Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 stycznia 2019 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Anna Garncarz

Protokolant: Małgorzata Weres

po rozpoznaniu w dniu 21 stycznia 2019 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy

z powództwa B. S.

przeciwko Z. S. prowadzącemu działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W.

o sprostowanie świadectwa pracy

I.  nakazuje pozwanemu Z. S. prowadzącemu działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W. sprostować świadectwo pracy powoda z dnia 8 sierpnia 2017 r. w pkt 5 ust 1 w ten sposób, że w miejsce słów: „26 dni (tj. 208,00 godz.), w tym na podstawie art. 167 (2) k.p. 0,00 dni” wpisać słowa: „0,00 dni, w tym na podstawie art. 167 (2) k.p. 0,00 dni”

II.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 696,70 zł tytułem zwrotu kosztów procesu,

III.  nakazuje pozwanemu uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieście) kwotę 600 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu, od której powód był zwolniony z mocy ustawy.

UZASADNIENIE

Powód B. S. pozwem z 12 września 2017 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwko Z. S. prowadzącemu jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W., wniósł o sprostowanie świadectwa pracy z 8 sierpnia 2017 r. poprzez zmianę w pkt. 5 ust. 1 w ten sposób, że dotychczasową adnotację o wykorzystaniu „26 dni (tj. 208,00 godz.), w tym na podstawie art. 167 ² k.p. 0,00 dni” zastąpić zapisem „0,00 dni, w tym na podstawie art. 167 ² k.p. 0,00 dni” oraz zasądzić od pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Uzasadniając swoje żądania, powód podniósł, że był zatrudniony u pozwanego od 1 stycznia 2017 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku marynarza żeglugi lądowej. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu 8 sierpnia 2017 r. Po otrzymaniu świadectwa pracy, złożył wniosek o jego sprostowanie albowiem w 2017 r. nie wykorzystał 13 dni urlopu wypoczynkowego. Wskazał, że w 2017 r. nie składał żadnego wniosku o urlop i takiego urlopu nie otrzymał. Wskazał, że charakter jego pracy był następujący: każdorazowo stawiał się na wezwanie przełożonego na barce w Niemczech celem odbycia rejsu, który trwał najczęściej nieprzerwanie kilkanaście dni. Po jego zakończeniu wracał do domu w Polsce, tym niemniej nigdy nie było to traktowane jako urlop wypoczynkowy. Liczba godzin wypracowana non-stop podczas rejsu wynosiła zazwyczaj kilkadziesiąt z rzędu (z przerwą na odpoczynek na barce), tym niemniej cały czas był do dyspozycji pracodawcy. W odpowiedzi na jego wniosek, pozwany sprostował świadectwo pracy jednak zamiast wpisać 0 dni wykorzystanego urlopu, wpisał 26 dni powołując się na dyrektywę unijną. Powód nie zgadza się z takim zapisem, gdyż w 2017 r. nie składał wniosków o urlop wypoczynkowy (k. 2-4).

Odpowiadając na pozew, pozwany wniósł o jego oddalenie w całości oraz o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko w sprawie pozwany zarzucił, że powód całkowicie pomija specyfikę zatrudnienia w obszarze żeglugi śródlądowej. W czerwcu 2017 r. weszła w życie ustawa o czasie pracy na statkach żeglugi śródlądowej, co dobitnie świadczy o istnieniu istotnej specyfiki pracowniczego stosunku prawnego w tym obszarze. W uzasadnieniu ustawy wskazano, że ma ona na celu wdrożenie przepisów dyrektywy Rady 201/112/UE z 19 grudnia 2014 r. wykonująca umowę europejską dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy w transporcie śródlądowym. Podkreślono także, że obowiązujące dotychczas w tym zakresie przepisy Kodeksu pracy, w szczególności działu IV (art. 128-151 ¹² k.p.) nie były wystarczające do należytego wyważenia interesów stron stosunku pracowniczego.

