Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 lutego 2019 r.

Sąd Rejonowy w Nowym Sączu, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 12 lutego 2019 r. w Nowym Sączu

na rozprawie

sprawy z powództwa B. D.

przeciwko Zespołowi Szkół Zawodowych im. św. J. K. w B.

o odszkodowanie

I. Zasądza od strony pozwanej Zespołu Szkół Zawodowych im. św. J. K. w B. na rzecz powódki B. D. kwotę 3 984,16 zł (trzy tysiące dziewięćset osiemdziesiąt cztery złote szesnaście groszy) tytułem odszkodowania;

II. Oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III. Znosi wzajemnie między stronami koszty procesu.

Sygn. akt IV P 166/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 12 lutego 2019 r.

Powódka B. D. w pozwie skierowanym przeciwko Zespołowi Szkół im. św. J. K. w B. wniosła o uznanie rozwiązania umowy o pracę za niezgodne z prawem i zasądzenie odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia brutto oraz o zasądzenie kosztów postępowania.

W uzasadnieniu (k.2-4) wskazano, iż powódka w dniu 4 czerwca 2018 r. otrzymała pismo informujące o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 31 sierpnia 2018 r. za uprzednim 3-miesięcznym wypowiedzeniem biegnącym od 1 czerwca 2018 r. W piśmie jako przyczynę wskazano brak zgody na ograniczenie zatrudnienia, a w ocenie powódki wypowiedzenie jest nieuzasadnione i niezgodne z prawem, gdyż możliwym było dalsze zatrudnianie jej w pełnym wymiarze zajęć.

Pozwany Zespół Szkół w odpowiedzi na pozew (k.9) wniósł o oddalenie powództwa i obciążenie kosztami powódki. Wskazano, że B. D. miała sprawować funkcję kierownika kształcenia praktycznego, jednakże z powodu usprawiedliwionej nieobecności powierzono ją innemu nauczycielowi. W projekcie arkusza majowego na rok 2018/2019 przydzielono powódce godziny geografii, kompetencji społecznych i wychowawstwo, co pozwalało na zapewnienie pracy w wymiarze ½. Po zaproponowaniu powódce nowych warunków przekreśliła ona opcję „wyrażam zgodę”, a następnie w dniu 30 maja 2018 r. je podpisała. Strona pozwana wskazała, że niemożliwym było zapewnienie powódce większej ilości godzin, a powódka nie dysponuje doświadczeniem w pełnieniu funkcji kierownika kształcenia praktycznego. Zmiany organizacyjne i zmiany planu nauczania spowodowały zmniejszenie ilości godzin. Pozwany Zespół podniósł, iż o wyborze na stanowisko kierownika kształcenia praktycznego decyduje dyrektor, a wybór ten nie może być uzasadniony potrzebą uzupełnienia godzin do pełnego etatu.

Na rozprawie w dniu 10 stycznia 2019 r. powódka wniosła o przywrócenie do pracy (k.87). Strona pozwana nie wyraziła zgody na przedmiotową zmianę.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka B. D. od dnia 1 września 1994 r. zatrudniona była w Zespole Szkół Zawodowych im. (...). J. K. w B. na podstawie mianowania. Posiadała kwalifikacje do prowadzenia zajęć z geografii i kompetencji społecznych. Uprawnienia do nauczania kompetencji społecznych posiadali także inni nauczyciele.

Powódka pełniąc funkcje dyrektora Zespołu Szkół zajmowała się organizowaniem praktyk, była opiekunem grupy na praktykach we W., uczestniczyła w praktykach z młodzieżą w Anglii.

Praca powódki w listopadzie 1998 r. została oceniona przez ówczesnego dyrektora szkoły jako szczególnie wyróżniająca. W dniu 15 maja 2006 r. powódka otrzymała ocenę wyróżniającą pracy, w dniu 5 września 2016 r. również otrzymała ocenę wyróżniającą pracy.

Dowód: karty oceny pracy k.31-33, zeznania powódki k.87/2, zeznania A. N. k.88

Powódka na dzień 16 czerwca 2017 r. była doktorantką Uniwersytety Kardynała S. W. w W. na Wydziale Nauk Historycznych i (...). Pisała pracę doktorską pod tytułem „Zagadnienia demograficzne i społeczne w B. po II wojnie światowej”.

Wynagrodzenie powódki wynosiło 3 984,16 zł brutto (bezsporne).

