Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 grudnia 2018 r.

Sąd Rejonowy w Nowym Sączu, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 20 grudnia 2018 r. w Nowym Sączu

na rozprawie

sprawy z powództwa A. M.

przeciwko (...) spółce z o.o. w K.

o zapłatę wynagrodzenia i sprostowanie świadectwa pracy

I. zasądza od strony pozwanej (...) spółki z o.o. w K. na rzecz powoda A. M. kwotę 12 442 zł (dwanaście tysięcy czterysta czterdzieści dwa złote) netto tytułem wynagrodzenia za pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 28 marca 2018 r. do dnia zapłaty;

II. oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III. nadaje wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 100 zł (dwa tysiące sto złotych);

IV. zasądza od strony pozwanej (...) spółki z o.o. w K. na rzecz powoda A. M. kwotę 2 700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu;

V. nakazuje pobrać od strony pozwanej (...) spółki z o.o. w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Nowym Sączu kwotę 700 zł (siedemset złotych) tytułem części kosztów sądowych.

Sygn. akt IV P 75/18

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 20 grudnia 2018 r.

Powód A. M. domagał się (k.115) zasądzenia od strony pozwanej (...) spółki z o.o. z siedzibą w K. kwoty 12 442 zł netto tytułem zaległego wynagrodzenia za pracę, wraz z należnymi odsetkami ustawowymi od dnia 27.03.2018 r. oraz sprostowania świadectwa pracy. Na uzasadnienie żądania powód podał, że uzgodnił ze S. S. ustnie warunku zatrudnienia. Powód miał pracować na stanowisku szefa kuchni za wynagrodzeniem 18 zł netto za godzinę oraz zakwaterowanie i wyżywienie na terenie ośrodka. Pracodawca nie wypłacił należnego wynagrodzenia za miesiące styczeń, luty i marzec 2018 r. Z tego też powodu w dniu 27.03.2018 r. powód rozwiązał umowę z winy pracodawcy. Pomimo interwencji w PIP nie otrzymał wynagrodzenia. W tym zakresie powód zażądał również sprostowanie świadectwa pracy poprzez wskazanie, że zatrudnienie trwało do 27.03.2018 r. oraz że do rozwiązania doszło na podstawie art. 55 § 1 ¹ kodeksu pracy.

Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. Podniosła (k.21-31), że powód zatrudniony był w wymiarze 1/2 etatu za wynagrodzeniem w wysokości 1 000 zł brutto. Umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracodawcę w dniu 30 marca 2018 r. Powód otrzymał należne mu wynagrodzenie za okres stycznia, lutego i marca 2018 r. Powód unikał podpisania umowy o pracę, druk umowy został przygotowany. Wynagrodzenie było wypłacane w gotówce, gdyż rachunek bankowy powoda był zajęty w związku z postępowaniem egzekucyjnym i nalegał on na gotówkową wypłatę. Pozwana zaprzeczyła, by miała z powodem ustalić stawkę 18 zł netto za godzinę. Powód poza wynagrodzeniem w kwocie 1000 zł mógł mieszkać na terenie ośrodka, gdzie miał zapewnione wyżywienie. Pozwana zaprzeczyła, by powód miał przepracować taką ilość godzin, jaką wskazał w pozwie, przedłożone wykazy godzin nie zostały potwierdzone przez pozwaną. Poza tym wielkość obrotów związana z ilością wydawanych posiłków wskazuje, iż nie było potrzeby, by powód jako kucharz pracował taką ilość godzin. Odnośnie żądania sprostowania świadectwa pracy pozwana wskazała, że żądanie to jest spóźnione.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Strona pozwana (...) spółka z o.o. z siedzibą w K. prowadzi ośrodek w miejscowości Ż., w którym świadczy usługi w zakresie jazdy konnej, gastronomii oraz prowadzi działalność noclegową.

Na ośrodku prowadzona była restauracja, która czynna była przez siedem dni w tygodniu, godziny otwarcia zmieniały się, ostatnio czynna była w godz. od 10.00 do 20.00 lub 21.00. Ponadto w piątki organizowane były młodzieżowe piątki – wówczas restauracja czynna była dłużej, nawet do 24.00.

Z usług restauracji mógł skorzystać każdy klient, bez względu na to, czy korzystał z usług jazdy konnej, czy też z noclegu, była karta dań, z której można było zamówić dowolną potrawę.

Przy restauracji funkcjonowała nieduża kuchnia, w której przygotowywane były posiłki.

Ponadto na innym budynku funkcjonowała duża, profesjonalna kuchnia, w której przygotowywane były posiłki dla większych grup, jak również śniadania dla tych gości, którzy nocowali na ośrodku.

Na ośrodku największy ruch był w okresie wakacji, ferii szkolnych, świąt, poza klientami indywidualnymi przebywały również zorganizowane grupy. Ponadto organizowane były imprezy okolicznościowe.

Funkcję menadżera na ośrodku pełniła M. K. (bezsporne).

Na ośrodku do lipca 2017 r. pracowało trzech, a następnie do października 2017 r. dwóch kucharzy: Z. K. oraz D. B..

