Pełny tekst orzeczenia

Sygn. akt II PK 351/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 18 lutego 2016 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Beata Gudowska
SSN Romualda Spyt
w sprawie z powództwa K. H.
przeciwko Zakładom Sprzętu Ortopedycznego Sp. z o.o. w K.
o premię,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 lutego 2016 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w O.
z dnia 3 lipca 2014 r.,
oddala skargę kasacyjną.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w O. V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem
z dnia 3 lipca 2014 r. oddalił apelację pozwanego Zakładów Sprzętu
Ortopedycznego Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. od wyroku Sądu
Rejonowego w O. z dnia 24 marca 2014 r. zasądzającego na rzecz powódki K. H.
kwotę 18.108,74 zł wraz z odsetkami tytułem premii.
2
W sprawie tej ustalono, że powódka od 1 stycznia 2001 r. do 30 czerwca
2012 r. była zatrudniona w pozwanej spółce na stanowisku kierownika punktu
zaopatrzenia ortopedycznego w O. na podstawie umowy o pracę początkowo
zawartej na czas określony, a następnie na czas nieokreślony. U pozwanego
pracodawcy obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy (dalej zuzp) wraz z
załącznikiem w postaci zakładowego systemu wynagradzania, zgodnie z którym do
wynagrodzenia zasadniczego włączona została między innymi część premii
regulaminowej. ZUZP został wypowiedziany ze skutkiem na dzień 31 marca
2001 r., jednak do jego treści pozwany odwoływał się przy zawieraniu
porozumienia zmieniającego warunki pracy z powódką z dnia 20 kwietnia 2009 r.
Zgodnie z tym porozumieniem zmieniającym od 1 marca 2009 r. powódka
otrzymywała wynagrodzenie, na które składało się wynagrodzenie zasadnicze w
wysokości 1.790 zł brutto, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny oraz premia
regulaminowa w wysokości 35% wynagrodzenia zasadniczego. Dodatkowo u
pozwanego obowiązywał regulamin premii uznaniowej, której wysokość mogła
wynieść do 45% wynagrodzenia zasadniczego. Premia regulaminowa mogła być
zmniejszona lub cofnięta, jeżeli z rozliczenia finansowego wystąpi strata, a decyzję
w tym przedmiocie mógł podjąć dyrektor przedsiębiorstwa. Informacja o
wstrzymaniu wypłaty premii, w świetle § 6 ust. 2 regulaminu premiowania, powinna
zostać przekazana do wiadomości pracowników 14 dni naprzód przed
wprowadzeniem zmian. W sierpniu 2010 r. sytuacja finansowa pozwanego
pogorszyła się, dlatego władze spółki podjęły decyzję o wstrzymaniu wypłat premii
dla pracowników. Informacja o wstrzymaniu premii została wysłana e-mailem przez
ówczesnego prezesa spółki do przełożonych z prośbą o przekazanie jej podległym
pracownikom. O wstrzymaniu wypłat premii za kolejne miesiące każdorazowo
informowano pracowników w ten sam sposób, aż do grudnia 2010 r., kiedy po raz
ostatni wysłano taką informację. Powódka o wstrzymaniu premii za sierpień 2010 r.
dowiedziała się od koleżanki z pracy, a po powrocie z urlopu sama odczytała
wiadomość mailową o wstrzymaniu premii za ten miesiąc. Powódka zwracała się
do pracodawcy o wypłatę zaległych premii, lecz pozwany odmówił powołując się na
złą kondycję finansową firmy. Pismem z dnia 26 marca 2012 r. wypowiedziano
powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,
3
jako przyczynę wskazując bardzo złą sytuację ekonomiczną pracodawcy oraz straty
finansowe, które wymusiły redukcję zatrudnienia. Po rozwiązaniu stosunku pracy
powódce została wypłacona odprawa pieniężna przysługująca z art. 10 ust. 1
ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz.U. 2015, poz. 192 ze zm.) w wysokości nieuwzględniającej premii
regulaminowej.