Powódka w roku szkolnym 2011/2012 była nieobecna w pracy łącznie 39 dni z powodu choroby, w roku szkolnym 2012/2013 była nieobecna łącznie 5 dni, w roku szkolnym 2013/2014 była łącznie nieobecna 13 dni, w roku szkolnym 2014/2015 była nieobecna łącznie 30 dni, w roku szkolnym 2015/2016 była nieobecna łącznie 177 dni, w roku szkolnym 2016/2017 była nieobecna łącznie 43 dni, a w roku szkolnym 2017/2018 była nieobecna 45 dni z powodu choroby i 258 dni z powodu urlopu dla poratowania zdrowia (bezsporne).

Dyrektor pozwanego Zespołu zarządzeniem z dnia 6 października 2017 r. ustalił kryteria ograniczania etatu i zwalniania nauczycieli w przypadku częściowej likwidacji szkoły lub zmian organizacyjnych. Powódka swoim podpisem poświadczyła, iż zapoznała się z tymi kryteriami.

Wskazanymi kryteriami były m. in. kwalifikacje umożliwiające zatrudnianie na pełnym etacie, podstawa nawiązania stosunku pracy (pierwszeństwo mieli nauczyciele mianowani), jakość pracy nauczyciela (w tym diagnoza działań nauczyciela wynikająca z nadzoru pedagogicznego, analiza wyników egzaminów zewnętrznych, ocena pracy i przebieg awansu zawodowego, nagrody i kary, opinia rodziców i uczniów), porównanie kwalifikacji, staż pracy w nauczaniu danych zajęć, brak zaangażowania w dodatkową działalność na rzecz szkoły, uchylanie się od zadań wskazanych przez dyrektora, stopień awansu zawodowego, udokumentowane doskonalenie wiedzy i umiejętności, częste nieobecności dezorganizujące pracę szkoły, uprawnienia emerytalne, brak zgody na ograniczenie etatu, miejsce zamieszkania.

Dowód: zarządzenie wraz z kryteriami i oświadczeniami k.12,14,16

Powódce w roku szkolnym 2017/2018 powierzono funkcję kierownika kształcenia praktycznego na okres do 31 sierpnia 2018 r., z tego tytułu korzystała ze zniżki godzin.

Powódce na okres od 16.10.2017 r. do 30.06.2018 r. został udzielony urlop dla poratowania zdrowia (bezsporne).

Powódka końcem marca 2018 r. spotkała się z dyrektorem A. N. i C. J., inicjatorem spotkania był dyrektor A. N.. W czasie rozmowy dowiedziała się, że dyrektor może jej zaproponować w roku szkolnym 2018/2019 godziny z przedmiotu geografia (6), kompetencje społeczne (3) oraz wychowawstwo (1), co łącznie dawało połowę etatu – pod warunkiem, że będzie pełny nabór. Dyrektor nie wyrażał woli powierzenia funkcji kierownika kształcenia praktycznego, przekazał w rozmowie, że funkcję tę powierzy C. J.. Powódka nie kwestionowała wówczas takiego rozwiązania. Dyrektor nie przewidywał przydzielania powódce godzin z przedmiotu zarządzenie przedsiębiorstwem samochodowym, konsultował tą kwestię z kuratorium, które stało na stanowisku, że powódka nie posiada kwalifikacji, powódka nie uczyła tego przedmiotu. Przedmiotu tego uczą w pozwanym Zespole inni nauczyciele, którzy posiadają kierunkowe wykształcenie oraz doświadczenie. A. N. rozmawiał z powódką również w połowie kwietnia 2018 r. w przedmiocie jej sytuacji w roku szkolnym 2018/2019.

Dowód: zeznania A. N. k.88,113-114, zeznania powódki k.87,114

Funkcję kierownika kształcenia praktycznego w roku szkolnym 2018/2019 dyrektor pozwanego Zespołu, po przeprowadzeniu wymaganych prawem konsultacji, powierzył C. J.. Dyrektor przy podejmowaniu decyzji w tym zakresie kierował się większym zaufaniem, którym obdarzał C. J. i przeświadczeniem, że będzie lepiej on wykonywał tą funkcję (w zakres obowiązków kierownika wchodzi obsługa programu S. - w ocenie dyrektora powódka nie potrafiła go obsługiwać w całości, z kolei C. J. posiada praktyczne umiejętności obsługi programu, poza tym pełnił już funkcję kierownika w roku szkolnym 2016/2017 przez 4 miesiące).