Z. K. pełnił funkcję szefa kuchni, miał stawkę 17 zł netto za godzinę, nocował na ośrodku i korzystał z wyżywienia.

D. B. miał zawartą umowę o pracę w wymiarze 1/2 etaty, stawkę 15 zł netto za godzinę, również nocował na ośrodku i korzystał z wyżywienia. D. B. pracował w wymiarze większym niż pół etatu, na koniec dnia w grafiku wpisywał ilość godzin pracy.

Z. K. i D. B. nie ponosili kosztów zakwaterowania i wyżywienia na ośrodku, otrzymywali wynagrodzenie stanowiące iloczyn przyjętej stawki godzinowej i faktycznej ilości godzin pracy, pieniądze w gotówce wypłacał prezes zarządu S. S.. Ilość godzin za każdy miesiąc weryfikowała M. K..

Dowód: zeznania D. B. k.143-144, zeznania M. K. k.105-106

W październiku 2018 r. obaj kucharze odeszli z pracy i pozwana poszukiwała zastępców.

W tym czasie powód A. M. poszukiwał pracy, powód jest kucharzem, posiada duże doświadczenie zawodowe. Z uwagi na stan zdrowia (choroba niedokrwienna serca, przebyte zawały serca) powód poszukiwał pracy poza K..

M. K. znalazła ogłoszenie powoda o poszukiwaniu pracy, zadzwoniła do niego i powód przyjechał do ośrodka. Zapoznał się z jego specyfiką oraz z potencjalnym zakresem obowiązków. Powiedział o swoich oczekiwaniach, tj. że jest zainteresowany kwotą 4 000 zł netto za miesiąc pracy.

Następnie powód spotkał się w K. z prezesem zarządu S. S.. Uzgodnili, że powód będzie zarabiał 4 000 zł netto za 220 godzin pracy, za każdą kolejną godzinę ponad ten limit – 18 zł netto. Ponadto powód miał mieszkać na ośrodku i korzystać z wyżywienia. Nie została spisana umowa o pracę potwierdzająca te ustalenia.

Powód nie uzgadniał z pozwaną zatrudnienia w wymiarze 1/2 etatu za wynagrodzeniem 1 000 zł brutto miesięcznie.

Powód nie otrzymał od pozwanej pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia, jak również umowy o pracę.

Dowód: zeznania powoda k.144-145, zeznania M. K. k.105-106, częściowo zeznania S. S. k.68-69,145

Powód od początku listopada 2017 r. rozpoczął pracę w ośrodku, był jedynym kucharzem. Powód zajmował się nie tylko przygotowywaniem posiłków, ale również zamawianiem towaru, planowaniem pracy, tworzył menu, ustalał receptury, rozmawiał z klientami na temat kosztów imprez. Ponadto gdy w danym dniu nie było klientów powód zajmował się wyrobem pieczywa, kiełbas, pierogów.

Powód w miesiącu miał pojedyncze dni wolne, w pozostałe dni był w pracy, jako kucharz musiał być w pracy w godzinach otwarcia restauracji. Gdy powoda miało nie być w pracy przygotowywał posiłki, które mogły podać pomoce kuchenne, wtedy też zmieniane było menu, które oferowało te potrawy, które powód wcześniej przygotował.

Na ośrodku zatrudnione były też pomoce kuchenne, które pomagały powodowi na kuchni w okresie, gdy było więcej grup i klientów oraz przy imprezach.

Powód mieszkał na ośrodku i korzystał z wyżywienia, nie ponosił z tego tytułu kosztów.

Prowadzone były grafiki, w których na koniec dnia powód wpisywał godziny pracy. Również inni pracownicy wpisywali godziny pracy. Na koniec miesiąca powód zliczał godziny pracy, weryfikowała to M. K., następnie informacje odnośnie godzin pracy przekazywane były S. S.. Na tej podstawie S. S. wypłacał powodowi w gotówce wynagrodzenie.

Powód otrzymał wynagrodzenie za listopad i grudzień 2017 r.

Dowód: zeznania powoda k.144-145, zeznania M. K. k.105-106, zeznania H. D. k.69, zeznania M. S. k.69-70, zeznania A. K. k.104-105, zeznania K. S. k.105, zeznania F. S. k.107, zeznania B. J. k.107

Powód w styczniu 2018 r. przepracował 255,5 godziny, w lutym 2018 r. – 299 godzin, natomiast w marcu 2018 r. – 145,5 godziny.

Dowód: zestawienie godzin k.7-9, zeznania powoda k.144-145

Powód nie otrzymał wynagrodzenia za okres od 1.01.2018 r. do 27.03.2018 r.

Dowód: zeznania powoda k.144-145

Powód w dniu 27.03.2018 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako przyczynę wskazał m. in. brak potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia oraz brak wypłaty wynagrodzenia za pracę za miesiące styczeń i luty 2018 r.

Oświadczenie to powód przekazał M. K. w obecności inspektora pracy.

