Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 grudnia 2016 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 20 grudnia 2016 r. w Szczytnie

sprawy z powództwa D. M.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w O.

odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia w zatrudnieniu i odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od Skarbu Państwa – Sąd Rejonowy w Szczytnie na rzecz radcy prawnego N. W. (1) kwotę 1800 ( jeden tysiąc osiemset ) złotych tytułem wynagrodzenia za reprezentowanie powódki z urzędu kwotę oraz 414 ( czterysta czternaście ) złotych tytułem podatku VAT od tej kwoty,

III.  nie obciąża powódki kosztami procesu na rzecz pozwanego

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 09 czerwca 2016 r. powódka D. M. wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w O. kwoty 34.600 złotych wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację oraz zasądzenie kwoty 5.555 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony.

W uzasadnieniu swego stanowiska powódka podniosła, że była zatrudniona u pozwanego początkowo na podstawie umowy zlecenia, następnie od dnia 03 sierpnia 2015 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na ½ etatu, a ostatecznie od dnia 01 listopada 2015 r. w ramach umowy o pracę na czas określony, w pełnym wymiarze czasu pracy, w charakterze sprzedawcy-dekoratora. Powódka świadczyła pracę w sklepie (...) przy ul. (...) w N..

Powódka podniosła, że była dyskryminowana prze pozwanego w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Na początku 2016 r. powódka poinformowała kierownika sklepu, R. M. (1), że zapisała się do szkoły, w związku z czym od września zamierzała podjąć naukę w systemie zaocznym, tj. co drugi weekend. Od tego czasu powódka była gorzej traktowana w miejscu pracy niż inni pracownicy, co dotyczyło udzielania urlopów, niespodziewanych zmian w harmonogramie pracy, odmowy zezwolenia na wyjście z pracy w celu załatwienia spraw prywatnych. Powódka zetknęła się także z wyraźnymi wypowiedziami kierownika sklepu i jej przełożonego, że podjęcie przez nią nauki jest niewygodne dla pracodawcy. Ostatecznie dyskryminacja powódki znalazła przejaw w dokonanym przez pozwanego wypowiedzeniu umowy o pracę. Postępowanie pracodawcy w ocenie powódki przyczyniło się do negatywnych odczuć psychicznych oraz stresu, który znacznie wpłynął na jej funkcjonowanie oraz poczucie bezpieczeństwa.

Powódka podniosła, że skoro odmówiła podpisania porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, wystąpienia pracodawcy nie można potraktować jako wypowiedzenia umowy o pracę. Nie doszło bowiem do złożenia zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika.

W odpowiedzi na pozew z dnia 27 czerwca 2016 r. pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jego rzecz od powódki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu pozwany zaprzeczył faktom związanym z przebiegiem zatrudnienia, w tym podnoszonemu przez powódkę nierównemu jej traktowaniu. W momencie zawierania ostatniej umowy o pracę między stronami nie istniało porozumienie dotyczące podjęcia przez powódkę zajęć edukacyjnych. Nie informowała swojego pracodawcy o zamiarze podjęcia nauki, także w weekendy. Powódka miała pełną świadomość konieczności pracy w sobotę, za co otrzymywała dzień wolny od pracy. Powódka o zamiarze podjęcia nauki poinformowała po upływie 5 miesięcy od dnia zawarcia ostatniej umowy o pracę. Pomimo tego nie miała problemów w uzyskaniu dnia wolnego, aby złożyć w szkole stosowne dokumenty. Nie miała miejsca sytuacja, w której powódce miało być utrudniane wyjście w godzinach pracy w celu załatwienia prywatnych spraw. Nadto pozwany nie proponował powódce rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Umowa została rozwiązana na skutek braku rentowności sklepu i konieczności zminimalizowania kosztów jego utrzymania. Na miejsce powódki nie został zatrudniony inny pracownik.