Z uwagi na pełnienie funkcji kierownika C. J. posiadał tzw. zniżkę godzin – mógł mieć przydzielonych mniej godzin dydaktycznych. C. J. prowadzi zajęcia z (...) i informatyki podstawowej. Brak było wystarczającej ilości godzin, które mogłyby zapewnić mu pełne pensum w roku szkolnym 2018/2019 (nawet przy przyjęciu, że mógłby nauczać informatyki rozszerzonej).

Dyrektor strony pozwanej nie proponował powódce nauczania w innej szkole celem uzupełnienia przyznanych godzin do pełnego etatu.

Rada Pedagogiczna i Związek (...) pozytywnie zaopiniowali majowy i wrześniowy arkusz organizacyjny.

Dowód: zeznania powódki k.87-88, zeznania A. N. k.88,113-114, wydruk wiadomości k.42,108-111, zeznania W. M. k. 112/2, zeznania C. J. k.113

Dyrektor poinformował przedstawicieli Związku (...) o zamiarze ograniczenia powódce etatu. Strony były namawiane do polubownego załatwienia sporu (bezsporne).

Strona pozwana pismem z dnia 18 maja 2018 roku zaproponowała powódce od dnia 1 września 2018 r. ograniczenie zatrudnienia do 0,54 etatu oraz proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia z powodu braku możliwości dalszego zatrudniania w pełnym wymiarze zajęć.

Powódka w dniu 28 maja 2018 r. zaznaczyła w piśmie, iż nie wyraża zgody na ograniczenie zatrudnienia, jednakże nie złożyła podpisu. W dniu 30 maja 2018 r. udała się do pozwanego Zespołu celem sprawdzenia zakreślonej odpowiedzi oraz podpisania pisma.

Pismem z dnia 29 maja 2018 r., doręczonym powódce w dniu 4 czerwca 2018 r., strona pozwana złożyła oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 31 sierpnia 2018 r. za uprzednim trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 w zw. z ust. 3 Karty Nauczyciela, w związku z brakiem zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2 KN.

Przed złożeniem oświadczenia strona pozwana konsultowała ze związkiem zawodowym (...), do którego należy powódka, zamiar wypowiedzenia umowy o pracę (bezsporne).

Powódka w dniu 29 czerwca 2018 r. złożyła wniosek o przeniesienie w stan nieczynny wraz z oświadczeniem o wyrażeniu zgody na zatrudnienie w wymiarze ½ czasu pracy – do nauczania przedmiotów geografia i kompetencje społeczne.

Pismem z dnia 23 sierpnia 2018 r. powódka złożyła oświadczenie o cofnięciu wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Strona pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie wniosku.

Prawo do emerytury powódka uzyskała z dniem 1 października 2018 r. (bezsporne).

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się na zebranych w sprawie dokumentach, a także na zeznaniach świadków oraz stron.

Należy wskazać, iż duża część okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy była niesporna między stronami, wynikały one bądź z przedłożonych przez strony dokumentów, bądź z okoliczności wprost przyznanych lub co do których strona przeciwna się nie wypowiedziała i dlatego Sąd mając na uwadze przebieg całego postępowania sądowego, uznał za przyznane (art. 230 kpc). Strony różniły się natomiast co do wniosków, jakie z tych niespornych okoliczności wynikały.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka W. M., albowiem cechowały się obiektywnością, nadto, większość okoliczności przez niego podawanych nie była w sprawie sporna. Świadek rzeczowo opisał sytuację związaną ze sporządzaniem i opiniowaniem arkuszy organizacyjnych. Na wiarę zasługiwały także twierdzenia podnoszone przez C. J., gdyż są rzeczowe i zbieżne z okolicznościami podawanymi przez A. N.. Świadek bezstronnie opisał sytuację panującą w środowisku nauczycielskim oraz odniósł się do pytań związanych z nauczanymi przez niego przedmiotami.

Twierdzenia powódki częściowo zasługiwały na uwzględnienie, częściowo zaś należało ocenić je jako nieprzekonujące. Powódka z jednaj strony podnosiła, że nie ma wiedzy co było przyczyną wypowiedzenia, gdyż nie była o tym informowana, z drugiej natomiast wskazywała, że w marcu 2018 r. spotkała się z A. N., który poinformował ją, że godziny geografii i kompetencji społecznych wraz z wychowawstwem stanowią wyłącznie połowę etatu. Powódka usilnie starała się wykazać, iż nie miała wiedzy o zamiarze ograniczenia jej godzin pracy, jednocześnie wskazując, że rezygnując z funkcji kierownika kształcenia praktycznego liczyła, że otrzyma pełen etat. Subiektywne przekonanie powódki, iż były godziny, które mogły być przydzielone właśnie jej, nie świadczy, iż w rzeczywistości tak było. Dyrektor szkoły odnosząc się do twierdzeń wymienionej rzeczowo wskazał, że w ocenie Kuratorium nie wszystkich przedmiotów mogła nauczać, w tym zarządzania przedsiębiorstwem samochodowym.