Sądy obu instancji uznały, że pracodawca nie dokonał skutecznie
wypowiedzenia warunków pracy i płacy, oraz że nie doszło do zawarcia
porozumienia zmieniającego o pozbawieniu powódki prawa do premii
regulaminowej. W konsekwencji nadal obowiązywały postanowienia zuzp, do
którego treści odwołały się strony porozumienia zmieniającego umowę o pracę z 20
kwietnia 2009 r. Sąd Okręgowy podkreślił, że bezpośrednim źródłem uprawnienia
powódki w spornym okresie nie były już wprost zapisy wypowiedzianego zuzp, ale
porozumienie zmieniające, argumentując, że oświadczenie o wstrzymaniu
wypłacania premii nie może mieć charakteru poufnego, gdyż pracownik musi
zapoznać się z nim indywidualnie, poznać przyczynę decyzji pracodawcy, choćby z
powodu możliwości wystąpienia na drogę sądową. W niniejszej sprawie powódka
nie otrzymała takiego oświadczenia, dlatego - w ocenie sądów orzekających - nie
zaistniały warunki do pozbawienia jej premii.
W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił naruszenie art. 42 k.p. w związku z
art. 3531
k.c. w związku z art. 300 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie,
że choć strony stosunku pracy mogły w drodze porozumienia zmieniającego
postanowić, że premie mogą być wstrzymane w razie nieosiągnięcia planowanego
zysku, to skuteczność tej decyzji zależy od złożenia pracownikowi indywidualnego i
konkretnego oświadczenia wiedzy w tym przedmiocie. W ocenie skarżącego, strony
stosunku pracy mogą się zgodzić na jednostronne wstrzymanie premii w razie
spełnienia się w przyszłości konkretnego warunku, jeżeli nie jest to sprzeczne z
zasadami prawa pracy oraz nie sprzeciwia się właściwości stosunku pracy, ustawie
oraz zasadom współżycia społecznego. Ponadto skarżący zarzucił naruszenie art.
8 ust 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku
4
z § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r.
w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i
wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienionego za urlop
(Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) przez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że „do
odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy należy doliczyć premię miesięczną,
podczas gdy należało przyjąć, że skoro premie zostały na podstawie zapisu umowy
o pracę skutecznie wstrzymane, to premia nie powinna zostać uwzględniona w
wysokości wypłacanej odprawy”. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu drugiej
instancji w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o
uchylenie i zmianę zaskarżonego orzeczenia przez oddalenie powództwa powódki
w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zawierała usprawiedliwionych podstaw na gruncie
miarodajnie ustalonego stanu faktycznego sprawy, który został prawidłowo
oceniony przez Sądy obu instancji (art. 39813
§ 2 k.p.c.). Skarżący pracodawca
zagwarantował powódce w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę z dnia 20
kwietnia 2009 r., między innymi, premię „w wysokości 35% wynagrodzenia
zasadniczego płatną na warunkach i w wysokości wynikających z wypowiedzianego
przez Pracodawcę ZUZP”. Wprawdzie ten rozwiązany za wypowiedzeniem
zakładowy układ zbiorowy pracy w § 2 ust. 4 rozdziału VII dopuszczał możliwość
ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii „w razie nie osiągnięcia
planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do
przedsiębiorstwa” pozwanego, ale już kontrowersyjne byłoby stosowanie tej
możliwości do pozbawienia powódki premii zagwarantowanej jej w wymienionym
porozumieniu zmieniającym, które tylko w odniesieniu do wysokości spornego
świadczenia odsyłało do warunków i zasad wynikających z rozwiązanego zuzp.
