Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 września 2016 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 7 września 2016 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy (...) Spółka Akcyjna w N.

przeciwko

pozwanej A. W.

o odszkodowanie

orzeka:

1.powództwo oddala;

2.zasądza od powoda (...) Spółka Akcyjna w N. na rzecz pozwanej A. W. kwotę 1817 zł (jeden tysiąc osiemset siedemnaście złotych) tytułem zwrotu koszów zastępstwa procesowego w sprawie.

Sygn. akt: VI P 199/15

UZASADNIENIE

W dniu 19 maja 2015 r. do tut. Sądu wpłynął pozew (...) S.A. z siedzibą w W. przeciwko A. W. o odszkodowanie w wysokości 15 000 zł z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że w dniu 13 kwietnia 2015 r. pozwana złożyła do pracodawcy wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Pomimo, że pozwaną obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, powódka zgodziła się na jego skrócenie do dwóch tygodni. W reakcji na propozycję pracodawcy, pozwana rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwana wskazała, że bezpośrednią przyczyną było stosowanie wobec niej mobbingu w zakładzie pracy. W ocenie powódki taki tryb rozwiązania umowy o pracę był nieuzasadniony okolicznościami, a prawdziwą przyczyną była chęć jak najszybszego zakończenia stosunku pracy, ze względu na znalezienie zatrudnienia w nowym miejscu /pozew – k. 1-5/.

W odpowiedzi na pozew z dnia 13 października 2015 r. pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu. Pozwana podniosła, że okoliczności w jakich rozwiązała umowę o pracę w pełni uzasadniały stwierdzenie, że wina leżała po stronie pracodawcy. W ocenie pozwanej powód stosował wobec niej groźby, zastraszanie, obelgi, a ponadto powódka była w pracy ustawicznie nękana i krytykowana przez przełożonych – E. K. i P. S.. E. K. miała ponadto cedować na nią większość swoich obowiązków, wobec czego ilość pracy jaka obciążała pozwaną nie była możliwa do wykonania w ciągu zwykłego dnia pracy. Co więcej, od stycznia 2015 r. A. W. przekazano dodatkowo prowadzenie spraw kadrowych spółki. W związku z tym pozwana pracowała w nadgodzinach, a także w domu i w weekendy. Sytuacja w pracy spowodowała pogorszenie się zdrowia psychicznego pozwanej - zaczęła ona cierpieć na depresję. Powyższe okoliczności były też bezpośrednią przyczyną rozwiązania umowy z pracodawcą za porozumieniem stron, a ze względu na niemożność natychmiastowego odejścia – rozwiązanie bez okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy odpowiedź na pozew – k. 54-59/.

Pismem z dnia 11 grudnia 2015 r. pełnomocnik powódki rozszerzył żądanie, wnosząc o zasądzenie ponad kwotę dochodzoną pozwem również odsetek ustawowych od tej sumy, liczonych od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty /k. 164-165/.

W piśmie z dnia 14 grudnia 2015 r. pełnomocnik powódki ponownie zaprzeczył okolicznościom podnoszonym przez pozwaną. Wskazał on, że w zakładzie pracy (...) S.A. nie dochodziło do mobbingu, a twierdzenia takie są nieprawdziwe i stanowiły pretekst dla pozwanej, aby jak najszybciej zakończyć pracę u powódki. Ponadto w ocenie strony powodowej pozwana wadliwie wykonywała swoje obowiązki służbowe, pozostawiając po swoim odejściu liczne błędy, które do tej pory są naprawiane przez pozostałych pracowników. Słabe wyniki pozwanej miały być też powodem jej krytyki ze strony E. K., która to krytyka nie nosiła znamion mobbingu. Jak wynika również z zaświadczenia lekarskiego, pozwana cierpi na depresję od 2012 r., co miałoby zaprzeczyć twierdzeniom, jakoby choroba ta miałaby się wiązać z sytuacją w pracy. Powódka również stanowczo zaprzeczyła, jakoby P. S. i E. K. byli osobami decyzyjnymi w firmie, lub by mogli mieć istotny wpływ na pracę A. W.. W dalszej kolejności i z ostrożności procesowej pełnomocnik powódki podniósł zarzut, że nawet jeśli doszło do mobbingu ze strony pracodawcy, to pozwana spóźniła się z rozwiązaniem umowy o pracę, gdyż termin na dokonanie tej czynności upłynął z końcem października 2014 r. /pismo – k. 170-180/.

