Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 października 2018 r.

Sąd Rejonowy w Szczytnie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

po rozpoznaniu w dniu 3 października 2018 r. w Szczytnie

sprawy I. S.

przeciwko (...) sp. z o.o. w P.

o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne

I. oddala powództwo,

II. zasądza od powódki I. S. na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. w P. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego kwotę 180 ( sto osiemdziesiąt ) złotych

IV P 47/18

Powódka I. S. wniosła o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy dokonanego jej w dniu 30.05.2018 roku przez pozwanego (...) S.A. w P.- obecnie (...) spółka z o.o. w P. .

W uzasadnieniu podała, iż jest zatrudniona u pozwanego na stanowisku specjalisty ds. Marketingu i Sprzedaży w D. Marketingu i Sprzedaży za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4500 zł i prowizją 0.002 sprzedaży wyrobów gotowych dla firm, które obsługuje, łącznie wynosi ono około 7 tys miesięcznie, przy czym podlega wahaniom w zależności od ilości zamówień. W wypowiedzeniu zaproponowano jej stanowisko opiekuna klienta strategicznego, wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5150 zł oraz do 50% premii zadaniowej miesięcznie. Jako przyczynę wskazanoreorganizację działu polegającą na likwidacji stanowiska specjalisty ds. marketingu i sprzedaży. Zarzuciła, że pozwany nie przeprowadził procedury wynikającej z ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a według wiedzy powódki wypowiedzenie otrzymało wielu pracowników. W ocenie powódki likwidacja stanowiska jako przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, porównanie zakresu czynności na obu stanowiskach wskazuje, że w zasadniczych elementach jest to to samo stanowisko pracy. Wskazała, że wypowiedzenie narusza zuzp obowiązujący u pozwanego, w szczególności par. 4 pkt. 1 Układu, które to wprowadzają stabilizację wynagrodzenia za pracę, a nowe warunki umowy o pracę są mniej korzystne dla powódki niż dotychczasowe. Przyczyna wypowiedzenia jest w ocenie powódki niekonkretna, bowiem sformułowania „reorganizacja działu i likwidacja stanowiska pracy” jest powtórzeniem wyrażeń ustawowych, ponadto wypowiedzenie nie pozwala powódce na ustalenie, jakie nowe warunki pracy i płacy zostały w istocie zaoferowane- nie wiadomo, jaki rejon ma obsługiwać, ilu i jakich klientów będzie obsługiwać.

Pozwany (...)– P.” (...) S.A. w P. w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa i podał, że u pozwanej zostały przeprowadzone zmiany organizacyjne, o zmianach pozwana informowała swoich pracowników, już z porównania zakresu czynności przytoczonego przez powódkę wynika, że stanowiska dotychczasowe i zaproponowane różnią się, choć z uwagi na specyfikę pracy związanej ze sprzedażą część czynności pokrywa się. Wskazał na inne, niż powódka rozumienie zapisów zuzp i wywodził, że zaproponowane warunki wynagradzania nie są sprzeczne z Układem. Zmiany organizacyjne, a w konsekwencji zmiany w warunkach pracy i płacy objęły łącznie 8 osób, zatem nie było konieczne przeprowadzenie trybu z art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zarzut niekonkretności jest niezrozumiały, bowiem przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy, a powódka otrzymała zakres czynności, natomiast to, jakich klientów będzie obsługiwała jest pochodną wielu czynników- gospodarczych, pozwana wskazała tak nowe stanowisko, jak i warunki wynagradzania, a jedynie w odniesieniu do premii- nieobligatoryjnego składnika wynagrodzenia posłużyła się sformułowaniem opisującym zasady jej przyznawania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka I. S. została zatrudniona u pozwanego na podstawie umowy o pracę z dnia 01.02.2001 roku ostatnio na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy jako specjalista ds. marketingu i sprzedaży.