Pozwany podniósł, że zachowania pracodawcy i kierownictwa sklepu nie nosiły znamion dyskryminacji ani mobbingu. Powódka zarzucając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na utrudnianie podjęcia nauki i podnoszenia kwalifikacji związanych bezpośrednio z wykonywanym zawodem, nie wskazała, na czym to utrudnianie miałoby polegać. Wskazał, że żądana przez powódkę kwota nie znajduje odzwierciedlenia w uzasadnieniu pozwu, wobec czego nie wiadomo, w jaki sposób oszacowała ona wysokość szkody, która jest niewątpliwie zawyżona.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka D. M. była zatrudniona u pozwanego (...) sp. z o.o. w O. od dnia 22 czerwca 2015 r. na umowie zlecenia, następnie od dnia 03 sierpnia 2015 r. w ramach umowy o pracę na okres próbny w połowie wymiaru czasu pracy, a ostatecznie od dnia 01 listopada 2015 r. w ramach umowy o pracę na czas określony do 31 października 2017 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, w charakterze sprzedawcy-dekoratora. Powódka świadczyła pracę w sklepie (...) w N..

(bezsporne, umowa zlecenia z 22.06.2015 r. k. 10, umowa o pracę z 03.08.2015 r. k. 11, umowa o pracę z 30.10.2015 r. k. 13)

Powódka w chwili podjęcia zatrudnienia u pozwanego nie informowała o tym, aby zamierzała kontynuować kształcenie.

(dowód: zeznania R. M. (1), k. 87, zeznania P. S. (1), k. 105v)

Praca w sklepie była wykonywana przez 4 osoby łącznie z kierownikiem sklepu, od poniedziałku do soboty. Za pracę w soboty od godz. 9 do 14, którą wykonywała także powódka, przysługiwał dzień wolny od pracy.

W trakcie zatrudnienia powódki pozwany pracodawca skierował ją na jedno szkolenie z zakresu wystroju wnętrz, na które pojechała razem z kierownikiem sklepu. Szkolenie to musiały jednak opuścić przed jego zakończeniem z uwagi na złe samopoczucie pracownicy, która miała być tego dnia w sklepie. Niedługo później odbyło się drugie szkolenie, na które zostały skierowane dwie inne pracownice. Zdarzały się sytuacje, w których powódka informowała kierownika sklepu o chęci skorzystania z dnia wolnego od pracy, wskazując, że będzie uczestniczyć w płatnym szkoleniu w W., dotyczącym wystrojów sklepowych. W grafiku planowany był wtedy dzień wolny, jednak gdy zbliżał się termin wyjazdu, informowała, że jednak nie weźmie udziału w szkoleniu.

(dowód: zeznania R. M. (1), k. 83v-87, zeznania P. S. (1), k. 105v, zeznania pozwanego, k. 110)

W ostatnim tygodniu lutego 2016 r. powódka wróciła do pracy z tygodniowego urlopu i poinformowała kierownika sklepu, R. M. (1), o zamiarze podjęcia nauki w systemie zaocznym. Poprosiła także o to, by jeszcze w tym samym tygodniu mogła skorzystać z dnia urlopu, aby mogła złożyć dokumenty wymagane w szkole, na co wyrażono jej zgodę. W dniu 23 lutego 2016 r. powódka zawarła z (...) sp. z o.o. w W., oddział O., umowę o świadczenie usług edukacyjnych, na kierunku dekorator sklepów, w systemie zaocznym. Rozpoczęcie nauki przez powódkę miało nastąpić w dniu 19 marca 2016 r.

(dowód: zeznania R. M. (1), k. 84, umowa o świadczenie usług z 23.02.2016 r. k. 59-59v)

W marcu 2016 r. miała miejsce rozmowa powódki z przełożonym, J. G., w której informowała go o zamiarze podjęcia nauki. Wtedy wymieniony zaczął dopytywać powódkę o to, jak widzi godzenie kształcenia w systemie zaocznym z pracą w soboty. J. G. sugerował obniżenie jej etatu, bądź pomniejszanie jej wypłaty za soboty, w trakcie których pracowałby za nią inny zatrudniony w tym celu pracownik, na co powódka nie chciała wyrazić zgody. Sama powódka nie wyszła z żadną propozycją rozwiązania tej sytuacji, gdyż nie znała jeszcze wtedy harmonogramu zjazdów.

