Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 sierpnia 2018 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Zbigniew Szczuka

Sędziowie SO Renata Gąsior

SO Dorota Michalska (spr.)

Protokolant Marta Jachacy

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 sierpnia 2018 r. w Warszawie

sprawy z powództwa W. S.

przeciwko Dzielnicowemu Biuru Finansów Oświaty (...)

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i

wynagrodzenie

na skutek apelacji wniesionej przez obie strony

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 marca 2016 r. sygn. akt VI P 98/14

1.  zasądza od pozwanego Dzielnicowego Biura Finansów (...) na rzecz powoda W. S. kwotę 4.489,25 zł (cztery tysiące czterysta osiemdziesiąt dziewięć złotych dwadzieścia pięć groszy) tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy,

2.  nie obciąża powoda kosztami postępowania kasacyjnego oraz postępowania apelacyjnego.

SSO Renata Gąsior SSO Zbigniew Szczuka SSO Dorota Michalska

Sygn. akt VII Pa 71/18

UZASADNIENIE

W dniu 8 marca 2016 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt VI P 98/14 wydał wyrok mocą, którego w pkt. 1 zasądził od pozwanego Dzielnicowego Biura Oświaty (...) na rzecz powoda W. S. kwotę 13.209,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w pkt. 2 oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za okres pozostawanie bez pracy, a w pkt. 3-5 orzekł o kosztach procesu.

Rozstrzygnięcie swoje Sąd Rejonowy oparł ustalając, że powód W. S. został zatrudniony w pozwanym Dzielnicowym Biurze Oświaty (...) od października 2006 r. na stanowisku referenta ds. administracyjno-gospodarczych, a następnie od dnia 1 grudnia 2006 r. na stanowisku specjalisty ds. administracyjno-gospodarczych w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 20 lipca 2011 r. pracodawca przedstawił powodowi nowy zakres obowiązków. Powód został skierowany na badania kontrolne do lekarza medycyny pracy, otrzymując zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy. Na mocy porozumienia zmieniającego z dniem 16 listopada 2011 r. został on przeniesiony na stanowisko specjalisty w dziale organizacyjno-informatycznym. W dniu 21 lutego 2012 r. na okres od dnia 1 marca 2012 r. do dnia 28 lutego 2013 r. powodowi został przyznany dodatek specjalny w kwocie 575,00 zł brutto miesięcznie z tytułu powierzenia dodatkowych zadań polegających na utrzymaniu w należytej czystości pomieszczeń biura, wykonywaniu prac porządkowych i pielęgnacyjnych wokół budynku. W dniu 27 lutego 2013 r. powód otrzymał nowy zakres obowiązków na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno-informatycznym, który przewidywał pomoc przy przenoszeniu dokumentacji podczas archiwizacji dokumentów biura, dostarczanie korespondencji do współpracujących instytucji, prowadzenie książki obiektu budowlanego, czuwanie nad terminowością przeprowadzania przeglądów, utrzymanie porządku w pomieszczeniach piwnicy oraz wykonywanie obowiązków wyszczególnionych w informacji o przyznaniu dodatku specjalnego. W lutym 2014 r. na prośbę powoda pracodawca skierował go na badania kontrolne. Jako czynniki szkodliwe bądź uciążliwe na zajmowanym stanowisku pracy, oprócz prac biurowych, wskazał prace polegające na utrzymaniu w należytej czystości pomieszczeń biura i terenu wokół budynku oraz wykonywanie prac na wysokości do 3 m. Zaświadczenie lekarskie z dnia 18 lutego 2014 r. stwierdzało, że powód jest niezdolny do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno-informatycznym.

W dniu 19 lutego 2014 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę orzeczenie lekarza medycyny pracy o niezdolności powoda do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, nie dopuścił powoda do pracy i nie wypłacił za ten okres wynagrodzenia. Pozwany uznał, że opis stanowiska pracy w zaświadczeniu lekarskim i stwierdzona na tym stanowisku niezdolność do pracy uniemożliwia zaproponowanie powodowi innej pracy. Biegła sądowa z zakresu medycyny pracy rozpoznała u powoda chorobę zwyrodnieniowo-dyskopatyczną kręgosłupa z przewlekłym zespołem bólowym, nadciśnienie tętnicze, zaburzenia gospodarki lipidowej uznając, że w dniu badania przez lekarza medycyny pracy oraz sporządzania opinii był on i nadal jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno-informatyczny. W opinii uzupełniającej wyjaśniła, że choroba zwyrodnieniowo-dyskopatyczna kręgosłupa z przewlekłym zespołem bólowym przebiega w okresach zaostrzenia objawów i remisji. Z dużym prawdopodobieństwem można więc przyjąć, mając na uwadze dokumentację lekarza medycyny pracy, który wydał niekorzystne dla powoda zaświadczenie o niezdolności do pracy, że w lutym 2014 r. nastąpiło zaostrzenie objawów, mogące wskazywać w badaniu na zaawansowanie choroby. Ostatecznie biegła stwierdziła, że sprzątanie przez jedną godzinę dziennie nie jest patologią stanowiącą zagrożenie dla zdrowia i życia, prowadzącą do przyjęcia, iż w dniu badania przez biegłą powód był niezdolny do pracy na zajmowanym stanowisku pracy, zaś pracodawca w związku ze zmianą stanowiska pracy powinien skierować go na badania wstępne, a nie kontrolne.