M. K. poinformowała przełożonych o fakcie odejścia powoda z pracy.

Dowód: pismo k.12, zeznania M. K. k.105-106, zeznania powoda k.144-145

W dniu 26.03.2018 r. powód złożył skargę w Państwowej Inspekcji Pracy w Oddziale w N. na brak wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Dowód: protokół k.10-11

Pozwana w dniu 4 maja 2018 r. drogą pocztową przesłała powodowi oświadczenie z dnia 30.03.2018 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kp oraz świadectwo pracy z dnia 3.04.2018 r.

Powód odebrał te pisma około 10 maja 2018 r.

W świadectwie pracy wskazano, że stosunek pracy trwał do 30.03.2018 r., że powód zatrudniony był w wymiarze 1/2 etatu oraz że został rozwiązany na w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Dowód: świadectwo pracy k.32, pismo k.33, zeznania powoda k.144-145

Część pracowników strony pozwanej zatrudniona była na 1/2 etatu, świadczyła jednak pracę w większym wymiarze. Pracownicy otrzymywali wynagrodzenie częściowo przelewem na konto, a częściowo w gotówce, niektórzy zaś pracownicy otrzymywali wynagrodzenia w całości przelewem na konto.

Dowód: zeznania F. S. k.107, zeznania H. D. k.69, zeznania M. S. k.69, zeznania K. S. k.105

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków i stron, zebranych w sprawie dokumentów oraz twierdzeń stron.

Należy wskazać, iż część okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy była niesporna między stronami, wynikały one bądź z przedłożonych przez strony dokumentów, bądź z okoliczności wprost przyznanych lub co do których strona przeciwna się nie wypowiedziała i dlatego Sąd mając na uwadze przebieg całego postępowania sądowego, uznał za przyznane (art. 230 kpc). Strony różniły się natomiast co do wniosków, jakie z tych niespornych okoliczności wynikały.

Należy wskazać, że częściowo wypowiedzi stron mają związek z oceną okoliczności faktycznych pod względem prawnym, będzie o tym mowa przy ocenie prawnej roszczenia. Częściowo również ocena wypowiedzi stron związana jest ze sposobem wywiązania się przez strony z obowiązku wykazania okoliczności, z których wywodzą one dla siebie korzystne skutki prawne. Kwestie te będą omówione poniżej.

Odnośnie zeznań powoda należy stwierdzić, iż zdaniem sądu były one wiarygodne, powód zeznawał w sposób szczery, otwarty, przedstawiając okoliczności dotyczące jego pracy u pozwanej, jej charakteru oraz okoliczności związane z rozwiązaniem umowy.

Zasadnicza rozbieżność w wypowiedziach stron dotyczy warunków zatrudnienia powoda. Powód konsekwentnie podnosił, że ustalił stawkę wynagrodzenia na poziomie 4 000 zł netto za 220 godzin plus 18 zł za każdą kolejną godzinę. Już w ustnej skardze złożonej w Oddziale PIP w N. w dniu 26.03.2018 r. powód wskazał, że takie były ustalenia z pracodawcą oraz że nie otrzymał wynagrodzenia za miesiące styczeń i luty 2018 r. (k.10-11). To było też powodem rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1 ¹ kp (k.12). Powód konsekwentnie tą wersję przedstawiał również w toku postępowania sądowego.

Pozwana jako kontrargument wskazywała, że powód miał się zgodzić na niską stawkę 1 000 zł brutto miesięcznie w ramach 1/2 etatu, gdyż miał mieć zagwarantowane darmowe zakwaterowanie i wyżywienie na ośrodku. W tym zakresie można odesłać do zeznań świadka D. B., który przed powodem pracował jako kucharz na ośrodku. Wskazał, że miał stawkę 15 zł netto za godzinę, spał na ośrodku i korzystał z wyżywienia nie ponosząc z tego tytułu żadnych kosztów. To samo dotyczyło drugiego kucharza Z. K., który jako szef kuchni miał stawkę 17 zł netto za godzinę, również spał i stołował się na ośrodku (k.144). To co miało być bonusem dla powoda – wg wersji pozwanej – okazało się być standardem, jeśli chodzi o zatrudnienie kucharzy. Poprzednicy powoda mieli stawki wyższe niż minimalne wynagrodzenie, również mogli korzystać z noclegów i wyżywienia. Powód przed ustaleniem warunków pracy z S. S. był na ośrodku, wiedział na czym będzie polegała jego praca. Przede wszystkim zaś miał świadomość, że będzie pracował sam, będzie jedynym kucharzem. Trudno zakładać, by zgodził się na stawkę 1000 zł brutto wiedząc, jaki czeka go zakres obowiązków. Sam miał robić coś, co do tej pory robiło 2 kucharzy. Należy też pamiętać, że powód był doświadczonym kucharzem, jak wskazywali świadkowie – pomoce kuchenne znał się na tej robocie. Miał pracować jako szef kuchni, a więc miał wykonywać odpowiedzialne zadania. Stawka wynagrodzenia na poziomie minimalnym jest zarezerwowana dla pracowników z żadnym bądź małym doświadczeniem, do prac prostych, nie związanych z odpowiedzialnością. Warunki rynkowe, jak i sytuacja w ośrodku przemawiają zdecydowanie za wersją powoda.