Ustawa zawiera dość specyficzne rozwiązanie w zakresie kwestii intertemporalnych, ponieważ brak tu regulacji klasycznej, zaś funkcję tę pełni przepis art. 12: „okres rozliczeniowy czasu pracy na statku żeglugi śródlądowej trwający w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy kończy się z upływem czasu, na jaki został przyjęty". Ustawodawca przewidział przeto rozwiązanie, w myśl którego ustawa powinna znajdować natychmiastowe zastosowanie do trwających stosunków pracy, przy czym ewentualnie - wynika to zapewne z faktu, że implementacja dyrektywy (...) następuje stosunkowo późno, zatem jej unormowania miałyby zostać uwzględnione „od razu", czyli chwytać „w locie" trwające stosunki prawne, co ma pełne uzasadnienie biorąc pod uwagę horyzontalną skuteczność dyrektyw UE, w tym przypadku już z 2014 r. Powód nie przedstawia nawet próby wyliczenia „czasu urlopowego", gdyby przyjąć konieczność odrębnego rachowania. Statek, na którym pływał, (...) H., wypełnia definicję statku żeglugi śródlądowej tym samym, stron był objęty powołaną regulacją, skoro ustawa odnosi się do osób wykonujących pracę na statkach żeglugi śródlądowej, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jako członkowie załogi lub personel pokładowy.

W ustawie zdefiniowano również pojęcie „dni odpoczynku" (art. 2 pkt 2) jako „okres odpoczynku trwający nieprzerwanie 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik zakończył pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy". Czas pracy na statku żeglugi śródlądowej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Tygodniowy czas pracy na statku żeglugi śródlądowej łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Czas pracy na statku żeglugi śródlądowej, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać 14 godzin w każdym okresie 24-godzinnym oraz 84 godzin w każdym okresie 7 – dniowym. W przypadku, gdy rozkład czasu pracy będzie przewidywał większą liczbę dnia pracy niż liczba dni odpoczynku, wówczas przeciętny tygodniowy czas pracy na statku żeglugi śródlądowej w okresie 4 kolejnych miesięcy nie może przekraczać 72 godzin. Maksymalny czas pracy w sezonie na statku pasażerskim, wraz z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać 12 godzin w każdym okresie 24-godzinnym oraz 72 godzin w każdym okresie 7-dniowym. W sytuacji, gdy rozkład czasu pracy przewiduje większą liczbę dni pracy od liczby dni odpoczynku, pracownikowi przysługuje 0,2 dnia odpoczynku za każdy dzień pracy. Niepełne dni uwzględnia się w całości. Powyższe oznacza, że zgodnie z projektowaną regulacją po 6 dniach pracy pracownikowi będą przysługiwać 2 dni (0,2x6 dni=1,2, czyli 2 dni odpoczynku).

Powód pracował jako marynarz żeglugi śródlądowej w systemie 20/10, co oznacza, że po przepracowaniu 20 dni przysługiwało mu 5 dni odpoczynku oraz 5 dni urlopu wypoczynkowego, co znajduje swoje pełne potwierdzenie nie tylko w regulacji dyrektywy ale również powołanej ustawie o czasie pracy na statkach żeglugi śródlądowej. Miał tego pełną świadomość, godził się na takie rozwiązania i wiedział doskonale, że jest ono wpisane w charakterystykę pełnionego przez niego zawodu.

W ocenie pozwanego, nieuprawniony jest sposób rozumowania powoda, że brak złożenia przez niego wniosku urlopowego było jednoznaczne z tym, że takiego urlopu nie odbywał. Dysponował stałym 5-dniowym urlopem (niezależnie od dni odpoczynku), ale również miał możliwość, co zresztą miał zamiar uczynić pod koniec sierpnia 2017 r. wnioskować o łączny urlop w wymiarze większym niż 5 dni. Okresy kalendarzowe rejsów były ściśle określone i przekazywane mu z wyprzedzeniem. Miał całkowitą świadomość, że w stałych okresach po rejsie, niezależnie od dni odpoczynku, korzystał z urlopu wypoczynkowego i nie pozostawał w jakikolwiek sposób w gotowości do pracy (k. 26-32).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

Powód B. S. w okresie od 1 października 2016 r. do 8 sierpnia 2017 r. był zatrudniony przez pozwanego Z. S. prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) z siedzibą we W., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku marynarza żeglugi śródlądowej.