Przy takich ustaleniach faktycznych, Sąd Rejonowy uznał powództwo częściowo za uzasadnione. Wobec ustalenia, że w dniu 18 lutego 2014 r. powód był niezdolny do pracy na zajmowanym stanowisku pracy, Sąd wskazał, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest prawdziwa, rzeczywista i konkretna. Pracodawca prawidłowo wypełnił skierowanie na badania lekarskie, oznaczając zakres obowiązków powoda na zajmowanym stanowisku pracy. Zaświadczenie o niezdolności do pracy odnosi się bowiem do całego zakresu czynności na danym stanowisku, nawet jeżeli pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy w ograniczonym zakresie. Lekarz medycyny pracy wystawiający zaświadczenie stwierdził, że chociaż powód był zdolny do wykonywania pracy biurowej, to z uwagi na zespół bólowy kręgosłupa nie mógł wykonywać prac fizycznych opisanych w zakresie obowiązków. A zatem, gdyby pracodawca zastosował prawidłowy tryb, kierując powoda na badania wstępne, to i tak zostałby on uznany za niezdolnego do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy. Sąd Rejonowy uwypuklił, że powód pracę fizyczną wykonywał przed formalną zmianą zakresu obowiązków na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno-informatycznym. Również zmiana zakresu obowiązków w 2013 r. była skuteczna. Powód potwierdził własnoręcznym podpisem zmieniony zakres czynności, które następnie wykonywał. W tych warunkach, wobec istnienia niezdolności do wykonywania powierzonej pracy, pracodawca mógł wypowiedzieć powodowi umowę o pracę i nie musiał przenosić go na inne stanowisko pracy. Oznacza to, że roszczenie o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest bezzasadne. W ocenie Sądu Rejonowego, uzasadnione było powództwo o wynagrodzenie za trzymiesięczny okres wypowiedzenia w kwocie 13.209,00 zł. Sąd Rejonowy zważył, że o ile, zgodnie z art. 229 § 4 k.p. dopuszczenie powoda do pracy nie było możliwe, o tyle pozbawienie go prawa do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia było bezskuteczne. Pracodawca nie może bez porozumienia z pracownikiem w drodze jednostronnego oświadczenia woli zmienić na niekorzyść pracownika zapisu umowy, zobowiązującego do zapłaty wynagrodzenia za pracę, gdyż w razie utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy ponosi ryzyko takiej sytuacji. Istotą okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest zachowanie przez ten okres stanu przewidzianego w umowie o pracę, a więc również ochrona pracownika przez dostarczenie mu środków utrzymania. W tej sytuacji, pomimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, pracownikowi należy się za ten czas wynagrodzenie, ponieważ regulacja z art. 80 zdanie pierwsze k.p. nie ma charakteru bezwzględnego.

Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie wywiodły obie strony. Wyrokiem z dnia 29 lipca 2016 r. Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie zmienił zaskarżony wyrok w pkt. 1 w ten sposób, że zasądził na rzecz powoda od pozwanego kwotę w wysokości 2.077,53 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 28 marca 2014 r. oraz kwotę 4.403,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 28 kwietnia 2014 r., oddalając powództwo o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia w pozostałym zakresie (pkt. 1), w jego pkt. 2 w ten sposób, że przywrócił powoda do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy i zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę w wysokości 13.209,00 zł tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyroku, zaś w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt. 2) oraz nie obciążył powoda kosztami procesu (pkt. 3).

Sąd Okręgowy przyjął za własne okoliczności faktyczne ustalone przez Sąd I instancji oraz wskazał, że apelacje obu stron skupiały się na zarzutach naruszenia prawa materialnego. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów zawartych w apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy uznał, że prawidłowo przyjął Sąd I instancji, iż pracodawca nie może bez porozumienia z pracownikiem w drodze jednostronnego oświadczenia woli zmienić na niekorzyść pracownika zapisu umowy, na mocy którego jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia. Z ustaleń stanu faktycznego wynikało, że powód nie miał żadnego wypływu na pozbawienie go prawa do wynagrodzenia, ani wyrażenia stanowiska w tym przedmiocie. Sąd Okręgowy podkreślił, że w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd zgodnie, z którym jedną ze swoistych cech stosunku pracy jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego, mogące skutkować koniecznością dostosowania warunków pracy do zmieniających się możliwości pracownika, polegającą na przeniesieniu pracownika do innego rodzaju pracy. Powyższe orzeczenie zostało wydane w oparciu o stan faktyczny zbliżony do stanu faktycznego rozpoznawanej sprawy. Różnica polegała na tym, że zaświadczenie lekarskie w tej sprawie określało w sposób ogólny, że powód jest niezdolny do pracy na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno-informatycznym. Niemniej jednak niezdolność dotyczyła jedynie wykonywania prac fizycznych, a nie wykonywania pracy biurowej. Tym samym lekarz medycyny pracy wystawiający zaświadczenie o niezdolności do pracy nie uznał powoda za osobę niezdolną do wykonywania jakiejkolwiek pracy, a pracodawca mógł bez naruszenia zasad z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy powierzyć mu wykonywanie innej pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych taką możliwością nie dysponował, to zaktualizowało się ryzyko socjalne pracodawcy powodujące powinność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, pomimo nieotrzymania świadczenia ekwiwalentnego (pracy). Stanowi to odstępstwo od podstawowej reguły wyrażonej w treści art. 80 k.p. Przyjmując, że wynagrodzenie za okres wypowiedzenia przysługuje powodowi co do zasady, Sąd Okręgowy nie uwzględnił wartości otrzymanych przez powoda w okresie wypowiedzenia, tj. zasiłków chorobowych, zasądzając tytułem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia kwotę w wysokości 2.077,53 zł za miesiąc marzec oraz kwotę w wysokości 4.403,00 zł za miesiąc kwiecień 2014 r. Za miesiąc maj powód otrzymał zasiłek chorobowy w kwocie przewyższającej należne mu wynagrodzenie za pracę.