Zeznania A. N. zasługiwały na przymiot wiarygodności. Przeprowadzone postępowanie dowodowe doprowadziło do ustalenia, iż w roku szkolnym 2018/2019 brak było wystarczającej ilości godzin, których mogłaby nauczać powódka i które stanowiłyby pełny etat. Wymieniony rzeczowo odnosił się do zarzutów powódki, wskazując, iż po pierwsze, kierował się wytycznymi Kuratorium, po drugie, brał pod uwagę ustalone kryteria doboru, w tym zaufania do pracownika. Kwestia wyboru nauczyciela do pełnienia funkcji kierownika kształcenia praktycznego i zasadności zastosowanych kryteriów leży już w gestii rozważań prawnych.

Sąd dokonując ustaleń w sprawie oparł się również na zebranych dokumentach, które pozwoliły na bardziej dogłębną weryfikację twierdzeń stron odnośnie istotnych dla sprawy okoliczności. Treść dokumentów nie budziła sporu między stronami, a ich odmienna ocena dotyczyła skutków prawnych, jakie zdaniem stron z tych dokumentów wynikały.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 45§1 kp pracownik, który uważa, że wypowiedzenie mu umowy o pracę na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu tych umów, może domagać się przed sądem pracy orzeczenia m. in. odszkodowania. Zasady te mają zastosowanie w przypadku oceny roszczeń nauczycieli, których źródłem jest kwestia oceny legalności i zasadności rozwiązania stosunku pracy. Stosunek pracy nauczycieli regulują bowiem przepisy Karty Nauczyciela (dalej jako KN), a kodeks pracy stosuje się jedynie w zakresie nieuregulowanym (art. 91c KN).

W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu powódki, iż rozwiązanie z nią stosunku pracy naruszyło treść art. 39 kp, albowiem zostało dokonane w trakcie ochrony przedemerytalnej. Stanowisko to należy uznać za nieuzasadnione. Zgodnie z art. 91c KN w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami Karty Nauczyciela, mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. KN w sposób pełny i wyczerpujący reguluje sposoby i tryb rozwiązywania lub zmiany stosunku pracy mianowanego nauczyciela, dlatego też nie mają w tym zakresie zastosowania przepisy Kodeksu pracy, w tym art. 39 kp (postanowienia SN z 12.01.2016 r., sygn. II PK 145/15). Wobec powyższego bezcelowym było ustalanie czy powódka znajduje się w wieku przedemerytalnym, albowiem nie miało to znaczenie w świetle przywołanych regulacji.

W ocenie Sądu na wstępnie należało się także odnieść do złożonego przez powódkę, a następnie cofniętego za zgodą strony pozwanej wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Stosownie do art. 20 ust. 5c KN wypowiedzenie nauczycielowi stosunku pracy jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z określonych przyczyn, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa.

W niniejszej sprawie powódka w terminie 30-dniowym od otrzymania wypowiedzenia złożyła wniosek o przeniesienie w stan nieczynny, co skutkowało bezskutecznością wręczonego jej wypowiedzenia stosunku pracy. Następnie w sierpniu 2018 r. przedłożyła dyrektorowi strony pozwanej pismo, w którym zawarła oświadczenie o cofnięciu poprzedniego wniosku. Stosownie do art. 300 kp w zw. 61 § 1 kc oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Z powyższego wynika, iż powódka mogła złożyć oświadczenie o cofnięciu wniosku bez ograniczeń albo przed doręczeniem pracodawcy wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, albo wcześniej. Późniejsze odwołanie oświadczenia woli o przeniesienie w stan nieczynny jest co prawda możliwe, ale wyłącznie za zgodą pracodawcy. Strona pozwana wyraziła zgodę na cofnięcie przedmiotowego wniosku, należało zatem uznać, iż złożone wypowiedzenie i skutki mogące z niego wynikać niejako odżyły.