W toku procesu strony podtrzymały swoje stanowiska w niezmienionym kształcie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana A. W. była pracownikiem (...) S.A. z siedzibą w W. od 1 maja 2004 r. W tym dniu między stronami została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony, na mocy której A. W. została zatrudniona w charakterze specjalisty ds. handlowych w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 1 września 2009 r. na mocy porozumienia zmieniającego pozwana została zatrudniona na stanowisku księgowej, gdzie jej wynagrodzenie wynosiło 4 000 zł brutto. Następnie aneksem nr (...) z dnia 01 grudnia 2012 r. pozwana otrzymała awans na zastępcę głównego księgowego, a jej pensja wzrosła do 5 000 zł brutto /umowa o pracę, aneksy – k. 16, 17, 18, niesporne/.

Przełożoną pozwanej na nowym stanowisku została E. K. – główna księgowa, z którą pracowała w jednym pokoju. E. K. wielokrotnie otwarcie i przy innych pracownikach krytykowała pozwaną, również pod jej nieobecność. Równie często krzyczała na A. W. i inne osoby, które akurat były w pobliżu. Głośno wyrażała swoje niezadowolenie na temat współpracowników oraz podwładnych. Ze względu na bezpośrednią podległość służbową pozwanej, to ona była głównym adresatem nagannych zachowań E. K.. A. W. była obrażana i wyzywana (E. K. nazwała ją m.in. głupią), wszelkie jej pomyłki były komentowane i wyszydzane /zeznania A. Z. – k. 240-241, I. N. – k. 241-242, J. M. – k. 264, pozwanej – k. 306-306v, e-protokół/. W pokoju w którym pracowała pozwana była bardzo napięta atmosfera, często było słychać krzyki a inni pracownicy bali się wchodzić do środka gdy była tam E. K. /zeznania A. Z. – k. 240, J. M. – k. 264, e-protokół /.

E. K. zaniedbywała swoje obowiązki służbowe, miała do nich lekceważący stosunek, a część czasu pracy przeznaczała na załatwianie prywatnych spraw. Ponadto była ona zatrudniona na część etatu w innej firmie, wobec czego A. W. musiała wykonywać nie tylko swoje obowiązki, ale też przełożonej. Od stycznia 2015 r. pozwanej przekazano do prowadzenia oprócz księgowości, także sprawy kadrowe spółki, pomimo, że nie posiadała ona ani doświadczenia, ani wykształcenia w tym kierunku. Oficjalnie jednak nie zwiększono zakresu jej obowiązków, jak również nie przewidziano dodatkowego wynagrodzenia. Pozwana wielokrotnie pracowała w nadgodzinach, a także w domu oraz w weekendy, gdyż nie była w stanie sprostać wszystkim obowiązkom służbowym w trakcie ośmiogodzinnego dnia pracy /zeznania I. N. – k. 241, J. C. – k. 243, pozwanej – k. 306-306v, e-protokół/. Ze względu na nadmiar obowiązków pozwana zaczęła popełniać błędy w pracy, co prowadziło do pogłębienia konfliktu z przełożonymi. E. K. wydzwaniała do pozwanej w najdrobniejszych sprawach, nawet gdy ta skończyła danego dnia pracę, albo była na urlopie. Przełożona obarczała pozwaną i innych pracowników licznymi i nadmiernymi obowiązkami, co zmuszało ich do pracy po godzinach /zeznania I. N. – k. 241, J. M. – k. 264, D. K. (1) – k. 266, e-protokół/.