Zakres czynności na stanowisku powódki został określony w 2004 roku i obejmował, jak w przypadku wszystkich osób na analogicznych stanowiskach wszelkie czynności związane z obsługą danego klienta w odniesieniu do zamówień dokonywanych w (...) P., począwszy od utrzymywania kontaktów z tymi klientami w celu pozyskiwania zamówień, informowania ich o nowościach w firmie, przygotowywanie ofert, poprzez przyjmowanie zamówień, wprowadzanie ich do systemu, przekazywanie na produkcję i monitorowanie prawidłowego wykonania, następnie kontakty z klientem po zrealizowaniu, zorganizowanie transportu, wystawienie dokumentów sprzedaży, faktur, po nadzorowanie płatności i ich terminowości, podejmowanie czynności w przypadku uchybienia terminonom, prowadzenie okresowej i celnej sprawozdawczości, prowadzenie działań z zakresu promocji, reklamy towarów, prowadzenie analiz rynku. Ponadto osoby na tych stanowiskach współpracowały z pracownikami zatrudnionymi na analogicznych stanowiskach w spółce (...) S.A. w M. nadzorując zamówienia dokonywane przez ich klientów dotyczące towarów produkowanych w P..

W październiku 2017 roku aneksem do umowy o pracę określono następujące warunki zatrudnienia powódki – stanowisko pracy pozostało niezmienione, wynagrodzenie zasadnicze ustalono w wysokości 4500 zł oraz prowizję od wartości sprzedaży wyrobów gotowych w miesiącu z zakładu (...) SA w złotych pomniejszona o wartość faktur, których płatność jest przeterminowana wyliczona na dzień sporządzania raportu dla Zarządu dla firm (...), C. G., E. i wszyscy klienci elcon kraj.

Na początku 2018 roku generalnie w spółkach (...) podjęto decyzję o reorganizacji całego działu sprzedaży, zmianie struktury tego działu, przy czym zmiany w strukturze działu, określeniu zakresów czynności przypisanych do poszczególnych stanowisk, powiązania kadrowe pomiędzy działami obu spółek miały na celu skupienie obsługi zamówień poszczególnych klientów u jednego pracownika i wyodrębnienie czynności marketingowych, obsługi zamówień i czynności technicznych związanych z zamówieniami dla poprawy jakości obsługi. Zaplanowano rozbudowę pionowej struktury działu sprzedaży i marketingu i w miejsce dotychczasowych 3 szczebli- dyrektora handlowego, kierowników działu sprzedaży w dwóch jednostkach oraz specjalistów ds sprzedaży i marketingu, opracowano strukturę 5 stopniową- dyrektor handlowy, dyrektor ds sprzedaży krajowej, dyrektor ds sprzedaży eksportowej, kierownicy działy wsparcia, kierownicy regionalni, opiekunowie klienta oraz specjaliści ds obsługi klienta.

Zasadnicza część zakresu zadań specjalisty ds sprzedaży i marketingu została przekazana do zakresu zadań opiekuna klienta, czynności techniczne, obsługa dokumentacji do zakresu specjalistów ds obsługi klienta, natomiast kierownicy regionalni obok obowiązków dotyczących generalnie całego rynku sprzedaży, mieli też zająć się bezpośrednimi kontaktami z poszczególnymi klientami, rozpoznawaniem ich ewentualnych potrzeb, przygotowywaniem ofert, dopasowywaniem do potrzeb klienta reguł współpracy. Jednocześnie opiekun klienta miał w ramach swojego zakresu czynności zajmować się zamówieniami przypisanego sobie klienta na produkty z obu zakładów. Zmiany w strukturach rozpoczęły się w lutym 2018 roku, wówczas to zostały objęte ( często w ramach wewnetrznych ruchów kadrowych ) stanowiska na wyższych szczeblach. Wówczas doszło też do spotkań z pracownikami działów sprzedaży i marketingu, których poinformowano o zakresie zmian, istocie i kierunku reorganizacji. Zmiany miały objąć 8 do 9 osób zatrudnionych w dziale sprzedaży.