W dniu 8 sierpnia 2017 r. strona pozwana wystawiła powodowi świadectwo pracy wskazując w ust. 5 pkt 1, że wykorzystał on urlop wypoczynkowy w wymiarze: „13 dni (tj. 104,00 godz.), w tym na podstawie art. 167 ² k.p. 0,00 dni”.

Pismem z 21 sierpnia 2017 r. powód zwrócił się do strony pozwanej z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy poprzez zmianę informacji zawartej w ust. 5 pkt 1 poprzez wpisanie, że nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Pismem z 30 sierpnia 2017 r. strona pozwana przesłała powodowi świadectwo pracy datowane na dzień 8 sierpnia 2017 r., w którym w pkt. 5 ust. 1 odnotowała, że wykorzystał on urlop wypoczynkowy w wymiarze: „26 dni (tj. 208,00 godz.), w tym na podstawie art. 167 ² k.p. 0,00 dni”.

Dowód:

- Okoliczności bezsporne.

W ramach prowadzonej działalności gospodarczej, pozwany zajmuje się transportem towarów wodami śródlądowym. W okresie zatrudnienia powód pływał na statku (...) po rzekach w N.. Pracę świadczył w systemie 20 dni pracy, a następnie 10 dni wolnego. W czasie dni wolnych, przebywał w domu w P.. Na statku znajduje się dziennik pokładowy, w którym prowadzi się ewidencję rejsów. Nie ewidencjonuje się w nim czasu rozładunku i załadunku towaru.

W 2017 r. powód nie wykorzystał ani jednego dnia urlopu wypoczynkowego, przysługującego mu za 2017 r. powód nigdy nie wnioskował o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego, pozwany nigdy nie wyraził zgody na udzielenie mu urlopu wypoczynkowego.

Nie była prowadzona ewidencja czasu pracy powoda. Był prowadzony jedynie dziennik pokładowy, który rejestrował czas pracy jednostki pływającej.

Czas pracy powoda i czas pracy jednostki pływającej nie pokrywały się. Powód, jak i inni pracownicy przed wyruszeniem barki w rejs musieli tę barkę przygotować. Również po zakończeniu pracy barki, powód i inni pracownicy winni byli zajmować się różnymi czynnościami związanymi m. in. z przygotowaniem barki do pracy następnego dnia i sprawdzeniem jej stanu technicznego. To zajmowało pracownikom różną liczbę czasu. Większość postojów była w miejscach, gdzie powód nie mógł zejść z barki i musiał być cały czas na pokładzie.

Dowód:

- zeznania świadka A. J. złożone na rozprawie 08.05.2018 r.,

- zeznania świadka M. A. złożone na rozprawie 08.05.2018 r.,

- zeznania świadka P. S. złożone na rozprawie 08.05.2018 r.,

- Zeznania świadka M. W. złożone w drodze odezwy przed SR w Gryfinie – karta 116-117,

- Zeznania świadka S. W. złożone w drodze odezwy przed SR w Gryfinie – karta v. 117,

- Uwierzytelniona kserokopia ewidencji pracy – karta 37-v. 40,

- Kserokopia dziennika pokładowego – karta 41-58,

- listy płac – karta 144,

- przesłuchanie powoda – karta 132 (płyta CD)

- przesłuchanie pozwanego – karta 132 (płyta CD)

Sąd Rejonowy zważył co następuje.