Od 2014 zakładem pracy zarządzał m.in. P. S.. Pozwana jak również część pracowników pracujących w biurowości nie znała jego faktycznej funkcji, nie był też ich bezpośrednim przełożonym. P. S. często przebywał w pokoju z pozwaną, gdzie przychodził towarzysko do E. K.. P. S. był osobą bardzo wybuchową, łatwo wpadał w furię, wymachiwał rękami, krzyczał na pracowników, wyzywał ich i obrażał słowami powszechnie uznawanymi za obraźliwe, w tym również A. W.. Zarzucał pracownikom niekompetencje, podważał ich uczciwość, oskarżał o kradzieże w firmie, wulgarnymi słowami mówił, że wyrzuci ich z pracy. Zarząd firmy wiedział o podejściu P. S. do pracowników, jednakże zachowania te były przez nich akceptowane i nigdy na nie reagowano /zeznania A. Z. – k. 240, I. N. – k. 241, J. C. – k. 243, B. G. (2) – k. 243, pozwanej – k. 306-306v, e-protokół /.

Ze względu na sytuację w pracy i nadmiar obowiązków służbowych pogorszył się stan zdrowia A. W.. Od 2012 r., to znaczy od czasu, gdy przełożoną pozwanej została E. K., pozwana zaczęła chorować na depresję. Z tego względu przyjmowała duże ilości leków antydepresyjnych, pomimo których wciąż bywała w złym stanie psychicznym, co zauważali jej współpracownicy. Pozwana zwierzała się córce i znajomym, że jest źle traktowana w firmie, że przełożeni ją obrażają i wyśmiewają. Pojawiły się dalsze objawy depresji – kłopoty ze snem, bóle brzucha. Załamało się życie prywatne A. W.. Przez nadmiar pracy nie miała czasu dla siebie, rzadko gdzieś wychodziła i spotykała się z przyjaciółmi. Nie brała również dni wolnych, gdyż urlop był często zakłócany przez telefony z pracy /zaświadczenie lekarskie – k. 60, zeznania D. K. (2) – k. 266, L. W. – k. 267, pozwanej – k. 306-306v, e-protokół/.

W dniu 13 kwietnia 2015 r. A. W. złożyła powódce wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Powódka zgodziła się na rozwiązanie stosunku pracy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, o czym poinformowała pozwaną na piśmie. W odpowiedzi na takie stanowisko powódki, pozwana przedstawiła pismo z dnia 30 kwietnia 2015 r. z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy /pisma - k. 19, 20, 21-22/.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił przede wszystkim w oparciu o zeznania wyżej wymienionych świadków. Sąd w szczególności dał wiarę zeznaniom A. Z., I. N., J. C., B. G. (2), J. M. i D. K. (2), którzy mieli najpełniejszą wiedzą o sytuacji w zakładzie pracy powódki, jako, że wszystkie te osoby są wieloletnimi, byłymi pracownikami (...) S.A. i osobiście zetknęły się z pozwaną i warunkami w jakich pracowała. Jako osoby obce, nie pozostające w zażyłych stosunkach z pozwaną, jak i nie będące już pracownikami powódki, a więc nie podlegające presji żadnej ze stron, rzetelnie, logicznie i spójnie zrelacjonowały okoliczności sprawy i zachowania przełożonych A. W.. Co istotne, zeznania te korespondowały ze sobą i potwierdzały się nawzajem. Wszyscy Ci świadkowie zgodnie potwierdzili, że A. W. i inne osoby były obiektem poniżania i szykan ze strony E. K. i P. S.. Większość z nich wiedziała też o depresji pozwanej i nadmiarze obowiązków jakimi obciążało ją kierownictwo, w szczególności, że i oni sami byli często obiektem nierównego traktowania i nagannego zachowania ze strony przełożonych.

