Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 lutego 2015 roku

Sąd Rejonowy w Grudziądzu IV Wydział Pracy

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 12 lutego 2015 roku

sprawy z powództwa A. B.

przeciwko Centrum Szkolenia Logistyki w G.

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne

O R Z E K Ł:

1.  Oddalić powództwo w całości.

2.  Opłatą od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona, obciążyć Skarb Państwa.

3.  Nakazuje wypłacić ze Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Grudziądzu na rzecz radcy prawnego M. C. kwotę 120,00 zł (słownie: sto dwadzieścia złotych 00/100) powiększoną o kwotę podatku VAT tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu.

4.  Nie obciążyć powódki kosztami postępowania.

UZASADNIENIE

Powódka A. B. wniosła pozew przeciwko Centrum Szkolenia Logistyki w G. o odszkodowanie. W uzasadnieniu wskazała, że jest pracownicą pozwanego od 3 marca 2008r pełniąc obowiązki referenta Lp. 27c. W dniu 11 sierpnia 2014r pozwany wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upłynął z dniem 30 września 2014r. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, pozwany podał wprowadzenie z dniem 22 września 2014r wykazu zmian do etatu. Elementem wykazu zmian jest wprowadzenie stanowiska technika w Sekcji Gotowości Bojowej i Mobilizacji. Wypowiedzenie to zdaniem powódki narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Powołany przez pozwanego art. 10 – likwidacja stanowiska pracy – ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach (…) nie ma zastosowania w spornej sprawie. Jak wynika z treści wypowiedzenia umowy o pracę, zaszła konieczność likwidacji stanowiska powódki – referenta w Sekcji Personalnej i jednocześnie wprowadzenia stanowiska technika Sekcji Gotowości Bojowej i Mobilizacji. Zmiana nazwy stanowiska pracownika i nazewnictwa komórki organizacyjnej nie zmienia istoty zakresu przedmiotowego komórki, której nadaje się inna nazwę oraz zakresu obowiązków pracownika. Poza tym z dalszej części wypowiedzenia wynika, że zostanie zatrudniony pracownik o wykształceniu technicznym. Przedstawiony przez pozwanego stan faktyczny nie wskazuje na likwidację stanu osobowego zatrudnienia, ponieważ na miejsce powódki będzie zatrudniona inna osoba spoza Centrum Szkolenia. Przedstawiając powyższe stanowi to naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Powódka wniosła o zasądzenie odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponadto domagała się zasądzenia od pozwanego odszkodowania w wysokości średniego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Podstawą żądania odszkodowania są motywy przedstawione w uzasadnieniu pozwu, które zdaniem powódki stanowią o naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów a w szczególności cyt. ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania (…).