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

W myśl art. 97 § 2 k.p., w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto, w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Natomiast zgodnie z art. 97 § 2 ¹ k.p., pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Analiza treści powyższego przepisu wskazuje na dwuetapowość trybu w sprawie sprostowania świadectwa pracy. Czynnością jaką pracownik winien podjąć w pierwszej kolejności jest złożenie w terminie 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, wniosku do pracodawcy o jego sprostowanie. Jeżeli pracodawca uwzględni wniosek pracownika i sprostuje świadectwo pracy zgodnie z wnioskiem, wówczas zamyka się postępowanie w sprawie sprostowania świadectwa pracy. Natomiast jeżeli pracodawca odmówi pracownikowi sprostowania świadectwa pracy, wówczas dopiero otwiera się dla niego możliwość sądowego dochodzenia żądania sprostowania świadectwa pracy.

Bezsporne było, że powód dochował przewidzianego Kodeksem pracy trybu zmierzającego do sprostowania treści świadectwa pracy. Spór w sprawie sprowadzał się do zmiany adnotacji zamieszczonej w ust. 5 pkt 1, tj. ilości wykorzystanego przez powoda urlopu wypoczynkowego.

Szczegóły treści świadectwa pracy określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa (Dz. U. poz. 1666 ze zm., zwane dalej rozporządzeniem), wydane na podstawie art. 97 § 4 k.p. W § 2 rozporządzenia wskazano, że w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych. Należą do nich między innymi, zgodnie z pkt 6 informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku.

W ocenie Sądu, bezzasadne jest stanowisko pozwanego, że w niniejszej sprawie miała zastosowanie dyrektywa Rady (...) z 19 grudnia 2014 r. wykonująca Umowę europejską dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w transporcie śródlądowym, zawartą przez (...)( (...)), (...) ( (...)) i (...) ( (...)) (L 367/86 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej z 23.12.2014 r.) oraz wydana na jej podstawie ustawa z 6 czerwca 2017 r. o czasie pracy na statkach żeglugi śródlądowej (Dz. U. poz. 993). Zarówno dyrektorowa Rady, jak i ustawa odnosi się bowiem do czasu pracy osób pracujących na statkach żeglugi śródlądowej, a nie do kwestii urlopów wypoczynkowych, na co wyraźnie wskazują chociażby nazwy tych aktów prawnych. Natomiast pojęcia te nie są w żaden sposób tożsame. Czym innym jest bowiem urlop wypoczynkowy, a czym innym czas pracy. W klauzuli 10 dyrektywy, wskazane jest, że każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni lub do odpowiedniej części tego urlopu w przypadku zatrudnienia trwającego krócej niż rok, zgodnie z warunkami uprawnienia do urlopu i przyznawania go, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej.

Skoro więc dyrektywa w zakresie urlopów odsyła do ustawodawstwa krajowego a ustawa o czasie pracy na statkach żeglugi śródlądowej, w żaden sposób nie reguluje kwestii ich udzielania i przyznawania pracownikom pracującym na statkach żeglugi śródlądowej to wywodzenie z treści tychże aktów prawnych, wykorzystania przez powoda w okresie zatrudnienia, urlopu wypoczynkowego nie znajduje żadnej argumentacji prawnej. Żaden przepis dyrektywy oraz ustawy nie daje jakiejkolwiek podstawy do rozliczania urlopu wypoczynkowego pracownika żeglugi śródlądowej w ramach przysługującego mu odpoczynku w związku z określonym systemem czasu pracy. Taka hybrydowa konstrukcja została stworzona przez pozwanego tylko i wyłącznie na potrzeby niniejszego postępowania. Zresztą jak sam pozwany wskazuje w odpowiedzi na pozew „Uzasadnienie uchwalenia ustawy wskazuje, że akt ten ma na celu wdrożenie przepisów dyrektywy Rady 2014/112/UE z dnia 19 grudnia 2014 r. wykonującej Umowę europejską dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w transporcie śródlądowym. Podkreślono także, że obowiązujące dotychczas w tym zakresie przepisy ustawy Kodeks pracy, w szczególności działu VI Kodeksu (art. 128-151 ¹² k.p.) nie były wystarczające dla należytego wyważenia interesów stron stosunku pracowniczego”. Tym czasem kwestia urlopów pracowniczych jest uregulowana w dziale siódmym Kodeksu pracy (art. 152-175 k.p.).