(dowód: zeznania J. G., k. 109v-110, zeznania R. M. (1) k. 87v, nagranie rozmowy na płycie CD, k. 66v)

W związku z tym, że wyjazdy powódki mogłyby pokrywać się z nieobecnością w pracy innej studiującej zaocznie pracownicy, N. T., R. M. (1) z P. S. (1) umieścili na drzwiach, a także zamieścili w Internecie ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika na weekendy. R. M. (1) dopytywała powódkę o terminarz zjazdów, celem ustalenia harmonogramu dla pracowników. Jednakże w dniu 18 marca 2016 r. powódka oświadczyła, że otrzymała wiadomość ze szkoły, w której poinformowano ją o tym, że rozpoczęcie nauki na wybranym przez nią kierunku z uwagi na niepełny nabór zostało przełożone na wrzesień 2016 r. W związku z tym R. M. (1) odwołała znajomą, która miała następnego dnia zastępować powódkę w pracy.

(dowód: zeznania R. M. (1) k. 84, 87v, zeznania P. S. (1) k. 105v, zeznania A. M. k. 88v, wydruk ogłoszenia na portalu (...) k. 94)

W kwietniu 2016 r. powódka otrzymała na swój wniosek urlop w okresie od 19 do 21 kwietnia 2016 r. celem umożliwienia przygotowania się do egzaminu maturalnego. Powódka w dniu 05 maja 2016 r. przystąpiła do pisemnego egzaminu maturalnego z matematyki, na poziomie podstawowym. W związku z tym na ten dzień kierownik sklepu ustaliła w grafiku godzinę 12.00 jako czas rozpoczęcia pracy przez powódkę, informując, że nie będzie problemu, jeśli powódka zjawi się w późniejszych godzinach. Ostatecznie wymieniona przyszła do pracy o 12.30.

(dowód: zeznania R. M. (1) k. 83v-84v, zaświadczenie Dyrektora (...) w D. k. 60v)

Na przełomie kwietnia i maja 2016 r. kierownik sklepu (...), na polecenie koordynatora P. S. (1) rozdzieliła zadania pomiędzy pracownikami w ten sposób, by powódka jedynie pomagała w dekoracji sklepu, a faktycznie odpowiedzialna była za to J. L.. Było to związane z niezadowoleniem P. S. (1) z ekspozycji przygotowywanych przez powódkę i niezachowywaniem przez nią porządku. Powódka nie wykonywała jednak wszystkich poleceń osoby wyznaczonej na dekoratora.

(dowód: zeznania R. M. (1) k. 85, zeznania P. S. (1) k. 106)

W dniu 31 maja 2016 r. doszło do kłótni między poszczególnymi pracownicami sklepu, w tym powódką, kolejno dzwoniły one do kierownika sklepu domagając się interwencji. Dzwoniła także powódka, która oświadczyła, że nie będzie zajmować się wystrojem sklepu, bowiem nie otrzymała w poprzednim miesiącu premii, którą pozostałe pracownice otrzymały. Po kilku telefonach R. M. (1), która tego dnia miała wolne przyjechała na miejsce, a po wyjściu klientów zamknęła sklep. Kierownik sklepu zwróciła się do pracownic, przywołując je do porządku i kolejno rozwiązując konflikty między nimi. Powódka w czasie rozmowy z nią oświadczyła, że jest mniej korzystnie wynagradzana, gdyż w przeciwieństwie do J. L. nie otrzymała premii, w związku z czym nie będzie zajmować się dekoracją sklepu. Później, gdy sytuacja z pozostałymi pracownicami została wyjaśniona, powódka nie chciała rozmawiać z kierownikiem sklepu.