Rozważając zasadność zarzutów powoda, Sąd Okręgowy podniósł, że wypowiedzenie stosunku pracy oraz wskazanie jego przyczyn powinno dotyczyć stanowiska, na którym pracownik był zatrudniony oraz obowiązków, które zostały na niego nałożone w ramach umowy o pracę. Nie mogło zatem zniknąć z pola widzenia, co zarzucał powód w apelacji, że przy każdej zmianie stanowiska pracy zakres jego obowiązków, co do prac fizycznych ulegał zwiększeniu, począwszy od drobnych prac fizycznych poprzez wyznaczenie szczegółowo ustalonego katalogu prac, za które otrzymywał dodatek specjalny. Ostatnia zmiana zakresu obowiązków nastąpiła z dniem 1 marca 2013 r. Wówczas obowiązki dodatkowe zostały włączone do zakresu obowiązków powoda wynikających z zajmowanego stanowiska specjalisty, już bez dodatkowego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Okręgowego, ewolucja zakresu obowiązków polegająca na włączeniu wykonywania określonych prac fizycznych, będąca w rzeczywistości pogorszeniem warunków zatrudnienia, stanowiła na tyle istotną zmianę, że pozwany miał obowiązek, zgodnie z treścią art. 42 k.p., zastosować wypowiedzenie zmieniające. Przepis ten daje pracownikowi gwarancję, że pracodawca nie będzie mógł w sposób drastyczny zmienić warunków pracy, a dla zapewnienia tej gwarancji ustawodawca nadał mu rangę normy bezwzględnie obowiązującej. Nałożenie na powoda dodatkowych obowiązków w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy wykraczających poza zakres czynności związanych z piastowanym stanowiskiem, bez jednoczesnego podwyższenia przysługującego wynagrodzenia, prowadziło do niekorzystnej sytuacji powoda w porównaniu do innych pracowników, jak i w stosunku do poprzedniej sytuacji, kiedy dodatkowe obowiązki wynikały z osobnego porozumienia z pracodawcą, za wykonanie, których otrzymywał odrębne wynagrodzenie. W ocenie Sądu Okręgowego, pomimo tego, że przedmiotem postępowania nie było pogorszenie warunków pracy, czy też zmiana zakresu obowiązków powoda, to jednak okoliczność, że pracodawca nie dokonał zmiany warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p., miała istotne znaczenie. Nie istniały bowiem podstawy do uznania, że powód akceptował oświadczenie pracodawcy w zakresie zmiany zakresu jego obowiązków, zwłaszcza że z uwagi na trudną sytuację życiową mógł obawiać się utraty pracy w przypadku odmowy ich wykonywania. Ponadto pozwany rozszerzając zakres obowiązków powoda, zaniedbał zweryfikowania jego zdolności do ich wykonywania, a wyłącznie czynniki towarzyszące wykonywaniu prac fizycznych doprowadziły do wydania orzeczenia o niezdolności do pracy powoda na stanowisku specjalisty. W konsekwencji, Sąd Okręgowy na podstawie art. 45 § 1 k.p. przyjął, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była nieuzasadniona. Wypowiedzenie umowy o pracę wynikało z niemożności wykonywania przez powoda obowiązków, które nie stanowiły istoty jego pracy i które w rzeczywistości zostały nałożone bez zapewnienia możliwości odwołania od jednostronnej decyzji pracodawcy. Konstatacja ta skutkowała uwzględnieniem roszczenia o przywrócenie do pracy na podstawie art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. oraz zasądzeniem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w maksymalnym wymiarze dopuszczonym przez art. 57 § 1 k.p.