Sąd nie podziela stanowiska strony pozwanej również z tego względnu, że przyjmując sposób interpretacji przedstawiony przez pozwanego, powód od stycznia – lipca 2017 r. miałby wykorzystać 30 dni urlopu wypoczynkowego. Co oznacza, że w ciągu całego roku kalendarzowego przysługiwałoby mu aż 60 dni urlopu wypoczynkowego. Tym czasem maksymalny wymiar urlopu wypoczynkowego określony w Kodeksie pracy wynosi 26 dni. Wprawdzie klauzula 10 dyrektywy wskazuje, że każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, a więc nic nie stoi na przeszkodzie aby strony stosunku pracy ustaliły większy wymiar urlopu wypoczynkowego, niż określony w Kodeksie pracy, jednak w niniejszej sprawie takie okoliczności nie zaistniały. Możliwość wykorzystania przez powoda 60 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego nie wynika z żadnego aktu wewnątrzzakładowego (regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy), ani też z treści umowy o pracę, a wręcz przeciwnie. W umowie o pracę z 1 stycznia 2017 r. strony wyraźnie ustaliły, że wymiar urlopu powoda będzie wynosił, w przypadku:

- stażu mniejszego niż 10 lat pracy 20 dni,

- stażu większego niż 10 lat pracy 26 dni.

Ustalenia warunków umowy o pracę, pozostają więc w ewidentnej sprzeczności ze stanowiskiem forsowanym przez pozwanego.

Do kwestii związanych z urlopem wypoczynkowym powoda mają więc pełne zastosowanie przepisy Kodeksu pracy uregulowane w dziale siódmym. Wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego nie można domniemywać z systemu czasu pracy, tak jak próbował to zrobić pozwany w kontekście dyrektywy Rady, czy też ustawy. Co do zasady, o terminie urlopu decyduje pracownik, a nie pracodawca. Urlop wypoczynkowy jest bowiem prawem pracownika, a to oznacza, że to pracownik decyduje w jakim terminie zamierza z niego skorzystać. Urlop udzielany jest zgodnie z planem urlopów (uwzględniający wnioski pracowników oraz potrzeby pracodawcy) lub na wniosek pracownika. Z zeznań świadka A. J. wynika, że u pozwanego jest ogólnie przyjęty plan urlopów, nie potwierdza to jednak żaden inny materiał dowody w sprawie w szczególności dowody z dokumentów. Nie mniej jednak sam plan urlopu nie świadczy jeszcze o tym, że zaplanowany urlop został przez pracownika wykorzystany. W celu udzielenia urlopu niezbędny jest bowiem wniosek pracownika oraz zgoda pracodawcy. Pozwany mógł taki wniosek co najwyżej zaakceptować lub go nie uwzględnić, ale w żadnym razie nie mógł zadecydować sam za powoda, kiedy ma się on udać na urlop wypoczynkowy. Oczywiście Kodeks pracy nie reguluje tego w jakiej formie ma zostać złożony wniosek urlopowy. Można więc tego dokonać pisemnie, telefonicznie, sms-em itp., w zależności od przyjętej u pracodawcy formy. Jednak z ustaleń faktycznych wynika, że powód nigdy nie składał żadnego wniosku urlopowego w jakiejkolwiek formie (pisemnie, ustnie itp.). Skoro więc powód nie składał żadnych wniosków urlopowych, to logicznie rozumując, nigdy nie mógł na takim urlopie przebywać. Pracodawca może bowiem jednostronnie nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu tylko w ściśle określonych przypadkach. Wyjątek w tym zakresie dotyczy urlopu zaległego, do wykorzystania, którego pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika nawet bez jego wniosku (art. 168 k.p.) oraz urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167 ¹ k.p.). Do takich sytuacji nie można jednak zaliczyć przestoju, czy określonego systemu czasu pracy, który w przypadku powoda wynosił 20 dni pracy i 10 dni wolnego. Przypadające w tym systemie dni wolne nie mogą bowiem być jednostronnie, arbitralnie rozliczane przez pracodawcę w ramach przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, na udzielenie którego nie składał on dobrowolnie wniosku urlopowego. Takie odgórne wyznaczenie przez pracodawcę terminu wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego, bez składania przez niego żadnego wniosku urlopowego, narusza przepisy Kodeksu pracy regulujące zasady udzielania urlopów wypoczynkowych.