(dowód: zeznania R. M. (1), k. 85v, 87v-88)

Na początku czerwca 2016 r. miała miejsce sytuacja, w której powódka korzystała z urlopu, a po powrocie następnego dnia miała zgodnie z harmonogramem rozpocząć pracę o godzinie 12. Kierownik sklepu informowała ją telefonicznie, żeby w związku z koniecznością wykonania dekoracji sklepu, która nie została dokończona w dniu, gdy się miedzy pracownicami rozgrywał konflikt, przyszła do pracy o godzinie 08.30. Powódka zaprotestowała, wobec czego między wymienionymi doszło wówczas do sprzeczki. Ostatecznie powódka stawiła się w pracy o godz. 12.00, a dekorację wykonały pozostałe pracownice, w tym telefonicznie wcześniej wezwane do pracy niż przewidywał ich grafik na ten dzień. Tego dnia R. M. (1) odnalazła potwierdzenie przelewu premii z dnia 09 maja 2016 r., co do której powódka zarzucała, że nie została jej wypłacona. Po wręczeniu go powódce, R. M. (1) zapytała ją, czemu zarzuca jej coś niezgodnego z prawdą. Powódka powiedziała wówczas, że źle się poczuła i domagała się wezwania lekarza, a po pół godzinie przystąpiła do dalszego wykonywania obowiązków.

(dowód: zeznania R. M. (1) k. 86)

W dniu 03 czerwca 2016 r. w sklepie był obecny prezes zarządu pozwanej, J. G.. Jeszcze na początku maja 2016 r. rozmawiał on z kierownikiem sklepu o konieczności redukcji zatrudnienia w sklepie, gdyż zatrudnianie 4 osób generowało zbyt duże koszty. Mając na uwadze, że nie miał bezpośredniej styczności z pracownikami, poprosił R. M. (1) o wytypowanie pracownika do zwolnienia, a ta wskazała powódkę, podając, że nie wywiązuje się ze wszystkich swoich obowiązków i zdarza się, że odmawia wykonywania poleceń. Wymieniony został także zawiadomiony o zachowaniu powódki w dniu 02 czerwca 2016 r.

W związku z tym po przyjeździe do sklepu przed godziną 18 J. G. prosił powódkę o rozmowę, w trakcie której oświadczył, że rozwiązuje z nią umowę, wręczając jej wypowiedzenie na piśmie. Powódka nie chciała jednak przyjąć tego dokumentu. Wówczas J. G. zawołał R. M. (1). Powódka nadal odmawiała przyjęcia wypowiedzenia, w związku z czym oświadczenie zostało jej odczytane przez prezesa zarządu J. G. w obecności kierownika sklepu. Pozwany oświadczył powódce, że rozwiązuje z nią umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 18 czerwca 2016 r. Powódka w treści wypowiedzenia została pouczona o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Powódka zdenerwowała się i wyszła ze sklepu. Po powrocie deklarowała, że przyjdzie następnego dnia do pracy, jednak rano zadzwoniła i poinformowała, że bierze urlop na żądanie. Po wykorzystaniu urlopu powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: zeznania R. M. (1) k. 86v-87, zeznania pozwanego k. 110-110v, wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 03.06.2016 r. k. 44, notatka służbowa z 03.06.2016 r. k. 45)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu.

Odnośnie wypowiedzenia powódce umowy o prace, kwestię tę w związku z roszczeniami zgłoszonymi przez powódkę należy rozpatrywać w dwóch aspektach.

Powódka m.in. zgłosiła roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, jak wynika z uzasadnienia pozwu i pisma jej pełnomocnika nieprawidłowość ta miałaby polegać na tym, że zaproponowano jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, na co nie wyraziła zgody, wobec czego wręczonego jej pisma pracodawcy nie można traktować jako wypowiedzenia.