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, iż zatrudniał powódkę od dnia 3 marca 2008r na stanowisku referenta w pełnym wymiarze czasu pracy w Sekcji Personalnej. Nadmienił, iż stanowisko referenta jest najniższym w strukturze zatrudnienia pozwanego. W dniu 11 sierpnia 2014r pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie przepisu art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z likwidacją stanowiska referenta w Sekcji Personalnej. Likwidacja powyższego stanowiska pracy u pozwanego wynikała z konieczności dostosowania stanu zatrudnienia do zmiany etatu, stanowiącego podstawę zatrudnienia pracowników, a nakazanego przez wyższych przełożonych strony pozwanej. Pozwem z dnia 12 sierpnia 2014r powódka domagała się uznania dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia za bezskuteczne, gdyż zdaniem powódki wypowiedzenie to narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, ewentualnie zasądzenie od pozwanego odszkodowania i odprawy, gdyż rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem strony pozwanej nie zostały naruszone przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu doręczonym w dniu 11 sierpnia 2014r jest prawdziwa i konkretna, mająca swoje odzwierciedlenie w dokumentacji strony pozwanej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zawarła umowę o pracę na czas określony od dnia 3 marca 2008r do dnia 30 września 2008r, a następnie od dnia 1 października 2008r do 30 września 2009r w pełnym wymiarze czasu pracy, przyjmując obowiązki referenta. Następnie umową z dnia 15 września 2009r powódka zawarła umowę na czas nieokreślony także w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 października 2009r także na stanowisku referenta. Powódka została zatrudniona u pozwanego w D. Personalnym na stanowisku referenta, przy czym w dniu 14 maja 2012r przeniesiono powódkę do obiektów pozwanego w Grupie i wyznaczono nowy zakres obowiązków. Powódka zajmowała się pocztą, wydawaniem zaświadczeń i rozliczaniem biletów i ryczałtów. W grudniu 2012r z zakresu obowiązków powódki wyłączono obowiązki dotyczące poczty. Stanowisko powódki mieściło się w tzw. bazowym limicie zatrudnienia wyznaczonym dla pozwanego. Bezpośrednim przełożonym powódki był świadek M. Ł.. Bazowy limit zatrudnienia został ustalony u pozwanego rozkazem szefa Inspektoratu Wsparcia Sił Zbrojnych z dnia 31 stycznia 2014r i wynosił 345 stanowisk pracy. Zmiany w organizacji nastąpiły od 22 września 2014r kiedy został wprowadzony wykaz zmian do etatu, który przewidywał wprowadzenie dwóch stanowisk etatowych technika w pionie informacji niejawnych i jedno stanowisko w Sekcji Gotowości Bojowej. Formalnie wykaz zmian do etatu był wydany w dniu 11 czerwca 2014r z tym, że obowiązywał jak wyżej wskazano od 22 września. Komendant pozwanego w dniu 4 lipca 2014r wydał rozkaz w związku z wpłynięciem wykazu zmian z dnia 11 czerwca 2014r. Stanowiska trzech techników były przewidziane w bazowym limicie zatrudnienia. Spowodowało to dla pozwanego konieczność zwolnienia pracownika z bazowego limitu zatrudnienia. Zostały ustalone kryteria określające co pozwany bierze pod uwagę przy typowaniu pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę i została powołana komisja. Pismem z dnia 11 sierpnia 2014r pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadka M. Ł. (karta 72-75), zeznań stron (karta 76-78), oraz kopii umów o pracę (karta 9 -11), dokumentów załączonych przez pozwanego do akt.

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia w zakresie stanu faktycznego Sąd oparł o dokumenty załączone przez pozwanego, których wiarygodność nie budziła żadnych wątpliwości. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka M. Ł. albowiem korespondowały z dokumentami zebranymi w sprawie, oraz zeznaniom stron. Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło na podstawie art. 10 ustęp 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz. U. nr 90 poz. 844) w wyniku indywidualnej decyzji o zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy w związku z art. 45 k.p. Art. 45 k.p. stanowi, iż rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w każdym przypadku musi być uzasadnione i nie naruszać przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że muszą zaistnieć dwie przesłanki aby pracownik mógł odwołać się od wypowiedzenia tj. wypowiedzenie jest formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie jest niezgodne z prawem ze względu na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia jest spełniony gdy pracodawca formułuje go w sposób dostatecznie zrozumiały dla pracownika. Zarówno w judykaturze jak i doktrynie prawa pracy za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany organizacyjne skutkujące redukcją etatów. W takim przypadku Sąd może badać wyłącznie czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista czy też ma pozorny charakter. To co podlega ocenie Sądy to wyłącznie kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. W orzeczeniu z dnia 30 września 2014r I PK 33/14 Lex 1537263 Sąd Najwyższy wskazał że pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy w tym zakresie zakreślają przepisy art. 93 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p. nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Doktryna i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku z likwidacją stanowiska pracy. W orzeczeniu wskazano na uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r III PZP 10/85 wskazując na uwzględnienie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami dobory do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż, przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności w związku z która zatrudnia pracowników może przepisach niektórym z nich prymat. Przenosząc powyższe rozważania na stan faktyczny niniejszej sprawy należy uznać, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę została w sposób jasny określony. Pozwany wskazała, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką jest likwidacja stanowiska, a następnie wskazał na wprowadzenie z dniem 22 września 2014r wykazu zmian do etatu. Wskazując także na wprowadzenie w ramach planu zatrudnienia bazowego stanowiska technika. Sąd zweryfikował dokumenty, które były podstawą wprowadzenia zmian organizacyjnych u pozwanego i potwierdza, że powyższe dokumenty na które powołał się pozwany zostały przedstawione i potwierdzają dokonanie zmian. Pozwany powołał się także na kryteria przyjęte przez pozwanego, które pozwoliły wybrać pracownika do zwolnienia. Notatka służbowa z 4 sierpnia 2014r ustaliła, że kryteriami oceny pracownika na stanowisku referenta jest przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność pracy, stosunek pracownika do jego obowiązków, umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, staż pracy i sytuacja osobista pracownika. Pozwany dokonał opisu poszczególnych pracowników zajmujących stanowisko referenta w zakresie ustalonych kryteriów tj. powódki, I. M., I. O., E. S., K. K., W. K.. W ocenie Sądu kryteria przyjęte przez pozwanego zostały ustalone w sposób skonkretyzowany i komisja dokonała merytorycznej oceny poszczególnych kryteriów w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych w dziale personalnym na stanowisku referenta, na co wskazywali świadkowie M. Ł. i pozwany. Zapisy dokonane przy poszczególnych pracownikach co do przydatności pracownika do pracy, stosunku pracownika do obowiązków pracowniczych, umiejętności, doświadczenia zawodowego były bardzo szczegółowe i zindywidualizowane. Zdaniem Sądu tak wnikliwa analiza jest potwierdzeniem obiektywności oceny dokonanej przez komisję. W postępowaniu pozwanego Sąd nie dopatrzył się działań które świadczyłyby o nierzetelności. Z kolei powódka nie dowiodła aby ocena jej pracy dokonana przez komisję i ocena bezpośredniego przełożonego była niewiarygodna. W trakcie postępowania pozwany przedstawił, że wywiązał się z wszystkich świadczeń należnych powódce związanych ze sposobem rozwiązania umowy o pracę. Wypłacił powódce odprawę pieniężną przewidzianą ustawą z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90 poz. 844) oraz odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Powódka wniosła o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Reasumując Sąd uznał, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę zaistniała i jest konkretną przyczyną stanowiącą podstawę do wypowiedzenia powódce umowy o pracę, a zastosowane kryteria są obiektywne i sprawiedliwe. Sąd nie dopatrzył się aby wybór powódki do zwolnienia dokonany został w sposób dowolny i arbitralny.