Wiosną 2018 wszystkim specjalistom ds. sprzedaży i marketingu, w tym powódce, przedstawiono propozycję zmiany warunków pracy i płacy od czerwca 2018 z określeniem zatrudnienia na stanowisku opiekuna klienta. Zmianie uległy też reguły wynagradzania. Część z tych osób przyjęła nowe warunki na mocy porozumienia stron, część, w tym powódka, odmówiła.

W związku z tym 14 maja 2018 roku pozwany wystąpił do reprezentującego powódkę Zarządu (...) z prośbą o wyrażenie opinii dotyczącej wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy, ZZ zaopiniował tę propozycję negatywnie podnosząc także, że pismo zawiadamiające o zamiarze wypowiedzenia zmieniającego jest nieuargumentowane.

Pozwany w dniu 22 maja 2018 ponownie wystąpił o zaopiniowanie wypowiedzenia, przyszłe warunki zatrudnienia zostały opisane w taki sam sposób, natomiast wskazano, że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja dotychczasowego stanowiska powódki w wyniku reorganizacji D. Marketingu i sprzedaży. Związek Zawodowy ponownie negatywnie zaopiniował zmiany.

W dniu 30 maja 2018 roku pozwany wręczył powódce pismo wypowiadające warunki pracy i płacyz trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia ze skutkiem od dnia 1 września 2018 roku w ten sposób, że w miejsce dotychczasowego stanowiska zaproponowano jej stanowisko opiekuna klienta strategicznego eksportowego, w zakresie wynagrodzenia – wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5150 zł oraz premię zadaniową do 50% wynagrodzenia miesięcznego, przy czym wysokość premii miała być uzależniona od realizacji zadań określonych wskaźnikami uzgodnionymi z pracodawcą w ramach zadań premiowych. W tych warunkach zatrudnienia miały być uwzględnione już wszystkie dotychczasowe dodatki do wynagrodzenia. W piśmie wypowiadającym wskazano, że przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja działu Marketingu i Sprzedaży, w związku z którą zachodzi konieczność zmiany stanowiska powódki i dostosowania warunków wynagradzania do nowego stanowiska w strukturze D..

W chwili otrzymania wypowiedzenia powódka otrzymała również opis nowego stanowiska pracy. W projekcie tym zaznaczone było, że praca jest wykonywana na rzecz Zakładu w P. i w M.. Gdy powódka wskazała, że zakład w M. nie jest jej pracodawcą dyrektor personalny wręczający jej wypowiedzenie A. C. wykreślił odręcznie zapis dotyczący zakładu w M.. Wraz z wypowiedzeniem wręczono powódce także wzór arkusza miesięcznych wyników pracy określający % poziom realizacji hipotetycznego celu konieczny do uzyskania określonego pułapu premii zadaniowej.

Poza powódką w tym czaasie wypowiedzenie otrzymało także kilka pozostałych osób, które nie przyjęły porozumienia zamieniającego. Co najmniej 2 osoby z nich do czasu upływu połowy okresu wypowiedzenia złozyły oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Powódka takiego oświadczenia nie złożyła.

W okresie trwającego wypowiedzenia powódka wykonywała dotychczasowe obowiązki, osoby, które zawarły porozumienia zmieniające wykonywały obowiązki wg nowych zasad, z pewnymi modyfkacjami wynikającymi tak z okresów urlopowych i konieczności wykonywania zadań za nieobecnych, jak i brakiem obsady wszystkich stanowisk tak zwolnionych w związku z brakiem przyjęcia warunkow wypowiedzenia, jak i nowo utworzonych w strukturach. W tym okresie wszyscy opiekunowie klientów strategicznych otrzymywali premię zadaniową w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego. W tym czasie nie były uzgadniane wskaźniki premiowe.

Ostatnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy uzyskane wg dotychczasowych zasad wynagradzania wynosiło 10620,96 złotych.