Powyższe twierdzenia co do zaproponowanej formy rozwiązania umowy o pracę nie znajdują potwierdzenia w zebranym materiale dowodowym, w tym zeznaniach samej powódki, która po okazaniu wypowiedzenia znajdującego się w aktach sprawy potwierdziła, że było to pismo, które chciał jej wręczyć pracodawca, a jedynie J. G. miał ustnie stwierdzić, że chodzi o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Z zeznań wymienionego wynika, że było to jedyne pismo wręczane powódce.

Dokonane wypowiedzenie spełnia wymogi określone w art. 30 § 3 i 5 k.p., tj. zostało dokonane na piśmie, z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. W samej umowie przewidziano możliwość jej wypowiedzenia, a zastosowany okres jest prawidłowy w świetle na treści art. 16 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220 z dnia 2015.08.21), zgodnie z którym przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy, których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy. Ustawa ta weszła w życie z dniem 22 lutego 2016 r., powódka w dniu 03 czerwca 2016 r. nie przepracowała jeszcze 6 miesięcy od tej daty, wobec czego zastosowanie znajdował okres wypowiedzenia wskazany w art. 36 § 1 pkt 1 k.p.

Ponadto pełnomocnik powódki podnosił, że w treści wypowiedzenia odniesiono się do umowy z dnia 03 sierpnia 2015 r., podczas gdy strony łączyła umowa z 30 października 2015 r., co w żaden sposób nie mogło jednak rzutować na prawidłowość wypowiedzenia. Wykładni oświadczeń woli zgodnie z art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. należy bowiem dokonywać tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.

Niezależnie od wskazanej w wypowiedzeniu daty zawarcia umowy należy podkreślić, że chodziło o jeden i ten sam stosunek pracy, którego stronami byli powódka i pozwany. Powódka pierwotnie została zatrudniona na umowie o pracę właśnie od 03 sierpnia 2015 r., wobec czego mając na uwadze ciągłość stosunku pracy uprawnione było odwołanie się przez pozwanego do pierwszej zawartej z D. M. umowy. Skoro powódka w dniu 03 czerwca 2016 r. była zatrudniona w ramach jednej umowy z jednym pracodawcą, nie można mieć żadnych wątpliwości co do tego, że rozwiązanie umowy przez pozwanego za wypowiedzeniem dotyczyło aktualnego na dzień złożenia oświadczenia stosunku pracy.

Powódka nieformalnie w opisie wydarzeń dotyczących ostatniego okresu jej pracy też wskazywała, że podana jej przyczyna wypowiedzenia tj. względy ekonomiczne i redukcja zatrudnienia są nieprawdziwe.

Z art. 30 § 4 k.p. jednoznacznie wynika, że tylko oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy ( vide: wyrok SN z dnia 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308 ).

Tym samym pozwany nie miał prawnego obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Konsekwencją zaś powyższego unormowania jest z jednej strony zwolnienie pracodawcy z obowiązku podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, z drugiej zaś strony bezprzedmiotowość badania w postępowaniu sądowym, czy owa przyczyna istnieje i czy jest uzasadniona, nawet jeśli pracodawca taką przyczynę wskaże.

Z tego powodu kontroli w niniejszym postępowaniu podlegało jedynie to, czy rozwiązanie stosunku pracy nie stanowiło przejawu nierównego traktowania w rozumieniu art. 18 ^3b k.p., bowiem powódka wskazywała, że rozwiązanie z nią stosunku pracy w rzeczywistości było spowodowane zgłoszoną przez nią chęcią podjęcia nauki w systemie zaocznym, weekendowym.

Ustaleń faktycznych dotyczących roszczeń dochodzonych w oparciu o przepisy o dyskryminacji Sąd dokonał w oparciu o zgromadzone w sprawie dokumenty prywatne, których autentyczność i wiarygodność nie była kwestionowana. Część ustaleń należało poczynić także na podstawie nagrania z płyty CD przedłożonej przez powódkę, mając na uwadze, że przebieg utrwalonej rozmowy został potwierdzony przez jej przełożonego, J. G.. Sąd oparł się także na zeznaniach świadków R. M. (1) i P. S. (1), jak również dowodzie z przesłuchania J. G. w charakterze pozwanego.

