Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 listopada 2016 roku

Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim, Wydział I Cywilny w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 15 listopada 2016 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa E. M.

przeciwko A. W. (1), J. S., U. K.

o ochronę dóbr osobistych

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od E. M. na rzecz A. W. (1), J. S., U. K. kwoty po 360 (trzysta sześćdziesiąt) złotych na rzecz każdej z nich tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt I C 805/15

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 25 czerwca 2015 roku E. M. wniosła o nakazanie pozwanym A. W. (1), J. S., U. K., usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych powódki, poprzez:

1.  złożenie w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w niniejszej sprawie w magazynach (...) Spółki (...) pt. (...) oraz „Pod parasolem”, na pierwszej stronie w wytłuszczonej ramce o wymiarach co najmniej 15 x 20 cm czarną, pogrubioną czcionką A. w rozmiarze 12 na białym tle oświadczenia następującej treści:

My, niżej podpisane A. W. (1), J. S. i U. K.,

I przepraszamy Panią E. M. za rozpowszechnianie nieprawdziwych u naruszających Jej dobra osobiste informacji oraz bezpodstawne pomówienia Jej o mobbing, czym naruszyłyśmy Jej dobre imię i naraziłyśmy Ją na utratę zaufania w miejscu pracy.

Wyrażamy ubolewanie z tego powodu, że ww. działania naruszyły godność, cześć, wiarygodność i dobre imię Pani E. M., stawiając ją w złym świetle w miejscu pracy, co miało wpływ na Jej osobistą, zawodową i społeczną sferę życia.

2.  upoważnienie Powódki do opublikowania tekstu powyższych przeprosin na koszt Pozwanych w magazynach (...) Spółki (...) pt. (...) oraz „Pod parasolem” w przypadku, gdyby nie uczyniły tego Pozwane w zakreślonym w wyroku terminie oraz zobowiązanie Pozwanych do zwrotu solidarnie Powódce kosztów takiej publikacji.

3.  zasądzenie od Pozwanych solidarnie na rzecz Powódki kwoty 27 000 zł (dwadzieścia siedem tysięcy złotych) tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, płatnej na jej rzecz w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w niniejszej sprawie wraz z ustawowymi odsetkami.

4.  zasądzenie od Pozwanych solidarnie na rzecz Fundacji (...) kwoty 3 000 zł (trzy tysiące złotych) z ustawowymi odsetkami.

Wnosiła również o zasądzenie od pozwanych solidarnie zwrotu kosztów procesu.

W odpowiedziach na pozew pozwane wniosły o oddalenie powództwa w całości. (k. 34-44, 46-56, 58-68)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Strony są pracownikami (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B.. Powódka E. M. była kierownikiem D. Płac, a pozwane A. W. (1), J. S., U. K. były jej podwładnymi.

Współpraca pracowników działu płac do połowy 2014 roku układała się poprawnie. Pracownicy pozostawali w dobrych relacjach z przełożoną E. M.. E. M. była postrzegana jako osoba z dużą wiedzą.

Relacje znacząco pogorszyły się po 6 stycznia 2015 roku. Tego dnia pracownicy D. Kadr na prośbę kierownictwa, mimo święta T. przyszli do pracy. Przeciwna temu była E. M., która miała o to pretensje do podwładnych. Od tego czasu atmosfera w biurze stała się napięta i nieprzyjemna. E. M. zaczęła obcesowo traktować podwładne, często podnosiła na nie głos, skrupulatnie piętnowała każde nawet najdrobniejsze uchybienia, przestała być opiekuńczym i wyrozumiałym szefem.

/dowód: zeznania świadków: B. J. – k. 316-321; A. S. (1) – k. 227-232; przesłuchanie stron – k. 321-332//

W maju 2015 roku pozwane A. W. (1), J. S., U. K. zaczęły poszukiwać pomocy w rozwiązaniu nieprzyjemnej atmosfery. Wystosowały do pracodawcy pismo z prośbą o rozwiązanie trudnej dla nich sytuacji wynikłej z pogorszenia relacji z kierowniczką E. M.. W piśmie tym napisały między innymi, że: pracujemy w złowrogiej atmosferze na czym cierpimy niestety nie tylko my, ale także nasze koleżanki z innych działów, oraz osoby postronne w tym pracownicy, którzy coraz częściej są świadkami sytuacji które nie powinny mieć miejsca. Mianowicie Pani kierownik coraz częściej podnosi głos, wręcz krzyczy na osoby chcące załatwić sprawy pracownicze w naszym dziale. Pani kierownic potrafi nakrzyczeć na pracownika który dzwoni z prośbą o wystawienie zaświadczenia, próbując mu wmówić że nie potrzebuje on zaświadczenia o przychodzie lecz o samym zatrudnieniu. Takie zdarzenia są niemal codziennością. Uważamy, że skoro pracownik prosi o zaświadczenie dotyczące jego przychodu to należy takowe wystawić. Pani kierownik potrafi także nakrzyczeć na pracownicę banku, a także ZUS- u, którzy dzwonią w sprawie wyjaśnienia nieścisłości dotyczących np. zgłoszeń pracownika, raportów imiennych itp.

