki w Zakładzie Produkcyjnym w G. przy ul. (...), w pełnym wymiarze czasu pracy. Bezpośrednim przełożonym powódki w okresie jej zatrudnienia była B. P. i A. N. zatrudniona na stanowisku z-cy szefa produkcji. Powódka otrzymała wypowiedzenie pismem z dnia 6 listopada 2014r w którym jako przyczynę wypowiedzenia wskazano „przyczyna ekonomiczna zakładu pracy”.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zeznania świadków B. P. (karta 159-161), A. N. (karta 161v-162), zeznań powódki (karta 167-169) oraz kopii akt osobowych (karta 28-67), wykazu szwaczek zatrudnionych u pozwanego po 6 listopada 2014r (karta 94) wraz z listami płac (karta 95-157) oraz z zaświadczenia o przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu (karta 166).

Sąd zważył, co następuje:

Stan faktyczny w powyższej sprawie Sąd oparł o dokumenty których wiarygodność nie budziła wątpliwości oraz zeznania świadków, którym Sąd dał wiarę oraz zeznania powódki, które korespondowały z dokumentami zebranymi w sprawie. Na wstępie należy wskazać, że nie było sporu między stronami co do przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę. Została ona co prawda ogólnikowo określona „przyczyna ekonomiczna zakładu pracy” jednak strony wiedziały, że chodzi o przyczyny leżące po stronie zakładu pracy. Powódka kwestionowała jednak wskazanie jej jako pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę. W tym zakresie Sąd ma kompetencje do weryfikacji kryteriów przyjętych przez zakład pracy jako podstawy do przedstawienia pracowników do zwolnienia. Na wstępie należy wskazać, że u pozwanego nie były opracowane na piśmie kryteria doboru pracowników do zwolnień lub procedury związane z ograniczaniem zatrudnienia. Wyłącznie na podstawie zeznań świadków sąd mógł ustalić jakie kryteria brał pracodawca pod uwagę przy typowaniu pracownika do zwolnienia. Bezpośredni przełożony powódki wyraźnie wskazał, że pozwany nie konsultował ze świadkiem osób, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę. Świadek zeznała w następujący sposób „nie rozmawiano ze mną o tym kogo i dlaczego zwolniono”. Nie mniej świadek wskazała, że brano pod uwagę takie elementy jak, czy dana osoba choruje, czy ktoś wyrabia akord oraz to jakim jest pracownikiem tzn. czy jest konfliktowy. Brano pod uwagę również to, czy pracownik pracuje na jednym stanowisku, czy na kilku maszynach. W odniesieniu do powódki świadek wskazywała, że powódka szyła tylko na jednej maszynie oraz że jest osobą konfliktową. Co do konkretnych zarzutów odnośnie stosunku powódki do pracy podała świadek dwa zdarzenia, przy czym nie były one określone co do czasu zdarzenia i świadek nie była w stanie podać szczegółów zachowania powódki. Powódka w tym okresie nie była karana karami porządkowymi. Podobnie zeznawała świadek A. N., która nie podawała szczegółów odnośnie zachowania powódki, a informacje które posiadała pochodziły bezpośrednio od świadka B. P.. Świadek wskazywała, że rozmawiała z brygadzistkami co do typowania pracowników do zwolnienia. Tej okoliczności świadek B. P. nie potwierdziła. Co do kryteriów na które wskazała świadek A. N. brano pod uwagę ilość absencji, umiejętność pracy na rożnych maszynach, elastyczność czyli wykonywanie innych czynności. Zdaniem Sądu kryteria doboru pracowników do zwolnień miały bardzo arbitralny charakter. Bezpośrednia przełożona powódki zaprzeczała, aby typowała powódkę do zwolnienia z kolei świadek A. N. wskazywała, że to bezpośrednie przełożone brygadzistki wskazywały osoby do zwolnienia. Niewątpliwie to co Sąd musi zauważyć, to jest w odniesieniu do powódki 12 - letni okres zatrudnienia u pozwanego, wyrabianie przez powódkę akordu i posiadanie przez powódkę umowy na czas nieokreślony. Odmowa wykonania polecenia przez żadnego z bezpośrednich przełożonych nie została w sposób szczegółowy przedstawiona. Nie ma żadnego dokumentu potwierdzające to zdarzenie np. w postaci notatki bądź kary porządkowej. Powódka co prawda większość czasu pracowała na maszynie jednoigłowej jednak potrafiła pracować również na innych maszynach. Zdaniem Sądu organizacja pracy na danej zmianie zależy od bezpośredniego przełożonego. W rozpatrywanym stanie faktycznym trudno ocenić, czy powódka odmawiała wykonania poleceń lub dlaczego powódka pracowała tylko na maszynie słupkowej jednoigłowej. Świadkowie zeznawali bowiem, że najwięcej pracy jest na maszynie słupkowej jednoigłowej i na niej tez wykonywane są różne także trudne elementy buta. Z kolei powódka podnosiła, że pracowała na maszynie słupkowej i także na dwuigłówce i ze ¾ czynności na zmianie wykonywanych jest przez wszystkich pracowników na maszynie słupkowej jednoigłowej. Analiza kart pracy pozwala na stwierdzenie, że powódka wykonywała różne czynności danego dnia np. wszywanie zakładki, obszycie zakładki, zszycie tyłu, zszycie paska, jest to szereg czynności które nie pozwalają na przyjęcie, że powódka pracowała tylko przy takich samych czynnościach.