Ponadto ten rozwiązany układ ani zawarte z powódką porozumienie zmieniające
nie regulowały sposobu ani trybu wprowadzania ograniczeń lub całkowitego
wstrzymania wypłat premii regulaminowych z wymienionych przyczyn dotyczących
5
pracodawcy. Oznaczało to, że nawet w przypadku wystąpienia „układowych”
przesłanek do ograniczenia lub wstrzymania wypłat premii regulaminowych -
legalne uszczuplenie uprawnień płacowych pracowników wymagałoby zachowania
prawem przewidzianego trybu i wskazania konkretnych okoliczności oraz
precyzyjnego zakresu ograniczenia wysokości lub całkowitego wstrzymania wypłat
premii regulaminowych. W tym kierunku pozwany pracodawca nie podjął żadnych
prawem wymaganych działań w celu skutecznego pozbawienia roszczeniowych
uprawnień premiowych powódki. Takiego wymagania nie spełniały informacje
skarżącego pracodawcy o wstrzymaniu wypłat premii z uwagi na „trudną sytuację
finansową” strony pozwanej, które miały być „systematycznie” przekazywane drogą
elektroniczną „wszystkim przełożonym” w celu dalszego ustnego powiadamiania
podwładnych pracowników, którym pozwany pracodawca od sierpnia 2010 r. nie
wypłacał premii regulaminowych. W szczególności, powódka dowiedziała się o
wstrzymaniu premii regulaminowej za sierpień 2010 r. od koleżanki, a po powrocie
z urlopu odczytała na swoim komputerze taką wiadomość mailową, natomiast po
grudniu 2010 r. takie informacje nie były już w ogóle wysyłane.
Ewidentnie wykluczone było uznanie opisanych elektronicznych informacji
pozwanego pracodawcy za „wypowiedzenie (wypowiedzenia?) zmieniające” już ze
względu na niezachowanie formy pisemnej oświadczeń oraz brak prawem
wymaganych warunków skutecznego dokonywania takich indywidualnych
czynności prawa pracy (at. 42 § 3 i 4 k.p.). Tymczasem do skutecznego
uszczuplenia premiowych uprawnień pracowników wymagane byłoby zawarcie
porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części przepisów prawa pracy,
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, których nie regulują przepisy
Kodeksu pracy ani innych ustaw lub aktów wykonawczych (art. 91
k.p.), albo
zawarcie indywidualnych porozumień zmieniających warunki płacy bądź dokonanie
w tym zakresie indywidualnych wypowiedzeń warunków płacy. Wprawdzie w
marcu 2012 r. były podpisywane porozumienia zmieniające warunki płacy, ale
strona pozwana nie zawarła takiego porozumienia z powódką, która nie wyraziła
„dorozumianej zgody (w milczący sposób)” na zmianę warunków premiowania, ale
permanentnie kontestowała u przedstawiciela rady nadzorczej strony pozwanej
oraz w związkach zawodowych wstrzymanie wypłat spornych świadczeń
6
premiowych. Sama „trudna sytuacja finansowa” pracodawcy, która nie została
wyraźnie uregulowana jako „układowa” negatywna przesłanka premiowania
pracowników (reduktor całości lub części premii regulaminowych), nie mogła być
uznana za podstawę prawną ani uzasadnienie pozbawienia spornych uprawnień
premiowych w drodze „konfidencjonalnego lub poufnego” powiadamiania
uprawnionych pracowników o wstrzymaniu im wypłat roszczeniowych świadczeń
premiowych z powodu „złej kondycji finansowej” strony pozwanej.
Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli zakładowe
przepisy płacowe nie ustanowiły uzgodnionego i inkorporowanego do treści
indywidualnych stosunków pracy oraz niesprzecznego z zasadami i przepisami
prawa pracy sposobu i trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat
premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. „w
razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania
sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa”, to skuteczne uszczuplenie lub
pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego
porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych
przepisów prawa pracy (art. 91
k.p.) albo uzyskania wyraźnej uprzedniej zgody
pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych
wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników. W konsekwencji
bezpodstawna i nieusprawiedliwiona skarga kasacyjna została oddalona na
podstawie art. 39814
k.p.c., ze zgodnym z art. 98 k.p.c. orzeczeniem o należnych
powódce kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
eb