Pismo skierowano do A. D. Biura Z. Personelem i BHP, a także do wszystkich związków zawodowych działających na terenie (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w B..

/dowód: pismo – k. 18/

A. S. (2) podjął decyzję o wszczęciu procedury antymobbingowej.

W (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. obowiązywała, wprowadzona zarządzeniem Prezesa Zarządu numer 23/2014 roku z dnia 25 sierpnia 2014 roku (...).

/dowód: zeznania świadka: A. S. (2) – k. 227-232; zarządzenie w sprawie wprowadzenia do stosowania (...) w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w B. – k. 40-44/

W dniu 18 maja 2015 roku A. S. (2) poinformował E. M. o wszczęciu procedury antymobbingowej. Jednocześnie w imieniu pracodawcy zwolnił E. M. z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Powołano Zespół (...), w skład którego wchodzili: jako przewodniczący, psycholog K. P. (wynajęty do tego celu przez pracodawcę), radca prawny T. R. i pracownicy spółki (...). Ta ostatnia została wyznaczona na członka zespołu przez E. M..

Zespół na czterech kolejnych spotkaniach wysłuchał strony i świadków po czym wydał opinię, w której wskazano między innymi, że:

1.  zespół podjął decyzję, że w aspekcie mobbingu, rozumianego zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu Pracy skarga jest niezasadna. Decyzja została podjęta jednogłośnie w jawnym głosowaniu.

2.  Podczas rozmów ze świadkami i osobami zgłaszającymi skargę ujawniono stały wzorzec postępowania p. E. M. polegający na reagowaniu krzykiem w kontaktach interpersonalnych, przejawianiu zachowań agresywnych i konfrontacyjnych (zarówno w stosunku do przełożonych, współpracowników jak i pracowników instytucji zewnętrznych), otwartym podważaniu kompetencji i poleceń zwierzchników. Stałość i niechęć do modyfikacji zachowań, pomimo podejmowanych od lat prób wpłynięcia przez przełożonych na p. E. M. co może być podstawą do hipotezy, że za tym zachowaniem mogą stać zaburzenia osobowości. Także charakter i styl pism kierowanych do Zespołu ze względu na użyte figury semantyczne wskazuje na tendencje do zachowań nadmiarowych, nieadekwatnych do sytuacji, w której znalazła się p. M..

3.  Ze względu na charakter i uprawnienia Zespołu ds. A. i A. jest to jedynie hipoteza.

4.  Opis charakterystycznych zachowań p. E. M., które przejawia w relacjach międzyludzkich poddają w wątpliwość Jej kompetencje do sprawowania funkcji kierowniczych. Kierowanie zespołem wymaga przede wszystkim kompetencji interpersonalnych (umiejętności motywowania, budowania zespołu, tworzenie pozytywnej atmosfery w zarządzanym dziale). Zachowanie p. M. tworzy napiętą i stresującą atmosferę, która wpływa na wydajność pracy. Rekomendowane jest na przyszłość, by weryfikować osoby na stanowiska kierownicze także pod kątem kompetencji interpersonalnych.

5.  Postępowanie wobec osób kierujących skargę (mimo, że powodujące nadmierny stres i tworzące niesprzyjającą atmosferę w miejscu pracy oraz odbijające się na zdrowiu) nie wyczerpuje znamion mobbingu. Natomiast postępowanie p. M. wobec byłej podwładnej, która przed Zespołem stawiła się jako świadek (A. K.) już mieści się w kodeksowym rozumieniu zjawiska mobbingu.

6.  Atmosfera jaka narosła przez lata wokół konfliktu w dziale płac oraz brak zdecydowanych formalnych reakcji wobec p. E. M. doprowadził do sytuacji, w której dalsza współpraca jest praktycznie niemożliwa. Nawet zastosowanie działań mediacyjnych na tym poziomie eskalacji konfliktu nie przyniesie pożądanych rezultatów.