( akta osobowe powódki- umowy o pracę, aneks z 1.10.2017 roku, porozumienie zmieniającego z 9.05.2018 roku, pisma o zaopiniowanie do ZZ wraz z odpowiedziami, pismo wypowiadające powódce umowę o pracę z opisem stanowiska, arkuszem oceny K 18-23, zaświadczenie o wynagrodzeniu K 56, zeznania świadków J. C. K 67-68, A. P. K 73-74, G. M. K 74-75, J. W. K 75-76, zeznania powódki K 76-77 ) ,

Sąd zważył, co następuje:

Sąd uznał, że w świetle zebranego materiału dowodowego zarzuty powódki do dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia zmieniającego są nieuzasadnione.

Przede wszystkim brak jakichkolwiek podstaw, by stwierdzić, że przyczyny dokonywanego wypowiedzenia są pozorne. Powódka wprawdzie odnosiła to przede wszystkim do pozorności likwidacji stanowiska pracy specjalisty ds. sprzedaży i marketingu zestawiając zakresy czynności na tym stanowisku i stanowisku opiekuna klienta strategicznego eksportowego, ale dla oceny tego zarzutu konieczne jest odniesienie się do całości reorganizacji D. (...)

Tak z zeznań wszystkich przesłuchanych świadków, jak i zeznań samej powódki wynika jednoznacznie, że w ostatnich miesiącach została dokonana istotna zmiana struktury działu marketingu i sprzedaży pozwanego i reorganizacja stanowisk – utworzenie nowych, nieistniejących dotychczas w strukturze, jak dyrektorzy sprzedaży krajowej i eksportowej, kierownicy regionalni, specjaliści ds obsługi klienta.

Niewątpliwym jest też, że w nowej strukturze nie istnieje już stanowisko specjalisty ds. marketingu i sprzedaży, a odpowiednikiem jest stanowisko opiekuna klienta strategicznego – krajowego lub eksportowego. Należy zatem zbadać i rozważyć, czy trafne jest stanowisko powódki, jakoby była to wyłącznie zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu tożsamego zakresu czynności.

Przeprowadzone dowody, w tym także częściowo zeznania powódki, przeczą takiemu zarzutowi. Świadkowie zgłoszeni przez powódkę, przy czym trzeba wskazać, że są to osoby, które już nie są zatrudnione z uwagi na odmowę przyjęcia warunków pracy i płacy, zatem pracowały w czasie, gdy zmiany były dopiero początkowo wprowadzane - J. C. i A. P. potwierdzają, że od początku w czasie przedstawiania zakresu zmian było wskazywane, że opiekun klienta będzie miał za zadanie obsługiwać dany podmiot kooperujący ze spółkami (...) tak, by zajmować się całością spraw związanych z zamówieniami danego podmiotu niezależnie od tego, z którego zakładu będzie zamawiał produkty, zatem chocby z tego punktu widzenia nastąpiła zmiana zakresu dyktowana inną filozofią podejścia do klienta. Zeznania świadków J. W. oraz G. M., ale także zeznania samej powódki wskazują nadto, że dokonały się zmiany w rodzaju, charakterze zadań przypisanych do tych stanowisk. Wymienieni świadkowie podali, że w celu polepszenia jakości usług, ze stanowiska zajmującego się bezpośrednią obsługą zamówień odjęto wszelkie czynności techniczne, biurowe, administracyjne i przekazano je do stanowiska specjalisty ds obsługi klienta. Osoba zatrudniona na tym ostatnim miejscu pracy miała ściśle współpracować z opiekunem klienta i wykonywać czynności o charakterze administracyjno -biurowym, przesyłać zlecenia na produkcję, zajmować się później kwestiami finasowymi, dopilnować terminowości płatności faktur. Bezspornym jest, że wcześniej te kwestie należały do specjalisty ds. marketingu i sprzedaży. Z drugiej natomiast strony działania stricte marketingowe, ścisła, bezpośrednia współpraca z klientem, monitorowanie ewentualnych potrzeb, rozwijanie współpracy zostało przekazane do pracowników na szczeblu kierownika regionalnego. Zestawienie powyższych elementów pokazuje, że przy tej samej bazie klientów przekazanych do obsługi rodzaj czynności pracownika będzie zmieniony i kierunek tych zmian oddaje nazwa stanowiska pracy, którego objęcie zaproponowane zostało powódce.