Sąd dał również wiarę zeznaniom L. W. w przedmiocie stanu psychicznego pozwanej i zachowania w domu. Zeznania te były zgodne z relacjami innych świadków, którzy zgodnie potwierdzili, że A. W. podupadła na zdrowiu od czasu, gdy jej przełożonymi zostali E. K. i (nieformalnie) P. S.. Jako, że L. W. nie była naocznym świadkiem sytuacji, które miały miejsce w pracy pozwanej, a jedynie słyszała o nich z relacji matki, nie mogła zostać uznana za istotne źródło dowodowe w tym zakresie.

W świetle powyższych dowodów, Sąd nie miał wątpliwości co do prawdziwości zeznań pozwanej. Pozwana bardzo szczegółowo i konkretnie zrelacjonowała nieprawidłowości do jakich dochodziło w zakładzie pracy powódki i zachowania jej przełożonych. Co najważniejsze, zeznania te pokrywały się z relacjami innych, bezstronnych świadków, nie było w nich wewnętrznych sprzeczności, ani nielogiczności., wobec czego zeznania A. W. zasługują na obdarzenie ich przymiotem wiarygodności.

Do sprawy niewiele wniosły zeznania świadka M. R.. Świadek rozpoczęła pracę w czasie, gdy z zakładu pozwana już odchodziła i którą miała zastąpić na jej stanowisku. Siłą rzeczy nie była więc świadkiem sytuacji, które miały miejsce przed jej zatrudnieniem u powódki. O powodach odejścia pozwanej z pracy M. R. wiedziała jedynie z relacji innych pracowników, wobec czego zeznania te nie są obiektywne.

Sąd nie dał wiary zeznaniom złożonym przez E. K. i P. S.. Zeznania te stoją w oczywistej sprzeczności z innymi, licznymi dowodami, które Sąd uznał za wiarygodne. Trudno też spodziewać się, że osoby te same „obciążą się” własnymi zeznaniami, gdyż to właśnie one miały szykanować współpracowników i podwładnych, a także wielokrotnie dopuszczać się nagannych zachowań. W swoich relacjach świadkowie ci próbowali przerzucić odpowiedzialność na pozwaną, co do której twierdzili, że miała odejść z pracy ze względu na liczne błędy które popełniła. Oczywistym jest, że obydwoje mają interes w tym, aby wszelkie nieprawidłowości nie wyszły na jaw. Nie sposób również oczekiwać obiektywizmu ze strony P. S., który pozostaje w nieformalnym związku i ma wspólne dzieci z prezes (...) S.A. A. G. reprezentującą interesy powódki przed sądem.

Sąd w ustaleniu stanu faktycznego oparł się również o wymienione dokumenty, których prawdziwość nie budziła zastrzeżeń, jak również żadna ze stron nie kwestionowała ich autentyczności.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo jako niezasadne nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 55 §1 ¹ k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Zgodnie zaś z art. 61 ¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ k. p. , pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.

Wadliwa - sprzeczna z prawem - czynność prawna pracownika (nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), wywołująca w rezultacie oczekiwany przez niego skutek w postaci ustania stosunku pracy, a stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest jednakże rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 - odszkodowania zryczałtowanego i nieuzależnionego od powstania po stronie pracodawcy szkody. Domaganie się zatem takiego odszkodowania i jego zasądzenie od pracownika nie może być oceniane jako nadużycie prawa w aspekcie art. 8, w sytuacji gdy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego zostało ustalone, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 okazała się nieuzasadniona (Gersdorf Małgorzata Maria, Komentarz do art. 61 ¹ [w:] Gersdorf Małgorzata Maria, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2014).

Z art. 55 § 1 ¹ k.p. wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało charakter ciężki (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173).

Sąd nie ma wątpliwości, co przedstawił w poczynionych ustaleniach faktycznych, że doszło do wszystkich tych zachowań pracodawcy (w osobie jego pracowników, będących przełożonymi pozwanej, bądź też pozostającej z nią w innej, służbowej zależności, na które powoływała się pozwana uzasadniając swoją decyzję o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. De facto pod rozwagę Sądu pozostaje ocena, czy okoliczności te miały charakter ciężki i rzeczywiście mogły stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 §1 ¹ k.p.