7.  Praktyka udzielania nagan w sposób nieformalny, bez odnotowania tego w aktach pracownika powoduje, że formalnie trudno jest udowodnić, że wobec p. M. były stosowane działania zmierzające do zmiany jej stosunku do podwładnych i współpracowników. Widać to wyraźnie w pełnym zdziwienia piśmie skierowanym do Zespołu. Rekomendacja na przyszłość - dobrą praktyką zarządczą jest sformalizowane podchodzenie do korekty zachowań odbiegających od norm wyznaczających kulturę organizacji.

Członek komisji, p. Z. K. zgłosiła zastrzeżenia do opinii wskazując, że Zespół winien ograniczyć się do stwierdzenia zaistnienia mobbingu, bądź jego braku, nie zaś formułować wnioski, oceny i zalecenia.

/dowód: opinia – k. 67-68; zeznania świadków B. B. – k. 226; K. P. – k. 232-234; Z. K. – k. 289-290/

E. M. bardzo przeżywała całą sytuację. Bardzo emocjonalnie zareagowała kiedy dowiedziała się o zawieszeniu jej w obowiązku świadczenia pracy. Na każdym kroku skarżyła się znajomym jaka niewdzięczność dosięgnęła ja ze strony podwładnych.

/dowód: zeznania świadków: W. P. – k. 219; P. P. - k. 220; D. W. – k. 222; Z. P. – k. 223; W. M. – k. 226; Z. K. – k. 289-290; R. R. – k. 290-2912; E. K. – 292; /

Pozwane nie rozpowszechniały informacji o wszczętej procedurze antymobbingowej.

/dowód: zeznania świadków D. W. – 223; A. S. (1); - 227-232; J. Ł. – k. 294-297; M. M. – k. 297-300; M. S. – k. 300; A. W. (2) – k. 301/

Fakt prowadzenia postępowania w sprawie mobbingu był znany wielu pracownikom (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.

/okoliczność niesporna/

Sąd dokonał następującej oceny materiału dowodowego:

Stan faktyczny sprawy w ustalonym zakresie w znakomitej większości nie był sporny. W obszernych zeznaniach świadkowie wypowiadali się w wielu kwestiach dotyczących relacji powódki z pozwanymi oraz wpływu zaistniałej sytuacji na każdą ze stron. W ocenie Sądu nie ma potrzeby szczegółowego opisywania rozmaitych zdarzeń, o których opowiadali świadkowie i strony. Wynika z nich dość jednoznaczny obraz sposobu bycia powódki i relacji stron. Powódka sama przyznawała, że ma wybuchowy charakter, mówi głośnym doniosłym głosem. Jej wypowiedzi są mocno emocjonalne. Niesporne jest również to, że atmosfera w dziale, w którym pracowały strony znacząco się pogorszyła. Wskazywała na to i powódka i pozwane.

Kwestia kanałów rozpowszechniania informacji o prowadzonym postępowaniu antymobbingowym została wykazana przesłuchanymi w sprawie świadkami. Z przedstawionych dowodów wynika, że pozwane swoje działania w tym zakresie ograniczyły do wysłania swojego pisma z prośbą o pomoc w rozwiązaniu trudnej dla nich sytuacji, do działających na terenie E. organizacji związkowych. Sama zaś powódka chętnie opowiadała osobom, z którymi miała kontakt o zachowaniu pozwanych i wszczętej procedurze. Mimo, że nie ma to najistotniejszego znaczenia dla wyniku sprawy, to jednak należy zauważyć, że w aktach sprawy brak dowodów na zaistnienie tego rodzaju zachowań ze strony pozwanych.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo z kilku powodów nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny ( art. 24.k.c. )

Jak wynika z przytoczonych przepisów polskie prawo nie przewiduje zamkniętego katalogu dóbr chronionych prawnie. Tym niemniej aby dochodzić zadośćuczynienia za ich naruszenie, nie wystarczy samo wskazanie zdarzenia, które spowodowało to naruszenie, ale także powód musi wskazać jakie konkretnie dobra osobiste zostały naruszone. Przy wyjaśnianiu istoty dóbr osobistych i związanych z nimi praw osobistych dominujący jest pogląd wskazujący, iż przy ocenie czy doszło do naruszenia dóbr osobistych decydujące znaczenie ma nie tyle subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ile to jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie to naruszenie. Podkreśla się przy tym, że przy ocenie, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, którego ochrony domaga się osoba zgłaszająca żądanie należy brać pod uwagę całokształt okoliczności, a nie np. zwrot wyrwany z całej wypowiedzi. (tak Komentarz do Kodeksu Cywilnego. Księga pierwsza. Część Ogólna Stanisław Dmowski, Stanisław Rudnicki, uwagi do art. 23 k.c. Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2007). Ocena czy doszło do naruszenia dobra osobistego danego podmiotu oparta jest na przesłankach subiektywnych i obiektywnych. Przepisy art. 23 i 24 k.c. w odniesieniu do ogólnej reguły dowodowej nakładają na powoda obowiązek wykazania, iż doszło do naruszenia jego dobra osobistego i wskazania jakie dobro zostało naruszone.