Powódka jako przykłady dyskryminowania jej przytacza ciąg wydarzeń mających miejsce od lutego do czerwca 2016 roku, w tym zachowań czy to pracodawcy, czy jej bezpośrednich przełożonych R. M. (2) i P. S. (2). Akcentuje tu głównie swoje oczekiwania entuzjastycznej reakcji pracodawcy na informację o chęci podjęcia nauki w związku z tym, że obrany przez nią kierunek kształcenia w zakresie dekoracji sklepów był związany z zakresem jej czynności i rozbieżność tej reakcji w stosunku do jej nadziei, to jest prezentowanie przez wymienione wyżej osoby postawy wskazującej, że podjęcie przez nią nauki stanowi trudność dla pracodawcy i komplikację w organizacji pracy, podczas, gdy inna osoba już ucząca się była inaczej traktowana.

W ocenie Sądu nie stanowiło to przejawu dyskryminacji powódki, a było uzasadnione. Należy tu wskazać, że pozwany rekrutując pracowników do sklepu kierował się koniecznością zapewnienia obsady na pełne godziny pracy. N. T. już wówczas uczyła się i ta okoliczność była uwzględniona w tych potrzebach. Natomiast powódka w tamtym okresie nie wskazywała, że w pewnej perspektywie czasowej może być nie w pełni dyspozycyjna, jej zamiar rozpoczęcia nauki był informacją niespodziewaną, a jednocześnie rozpoczęcie nauki miało nastąpić w bardzo krótkim czasie od jej przekazania, co nie dawało pracodawcy czasu na przygotowanie się do tych zmian. W ocenie Sądu zatem wypowiedzi, czy rozmowy które wówczas miały miejsce nie były wyrazem dyskryminowania powódki, a odzwierciedleniem tego, że powstała sytuacja problemowa dla pracodawcy.

Natomiast mając na uwadze działania realnie podejmowane przez pracodawcę i kierownika sklepu nie sposób uznać, by powódka była odmiennie traktowana.

Powódka powoływała się na znaczne trudności w uzyskaniu dni wolnych w pracy potrzebnych jej w związku planowanym rozpoczęciem nauki tj. z koniecznością złożenia dokumentów w szkole, czy pierwszym zjazdem w dniach 19-20 marca 2016 roku, co nie znajduje odzwierciedlenia w rzeczywistości. Powódka urlop w celu zawiezienia dokumentów uzyskała następnego dnia po zgłoszeniu takiej potrzeby mimo tego, że właśnie wróciła z tygodniowego urlopu, a w pracy nie było pełnej obsady, bowiem z wolnego korzystała kolejna osoba. Została też znaleziona osoba, która miała zastąpić powódkę w pracy podczas pierwszego zjazdu w dniu 19 marca 2016 r., co D. M. sama potwierdziła w swoich zeznaniach. Pozwany wykazał też, że rozpoczął poszukiwania osoby, która mogłaby powódkę w dniach nauki zastąpić w długoterminowym okresie.

W ocenie Sądu kwestia podjęcia nauki przez D. M. nie była przy tym powodem jej późniejszych problemów w pracy, a w szczególności rozwiązania z nią umowy. Bezspornym jest, że pozwany po 19 marca 2016 r., gdy powódka przekazała informację o przełożeniu rozpoczęcia nauki na wrzesień 2016 r., zaprzestał poszukiwania osoby, która miałaby zastępować ją w pracy. Sama powódka stwierdziła zaś, że w kwietniu i maju 2016 r. jej praca przebiegała normalnie.