Dlatego orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. uznając, że powódka mogła być subiektywnie przekonana o zasadności swoich roszczeń i ze względu na obecna sytuację życiową nie powinna ponosić kosztów procesu. O kosztach pełnomocnika z urzędu orzeczono na podstawie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 poz. 490) § 11.1 pkt 2 przy czym uwzględniając aktywność pełnomocnika dokonał podwójnej stawki minimalnej.

UZASADNIENIE

Powódka A. B. wniosła pozew przeciwko Centrum Szkolenia Logistyki w G. o odszkodowanie. W uzasadnieniu wskazała, że jest pracownicą pozwanego od 3 marca 2008r pełniąc obowiązki referenta Lp. 27c. W dniu 11 sierpnia 2014r pozwany wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia upłynął z dniem 30 września 2014r. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, pozwany podał wprowadzenie z dniem 22 września 2014r wykazu zmian do etatu. Elementem wykazu zmian jest wprowadzenie stanowiska technika w Sekcji Gotowości Bojowej i Mobilizacji. Wypowiedzenie to zdaniem powódki narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Powołany przez pozwanego art. 10 – likwidacja stanowiska pracy – ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach (…) nie ma zastosowania w spornej sprawie. Jak wynika z treści wypowiedzenia umowy o pracę, zaszła konieczność likwidacji stanowiska powódki – referenta w Sekcji Personalnej i jednocześnie wprowadzenia stanowiska technika Sekcji Gotowości Bojowej i Mobilizacji. Zmiana nazwy stanowiska pracownika i nazewnictwa komórki organizacyjnej nie zmienia istoty zakresu przedmiotowego komórki, której nadaje się inna nazwę oraz zakresu obowiązków pracownika. Poza tym z dalszej części wypowiedzenia wynika, że zostanie zatrudniony pracownik o wykształceniu technicznym. Przedstawiony przez pozwanego stan faktyczny nie wskazuje na likwidację stanu osobowego zatrudnienia, ponieważ na miejsce powódki będzie zatrudniona inna osoba spoza Centrum Szkolenia. Przedstawiając powyższe stanowi to naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Powódka wniosła o zasądzenie odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia obliczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponadto domagała się zasądzenia od pozwanego odszkodowania w wysokości średniego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Podstawą żądania odszkodowania są motywy przedstawione w uzasadnieniu pozwu, które zdaniem powódki stanowią o naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów a w szczególności cyt. ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania (…).