Pozwana podnosiła, że powód miał zgodzić się na warunki zawarte w umowie o pracę z 31.10.2017 r. (k.35), pomimo nalegań miał jednak odmawiać jej podpisania. Powód zaprzeczył, by miał odmawiać podpisania i wskazał, że sam monitował o umowę, której jednakże nie otrzymał. Potwierdziła to w zeznaniach M. K. (k.106). Zeznania świadka K. W. w tym zakresie sąd uznał za nieprzekonujące. Należy tu odwołać się do obowiązków pracodawcy wskazanych w art. 29 kp. § 2 wskazuje, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Twierdzenia K. W., że powód miał odmawiać podpisania umowy nie są wiarygodne, nic nie stało na przeszkodzie, by chociażby wezwać pisemnie powoda do podpisania umowy. Trudno przyjmować, by przez okres 5 miesięcy nie można było uzyskać podpisu powoda pod umową, na którą wg wersji pozwanej miał się zgadzać. Powód w dniu 8.12.2017 r. podpisał szereg dokumentów dotyczących stosunku pracy (k.36-41), mógłby bez przeszkód podpisać również umowę o pracę, gdyby ona rzeczywiście była przygotowana i gdyby jej treść odpowiadała temu, na co strony się umówiły. Powód zaś umowy nie podpisał, bo jej nie otrzymał. Można przywołać tutaj dodatkowo zeznania świadka H. D., która wskazała, że pracowała u pozwanej od grudnia 2016 r., a umowę dostała w lipcu 2017 r. Również świadek M. S. nie otrzymał tekstu umowy o pracę (k.69). Brak więc umowy dla pracowników nie był jakimś ewenementem jeśli chodzi o funkcjonowanie pozwanego pracodawcy. Co więcej z zeznań świadków wynika praktyka stosowana w spółce polegająca na zawieraniu umów o pracę na pół etatu w sytuacji, gdy oczywistym było, że praca będzie świadczona w większym wymiarze. Pracownicy pomimo określenia wynagrodzenia w stawce miesięcznej mieli je obliczane i wypłacane w oparciu o rzeczywistą ilość godzin pracy. W tym kontekście ustalenia z powodem nie odbiegały od przyjętej w ośrodku praktyki.

Twierdzenie S. S., że ilość pracy na ośrodku sumarycznie miała dać pół etatu, gdyż potrzeby ośrodka i okresy pracy są różne, nie jest przekonujące. W zamierzeniu pozwanej miało to uzasadniać przyjęcie połowy etatu, pomija to jednak zupełnie aspekt np. codziennego otwarcia restauracji. Przecież restauracja była otwarta dla klientów z zewnątrz, każdy mógł przyjść i zamówić dowolną potrawę z karty dań. Trudno przyjmować, że wówczas ktoś miałby wołać powoda, by ten przyszedł i to danie przygotował. Tak nie da się funkcjonować. W tym kontekście jako wiarygodne ocenił sąd zeznania powoda co do ilości godzin pracy. Powód wskazał, że pracował w te dni i w takim rozmiarze, jak na grafikach. Z zeznań świadków wynika, że na ośrodku funkcjonowały grafiki i że na nich pracownicy wpisywali rzeczywiste godziny pracy. Grafiki te były następnie weryfikowane przez menadżerkę M. K. i stanowiły podstawę do wyliczania wynagrodzenia za pracę. Taka praktyka stosowana była również w stosunku do powoda, obowiązywała także wcześniejszych kucharzy, co zeznał D. B. (k.144). Powód co wskazywano powyżej był jedynym kucharzem na ośrodku w okresie od listopada 2017 r. do marca 2018 r. Obsługiwał restaurację, która czynna była codziennie od 10.00 do 20.00, a niekiedy dłużej. Zakres obowiązków był oczywiście szerszy, o czym była mowa powyżej. Jako całkowicie dowolne należy potraktować wypowiedzi S. S., że obecność powoda na ośrodku nie miała związku z pracą. Pomija sąd tutaj definicję czasu pracy rozumianą jako czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Należy wskazać, że S. S. na ośrodku przebywał średnio dwa razy w tygodniu, nie miał więc okazji, by stale obserwować pracę powoda. Powód świadczył pracę przez kilka lub kilkanaście godzin dziennie, w zależności od potrzeb i sytuacji na ośrodku. Gdyby powód chciał wyłudzić świadczenia, to mógłby wskazać dłuższe godziny pracy oraz wszystkie dni w miesiącu. Nie zrobił tego, grafiki z godzinami były wypełniane na bieżąco i powód nie zakładał przecież w styczniu, czy jeszcze początkiem lutego, że będzie występował z roszczeniami przeciw pracodawcy. Wpisy zawierają różne godziny pracy, nie pojawiają się w każdym dniu, nie były tworzone na użytek ewentualnego sporu sądowego. Powód nie domagał się należności za listopad i grudzień 2017 r., a mógłby gdyby chciał uzyskać nienależne świadczenia. Lojalnie przyznał, że otrzymał należności za 2017 r., a domaga się tylko za ten okres, za który nie otrzymał wynagrodzenia. Świadkowie potwierdzili, że powód nie tylko pracował, ale również, że świadczył pracę w wymiarze przez siebie wskazywanym. Można tu wskazać na zeznania świadków: H. D. – pomocy kuchennej, która na co dzień współpracowała z powodem, miała więc wiedzę o jego czasie pracy i realizowanych obowiązkach (k.69), M. S. (k.69/2), K. S. (k.105), M. K. (k.106), F. S. (k.107). Wszystkie te osoby zgodnie wskazywały, że powód był jedynym kucharzem i co do zasady był w pracy w godzinach otwarcia restauracji. Jeśli miał wolne (kilka dni w miesiącu) bądź krótszy czas pracy, przygotowywał wcześniej potrawy, które mogły być podawane podczas jego nieobecności.