Powódka uzasadniając tę pozorność zmian wskazywała w czasie przesłuchania, iż w jej faktycznych czynnościach w zasadzie nic się nie zmienił. Jednakże bardziej dogłębna analiza jej zeznań pokazuje coś odmiennego. Najpierw trzeba jednak wskazać, że do dnia ostatniej rozprawy zmiany zaplanowane przez pozwanego nie zostały do konca wprowadzone- w odniesieniu do osób, które nie zgodziły się na porozumienia stron, ale jednocześnie nie odmówiły przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w wyniku wypowiedzenia- zmiany te weszły dopiero od września. W tym też czasie uległy rozwiązaniu stosunki pracy osób, które przyjęcia nowych warunków odmówiły i trwa nabór na ich miejsca. Z zeznań świadków M. i W. wynika, że sukcesywnie był dokonywany nabór do działu wsparcia sprzedaży i osoby tam zatrudnione także muszą się wdrozyć w obowiązki. Ponadto trwał okres urlopowy, co przy niepełnym zatrudnieniu także musiało wpłynąć na zakres czynności wykonywanych przez poszczegółne osoby. W tej sytuacji oświadczenie powódki, że wykonywała czynności, które w założeniu mają przedsiębrać specjaliści ds. obsługi klienta, bo tak było szybciej, czy też sporządzała oferty dla klientów, które to w założeniu mają sporządzać kierownicy regionalni – bo osoby na te stanowiska zostały zatrudnione nowe, a ona z racji większego doświadczenia robiła to szybciej w żaden sposób nie przemawia za uznaniem, że zakres czynności przypisany przypisany do stanowiska opiekuna klienta strategicznego oraz specjalisty ds. marketingu i sprzedaży jest tożsamy. Wręcz przeciwnie- z zeznań powódki wynika, że z pełną świadomością podejmowała czynności z zakresu zadań innych osób, by wyręczyć inną osobę, by dany proces przebiegł szybciej.

Nie doszło też do naruszenia przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. W świetle zeznań wszystkich świadków niewątpliwym jest, że zmiany organizacyjne objęły dział, w którym zatrudnionych jest 8 osób, zatem zastosowanie znajdzie przepis art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, bezspornym jest także, że w wyniku zmian organizacyjnych nie doszło do wypowiadania stosunków pracy, czy rozwiązywania stosunków pracy w drodze porozumienia stron, a w każdym wypadku do zmiany warunków pracy i płacy przy zachowaniu jednego z tych trybów. Nie doszło zatem do spełnienia tak przesłanek z art. 1 ustawy cytowanej wyżej, ani art. 1 i 2 DYREKTYWY RADY NR 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.

Brak jest również podstaw do stwierdzenia, iż doszło do naruszenia przepisu art. 30 par 4 kodeksu pracy. Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy została w samym wypowiedzeniu zmieniającym dostatecznie jasno skonkretyzowana. Nie można też nie uwzględnić tego, że kwestia zmian organizacyjnych i konsekwencji tego dla poszczególnych pracowników była omawiana od kilku miesięcy, powódka przed doręczeniem wypowiedzenia zmieniającego otrzymała propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy, dochodziło wówczas do spotkania pomiędzy powódką i przedstawicielami pracodawcy, podczas których przedstawiano kierunek reorganizacji. Należy tu wskazać, że nie można utożsamiać obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia z obowiązkiem kazuistycznego, bardzo szczegółowego opisywania wszystkich okoliczności, w przypadku, gdy przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne, których konsekwencją jest likwidacja stanowiska pracy i wobec tego konieczność zaproponowania innego, ujęcie tych informacji ( a tak pozwany postąpił ) należy uznać za wystarczająco konkretne wskazanie przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oczekiwanie powódki sformułowane w pozwie, by pracodawca miał szczegółowo opisywać tak wszystkie dokonywane zmiany w strukturze zatrudnienia i organizacji pracy, przyczyny i konsekwencje takich zmian nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących przepisach.