W skardze kasacyjnej pozwany zaskarżył ten wyrok w całości, wnosząc o jego uchylenie i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania kasacyjnego. Skarga kasacyjna została oparta na obydwu podstawach wymienionych w art. 398 ³ § 1 pkt. 1 i 2 k.p.c. Skarżący zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie:

1)  art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 227 k.p.c., art. 316 § 1 i art. 391 § 1 k.p.c. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie w zakresie, w jakim okoliczności dotyczące zmian zakresów obowiązków powoda zostały przez Sąd Okręgowy uznane za istotne z punktu widzenia zasadności rozwiązania umowy o pracę, pomimo ewidentnego braku związku przyczynowego między zakresami obowiązków, a przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz oparcie wyroku na faktach, które w rzeczywistości nie miały miejsca;

2)  art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że pracodawca miał obowiązek zmieniać zakresy obowiązków powoda w trybie wypowiedzenia zmieniającego, mimo braku jakichkolwiek przesłanek do stosowania tego trybu zwłaszcza, że zmiany zakresu obowiązków były realizowane w trybie porozumienia stron;

3)  art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. i art. 57 § 1 k.p. przez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na wskazaniu, jako podstawy prawnej przywrócenia powoda do pracy art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p., chociaż w istniejącym stanie faktycznym podstawą mógł być jedynie art. 45 § 1 k.p., co skutkowało zasądzeniem na rzecz powoda trzymiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na podstawie art. 57 § 1 k.p., zamiast co najwyżej jednomiesięcznego na podstawie art. 47 k.p.;

4)  art. 80 k.p, art. 81 § 1 k.p. i art. 229 § 4 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że na pracodawcy spoczywa ryzyko gospodarcze, produkcyjne i osobowe przejawiające się w obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikowi nieświadczącemu pracy w sytuacji, gdy nie został on do niej dopuszczony z przyczyn, o których mowa w art. 229 § 4 k.p.;

5)  art. 379 pkt. 5 k.p.c. polegające na zasadniczej i niesygnalizowanej wcześniej przez Sąd Okręgowy zmianie kryteriów oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (zmiany podstawy faktycznej wyroku Sądu pierwszej instancji), dokonanej z naruszeniem art. 212 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., co skutkowało pozbawieniem skarżącego możliwości ustosunkowania się do zamierzeń Sądu w zakresie zmiany podstawy faktycznej powództwa przez brak możliwości złożenia stosownych wyjaśnień, twierdzeń oraz dowodów na ich poparcie przed wydaniem wyroku, a także pozbawienie go możliwości wniesienia apelacji w trybie postępowania instancyjnego.

Według skarżącego Sąd Okręgowy, pomimo przyjęcia za własne ustaleń Sądu I instancji, oparł swoje rozstrzygnięcie na podstawie zupełnie innych przesłanek, nie mających pokrycia w materiale dowodowym sprawy i niebędących przedmiotem analizy Sądu I instancji w kontekście zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Nie znajduje uzasadnienia przypisanie stanowisku specjalisty wyłącznie czynności biurowych, a także przyjęcie, że prace fizyczne powinny zostać potraktowane jako obowiązki dodatkowe, o które zakres obowiązków powoda ulegał zwiększeniu. Okolicznościami mającymi istotne znaczenie w sprawie były okoliczności stanowiące podstawę wypowiedzenia umowy o pracę podane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy, czyli utrata zdolności do wykonywania pracy. Sąd Okręgowy praktycznie nie odniósł się do tego oświadczenia poza ogólnym stwierdzeniem, że przyjmuje za własne ustalenia Sądu I instancji. Tym samym w sprawie funkcjonują przesłanki na podstawie, których Sąd I instancji uznał wypowiedzenie umowy o pracę za uzasadnione oraz przesłanki na podstawie, których Sąd Okręgowy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem było nieuzasadnione w świetle art. 45 § 1 k.p.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2018 r. w pkt. 1 uchylił zaskarżony wyrok w pkt. 2 w części zasądzającej na rzecz powoda wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w kwocie 13.209,00 zł oraz w pkt. 3 i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu Warszawa-Praga w Warszawie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego, zaś w pkt. 2 oddalił skargę kasacyjną w pozostałej części.