Z treści art. 24§1 k.c. wynika jednoznacznie, iż ochrona dóbr osobistych przysługuje jedynie przed działaniem bezprawnym. Przesłanka bezprawności działania jest przesłanką konieczną do udzielenia ochrony o charakterze niemajątkowym. Przesłanka bezprawności działania jest ujmowana w kodeksie cywilnym szeroko. Przyjmuje się mianowicie, że bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a nawet z porządkiem prawnym oraz zasadami współżycia społecznego. W orzeczeniu z 19 października 1989 roku (II Cr 419/89 OSP 11-12/90, poz. 377) Sąd Najwyższy wskazał, iż za działania bezprawne uważa się każde działanie naruszająco dobro osobiste, jeśli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających je. Sąd Najwyższy wskazał, iż do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się: działanie w ramach porządku publicznego - tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu społecznego.

Zgodnie z art. 24 § 1 kc ochrona przysługuje tylko w przypadku naruszenia dóbr osobistych działaniem bezprawnym. Przepis ten wprowadza przy tym domniemanie bezprawności działania lub zaniechania, które prowadzi do naruszenia dóbr. Oznacza to, że na poszkodowanym spoczywa tylko ciężar wykazania, że doszło do naruszenia dóbr osobistych, wykazanie natomiast, że działanie nie było bezprawne spoczywa na pozwanym.

Pozwane wywiązały się ze wskazanego ciężaru dowodowego wykazując, że podjęte przez nie działania nie były bezprawne. Pozwane czując się poddanymi niewłaściwej presji ze strony pracodawcy, którego reprezentowała wobec nich ich bezpośrednia przełożona E. M., zgłosiły się do przełożonych o rozwiązanie problemów interpersonalnych występujących w D. Płac. Skorzystały przy tym z właściwej drogi służbowej. O swoich odczuciach i problemach powiadomiły przełożonego powódki a także organizacje związkowe działające na terenie (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Zarówno organizacje związkowe jak i bezpośredni przełożony są właściwymi adresatami tego typu roszczeń. Związki zawodowe są organizacjami ludzi pracy powołanymi do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych (art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych).

Pracodawca zaś stosownie do art. 94 kodeksu pracy ma obowiązek, między innymi:

organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy; przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy; a także wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z art. 94 ³ k.p. wynika zaś, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

W tym celu pracodawca stworzył odpowiednią procedurę, mająca na celu eliminowanie przypadków niewłaściwego postępowania w stosunku do pracowników. Pozwane zgłosiły do pracodawcy problem jaki w ich ocenie źle wpływał na wykonywanie pracy w D. Płac. Pismo opisujące problemy dostrzegane przez pozwane, jest wyważone. Nie zawiera niepotrzebnych agresywnych, ani obraźliwych stwierdzeń. Przede wszystkim jest to prośba o rozwiązanie nieprzyjemnej sytuacji interpersonalnej.

To pracodawca na podstawie tego pisma postanowił wszcząć procedurę antymobbingową. Pozwane miały pełne prawo zwrócić się do pracodawcy o zbadanie sytuacji jaka je nurtowała i sam fakt skorzystania z takiego uprawnienia nie może narażać ich na negatywne reperkusje wynikające z faktu prowadzenia postępowania antymobbingowego.