Niczego w powyższej ocenie nie zmienia kwestia rzekomych zajęć komorniczych na rachunku bankowym powoda. Przede wszystkim pozwana w żaden sposób nie wykazała, by takowe zajęcia miały mieć miejsca, a sam powód zaprzeczył, by taka sytuacja miała występować. Pozwana żadnych obiektywnych dowodów w tym zakresie nie wskazała. Wniosek o zobowiązanie powoda do przedłożenia zaświadczenia z Urzędu Skarbowego dotyczył zaległości podatkowych, a przede wszystkim był spóźniony. Pozwana miała wiedze o tych kwestiach od początku procesu, mogła stosowną inicjatywę przejawiać, jeśli uważała, iż była to istotna kwestia. Należy jednak wskazać, że spór dotyczył nie tego, co zapisano w umowie (jednostronnie), ale ile było godzin pracy i jaka należy się za te godziny zapłata. Jeśli nawet miało to być pół etatu za 1000 zł brutto, to powód pracował więcej i za swoją pracę domaga się zapłaty. Kwestia ewentualnego zajęcia komorniczego niczego w tej kwestii nie zmienia, tym bardziej, że zajęciu podlega wynagrodzenie za pracę, bez względu na sposób jego wypłaty.

Reasumując nie znalazł się podstaw do kwestionowania prawdziwości zeznań powoda.

Jako wiarygodne ocenił sąd zeznania świadków: H. D., M. S., K. S., A. K., M. K., F. S., B. J., D. S. i D. B.. Osoby te bądź współpracowały z powodem bądź związane były z ośrodkiem i posiadają wiedzę o funkcjonowaniu ośrodka i charakterze pracy powoda.

Natomiast jako nieprzekonujące ocenił sąd zeznania K. W. w zakresie dotyczącym kwestii podpisania umowy o pracę. Jak wskazywano powyżej zarówno sam powód, jak i kierownik ośrodka (...). K. (k.106) zgodnie wskazywali, że powód zwracał się o umowę o pracę, jednakże jej nie otrzymał. Jeszcze raz wyraźnie należy podkreślić, iż pracodawca miał możliwość przez okres 5 miesięcy uzyskać podpis powoda pod umową o pracę. Same dane powoda dotyczące jego zatrudnienia pozwana pozyskała w dniu 8.12.2017 r., co potwierdza tezę o dość nonszalanckim podejściu pozwanej do swoich obowiązków jako pracodawcy. Nie przekonuje również stwierdzenie K. W., iż pracodawca nie dysponował oświadczeniem powoda o rozwiązaniu umowy o pracę – miał skserować tą kopię, która była dołączona do pozwu. Problem jednak w tym, że do pozwu została dołączona kopia, która jest obcięta, pozwana zaś przedłożyła kopię z mniejszą ilością obciętego tekstu, po prostu inną. Poza tym M. K. zeznała, że pismo powoda zostało pozostawione w ośrodku, w którym w dniu 27.03.2018 r. po południu pojawiło się kierownictwo i któremu przekazano to pismo. Świadek wpisała do projektu umowy to, co przekazał jej S. S. – nie dowodzi to jednak, że takie były rzeczywiste ustalenia stron co do warunków zatrudnienia. Zostało to omówione powyżej - takich ustaleń nie było. Twierdzenia świadka, że nie było potrzeby pracy przez powoda po 12 godzin pozostają opinią świadka, a nie relacją o faktach.

Jako nieprzekonujące ocenił sąd zeznania słuchanego za stronę pozwaną S. S. w zakresie, w jakim pozostają one w sprzeczności z wersją przedstawioną przez powoda. W szczególności dotyczy to kwestii ustaleń co do warunków pracy, szerzej zostało to przedstawione powyżej. Podobnie jak w przypadku świadka K. W., bez znaczenia dla sprawy pozostają kwestie związane z opiniami co do tego, jak powinien powód pracować, jak powinna być praca zorganizowana przez M. K. jako kierownika ośrodka. Ryzyko niewłaściwej organizacji procesu pracy obciąża pracodawcę. W sprawie zaś problematyczna była ilość godzin pracy powoda, a w tym zakresie strona nie posiadała istotnych informacji.