W uzasadnieniu Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności wskazał, że zarzuty skargi kasacyjnej zostały oparte na obydwu podstawach wynikających z art. 398 ³ § 1 pkt. 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy podkreślił, że powodujące nieważność postępowania pozbawienie strony możności obrony swych praw w rozumieniu art. 379 pkt. 5 k.p.c. zachodzi wówczas, gdy strona danego procesu wbrew swojej woli zostaje faktycznie pozbawiona możności działania, w postępowaniu lub jego istotnej części, jeżeli skutki tego uchybienia nie mogły być usunięte w dalszym toku procesu przed wydaniem w danej instancji merytorycznego orzeczenia. Sąd Najwyższy zważył, że pozbawienie strony możności obrony jej praw należy oceniać przez pryzmat konkretnych okoliczności danej sprawy i nie należy go wiązać wyłącznie z sytuacją całkowitego wyłączenia strony od udziału w postępowaniu. Trzeba zauważyć, że przesłanką nieważności postępowania ze względu na pozbawienie strony możności obrony swych praw jest wykazanie związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem przepisu prawa, a tym pozbawieniem, nieistotnym jest natomiast, czy z czyjejkolwiek winy oraz przez kogo prawo to zostało naruszone, tj. czy było efektem działania sądu, strony przeciwnej, czy też osoby trzeciej. Jedynie przy kumulatywnym spełnieniu wymienionych przesłanek można mówić o skutkującym nieważnością postępowania pozbawieniu strony możliwości obrony swych praw. W celu stwierdzenia nieważności postępowania z tego powodu konieczne jest zatem zawsze uprzednie wykazanie naruszenia określonych przepisów dotyczących udziału strony w postępowaniu. Zarzut pozbawienia możności obrony swych praw przed Sądem II instancji skarżący wywiódł z niezasygnalizowania zmiany kryteriów oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanej z naruszeniem art. 212 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., co uniemożliwiło skarżącemu ustosunkowanie się do zamierzeń Sądu Okręgowego w zakresie zmiany podstawy faktycznej powództwa. Wbrew odmiennemu twierdzeniu skarżącego, Sąd Okręgowy nie dokonał zmiany podstawy faktycznej powództwa. Sąd Najwyższy zaznaczył, że w obecnym stanie prawnym obowiązkiem strony, nie Sądu jest powoływanie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, którymi Sąd jest związany (art. 187 § 1 k.p.c.). Dlatego przepis art. 212 k.p.c. ma służyć koncentracji materiału dowodowego i jedynie umożliwia Sądowi pozyskiwanie od stron twierdzeń, co do okoliczności faktycznych oraz dowodów uzasadniających podstawę faktyczną powództwa. Nie jest natomiast wymagane przytaczanie podstawy prawnej. Stąd w orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowany jest pogląd zgodnie, z którym, jeżeli powód wskazywał podstawę prawną swego roszczenia, to Sąd, przewidując możliwość orzeczenia na innej podstawie, powinien uprzedzić o tym strony, ponieważ wykonanie przez Sąd wskazanego obowiązku stanowi realizację prawa strony do przewidywalności rozstrzygnięcia i służy zagwarantowaniu rzeczywistej realizacji prawa do sprawiedliwego rozpoznania sprawy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy nie rozstrzygał jednak na innej podstawie prawnej niż oznaczona przez poszukującego ochrony prawnej powoda, który konsekwentnie kwestionował w czasie toczącego się postępowania zasadność dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy niezdolności do pracy na stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno- informatycznym (art. 45 § 1 k.p.). Wobec tego Sąd Okręgowy był uprawniony do analizy zakresu obowiązków przypisanych powodowi do zajmowanego stanowiska, które wynikały z ustaleń poczynionych przez Sąd I instancji. Tym bardziej, że powód w uzasadnieniu zarzutów apelacji wskazywał, że ma wątpliwości, co do zasadności wypowiedzenia mu umowy o pracę, gdyż jak wykazało postępowanie dowodowe przed Sądem I instancji zostały mu powierzone dodatkowe obowiązki w postaci różnych prac fizycznych, a pracodawca pomimo włączenia ich do zakresu czynności nie skierował go na badania wstępne, choć powód informował pracodawcę o tym, że stan zdrowia uniemożliwi mu ich wykonywanie. Sąd Najwyższy podkreśli, że w systemie apelacji pełnej Sąd II instancji kontynuuje - w granicach zaskarżenia - merytoryczne rozpoznanie sprawy i uprawniony jest do ponownej oceny materiału dowodowego zgromadzonego przed Sądem I instancji.

Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku w aspekcie jego zgodności z przepisami prawa materialnego Sąd Najwyższy rozpoczął od przypomnienia, że w myśl art. 229 k.p. każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska przed rozpoczęciem pracy jest zobligowany do odbycia badań lekarskich, które potwierdzą jego zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ponadto badania takie powinny być przeprowadzone okresowo w terminie wyznaczonym przez lekarza, a także w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą. Każde badanie kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym albo brak przeciwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy, albo przeciwskazania zdrowotne do pracy na danym stanowisku. Okoliczności te stwierdza lekarz medycyny pracy na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na danym stanowisku pracy. Oceny tych zagrożeń lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych. Przepis art. 229 § 4 k.p. stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badanie lekarskie. Wyjaśniając pojęcie „stanowisko pracy”, użyte w art. 229 § 4 k.p. Sąd Najwyższy wskazał, że należy mieć na względzie, że nie zostało ono zdefiniowane w podstawowych aktach prawa pracy, a w szczególności w Kodeksie pracy, chociaż wielokrotnie w nim występuje. Ustalenia jego znaczenia należy więc poszukiwać w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie nawiązywało do tego pojęcia, w szczególności przy analizie konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Stwierdza się w nim, że stanowisko pracy należy do tak istotnych elementów warunków pracy, że jego zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, choćby nie powodowała pogorszenia ogólnej sytuacji pracownika. Również w doktrynie pojęcie „stanowisko pracy” używane jest w dwóch znaczeniach. Używa się go zamiast lub obok pojęcia „rodzaju pracy”. Przez „stanowisko pracy” rozumie się więc ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). Termin ten jest innym sposobem wyrażenia tego, co można oddać za pomocą słowa „funkcja”. W tym znaczeniu używa się zwrotu, że „pracownik zajmuje określone stanowisko”. Po drugie natomiast, przyjmuje się, że „stanowisko pracy” stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Wobec powyższego przez „stanowisko pracy”, o którym mowa w art. 229 § 4 k.p., należy rozumieć stanowisko pracy w obu przywołanych rozumieniach, a więc zarówno jako określenie rodzaju pracy, jak i miejsca (warsztatu) pracy.