Powódka pierwotnie żądała uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem i zasądzenie odszkodowania, następnie na rozprawie w dniu 10 stycznia 2019 r. pełnomocnik powódki oświadczył, iż domaga się ona przywrócenia do pracy. W Karcie Nauczyciela brak jest przepisów szczególnych, które regulowałyby kwestię środków prawnych przysługujących nauczycielowi w przypadku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania z nim stosunku pracy. Zastosowanie znajdują zatem, mocą odesłania z art. 91c KN, przepisy Kodeksu pracy, w tym art. 45. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, co wynika z art. 45 § 1 kp. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (§ 2).

O ile dopuszczalnym jest zmiana w toku procesu żądania pracownika z przywrócenia do pracy na roszczenie odszkodowawcze, o tyle zmiana odwrotna podlega pewnym ograniczeniom. Po dojściu do pracodawcy oświadczenia o żądaniu odszkodowania, stosownie do art. 365 § 2 kc, niemożliwa jest skuteczna zmiana powództwa na żądanie przywrócenia do pracy bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 8.12.2016 r., sygn. II K 264/15).Na rozprawie w dniu 10 stycznia 2019 r. strona pozwana nie wyraziła zgody na przedmiotową zmianę powództwa, a zatem należało zakwalifikować ją jako niedopuszczalną, a co za tym idzie za bezskuteczną. Przedmiotem postępowania w takim wypadku nadal pozostało pierwotne roszczenie o odszkodowanie. Zmiana powództwa jako niedopuszczalna nie wywołała skutku w postaci zmiany przedmiotu postępowania.

Stosownie do treści art. 20 ust. 1 KN dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

Rozwiązanie stosunku pracy z powyższych przyczyn następuje co do zasady z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (ust. 3). Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (ust. 5).

Mocą odesłania z art. 91c KN zastosowanie, także w odniesieniu do nauczycieli mianowanych, znajduje art. 30 § 4 kp, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna podana w wypowiedzeniu powinna być konkretna na tyle, by pracownik miał świadomość podstawy rozwiązania stosunku pracy oraz prawdziwa i rzeczywista. Wskazuje się, iż podanie przez pracodawcę przyczyny pozornej, nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania (postanowienie SN z 14.03.2018 r., sygn. II PK 123/17). Przyczyna wypowiedzenia umowy nie musi wynikać z literalnego brzmienia oświadczenia o wypowiedzeniu, wystarczającym jest, by pracownik miał świadomość, co stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy, niezależnie czy wiedzę powziął z treści dokumentu, czy wcześniej w inny sposób (np. w rozmowie z pracodawcą). Wynika to z faktu, że oceny konkretności i znajomości przyczyny dokonuje się z punktu widzenia adresata oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, a nie z punktu widzenia np. sądu. Przyczyna ma być jasna dla pracownika i pracodawcy, a nie innych podmiotów nie zaangażowanych w stosunek pracy.

W niniejszej sprawie powódka w dniu 4 czerwca 2018 r. otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z dniem 31 sierpnia 2018 r. za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W treści oświadczenia zachodzi swoista sprzeczność, albowiem licząc 3-miesięczny okres wypowiedzenia należy brać pod uwagę pełne miesiące kalendarzowe. Otrzymanie pisma rozwiązującego umowę o pracę przez powódkę w czerwcu spowodowało, iż termin wypowiedzenia upłynąłby dopiero z dniem 30 września 2018 r., a więc po rozpoczęciu nowego roku szkolnego. Nawiązując do powołanego art. 20 ust. 3 KN należy stwierdzić, iż z uwagi na specyfikę nauczania i organizację roku szkolnego upływ okresu wypowiedzenia powinien w przypadku nauczyciela nastąpić z dniem 31 sierpnia 2018 r. Taka regulacja ma pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy. Przy uwzględnieniu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia pracodawca, chcąc by termin wypowiedzenia upłynął z wymienionym dniem, powinien złożyć nauczycielowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy najpóźniej z końcem maja danego roku. Skuteczne doręczenie oświadczenia pracodawcy następuje z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 91c kn w zw. z art. 300 kp w zw. z art. 61 § 1 kc).