Dokumenty zebrane w sprawie nie budzą wątpliwości co do ich zgodności z rzeczywistym stanem, nie były kwestionowane przez strony pod kątem ich autentyczności (poza umową o pracę i grafikami) i sąd w całości się na nich oparł dokonując ustaleń w sprawie. Pozwoliły one na weryfikację twierdzeń stron odnośnie istotnych dla sprawy okoliczności.

Sąd oddalił wniosek pozwanej o zobowiązanie powoda do przedłożenia zaświadczenia z Urzędu Skarbowego, że w okresie zatrudnienia nie posiadał żadnego zadłużenia. Jak wskazano powyżej wniosek ten był spóźniony, a poza tym niczego do sprawy by nie wniosło. To czy powód miał zadłużenie, czy też go nie miał, nie wpływało na ustalenia co do ilości godzin pracy oraz wysokości wynagrodzenia za pracę.

Sąd zważył, co następuje:

Stosownie do treści art. 22 kp pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi umówione wynagrodzenie za świadczoną przez niego pracę. Jest to podstawy obowiązek pracodawcy (art. 94 pkt 5 kp).

Z całości regulacji dotyczących stosunku pracy wynika, iż to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania wywiązania się z obowiązku wypłaty należnego wynagrodzenia i w żadnym wypadku tego obowiązku nie można przerzucać na pracownika, tym bardziej, że pracownik nie ma możliwości wymagania od pracodawcy przedstawienia mu dowodów wypłat tego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracodawca winien wykazać spełnienie obowiązku wypłaty wynagrodzenia poprzez bądź przedstawienie rzetelnych list wynagrodzeń, bądź poprzez przedstawienie przelewów bądź innych pokwitowań spełnionego świadczenia.

Należy w tym miejscy zwrócić uwagę na obowiązki pracodawcy wynikające z pozostałych przepisów prawa pracy. Mianowicie przepis art. 94 pkt 9a kp nakłada na pracodawcę obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej stosunku pracy. Art. 149 § 1 kp konkretyzuje ten obowiązek w odniesieniu do czasu pracy, zobowiązując pracodawcę do prowadzenia ewidencji czasu pracy dla celów prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Stosownie do treści § 8 pkt 1 i 2 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: 1) kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, 2) imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.

Z orzecznictwa jednoznacznie wynika, iż brak wypełnienia przez pracodawcę obowiązku prowadzenia rzetelnej dokumentacji pracowniczej nie może pozostać bez stosownej reakcji procesowej w sytuacji, gdy pracownik domaga się zapłaty stosownych należności wynikających z łączącego strony stosunku pracy.

W sprawie spór dotyczył ilości godzin pracy powoda oraz stawki wynagrodzenia, wg której należałoby wyliczyć należne powodowi wynagrodzenie.

W zakresie dotyczącym czasu pracy powoda należy zwrócić uwagę na wskazówki wynikające z orzecznictwa.

Mianowicie w wyroku z 9.07.2009 r. (II PK 34/08) SN stwierdził, iż w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 kpc) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli sąd (po swobodnej ocenie dowodów - art. 233 § 1 kpc) dojdzie do wniosku, że powód przy pomocy takich dowodów wykazał swoje twierdzenia to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie. Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 18.04.2012 r. (II PK 197/11), gdzie dodatkowo wskazano, że pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 kpc) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Z kolei w wyroku 5.04.2016 r. (II PK 68/15) SN wskazał, że z mocy art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, co dotyczy także wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ewidencjonowanie czasu pracy służy udokumentowaniu przepracowanych godzin i obliczeniu należnego z tego tytułu wynagrodzenia, nie jest natomiast ustawowym warunkiem jego wypłaty. Mimo zatem braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych.

Z orzecznictwa jednoznacznie wynika, że to nie na pracowniku, ale na pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia w odpowiedni sposób ewidencji czasu pracy, z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Brak ewidencji czasu pracy obciąża pracodawcę, a nie powołującego się na nią pracownika. To pracodawca winien wykazać, że pracownik albo w danym dniu w ogóle nie pracował, albo pracował w rozmiarze mniejszym, niż twierdzi.

Jak wynika z dokonanych ustaleń pozwana, pomimo procesowego obowiązku, nie przedstawiła żadnej wiarygodnej dokumentacji obrazującej czas pracy powoda, w szczególności list obecności, kart ewidencji z godzinami pracy, grafików pracy, czy też jakichkolwiek innych dokumentów, w oparciu o które można by dokonać weryfikacji twierdzeń powoda co do czasu pracy. Stąd też można postawić tezę, że albo pozwana w ogóle nie prowadziła dokumentacji (a przynajmniej nie wykazała, by miało być inaczej) odnośnie ewidencji czasu pracy powoda, pomimo, iż zgodnie z obowiązującymi przepisami miała taki obowiązek, albo ewidencję prowadziła i potwierdza ona wersję powoda odnośnie ilości czasu pracy. W niniejszej sprawie jak na dłoni wychodzą problemy związane z brakiem realizacji przez pracodawcę ciążących na nim obowiązków w zakresie dokumentowania czasu pracy. Nie może być tak, iż pracodawca, który nie prowadził dokładnej ewidencji, następnie w trakcie sporu zyskuje argument, iż pracownik nie wykazał, że pracował we wskazywane przez siebie dni i godziny. Taką postawę prezentuje zaś strona pozwana w niniejszej sprawie, nie prowadziła tej ewidencji (a przynajmniej jej nie przedstawiła), a gdy powód wystąpił z roszczeniem o zapłatę, twierdzi, iż powód nie wykazał swoich twierdzeń. Nie można zaniechań pracodawcy premiować uprzywilejowaną pozycją w procesie, co jasno wynika z ww. orzeczeń SN. Prowadziłoby to do sytuacji absurdalnych. Pracodawca nie prowadząc rzetelnej ewidencji czasu pracy i nie wypłacając należnego wynagrodzenia za faktyczny czas pracy, w procesie o zapłatę tych należności byłby na lepszej pozycji niż pracownik, który domaga się zapłaty stosownych należności i który nie może ponosić odpowiedzialności za brak rzetelnej ewidencji czasu pracy.