Odnosząc powyższą interpretację wskazanych przepisów do okoliczności faktycznych rozpoznawanej sprawy Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma racji skarżący zarzucając, że dla oceny, czy wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione Sąd Okręgowy nie miał podstaw, aby odnieść się do sposobu powierzenia powodowi zakresu obowiązków na stanowisku, które oceniał w aspekcie przeciwskazań do wykonywania pracy lekarz medycyny pracy. Po przeprowadzeniu badań kontrolnych lekarz medycyny pracy, kierując się wskazanymi przez pracodawcę czynnikami szkodliwymi dla zdrowia orzekł, że powód w dacie badania był niezdolny do pracy na zajmowanym stanowisku specjalisty w dziale organizacyjno- informatycznym. Na taką opinię wpływały przeciwskazania do wykonywania przez niego prac fizycznych, które nie ograniczały zdolności do wykonywania pracy biurowej. W ocenie Sądu Okręgowego, nie przesądziło to jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Pomimo tego, że w orzecznictwie przyjmuje się, że istnienie przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na określonym stanowisku jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, to zawsze jednak tak podana przyczyna wypowiedzenia podlega sądowej kontroli w ramach oceny zasadności złożonego oświadczenia woli, a więc badaniu, czy w rzeczywistości istniała i czy uzasadniała decyzję pracodawcy. Dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Okręgowy, na podstawie przeprowadzonych przed Sądem I instancji dowodów, zwrócił uwagę na sposób powierzenia powodowi zakresu czynności na stanowisku specjalisty oraz, że po podpisaniu zakresu czynności powód nie został skierowany przez pracodawcę na badania wstępne celem stwierdzenia braku przeciwskazań do pracy. Sąd Okręgowy nie naruszył zatem art. 45 § 1 k.p w związku z art. 42 § 1 k.p. Pomimo tego, że w orzecznictwie i doktrynie nie budzi wątpliwości, że zmiana warunków umowy o pracę może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 k.p., ale także na mocy porozumienia stron poprzez czynności konkludentne, to zaproponowanie nowych warunków pracy powinno, co podkreśla w motywach orzeczenia Sąd Okręgowy, uwzględniać czy pracownik jest w stanie faktycznie wykonywać pracę w oparciu o nowy zakres obowiązków. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem nie dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy.

W świetle przedstawionej powyżej argumentacji, zdaniem Sądu Najwyższego, nie zasługują na uwzględnienie także zarzuty dotyczące niewłaściwego zastosowania przepisów art. 80, art. 81 § 1 k.p. i art. 229 § 4 k.p. Przyjmując, co wynika z ustaleń stanu faktycznego, którymi Sąd Najwyższy na podstawie art. 398 ¹³ § 2 k.p.c. jest związany, że powód był zdolny do wykonywania pracy biurowej a wykonywanie sprzątania zajmowało mu jedną godzinę dziennie, prawidłowo wskazały Sądy obydwu instancji, że powód nie został uznany za osobę w ogóle niezdolną do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Niewyczerpanie przez strony umowy o pracę możliwości zakwestionowania orzeczenia lekarskiego w trybie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy nie pozbawia możliwości wykazania przed Sądem pracy zachowania zdolności pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy. A zatem, pomimo tego, że z zaświadczenia lekarza medycyny pracy o niezdolności do pracy powoda na zajmowanym stanowisku pracy nie wynikało, iż na niezdolność do pracy wpływa wyłącznie przeciwskazanie do wykonywania prac fizycznych, to nie zwalnia to skarżącego z ponoszenia odpowiedzialności za niedopuszczenie powoda do wykonywania pracy biurowej, do której nie było przeciwskazań. Nie ma bowiem znaczenia przy odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka, czy pracodawcy można przypisać zawinione działanie, czy też brak należytej staranności. Istotne jest jedynie to, czy pracownik zachował zdolności do świadczenia pracy i doznał przeszkód do jej wykonywania z uwagi na przyczynienie się pracodawcy do niewykonywania pracy. W tej kwestii aktualne jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, do którego nawiązuje Sąd Okręgowy, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku.

W ocenie Sądu Najwyższego, za uzasadniony uznać należy zarzut naruszenia art. 57 § 1 k.p., polegający na niewłaściwym zastosowaniu tego przepisu, co w rezultacie skutkowało zasądzeniem na rzecz powoda trzymiesięcznego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd Okręgowy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było nieuzasadnione i odbyło się z naruszeniem art. 45 § 1 k.p. Wobec tego orzekając o przywróceniu do pracy i wynagrodzeniu za okres pozostawania bez pracy Sąd Okręgowy powinien zastosować przepis art. 47 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy, dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Sąd Najwyższy zważył, że skoro skarżący wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, za który zostało w tym postępowaniu zasądzone powodowi wynagrodzenie, to oczywistym błędem Sądu Okręgowego jest wskazanie jako podstawy prawnej przywrócenia do pracy powoda art. 56 § 1 k.p w związku z art. 45 § 1 k.p. Sąd Najwyższy podkreślił, że po pierwsze, prawidłowo wskazał skarżący, że przepisy te dotyczą odmiennych trybów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, a po drugie, nie można ich stosować w sposób łączny lub zamienny. Oznacza to, że w sposób nieprawidłowy Sąd Okręgowy orzekał o wynagrodzeniu za okres pozostawania bez pracy na podstawie art. 57 § 1 k.p., stosownie, do którego pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z tych też względów, Sąd Najwyższy w pkt. 1 uchylił zaskarżony wyrok w pkt. 2 w części zasądzającej na rzecz powoda wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w kwocie 13.209,00 zł oraz w pkt. 3 i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu Warszawa-Praga w Warszawie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego, zaś w pkt. 2 oddalił skargę kasacyjną w pozostałej części.