W niniejszej sprawie dyrektor pozwanego Zespołu Szkół złożył powódce skutecznie oświadczenie o wypowiedzeniu dopiero z dniem 4 czerwca 2018 r., kiedy to nastąpiło odebranie przesyłki pocztowej i powódka miała możliwość zapoznania się z jej treścią. Nie ma w tym zakresie znaczenia okoliczność, iż powódka zwlekała z podpisaniem pisma proponującego ograniczenie zatrudnienia, albowiem to pracodawca bierze na siebie ryzyko organizacyjne z tym związane. Pozwana nie kwestionowała tej okoliczności, przyznając, iż wypowiedzenie nastąpiło z uchybieniem terminu wyznaczonego w Karcie Nauczyciela. Należy zatem uznać, iż już na tym etapie rozwiązanie stosunku pracy z powódką było niezgodne z prawem, albowiem stosownie do treści art. 20 ust. 5 KN strona pozwana chcąc prawidłowo rozwiązać stosunek pracy za 3-miesięcznym wypowiedzeniem powinna skutecznie złożyć oświadczenie powódce najpóźniej do dnia 31 maja 2018 r. Można oczywiście złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu również w czerwcu czy też w lipcu, ale wówczas należy skrócić okres wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie rodzi się pytanie, czy stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu 31.08.2018 r. czy też może uległ przedłużeniu do 30.09.2018 r., a może nawet do dnia 31.08.2019 r. Kwestie te były poruszane w orzecznictwie i w doktrynie, przyjmuje się, iż z uwagi na specyfikę stosunku pracy nauczyciela wypowiedzenia musi skończyć się w ostatnim dniu roku szkolnego, w tym przypadku w dniu 31.08.2018 r.

Przykładowo w wyroku z 22.03.2016 r. (II PK 51/15) SN wskazał, że nauczycielowi, któremu pracodawca złożył w czerwcu oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy ze skutkiem na koniec roku szkolnego, przysługuje odszkodowanie, o którym mowa w art. 20 ust. 5 KN, a nie prawo do dalszego zatrudnienia do końca następnego roku szkolnego (art. 49 kp). Z kolei w wyroku z 6.09.2017 r. (I PK 259/16) SN wskazał, że między art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 KN nie zachodzi jakakolwiek kolizja. Nie można również przyjąć, że art. 20 ust. 3 stanowi normę nadrzędną w stosunku do art. 20 ust. 5 w tym znaczeniu, że skrócenie okresu wypowiedzenia na jego podstawie jest możliwe tylko i wyłącznie w przypadku dokonanego wcześniej wypowiedzenia spełniającego warunki określone w art. 20 ust. 3 (dokonanego najpóźniej 31 maja). Skrócenie okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Punktem odniesienia jest zatem rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy na koniec roku szkolnego (czyli na 31 sierpnia). Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu wtedy, gdy do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu dochodzi - z różnych przyczyn - później niż 31 maja. Skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala na rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela na koniec roku szkolnego (31 sierpnia), tak aby nowy rok szkolny szkoła rozpoczynała z jednoznacznie ukształtowaną personalnie kadrą nauczycieli. Z łącznie odczytanych art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 KN nie wynika zakaz dokonania wypowiedzenia po 31 maja, przy zastosowaniu skróconego okresu wypowiedzenia, tak aby rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela przypadło na koniec roku szkolnego. Przepis art. 20 ust. 5 KN, pozwalający na skrócenie okresu wypowiedzenia nawet do jednego miesiąca, nie narusza reguły, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego. Skoro okres wypowiedzenia może być skrócony, to wypowiedzenie nie musi zostać dokonane najpóźniej do 31 maja, gdyż wystarczy, że nauczyciel przed końcem roku szkolnego (31 sierpnia) będzie miał zapewniony dopuszczalny ustawą okres wypowiedzenia, w tym przypadku skrócony okres (nawet do jednego miesiąca) wypowiedzenia.

W przypadku powódki można więc przyjąć, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z dniem 31 sierpnia 2018 r., niemniej jednak zastosowano błędny okres wypowiedzenia, tj. 3 - miesięczny, który jednakże z uwagi na złożenie oświadczenia w czerwcu powinien wynosić 2 miesiące. Za jednej miesiąc skróconego okresu wypowiedzenia powódce przysługuje prawo do odszkodowania.

Kolejna kwestia dotyczy zasadności wypowiedzenia.