Sąd nie znalazł podstaw do zakwestionowania wersji powoda, że pracował w okresie od 1.01.2018 r. do 27.03.2018 r. w dniach i w godzinach wskazanych na grafikach (k.7-9). Wersja powoda znajduje potwierdzenie w zeznaniach świadków, pozostaje to również w zgodzie z zasadami doświadczenia życiowego oraz zasadami logiki. Omówiono to szerzej przy ocenie zeznań powoda. Należy uwzględnić specyfikę działalności pozwanej. Na ośrodku funkcjonowała restauracja, która była codziennie otwarta i do której mógł przyjść klient z zewnątrz i zamówić potrawę. Ktoś musiał ją przygotować i tą osobą był jedyny kucharz zatrudniony wówczas na ośrodku, czyli powód. Ponadto na ośrodku przebywał zorganizowane grupy, organizowane były również imprezy okolicznościowe. Przy czym obowiązki powoda nie ograniczały się jedynie do gotowania, ale były znacznie szersze, co wynika z dokonanych ustaleń. Jak już wskazywano powyżej to nie powód jako pracownik ma ponosić ujemne skutki takiej, czy innej organizacji procesu pracy. Ewentualne zaniedbania po stronie kierownika ośrodka (...). K. pozostają bez wpływu na czas pracy powoda. Powód wykonywał pracę podporządkowaną, pozostawał w gotowości do wykonywania obowiązków, co objęte jest kategorią czasu pracy (art. 128 kp). Przychody restauracji są również bez znaczenia dla oceny kwestii ilości godzin pracy powoda, powód nie miał wynagrodzenia prowizyjnego. To czy do restauracji w ciągu dnia przyszedł jeden, czy też dziesięciu klientów nie wpływało na czas pracy powoda. Restauracja była otwarta i musiał być w gotowości kucharz, by przygotować zamówione danie. Można dla zobrazowania problemu podać przykład sklepu, do którego może przecież nikt nie przyjść w ciągu godzin jego otwarcia, ale ktoś musi być jednak w lokalu, by ewentualnie klienta obsłużyć. Wypada w tym miejscu jeszcze wskazać, że powód zachowywał się lojalnie względem pracodawcy. W czasie, gdy nie było potrzeby przygotowywania dań dla klientów restauracji czy też z uwagi na brak zorganizowanych grup na ośrodku, powód w tym czasie przygotowywał potrawy, z których później można było skorzystać, m. in. wyrabiał pieczywo, kiełbasę, pierogi. Również w dni, w których świadczył pracę nie przebywał przez cały czas otwarcia restauracji i nie liczył godzin pracy, których nie realizował. Z ustaleń wynika, że powód przygotowywał wcześniej potrawy, które później podawały pomoce kuchenne. Gdyby celem powoda było uzyskiwanie nienależnych świadczeń, jego grafiki (k.7-9) mogły zawierać wskazania dłuższych godzin pracy, korespondujące z godzinami otwarcia restauracji. Można chociażby przywołać przykład młodzieżowych piątków, kiedy restauracja czynna była do godz. 24.00. Tak jednak nie jest, powód wpisywał rzeczywiste godziny pracy. Tym bardziej, że jak już wskazywano powyżej, w styczniu 2018 r. powód nie wiedział przecież, że powstanie spór z pracodawcą i że te grafiki mogą stanowić jeden z argumentów w tym sporze.

Reasumując sąd przyjął zgodnie z twierdzeniami powoda, że pracował on w styczniu 2018 r. 255,5 godziny, w lutym 2018 r. – 299 godzin, w marcu 2018 r. – 145,5 godziny.

Kolejna kwestia dotyczy należnego powodowi wynagrodzenia za przepracowane godziny.

W sprawie jest niesporne, że strona pozwana nie przedłożyła listy płac, jak również jakiegokolwiek innego dowodu potwierdzającego fakt wypłaty powodowi wynagrodzenia za sporny okres.