Ponadto, należy wskazać, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wyrażonym w art. 94 pkt 9a k.p. jest prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Natomiast zgodnie z § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (tj. Dz. U. z 7 kwietnia 2017 r., poz. 894), pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym między innymi urlopy. Tym czasem w aktach sprawy brak jest takiej ewidencji, co w ocenie Sądu, jest kolejną przesłanką podważającą twierdzenia pozwanego o wykorzystaniu przez powoda urlopu wypoczynkowego na jego wniosek.

W ocenie Sądu, nie można uznać, aby fakt, że powód prowadził tzw. Książeczkę żeglarską miał zastępować obowiązek pracodawcy ewidencjonowania czasu pracy. Z żadnego z przepisów prawa pracy nie wynika, aby takiego rodzaju dokumenty zastępowały obowiązek pracodawcy do ewidencjonowania czasu pracy. Niezależnie od powyższego, należy wskazać, że w książeczce żeglarskiej powód jedynie zapisywał dni pracy na jednostce pływającej, a nie jego czas pracy u pozwanego.

Nie potwierdzają również twierdzeń pozwanego przedstawione przez niego dokumenty w postaci list płac, z których jednoznacznie wynika, że powód nie był na urlopie wypoczynkowym, pozwany nie wypłacał mu z tego tytułu wynagrodzenia urlopowego ani też innych świadczeń. Jak wynika również ze zgodnych zeznań stron, powód nigdy nie wnioskował o urlop wypoczynkowy, a pozwany nie udzielił mu takiego urlopu.

Stan faktyczny w sprawie, Sąd ustalił w oparciu zaoferowane przez strony, wnioski dowodowe w postaci zeznań świadków, wyjaśnień stron oraz załączonych do akt sprawy dowodów z dokumentów, niekwestionowanych przez strony i niebudzących żadnych wątpliwości, w szczególności znajdujących się w aktach osobowych, które zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.

Oceny zeznań świadków oraz wyjaśnień stron, Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd dał wiarę zeznaniom świadków, aczkolwiek okazały się one przydatne tylko w ograniczonym zakresie. Świadkowie zgodnie zeznają co do systemu czasu pracy w jakim pracował powód, charakteru jego pracy. Okoliczności te nie miały jednak większego znaczenia dla rozpatrzenia sprawy. Natomiast odnośnie przysługującego mu i wykorzystanego przez niego urlopu wypoczynkowego nie posiadali większej wiedzy.

Sąd uznał za wiarygodne wyjaśnienia powoda, które spójnie korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Powód nie potwierdza, aby w okresie zatrudnienia składał jakiekolwiek wnioski urlopowe i zdecydowanie zaprzecza, aby miał kiedykolwiek korzystać z urlopu wypoczynkowego.