Pozwana w oświadczeniu o wypowiedzeniu jako przyczynę wskazał brak zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN. Wbrew twierdzeniom powódki nie można uznać, iż przyczyna wypowiedzenia nie była dostatecznie skonkretyzowana, co miało jej uniemożliwiać powzięcie wiedzy o przyczynie wypowiedzenia. O ile można zgodzić się, że literalne brzmienie podanej przyczyny jest lakoniczne, o tyle nie można stracić z pola widzenia, iż powódka już od końca marca 2018 r. miała świadomość, że dyrektor nie zamierza jej powierzyć godzin nauczania w pełnym wymiarze. Powódka z jednej strony podczas przesłuchania twierdziła, że nie ma wiedzy czy były wówczas godziny, z drugiej wprost wskazywała, że dyrektor poinformował ją, że jest możliwość przydzielenia jej wyłącznie godzin z geografii i kompetencji społecznych oraz wychowawstwa w wymiarze ½ etatu. Powyższe potwierdziły także zeznania C. J., który był obecny podczas spotkania powódki z dyrektorem. Czym innym są jednak subiektywne oczekiwania powódki liczącej, że w sierpniu sytuacja się zmieni, a czym innym są faktyczne zamiary dyrektora, o których powódka powzięła wiedzę w pierwszej połowie 2018 r. Powódka miała pełną świadomość, iż przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy jest odmowa wyrażenia zgody na ograniczenie zatrudnienia, które to ograniczenie podyktowane było brakiem możliwości przydzielenia jej godzin nauczania w pełnym wymiarze czasu pracy.

Jak zasadnie wskazywała pozwana powódka pełniła wcześnie funkcję dyrektora, znane jej były procedury dotyczące ruchów kadrowych oraz dotyczące rozwiązywania stosunków pracy. W wypowiedzeniu zawarte jest odwołanie do art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, który znany jest powódce, a który odnosi się do zmian organizacyjnych. Wypowiedzenie nawiązuje zresztą do wcześniejszego pisma o ograniczeniu etatu z 18.05.2018 r., w którym mowa jest o wymiarze 0,54 etatu. Wcześniej zaś z powódką rozmawiał dyrektor wskazując na sytuację w Zespole oraz ile i jakich godzin może jej przydzielić. Powódka wiedziała jakie ma uprawnienia i jakich dotychczas przedmiotów uczyła. Powódka miała również świadomość, że nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania musi mieć przydzielony cały etat, wyjątkiem jest ograniczenie etatu – za zgodą nauczyciela – ale do wymiaru co najmniej połowy etatu.

Reasumując nie można przyjmować, by powódka nie miała wiedzy z jakich przyczyn rozwiązano z nią stosunek pracy.

Przyczyna wskazana przez pracodawcę była także prawdziwa i rzeczywista, a także uzasadniona. Pracodawca w piśmie z dnia 18 maja 2018 r. skierowanym do powódki zaproponował jej ograniczenie zatrudnienia do wymiaru 0,54 etatu, podając jako przyczynę brak możliwości dalszego zatrudniania w pełnym wymiarze. Powódka nie wyraziła zgody na powyższe ograniczenie. Rozstrzygnięcie sprawy wymagało rozważenia czy podstawy ograniczenia zatrudnienia były realne, gdyż odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków wymusiła konieczność wypowiedzenia stosunku pracy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe prowadzi do wniosku, iż wskazana przyczyna w realiach niniejszej sprawy rzeczywiście wystąpiła, gdyż brak było godzin, które pozwoliłyby na zaproponowanie powódce pracy w pełnym wymiarze.

Strona pozwana w toku procesu uzasadniała ograniczenie powódce zatrudnienia kryteriami doboru nauczycieli, które wynikały z zarządzenia dyrektora Zespołu Szkół z dnia 6 października 2017 r. W pierwszej kolejności należy zważyć, iż powódka była jedyną nauczycielką w pozwanym podmiocie, która uprawniona była do nauczania geografii, jednakże nawet przyznanie jej wszystkich godzin z tego przedmiotu nie wypełniało pełnego etatu. Posiadała także uprawnienia do nauczania kompetencji społecznych, jednakże przedmiot ten mógł być nauczany także przez innych nauczycieli, a dyrektor przydzielając godziny miał prawo wyboru osoby według niego najbardziej kompetentnej. Dyrektor nie miał w żadnym wypadku obowiązku ustalania arkusza organizacyjnego na wszelką cenę w ten sposób, by zapewnić powódce pełny etat. Odnosząc się natomiast do przedmiotu zarządzanie przedsiębiorstwem samochodowym, co do którego powódka miała przeświadczenie o uprawnieniach do jego nauczania, należy zwrócić uwagę na racjonalne argumenty strony pozwanej związane z opinią Kuratorium, że powinien go nauczać nauczyciel zawodu. Nie można zatem uznać, iż pozwana miała możliwość zapewnienia powódce godzin w pełnym wymiarze. Pracodawca nie proponował powódce uzupełnienia wymiaru czasu pracy godzinami nauczania w innej szkole, jednakże nie jest obowiązkiem dyrektora szkoły poszukiwanie godzin, by zapewnić pensum konkretnego nauczyciela. Taka możliwość jest przypisana organowi prowadzącemu, który może zobowiązać nauczyciela do prowadzenia zajęć w innej szkole właśnie celem uzupełnienia etatu.