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, iż zatrudniał powódkę od dnia 3 marca 2008r na stanowisku referenta w pełnym wymiarze czasu pracy w Sekcji Personalnej. Nadmienił, iż stanowisko referenta jest najniższym w strukturze zatrudnienia pozwanego. W dniu 11 sierpnia 2014r pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie przepisu art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z likwidacją stanowiska referenta w Sekcji Personalnej. Likwidacja powyższego stanowiska pracy u pozwanego wynikała z konieczności dostosowania stanu zatrudnienia do zmiany etatu, stanowiącego podstawę zatrudnienia pracowników, a nakazanego przez wyższych przełożonych strony pozwanej. Pozwem z dnia 12 sierpnia 2014r powódka domagała się uznania dokonanego przez pozwaną wypowiedzenia za bezskuteczne, gdyż zdaniem powódki wypowiedzenie to narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, ewentualnie zasądzenie od pozwanego odszkodowania i odprawy, gdyż rozwiązanie umowy o pracę jest naruszeniem ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem strony pozwanej nie zostały naruszone przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu doręczonym w dniu 11 sierpnia 2014r jest prawdziwa i konkretna, mająca swoje odzwierciedlenie w dokumentacji strony pozwanej.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zawarła umowę o pracę na czas określony od dnia 3 marca 2008r do dnia 30 września 2008r, a następnie od dnia 1 października 2008r do 30 września 2009r w pełnym wymiarze czasu pracy, przyjmując obowiązki referenta. Następnie umową z dnia 15 września 2009r powódka zawarła umowę na czas nieokreślony także w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 października 2009r także na stanowisku referenta. Powódka została zatrudniona u pozwanego w D. Personalnym na stanowisku referenta, przy czym w dniu 14 maja 2012r przeniesiono powódkę do obiektów pozwanego w Grupie i wyznaczono nowy zakres obowiązków. Powódka zajmowała się pocztą, wydawaniem zaświadczeń i rozliczaniem biletów i ryczałtów. W grudniu 2012r z zakresu obowiązków powódki wyłączono obowiązki dotyczące poczty. Stanowisko powódki mieściło się w tzw. bazowym limicie zatrudnienia wyznaczonym dla pozwanego. Bezpośrednim przełożonym powódki był świadek M. Ł.. Bazowy limit zatrudnienia został ustalony u pozwanego rozkazem szefa Inspektoratu Wsparcia Sił Zbrojnych z dnia 31 stycznia 2014r i wynosił 345 stanowisk pracy. Zmiany w organizacji nastąpiły od 22 września 2014r kiedy został wprowadzony wykaz zmian do etatu, który przewidywał wprowadzenie dwóch stanowisk etatowych technika w pionie informacji niejawnych i jedno stanowisko w Sekcji Gotowości Bojowej. Formalnie wykaz zmian do etatu był wydany w dniu 11 czerwca 2014r z tym, że obowiązywał jak wyżej wskazano od 22 września. Komendant pozwanego w dniu 4 lipca 2014r wydał rozkaz w związku z wpłynięciem wykazu zmian z dnia 11 czerwca 2014r. Stanowiska trzech techników były przewidziane w bazowym limicie zatrudnienia. Spowodowało to dla pozwanego konieczność zwolnienia pracownika z bazowego limitu zatrudnienia. Zostały ustalone kryteria określające co pozwany bierze pod uwagę przy typowaniu pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę i została powołana komisja. Pismem z dnia 11 sierpnia 2014r pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadka M. Ł. (karta 72-75), zeznań stron (karta 76-78), oraz kopii umów o pracę (karta 9 -11), dokumentów załączonych przez pozwanego do akt.

Sąd zważył, co następuje:

Ustalenia w zakresie stanu faktycznego Sąd oparł o dokumenty załączone przez pozwanego, których wiarygodność nie budziła żadnych wątpliwości. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka M. Ł. albowiem korespondowały z dokumentami zebranymi w sprawie, oraz zeznaniom stron. Rozwiązanie umowy o pracę z powódką nastąpiło na podstawie art. 10 ustęp 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz. U. nr 90 poz. 844) w wyniku indywidualnej decyzji o zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy w związku z art. 45 k.p. Art. 45 k.p. stanowi, iż rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w każdym przypadku musi być uzasadnione i nie naruszać przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że muszą zaistnieć dwie przesłanki aby pracownik mógł odwołać się od wypowiedzenia tj. wypowiedzenie jest formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie jest niezgodne z prawem ze względu na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia jest spełniony gdy pracodawca formułuje go w sposób dostatecznie zrozumiały dla pracownika. Zarówno w judykaturze jak i doktrynie prawa pracy za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę uważa się zachodzące po stronie pracodawcy zmiany organizacyjne skutkujące redukcją etatów. W takim przypadku Sąd może badać wyłącznie czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista czy też ma pozorny charakter. To co podlega ocenie Sądy to wyłącznie kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. W orzeczeniu z dnia 30 września 2014r I PK 33/14 Lex 1537263 Sąd Najwyższy wskazał że pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy w tym zakresie zakreślają przepisy art. 93 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p. nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Doktryna i judykatura sugerują odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku z likwidacją stanowiska pracy. W orzeczeniu wskazano na uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r III PZP 10/85 wskazując na uwzględnienie słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zasadniczo najważniejszymi kryteriami dobory do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż, przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności w związku z która zatrudnia pracowników może przepisach niektórym z nich prymat. Przenosząc powyższe rozważania na stan faktyczny niniejszej sprawy należy uznać, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę została w sposób jasny określony. Pozwany wskazała, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powódką jest likwidacja stanowiska, a następnie wskazał na wprowadzenie z dniem 22 września 2014r wykazu zmian do etatu. Wskazując także na wprowadzenie w ramach planu zatrudnienia bazowego stanowiska technika. Sąd zweryfikował dokumenty, które były podstawą wprowadzenia zmian organizacyjnych u pozwanego i potwierdza, że powyższe dokumenty na które powołał się pozwany zostały przedstawione i potwierdzają dokonanie zmian. Pozwany powołał się także na kryteria przyjęte przez pozwanego, które pozwoliły wybrać pracownika do zwolnienia. Notatka służbowa z 4 sierpnia 2014r ustaliła, że kryteriami oceny pracownika na stanowisku referenta jest przydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku, efektywność pracy, stosunek pracownika do jego obowiązków, umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, staż pracy i sytuacja osobista pracownika. Pozwany dokonał opisu poszczególnych pracowników zajmujących stanowisko referenta w zakresie ustalonych kryteriów tj. powódki, I. M., I. O., E. S., K. K., W. K.. W ocenie Sądu kryteria przyjęte przez pozwanego zostały ustalone w sposób skonkretyzowany i komisja dokonała merytorycznej oceny poszczególnych kryteriów w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych w dziale personalnym na stanowisku referenta, na co wskazywali świadkowie M. Ł. i pozwany. Zapisy dokonane przy poszczególnych pracownikach co do przydatności pracownika do pracy, stosunku pracownika do obowiązków pracowniczych, umiejętności, doświadczenia zawodowego były bardzo szczegółowe i zindywidualizowane. Zdaniem Sądu tak wnikliwa analiza jest potwierdzeniem obiektywności oceny dokonanej przez komisję. W postępowaniu pozwanego Sąd nie dopatrzył się działań które świadczyłyby o nierzetelności. Z kolei powódka nie dowiodła aby ocena jej pracy dokonana przez komisję i ocena bezpośredniego przełożonego była niewiarygodna. W trakcie postępowania pozwany przedstawił, że wywiązał się z wszystkich świadczeń należnych powódce związanych ze sposobem rozwiązania umowy o pracę. Wypłacił powódce odprawę pieniężną przewidzianą ustawą z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90 poz. 844) oraz odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Powódka wniosła o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Reasumując Sąd uznał, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę zaistniała i jest konkretną przyczyną stanowiącą podstawę do wypowiedzenia powódce umowy o pracę, a zastosowane kryteria są obiektywne i sprawiedliwe. Sąd nie dopatrzył się aby wybór powódki do zwolnienia dokonany został w sposób dowolny i arbitralny.

Dlatego orzeczono jak w sentencji wyroku. O kosztach orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. uznając, że powódka mogła być subiektywnie przekonana o zasadności swoich roszczeń i ze względu na obecna sytuację życiową nie powinna ponosić kosztów procesu. O kosztach pełnomocnika z urzędu orzeczono na podstawie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 poz. 490) § 11.1 pkt 2 przy czym uwzględniając aktywność pełnomocnika dokonał podwójnej stawki minimalnej.