Należy też wskazać, że opis stanowiska pracy, zakres czynności na nowym stanowisku dostał dokonkretyzowany poprzez przedstawienie powódce opisu stanowiska obejmującego tak usytuowanie go w strukturze, podporządkowanie służbowe, jak i zakres czynności i zadań.

Nie jest zasadny także zarzut braku konkretyzacji w części dotyczącej określenia w wypowiedzeniu zmieniającym wysokości wynagrodzenia. Wskazano w nim precyzyjnie część stałą wynagrodzenia- płacę zasadniczą oraz wysokość - z określeniem maksymalnego pułapu – premii zadaniowej. Tę ostatnią w pewnym zakresie dookreślono orientacyjnie poprzez przedłożenia arkusza przykładowego arkusza pracy. Taki sposób opisania wynagrodzenia w umowie o pracę spełnia wymóg dookreśloności. Powódka zarzuca, iż w umowie tej nie zostały opisane szczegółowo zadania i poziom wykonania tych zadań, od którego będzie zależne otrzymanie premii na określonym poziomie. W ocenie Sądu, brak jest przepisu prawa pracy, który nakazywałby w umowie o pracę tak szczegółowe opisywanie warunków uzyskiwania premii. Trzeba wskazać, że poprzednie warunki zatrudnienia również nie były tak precyzyjne wskazując jedynie na % prowizji, który przysługuje od obrotów, natomiast wysokość tych w umowie nie była wskazana, ich znajomość – pułap możliwy do osiągnięcia w danym okresie rozliczenia wynagrodzenia powódka znała z uwagi na doświadczenie na zajmowanym stanowisku.

Niewątpliwie, z uwagi na treść zaświadczenia o wynagrodzeniu, można ustalić, że maksymalne wynagrodzenie możliwe do uzyskania w miesiącu, które zostało określone w wypowiedzeniu zmieniającym jest niższe niż to, które powódka uzyskiwała ostatnio. Jednakże kategoryczne stwierdzenie, że uległo ono obniżeniu nie jest zasadne. Niewątpliwie część stała wynagrodzenia wzrosła. Wynagrodzenie w części dotyczącej prowizji jest natomiast uzależnione od wielu czynników, w tym niezależnych od samego pracownika jak sytuacja ogólna rynkowa, gospodarcza, czy kondycja firm, których obsługę wykonuje. Jednocześnie nie ma podstaw do przyjęcia, iż pracodawca, szczególnie w sytuacji zmiany zakresów czynności pracownika, ich jakościowego charakteru – a w niniejszej sprawie w przekonaniu sądu taka sytuacja miała miejsca, nie jest uprawniony do zmiany zasad wynagradzania, w tym w określonych warunkach także jego obniżenia. Zapisy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, które powódka przywołuje w pozwie ewidentnie nie znajdą zastosowania w niniejszej sprawie z przyczyn choćby wskazanych w odpowiedzi na pozew. Dotyczą one bowiem granic, w jakich pracodawca może dokonywać modyfikacji wynagrodzenia bez dokonywania pracownikowi wypowiedzenia.

W świetle takich okoliczności Sąd uznał, że zarzuty powódki do dokonanego wypowiedzenia nie potwierdziły się, w konsekwencji uznał powództwo za niezasadne w świetle art. 42§2 kp w zw. z art. 45§1 kp i oddalił je.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc, przy określaniu wynagrodzenia za czynności pełnomocnika Sąd miał na uwadze brzmienie § 9 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.