Sąd nie podzielił zarzutów powódki, która podnosiła m. in., że nie zachodziły przyczyny ekonomiczne stojące za rozwiązaniem z nią stosunku pracy, bowiem w takim przypadku nie zostałaby wybrana do zwolnienia, gdyż miała najlepsze wyniki sprzedaży. Pozwany wprawdzie nie odniósł się do tej kwestii, ale pośrednio wskazał, że inne czynniki były wzięte pod uwagę przy wyborze powódki jako osoby do zwolnienia. Wskazał przy tym, że w sklepie (...) w N. od dłuższego czasu rozważana była redukcja etatów, co znajduje także odzwierciedlenie w treści rozmowy nagranej przez powódkę, w trakcie której J. G. informował ją, że 4 pracowników to i tak za dużo jak na obroty sklepu, a potwierdza to także świadek P. S. (1) wskazując, że obroty tego sklepu były tak niskie, że wystarczały wyłącznie na koszty działalności. Należy też wskazać, że do chwili obecnej na miejsce powódki nie został nikt zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze, ewentualne potrzeby kadrowe są uzupełniane formami generującymi niższe koszty dla pozwanego, co potwierdza potrzebę redukcji zatrudnienia z przyczyn finansowych.

Powódka nie wykazała związku zdarzeń, jakie miały miejsce na przełomie maja i czerwca 2016 r. zakończonych rozwiązaniem z nią umowy o pracę z jej chęcią kształcenia się. Opierała się w tym zakresie na własnych odczuciach, które nie znajdowały odzwierciedlenia w zebranym materiale dowodowym. Tymczasem z zeznań R. M. (2) oraz zbieżnych z nimi zeznań J. G., które Sąd uznał za wiarygodne wynika, że rzeczywistym motywem powodującym, że w tym momencie sfinalizowały się plany redukcji zatrudnienia i to powódce wypowiedziano umowę były sytuacje konfliktowe między powódką i kierownikiem sklepu w dniach 31.05 do 9.06, w trakcie których powódka kilkakrotnie odmawiała podporządkowania się poleceniom kierownika co do godzin pracy i konkretnych czynności i deklarowała, że nie będzie ich wykonywać.

Sąd w przeważającej mierze nie oparł się na zeznaniach A. M., który nie był pracownikiem sklepu, a o wszystkich okolicznościach związanych z zatrudnieniem powódki u pozwanego dowiadywał się od niej samej. Z jego zeznań jednoznacznie wynika przy tym, że z wymienioną łączą go bliższe relacje uczuciowe. Na podstawie tych zeznań Sąd ustalił jedynie, że szkolenie powódki w centrum (...) w O. zostało odwołane. W pozostałym zakresie jego zeznania były nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, odnosiły się bowiem jedynie do ogólnych relacji powódki z miejsca pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m. in. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 k.p. przejawem nierównego traktowania jest różnicowanie pracowników z powodu wymienionych przyczyn, w szczególności polegające na pominięciu pracownika przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe bądź przejawiające się w rozwiązaniu umowy o pracę z tych powodów.

Jak wynika z art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie zaś z art. 103 ¹ § 1 k.p. przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia już w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniają nie tylko fakt rozwiązania z powodem umowy o pracę, który zresztą jest niesporny, ale także to, że odmienne gorsze względem innych pracowników potraktowanie powoda było spowodowane niedozwoloną przyczyną.

W sprawie o dyskryminację dochodzi bowiem do zmiany rozkładu ciężaru dowodu, a modyfikacja w tym zakresie, określona w art. 18 ^3b § 1 k.p., polega na zwolnieniu pracownika z konieczności udowodnienia twierdzeń o jego dyskryminacji. Pracownik powinien jednak wskazać fakty, uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, w tym przyczynę dyskryminacji, i dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012/1-2/4).