Sąd Okręgowy ponownie rozpoznając apelację zważył, co następuje:

Apelacja powoda zasługuje na uwzględnienie.

W tym miejscu wskazać należy, że na rozprawie apelacyjnej w dniu 18 lipca 2016 r. powód oświadczył, że popiera złożoną apelację, domagając się zmiany zaskarżonego wyroku w pkt. 2 i 3 poprzez uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy oraz o zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Wobec okoliczności, że sprawa została przekazana do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu Warszawa-Praga w Warszawie przez Sąd Najwyższy wskutek rozpoznania skargi kasacyjnej i z uwagi na tak sformułowane stanowisko procesowe apelującego, w tym miejscu należy przypomnieć, że skarga kasacyjna jest nadzwyczajnym środkiem zaskarżenia, przysługującym od prawomocnych orzeczeń Sądu II instancji, mającym na celu przede wszystkim poddanie orzeczenia kontroli pod względem prawidłowości przyjętej wykładni i zastosowania prawa. Stosownie do treści art. 398 k.p.c. w przypadku uchylenia zaskarżonego orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania wykładnia prawa dokonana przez Sąd Najwyższy jest wiążąca dla Sądu, któremu sprawa została przekazana.

Sąd Najwyższy w treści pisemnych motywów swojego wyroku dokonał szczegółowej wykładni wedle, której zarzuty strony pozwanej dotyczące naruszenia przez Sąd II instancji prawa materialnego w znacznej części okazały się być bezzasadne. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że Sąd Okręgowy nie naruszył przepisu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. Sąd Najwyższy wskazał, iż pomimo tego, że w orzecznictwie i doktrynie nie budzi wątpliwości, że zmiana warunków umowy o pracę może być dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 k.p., ale także na mocy porozumienia stron poprzez czynności konkludentne, to jednak zaproponowanie nowych warunków pracy powinno uwzględniać, czy pracownik jest w stanie faktycznie wykonywać pracę w oparciu o nowy zakres obowiązków. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem nie dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy. Sąd Najwyższy uznał także, że na uwzględnienie nie zasługują zarzuty dotyczące niewłaściwego zastosowania przepisów art. 80, art. 81 § 1 k.p. i art. 229 § 4 k.p. W tej mierze, Sąd Najwyższy zważył, że niewyczerpanie przez strony umowy o pracę możliwości zakwestionowania orzeczenia lekarskiego w trybie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy nie pozbawia możliwości wykazania przed Sądem pracy zachowania zdolności pracownika do wykonywania umówionego rodzaju pracy. A zatem, pomimo tego, że z zaświadczenia lekarza medycyny pracy o niezdolności do pracy powoda na zajmowanym stanowisku pracy nie wynikało, iż na niezdolność do pracy wpływa wyłącznie przeciwskazanie do wykonywania prac fizycznych, to nie zwalnia to skarżącego z ponoszenia odpowiedzialności za niedopuszczenie powoda do wykonywania pracy biurowej, do której nie było przeciwskazań. Nie ma bowiem znaczenia przy odpowiedzialności opartej na zasadzie ryzyka, czy pracodawcy można przypisać zawinione działanie, czy też brak należytej staranności. Istotne jest jedynie to, czy pracownik zachował zdolność do świadczenia pracy i doznał przeszkód do jej wykonywania z uwagi na przyczynienie się pracodawcy do niewykonywania pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Konstatacja ta skutkowała oddaleniem skargi kasacyjnej w części dotyczącej uwzględnienia roszczenia powoda W. S. o przywrócenie do pracy, jak również zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wobec brzmienia art. 398 ²⁰ k.p.c. i treści uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2016. w sprawie I PK 257/15 wszystkie zarzuty skarżącego poza zagadnieniem wyraźnie wskazanym przez Sąd Najwyższy, tj. w zakresie wykładni przepisu art. 57 § 1 k.p. stały się bezprzedmiotowe. W takich okolicznościach nie ma konieczności szczegółowego odnoszenia się do tych zarzutów omówionych już jako niezasadne przez Sąd Najwyższy i ich ponownej analizy.