Podzielić należy zdanie Sądu Najwyższego wyrażonego w judykacie z dnia 8 października 2009 r, sygn. akt II PK 114/09 (OSNP 2011/9-10/127), w którym stwierdził on, iż pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie. W związku z tym, dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka. Jakkolwiek dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 k.p.) nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę (np. wypowiedzi) jako godzące w jego wartość, to reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.

Oczywistym jest, że zachowanie pracowników powódki, E. K. i P. S. istotnie godziło w dobra osobiste tak pozwanej, jak i innych pracowników. Działania takie jak krzyczenie, wyzywanie, deprecjonowanie wartości pracownika, nieuzasadnione i wielokrotne groźby zwolnienia z pracy, obciążanie pracownika obowiązkami ponad miarę, nie stanowiącymi faktycznych obowiązków przynależnych danemu stanowisku, naruszanie prawa do wypoczynku i urlopu, brak wynagrodzenia za nadgodziny – stanowią mobbing, który jest ciężkim naruszeniem podstawowych praw pracownika. Zgodnie z kodeksową definicją wyrażoną w art. 94 ³ §2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W przypadku pozwanej każdy z tych elementów miał miejsce i wbrew twierdzeniom powódki nie były to zachowania incydentalne i subiektywne, a mające swoje źródło już na kilka lat przed odejściem pozwanej z pracy i potwierdzone niezależnie przez inne osoby. W ocenie Sądu powyższe okoliczności w pełni uzasadniały rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Powódka w trakcie procesu próbowała deprecjonować pracę pozwanej, zarzucając jej liczne błędy, które to miałyby wskazywać na faktyczne powody rozwiązania umowę o pracę. Nie sposób jednak podzielić tych obiekcji, a ewentualne stwierdzenie takich uchybień czy dwojakich intencji po stronie pozwanej nie ma jednak wpływu na ostateczne rozstrzygnięcie. Przede wszystkim to działania samych przełożonych A. W. doprowadziły do sytuacji, w której nie była ona w stanie poradzić sobie z nawałem obowiązków i ustrzec się wszystkich błędów. Nie dziwi więc, że pozwana dopuszczała się omyłek i uchybień, gdyż niemożliwością byłoby pracować bez zarzutu w warunkach, jakie panowały w (...) S.A. Nie jest również istotne, czy pozwana w chwili rozwiązania umowy z pracodawcą kierowała się również innymi powodami, albowiem wystarczy, że przynajmniej jeden z nich wynika z ciężkiego naruszenia praw pracowniczych przez pracodawcę, by takie rozwiązanie było uzasadnione.

Stanowczo należy również odrzucić zarzut, jakoby pozwana rozwiązała umowę o pracę z powódką z naruszeniem terminu z art. 52 §2 k.p. Przede wszystkim z istoty mobbingu wynika, że jest on działaniem złożonym z wielu pomniejszych zachowań i rozciągniętym w czasie. Powszechnie przyjętym w doktrynie jest pogląd, że jeżeli pracodawca kilkukrotnie ciężko naruszył prawa pracownika, miesięczny termin na rozwiązanie umowy liczony jest od ostatniego z tych naruszeń. Jeżeli zaś pracodawca narusza prawa pracownika zachowaniem ciągłym, pracownik może w każdej chwili i według swego uznania złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Niezależnie od tego jednak, odszkodowanie o którym mowa w art. 61 ¹ k.p. może zostać zasądzone jedynie wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, natomiast bez znaczenia są z tego punktu widzenia uchybienia natury formalnej np. niezachowanie formy pisemnej, brak pisemnego uzasadnienia, przekroczenie miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. (Iwulski Józef, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2013). Z tego też względu nawet ewentualne uchybienie terminu przez pozwaną (które jednak nie miało miejsca), przy jednoczesnym stwierdzeniu, że zachodziły podstawy do rozwiązania przez nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie mogłoby stanowić podstawy do uwzględnienia roszczenia o odszkodowanie.

O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 §1 i 3 k.p.c.

Mając powyższe na względzie, Sąd orzekł jak w sentencji.