Przeprowadzone postępowanie antymobbingowe, podobnie jak postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie potwierdziło zasadność co najmniej części zachowań pozwanej utrudniających współpracę z innymi pracownikami E.. Konstatacja, że nie uzasadniania to postawienia powódce zarzutu stosowania mobbingu nie oznacza jednak, że wszczęcie tego rodzaju procedury sam w sobie narusza dobra osobiste przełożonego lub pracodawcy. Jest oczywiste, że relacjach szef - podwładny tego rodzaju zarzuty zawsze mogą się pojawić. Dopiero działania wykraczające poza zakres sygnalizowania problemów pracodawcy, skierowane poza postępowaniem antymobbingowym na zdyskredytowanie danej osoby mogą naruszać chronione dobra osobiste szefa lub innej osoby. Od dłuższego czasu normy prawa pracy rozszerzają ochronę pracowników na tym polu. Aktualnie w wielu krajach trwają prace nad ochroną tzw. sygnalistów czyli osób, które działając w dobrej wierze zgłaszają lub ujawniają informacje o nieprawidłowościach godzących w interes publiczny lub interes pracodawcy a zachodzący w miejscu pracy. Sygnalista czy tez osoba pozostająca w przekonaniu, że jest poddana mobbingowi nie może ponosić negatywnych konsekwencji zgłaszania pracodawcy swoich wątpliwości. Reperkusje jakie mogłyby ja spotkać chociażby w późniejszym procesie cywilnym o ochronę dóbr osobistych mogłyby skutecznie zniechęcić osoby poddawane mobbingowi do dochodzenia swoich praw.

W realiach sprawy należy stwierdzić, że powódka nie wykazała również, aby pozwani naruszyli jej dobra osobiste. Sama fakt niestwierdzenia znamion mobbingu przez Zespół (...) nie dowodzi jeszcze, że przeprowadzenie całej procedury naruszało dobra osobiste powódki.

Zgodnie z poglądem dominującym obecnie zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie, ocena, czy dane działanie skutkuje naruszeniem cudzego dobra osobistego, powinna być dokonywana w oparciu o kryteria obiektywne. Naturę i granice poszczególnych dóbr osobistych wyznaczają przeważające w danym społeczeństwie zapatrywania prawne, moralne i obyczajowe (por. A. Szpunar, Zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową, Bydgoszcz 1999, s. 89). Dokonując oceny, czy nastąpiło naruszenie danego dobra osobistego, należy odnosić się do poglądów panujących w społeczeństwie, posługiwać się w tym celu abstrakcyjnym wzorcem „przeciętnego obywatela”, nie zaś odwoływać się do jednostkowych odczuć i ocen pokrzywdzonego. Kryteria oceny naruszenia muszą być poddane obiektywizacji, trzeba w tym zakresie uwzględnić odczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację normy postępowania, w tym normy obyczajowe i wynikające z tradycji (por: uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, opubl. OSNC 1994, nr 1, poz. 2; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt III CKN 33/97, opubl. OSNC 1997, nr 6-7, poz. 93 i z dnia 16 stycznia 1976 r., sygn. akt II CR 692/75, opubl. OSNC 1976, nr 11, poz. 251).

Przy ocenie, czy nastąpiło naruszenie wskazanych przez powódkę dóbr osobistych, należy uwzględnić nie tylko sferę indywidualnych przeżyć poszkodowanego, ale wziąć pod uwagę przeciętną reakcję człowieka. Opierając się na obiektywnych kryteriach sąd powinien zatem ustalić, czy wskutek działania sprawcy została naruszona sfera uczuciowa danej osoby związana z jej określonym dobrem osobistym. Nie należy przy tym uprzywilejować osób, które charakteryzuje nadmierna wrażliwość.

Oceniając zatem roszczenie powódki należało zbadać, przez obiektywny pryzmat, zachowanie zarówno powódki jak i pozwanych. Dokładając zatem obiektywny miernik staranności wymagany od każdej ze stron należało ocenić przede wszystkim czy postawa pozwanych, które poskarżyły się szefostwu na zła atmosferę w pracy spowodowaną w ich ocenie przez powódkę może być oceniana jako działanie niewłaściwe i bezprawne. A także to czy zgłoszone zastrzeżenia były pozbawione wszelkich podstaw. Z analizy materiału dowodowego sprawy zbieżnych z większością ustaleń Zespołu (...) wynika, że pozwany miały podstawy do sformułowania swoich zastrzeżeń co do sposobu bycia powódki. Brak podstaw do przypisania pozwanym złej wiary i celowego, nieuzasadnionego i bezprawnego działania na szkodę powódki. Każda osoba kierująca zespołem ludzkim musi liczyć się z negatywną oceną podejmowanych działań w tym z ich krytyką.

Wydaje się, że powódka niezasadnie skupiła wszystkie swoje pretensje na pozwanych a nie pracodawcy.

Wszystko to powoduje, że na tle ustalonego stanu faktycznego nie sposób uznać zasadności powództwa. Mając powyższe okoliczności na uwadze Sąd oddalił powództwo obciążając powódkę kosztami postępowania na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c.