Zeznania pozwanego Sąd uznał za wiarygodne w zakresie, w jakim korespondowały z pozostałym wiarygodnym materiałem dowodowym w sprawie. Należy zwrócić uwagę, że to na pozwanym, jako pracodawcy ciążył obowiązek prowadzenia w sposób należyty dokumentacji pracowniczej powoda, w tym dotyczącej urlopów wypoczynkowych. Nie prowadząc w ogóle kartoteki urlopowej nie może więc teraz gołosłownie twierdzić, że powód miał udzielany urlop wypoczynkowy i to na dodatek zgodnie z jego wnioskami urlopowymi.

Mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy, należało uznać, że roszczenie powoda znalazło odzwierciedlenie w zgromadzonym materiale dowodowym, w związku z czym podlegało uwzględnieniu, o czym Sąd orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku, nakazując pozwanemu sprostowanie treść ust. 5 pkt 1 świadectwa pracy poprzez zamieszczenie adnotacji „0,00 dni, w tym na podstawie art. 167 ² k.p. 0,00 dni”.

Orzeczenie o kosztach w punkcie II sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c. zgodnie z którym, strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Reguła ta dotyczy także spraw rozpatrywanych przez sądy pracy.

W myśl art. 98 § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony.

W niniejszej sprawie kosztami poniesionymi przez powoda, który wygrał proces były koszty wynagrodzenia pełnomocnika go reprezentującego, które zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców pranych (Dz. U. poz. 1804 ze zm.), wynosiły 120,00 zł oraz koszty stawiennictwa pełnomocnika i powoda na rozprawie.

Sąd nie uwzględnił w całości spisu kosztów przedstawionych przez pełnomocnika powoda w dniu 21 stycznia 2019 r. Zgodnie z przedstawionym spisem kosztów, kosztami poniesionymi przez stronę powodową był koszt dojazdu powoda i pełnomocnika na rozprawę na trasie S.- W. – S. samochodem o pojemności silnika ponad 900 cm3.

W ocenie Sądu co do zasady koszty te winny być zwrócone stronie powodowej, gdyż Sąd uznał, że taki środek transportu łącznie dla strony i jej pełnomocnika na tej trasie jest dopuszczalny. Jednak Sąd zakwestionował liczbę kilometrów przedstawioną przez stronę powodową, gdyż zgodnie z liczbą kilometrów ujawniona na oficjalnej stronie internetowej Google maps odległość pomiędzy S. a W. wynosi 345 km. Zatem Sąd uznał, że zasadnym było przyjęcie zwrotu kosztów podróży w kwocie 576,70 zł (345 km x 2 x 0, (...)), a nie w kwocie 668,64 zł. Zatem łącznie Sąd uznał za zasadne zwrot kosztów postępowania w wysokości 696,70 zł.

W pkt. III sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 113 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. Dz. U. z 2014 r., poz. 1025 ze zm.), obciążył pozwanego opłatą sądową od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy. W kwestii wysokości opłaty, Sąd oparł się o art. 26 ust. 1 pkt 6), zgodnie z którym od pozwu o ochronę praw niemajątkowych pobiera się opłatę stałą w kwocie 600 zł chyba, że przepis szczególny stanowi inaczej. Powyższy przepis umieszczony jest w Dziale 3, Rozdziale 1 dotyczącym sprawy z zakresu prawa cywilnego i rodzinnego. Natomiast art. 14 ust. 1 stanowi, że opłatę podstawową pobiera się w sprawach, w których przepisy nie przewidują opłaty stałej, stosunkowej lub tymczasowej. Taki stan regulacji dotyczy roszczeń o ochronę praw niemajątkowych w sprawach z zakresu prawa pracy. W ocenie Sądu, powyższe skutkuje, że w sprawach tych w drodze analogi należy stosować przepis art. 26 ust 1 pkt 6) w/w ustawy. W sprawie o świadectwa pracy zasadne jest bowiem oparcie rozstrzygnięcia o regulację prawną przeznaczoną dla sytuacji podobnej, przewidzianej w powyższej ustawie (por. postanowienie Sądu Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2010 r., sygn. akt: V Pz 2/10).