W przypadku powierzenia powódce funkcji kierownika kształcenia praktycznego mogłaby ona pozostać zatrudniona w pełnym wymiarze czasy pracy, gdyż pełnienie tej funkcji ogranicza konieczność nauczania o 11 godzin tygodniowo z uwagi na tzw. zniżkę godzinową. W roku szkolnym 2018/2019 funkcję tę przydzielono jednak C. J.. Pracodawca nie miał obowiązku przydzielić tej funkcji powódce, gdyż dyrektor wybierając konkretną osobę na dane stanowisko ma prawo swobodnego wyboru pracownika, któremu zamierza przydzielić tę funkcję przy przyjęciu, że kieruje się on obiektywnymi, niedyskryminującymi kryteriami.

W ocenie Sądu okoliczności sprawy przemawiały za przyjęciem, iż dyrektor szkoły wybierając do pełnienia powyższej funkcji C. J. nie uchybił przepisom. Wypada przypomnieć, iż to dyrektor ponosi ustawową odpowiedzialność za funkcjonowanie szkoły i realizację przypisanych do szkoły zadań, ma więc prawo doboru osób, z pomocą których będzie realizować te zadania. W przypadku, gdy nauczyciele posiadają porównywalne kwalifikacje to do dyrektora należy wybór, do którego z nich posiada większe zaufanie i z kim zamierza współpracować, gdy stanowisko takiej współpracy wymaga. Powódka była nauczycielem mianowanym z długim stażem pracy, od wielu lat uczyła przedmiotów takich jak geografia czy kompetencje społeczne, otrzymywała wyróżniające się oceny pracy, miała dobry kontakt z uczniami i ich rodzicami. Podobne przymioty posiadał C. J., który był wieloletnim nauczycielem (...)u i informatyki, także posiadał wyższe wykształcenie. W okresie gdy powódka sprawowała funkcję dyrektora szkoły, w tym czasie C. J. sprawował funkcję kierownika kształcenia praktycznego, posiadał zatem doświadczenie w jej pełnieniu. Porównywalnie kształtowała się sytuacja powódki i C. J. w zakresie usprawiedliwionych nieobecności w pracy, gdyż także wymieniony korzystał w ostatnich latach z urlopu dla poratowania zdrowia. Strona pozwana wskazywała, że przy wyborze kierowała się lepszą znajomością informatyki przez C. J., a w ocenie sądu powyższe kryterium jest w pełni uzasadnione. W sprawie ustalono, iż w zakresie obowiązków kierownika leży między innymi obsługa programu S., który nie należy do najłatwiejszych w obsłudze. C. J. jako nauczyciel informatyki posiadał lepsze predyspozycje do wprowadzania danych do tegoż programu, nadto, dyrektor – co zostało potwierdzone podczas zeznań – miał większe zaufanie do wymienionego i uważał, że będzie on pełnił tą funkcję lepiej. Nie można zatem zarzucić dyrektorowi pozwanej, iż wybór osoby na stanowisko kierownika kształcenia praktycznego był nieuzasadniony, albowiem zarówno powódka, jak i C. J. posiadali kwalifikacje na podobnym poziomie i to do dyrektora należała swobodna decyzja z kim zamierza współpracować.

Powódka domagała się zasądzenia odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia brutto za niezgodne z prawem rozwiązanie z nią stosunku pracy. Jak wskazano powyżej nie ma podstaw do przyjmowania, by wypowiedzenie było nieuzasadnione. Jedyne naruszenie dotyczyło zastosowania niewłaściwego okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy powinien był rozwiązać się do dnia 31 sierpnia 2018 r., zatem doręczając oświadczenie powódce dopiero w czerwcu strona pozwana tym samym skróciła okres wypowiedzenia w rozumieniu art. 20 ust. 5 KN z 3 miesięcy do 2 miesięcy.

Wobec powyższego sąd zasądził na rzecz powódki kwotę 3 984,16 zł, odpowiadającą jednomiesięcznemu wynagrodzeniu brutto tytułem odszkodowania w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, oddalając powództwo w pozostałym zakresie.

Na podstawie art. 108 § 1 kpc w zw. z art. 100 kpc Sąd zniósł wzajemnie pomiędzy stronami koszty postępowania.

ZARZĄDZENIE

1. Odnotować uzasadnienie,

2. Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć powódce,

K.. 14 dni.

15.02.2019 r., N.