Rozpoznając sprawę w postępowaniu kasacyjnym Sąd Najwyższy zważył, że złożona skarga jest częściowo uzasadniona. Sąd Najwyższy podkreślił, że stwierdzenie oczywistej zasadności skargi odnosi się do zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy przepisu art. 57 § 1 k.p., co skutkowało zasądzeniem na rzecz powoda trzymiesięcznego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd Okręgowy uznał bowiem, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było nieuzasadnione i odbyło się z naruszeniem przepisu art. 45 § 1 k.p. W tym zakresie Sąd Najwyższy podkreślił, że podstawowy problem związany z niewłaściwym zastosowaniem przez Sąd Okręgowy przepisów prawa materialnego, tj. art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. i art. 57 § 1 k.p. polegał na wskazaniu w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, jako podstawy prawnej przywrócenia powoda do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy przepisów art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. w sytuacji, gdy podstawą taką w istniejącym stanie faktycznym mógł być jedynie przepis art. 45 § 1 k.p. i art. 47 k.p. W tej sytuacji punktem wyjścia do dalszych rozważań jest ustalenie relacji pomiędzy wskazanymi przepisami. W tym miejscu wskazać należy, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie bezterminowego stosunku pracy było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli stosunek pracy uległ już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.). Natomiast roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje na podstawie innego przepisu prawa materialnego (art. 47 k.p.) pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Wynagrodzenie to w wysokości ustawowo określonej (w art. 47 k.p.) powinno być wypłacone przez pracodawcę ze względu na tę regulację odrębna (przepis szczególny), który stanowi o zachowaniu (przysługiwaniu) prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, będący czasem niewykonywania pracy w rozumieniu art. 80 zdanie drugie k.p. w związku z art. 47 k.p. Oznacza to, że roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 47 k.p. ma charakter odrębny i niezależny od roszczeń wynikających z art. 45 k.p. Kodeks pracy w dwóch odrębnych trybach reguluje zatem uprawnienia pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę. Pierwszy z tych trybów dotyczy uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego i lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 44-51 k.p.). Drugi z tych trybów dotyczy natomiast uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56-61 k.p.). Oba te tryby, chociaż podobne do siebie, to jednak w odmienny sposób regulują uprawnienia pracowników i z tego też względu nie można ich stosować w sposób łączny bądź zamienny. W każdym przypadku wybór określonego trybu, warunkowany jest sposobem, w jakim doszło do rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji, gdy w niniejszej sprawie rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, podstawą prawną przywrócenia powoda do pracy mógł być jedynie przepis art. 45 § 1 k.p., natomiast podstawą zasądzenia na rzecz powoda od strony pozwanej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy mógł być wyłącznie przepis art. 47 k.p. zgodnie, z którym pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Skoro pozwany pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, to za błędne należy uznać wskazanie, jako podstawy prawnej przywrócenia powoda do pracy przepisu art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. W myśl art. 57 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Językowa wykładnia powyższego przepisu jest jednoznaczna i w związku z treścią art. 45 § 1 k.p. wskazuje na wysokość wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w zależności od długości trwania okresu wypowiedzenia. W niniejszej sprawie, uwzględniając 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, powodowi przysługuje zatem wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy w wymiarze jednego miesiąca.

W toku postępowania przed Sądem Rejonowym, powód przedłożył zaświadczenie z dnia 19 maja 2014 r. uzyskane z Dzielnicowego Biura Finansów Oświaty – (...) potwierdzającego, że był on zatrudniony u ww. pracodawcy na podstawie umowy o pracę w okresie od dnia 16 października 2006 r. do dnia 31 maja 2014 r. na stanowisku specjalisty w Dziale Organizacyjno-Informatycznym i w tym czasie uzyskiwał średnie wynagrodzenie brutto, które zostało wyliczone z okresu 3 miesięcy, tj. od grudnia 2013 r. do lutego 2014 r., jak ekwiwalent za urlop w kwocie 4.489,25 zł (k. 30). W aktach osobowych powoda zawarty jest natomiast aneks do umowy o pracę z dnia 21 grudnia 2007 r. z którego wynika, że z dniem 1 listopada 2007 r. na podstawie Zakładowego Regulaminu Wynagradzania z dnia 26 marca 2004 r. pracodawca przyznał powodowi wynagrodzenie zasadnicze według kategorii XIV, w wysokości 2.159,00 zł. Wskazać jednak należy, że zarówno strona powodowa, jak i pozwana nie zakwestionowały treści zaświadczenia z dnia 19 maja 2014 r. wobec, czego Sąd Okręgowy uznał za właściwą i uzasadnioną wartość, wskazaną w ww. zaświadczeniu, korzystniejszą od wykazanej w dokumentach znajdujących się w aktach osobowych powoda, określając w ten sposób wartość należnego powodowi jednomiesięcznego wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

W związku z powyższym, Sąd Okręgowy, na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok w pkt. 1 w ten sposób, że zasądził od pozwanego Dzielnicowego Biura Finansów (...) na rzecz powoda W. S. kwotę w wysokości 4.489,25 zł tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

Sąd Okręgowy na zasadzie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania kasacyjnego oraz postępowania apelacyjnego. W ocenie Sądu ze względu na charakter niniejszej sprawy, istniały racjonalne podstawy, które wzbudziły u powoda przekonanie o zasadności dochodzonego roszczenia, tym bardziej, że w analogicznej sprawie toczącej się przed tutejszym sądem o sygn. akt VII Pa 66/16 zapadło orzeczenie korzystne dla powoda (pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w postanowieniu z dnia 7 grudnia 2011 r. – CZ 105/11). Z uwagi na powyższą okoliczność, jak również uwzględniając sytuację osobistą oraz majątkową powoda, Sąd Okręgowy orzekł, jak w pkt. 2 wyroku.

SSO Renata Gąsior SSO Zbigniew Szczuka SSO Dorota Michalska

ZARZĄDZENIE

(...)

SSO Dorota Michalska