Z powodów, o których była już mowa powyżej, sąd nie podzielił stanowiska pozwanego pracodawcy, iż wynagrodzenie powoda kształtowało się na poziomie 1 000 zł brutto za wymiar 1/2 etatu. Ta wersja - mając na uwadze dokonane w sprawie ustalenia - była całkowicie nieprzekonująca, a nadto sprzeczna z wnioskami jakie wynikają z zasad logiki i doświadczenia życiowego. Co więcej takie ukształtowanie wynagrodzenia za pracę na stanowisku szefa kuchni z takim jak powód zakresem obowiązków naruszało zasadę płacy godziwej.

Z dokonanych ustaleń wynika, iż powodowi przysługiwało wynagrodzenie w kwocie 4 000 zł netto za 220 godzin pracy plus 18 zł netto za każdą godzinę ponad ten limit. Pozwana nie przedstawiła żadnych obiektywnych i weryfikowalnych dowodów na okoliczność wypłacenia powodowi jakichkolwiek kwot tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od 1 stycznia 2018 r. do końca okresu zatrudnienia.

Ubocznie należy jeszcze wskazać, iż nawet podzielając twierdzenia pozwanej o ustaleniu stawki 1 000 zł brutto za pół etatu, to przykładowo w styczniu daje to stawkę 12.50 zł brutto za godzinę (limit 168 godzin na cały etat, czyli 84 godziny za pół etatu). Projekt umowy przewidywał 39 godzin ponad limit, za które przysługuje dodatek jak za nadgodziny (k.35). Daje to za każdą godzinę powyżej 84 godzin stawkę podstawą 12.50 zł plus dodatek 6.25 zł, czyli łącznie 18,75 zł brutto za godzinę ponad limit połowy etatu. Tych pieniędzy pozwana również nie wypłaciła.

W tym stanie rzeczy Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 12 442 zł netto tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od 1.01.2018 r. do 27.03.2018 r. z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 28 marca 2018 r. (art. 481 kc).

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 477 ² § 1 kpc).

Jeśli chodzi o zapisy w świadectwie pracy, to rację ma powód, iż wskazują one wadliwą datę rozwiązania stosunku pracy.

Powód złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w dniu 27.03.2018 r. i w tym też dniu doszło do rozwiązania stosunku pracy. Taka też data winna widnieć w świadectwie jako data zakończenia stosunku pracy. Również odmienny powinien być wskazany sposób rozwiązania stosunku pracy, gdyż to powód go rozwiązał na mocy art. 55 § 1 ¹ kp. Jak wynika z dokonanych ustaleń powód nie był zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu, ale pracował w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wpisanie przez pozwaną w świadectwie daty 30.03.2018 r. jako daty ustania zatrudnienia oraz jako sposobu ustania tego stosunku oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia jest niezgodne z przepisami. Jak wielokrotnie wskazywano to powód rozwiązał umowę w dniu 27.03.2018 r. Oświadczenie pozwanego pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia datowane jest na dzień 30.03.2018 r., ale do powoda zostało przesłane dopiero w dniu 4.05.2018 r. i odebrane przez niego około 10.05.2018 r. Jeśliby nawet przyjmować koncepcję, że to nie powód wcześniej rozwiązał umowę, to rozwiązanie to nastąpiłoby dopiero z momentem dojścia oświadczenia pracodawcy do wiadomości powoda, a więc koło 10.05.2018 r. W każdym razie na pewno datą rozwiązania nie byłby dzień 30.03.2018 r.

Niemniej jednak jako usprawiedliwione co do zasady żądanie powoda sprostowania świadectwa pracy podlegało oddaleniu. Jak przypomniał SN w wyroku z 15.12.2009 r. (II PK 156/09) terminy przewidziane w art. 97 § 2 ¹ kp są terminami prawa materialnego, stąd oddala się powództwo, gdy pozew został wniesiony po upływie terminów określonych w tym przepisie, jeżeli ich nie przywrócono. Pozwana podnosiła tą kwestię w odpowiedzi na pozew, powód jednak nie tylko nie wnosił o przywrócenie terminu, ale przede wszystkim nie przedstawił żadnych okoliczności, które za takim przywróceniem mogłyby przemawiać. W tym stanie rzeczy żądanie sprostowania świadectwa pracy podlegało oddaleniu.

Sąd stosownie do treści art. 98 kpc zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda poniesione przez niego koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, obliczone od wartości przedmiotu sporu (§2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) (2 700 zł). Roszczenie w zakresie żądania zapłaty wynagrodzenia za pracę okazało się w całości zasadne, natomiast żądanie sprostowanie świadectwa pracy zostało oddalone z przyczyn formalnych (stawka wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika wynosiła w tym zakresie 120 zł).

Skoro pozwana przegrała sprawę w zakresie kwoty zasądzonej od niej na rzecz powoda, w tej części winna uiścić należne koszty sądowe, stosownie do treści art. 113 ust. 1 w/w ustawy w zw. z art. 98 kpc (uchwała SN z 5.03.2007 r., I PZP 1/07). Na koszty te składa się opłata od pozwu, od uiszczenia której powód był tymczasowo zwolniony oraz koszty stawiennictwa świadków na rozprawie. Z uwagi na sytuację finansową pozwanej sąd nakazał pobrać tylko część należnych kosztów sądowych.