Powódka dopiero na ostatniej rozprawie wskazała na przyczynę dyskryminacji, jaką w jej ocenie miał być jej młody wiek. Jednocześnie zeznała, że pozostałe zatrudnione osoby nie są od niej znacząco starsze, zaś podana przez nią różnica dwóch lat wskazuje wręcz, że są to osoby w podobnym wieku. Niezależnie zatem od tego, że Sąd nie dopatrzył się w zachowaniu pracodawcy przejawów dyskryminacji powódki, to wskazana przez nią możliwa przyczyna takiej dyskryminacji nie jest w najmniejszym stopniu przekonywająca.

Dodatkowo podkreślić należy, że powódka nie wykazała, aby w zakresie dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych była odmiennie traktowana niż inni pracownicy zatrudnieni przez pozwanego. Jeżeli chodzi o szkolenia organizowane przez pracodawcę, odbyły się one dwukrotnie, przy czym powódka uczestniczyła w jednym z nich, a dwie pozostałe pracownice w drugim. Okoliczność, że szkolenie powódki zostało przerwane nie miała znaczenia, nastąpiła z obiektywnych przyczyn, pod koniec jego trwania, przy czym z dalszej jego części zrezygnowała także kierownik sklepu, R. M. (1). W jednakowym stopniu z innymi pracownikami powódka uczestniczyła w szkoleniach przeprowadzanych na miejscu przez P. S. (2).

Jak wyżej wskazano, dysproporcji pomiędzy poszczególnymi pracownikami nie można dopatrzyć się także w zakresie, w jakim powódka podejmowała się kształcenia we własnym zakresie. W szczególności pracodawca udzielał powódce dni wolnych od pracy w sytuacji, gdy przygotowywała się do matury, a następnie gdy składała dokumenty w szkole NOVA w O.. Sama okoliczność, że chęć podjęcia nauki w soboty nie spotkała się z entuzjastyczną reakcją pracodawcy nie może stanowić o nierównym traktowaniu powódki. Pozwanemu nie można przy tym zarzucić złej woli, skoro podjął działania mające na celu zatrudnienie dodatkowej osoby pracującej w weekendy. J. G. składał także powódce propozycje innych rozwiązań tej zaskakującej dla niego sytuacji w postaci zastąpienia jej przez innego pracownika, jednakże nie chciała obniżenia swojego etatu ani też obniżenia wynagrodzenia za 5 godzin, w trakcie których konieczne byłoby zastępstwo.

Podkreślić przy tym należy, że pracodawca nie ma obowiązku wyrażania zgody na podwyższanie kwalifikacji zawodowych przez pracowników. Wniosek taki wynika z art. 103 ⁶ k.p., zgodnie z którym pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż określone w art. 103 ¹ -103 ⁵ (a więc bez zgody i inicjatywy pracodawcy) mogą być przyznane zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, lub urlop bezpłatny - w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

Zamierzone przez pracodawcę sposoby godzenia pracy powódki z jej nauką w swej istocie odpowiadały wymogom powyższego przepisu. Powódka nie wykazała przy tym, aby pozostali pracownicy zatrudnieni w sklepie (...) w N. podnosili swoje kwalifikacje zawodowe za zgodą lub z inicjatywy pozwanego. Okoliczność, że N. T. układano harmonogram pracy w ten sposób, by czas pracy nie przypadał na okresy zjazdów na studiach nie mieści się w tym pojęciu, ta bowiem nie otrzymywała w tym celu płatnego urlopu szkoleniowego.

Mając powyższe na uwadze, Sąd powództwo oddalił w całości (punkt I wyroku).

W pkt II Sąd na podstawie § 4 pkt 1, § 8 pkt 5 i § 15 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu zasądził od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Szczytnie kwotę 1.800 złotych na rzecz r. pr. N. W. (2), tytułem wynagrodzenia za reprezentowanie powódki z urzędu, a na podstawie § 4 pkt 3 tegoż rozporządzenia kwotę 414 złotych tytułem należnego podatku od towarów i usług.

W pkt III Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami procesu na rzecz pozwanego. Należało mieć przy tym na uwadze trudną sytuację finansową powódki, która pozostaje obecnie na utrzymaniu rodziców.