W tym miejscu Sąd odniesie się ogólnie do kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W orzeczeniu z dnia 30 września 2014r I PK 33/14 Lex 1537263 Sąd Najwyższy wskazał że pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy w tym zakresie zakreślają przepisy art. 93 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p. nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Doktryna i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku z likwidacją stanowiska pracy. W orzeczeniu wskazano na uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r III PZP 10/85 wskazując na uwzględnienie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż, przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności w związku z którą zatrudnia pracowników może przepisach niektórym z nich prymat.

Reasumując Sąd uznał, że wytypowanie powódki do zwolnienia odbyło się w sposób arbitralny i powierzchowny. Nie ma dowodów na potwierdzenie zarówno konfliktowości powódki, albowiem nie przedstawiono szczegółów dotyczących zachowania powódki co powinno znaleźć odzwierciedlenie w aktach osobowych powódki. Nie ma określonych jasno kryteriów doboru pracowników do zwolnienia albowiem zeznania świadka B. P. i A. N. w tym zakresie nie są spójne. Brak dokumentów z których wynikałoby, że poszczególni pracownicy szwalni byli w sposób należyty ocenieni co do przyjętych kryteriów. Dlatego Sąd przyjął, że kryteria na które wskazywał pozwany mają charakter powierzchowny, bardzo arbitralny, bez merytorycznego uzasadnienia. Ponadto z wykazu szwaczek przedstawionego przez pozwanego wynika, że obecnie w pracy na stanowisku szwaczek pozostały wyłącznie osoby zatrudnione na czas określony z data zatrudnienia najwcześniejszą 2012 rok, a z datą końcową ustania stosunku pracy w większości 31 marca 2015r za wyjątkiem 5 umów z datą 2016 rok i najodleglejszym terminie 31 marca 2019r. to pozwala na wyciągnięcie wniosków, że pracodawca w chwili obecnej ma zatrudnione na stanowisku osoby zatrudnione tylko na czas określony co rodzi określone skutki prawne. Należy zauważyć, że zmiany u pozwanego polegały na pracy od 15-17 pracowników. Wszyscy pracownicy pracowali na maszynie słupkowej jednoigłowej oprócz dwóch których wykonywali inne prace. Organizacja pracy zdaniem Sądu mogła być także jasna co do wykonywania czynności i nie koniecznie wiązała się z jakimiś problemami. Zwłaszcza przy systemie akordowym taka przejrzystość pracy była wskazana. Ewentualne przypadki odmowy wykonania polecenia winny w sposób należyty zostać udokumentowane. Sąd uznał w ocenie stanu faktycznego, że kryteria przyjęte wobec powódki są nierzetelne i na tej podstawie uznał roszczenie powódki o odszkodowanie za bezpodstawne wypowiedzenie umowy o pracę za zasadne. Jako podstawę wyliczenia odszkodowania Sąd przyjął wynagrodzenie powódki wskazane w zaświadczeniu z dnia 12 lutego 2015r.

Dlatego orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. i art. 13 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005r (Dz. U. nr 2010 nr 90 poz. 594).