Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 marca 2020 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Zofia Pawelczyk-Bik

Ławnicy: Małgorzata Dyrda

G. P.

Protokolant stażysta Dominik Piotrowski

po rozpoznaniu w dniu 11 marca 2020 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa B. G.

przeciwko Miejskiemu (...) w W.

o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, ewentualnie przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki B. G. na rzecz pozwanego Miejskiego (...) w W. kwotę 1.530 zł (jeden tysięcy pięćset trzydzieści złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego;

3.  odstępuje od obciążania powódki B. G. kosztami sądowymi tymczasowo poniesionymi przez Skarb Państwa w toku postępowania.

Małgorzata Dyrda sędzia Zofia Pawelczyk-Bik G. P.

Sygn. akt VI P 321/19

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 lipca 2019 roku (data wniesienia) B. G. wniosła o uznanie wręczonego jej w dniu 27 czerwca 2019 roku wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy na poprzedzanie warunki pracy i płacy, zasadzenie jednomiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 7.300 zł oraz zasądzenie kosztów procesu. Jako pozwanego wskazała Miejski (...) w W.. W uzasadnieniu podała, że nie została zapoznana przez pracodawcę z nowym regulaminem organizacyjnym, któryzostał umieszczony na stronie BIP po dacie wręczenia jej wypowiedzenia. Zakwestionowała również przyczynę wypowiedzenia podnosząc, że w nowym regulaminie w dziale finansowo-personalnym dodano 1 nowy etat - specjalisty ds. personalno-finansowych oraz zwiększono Głównemu księgowemu wymiar czasu pracy od pełnego etatu. Stanowisko, które zajmowała w jej ocenie pracodawca miał pozostawić w innym dziale pod zmienioną nazwą, na którym zatrudniono pracownika z 3 miesięcznym stażem pracy. Wskazała ponadto, że poprzedni schemat organizacyjny przewidywał 17 i ¾ etatu a nowy 19 etatów.

(pozew – k. 1-4)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu wyjaśnił, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista i spowodowana koniecznością optymalizacji zatrudnienie oraz oszczędności z powodu generowanych przez pozwanego strat. Pozwany podał, że powódka w dniu 27 czerwca 2019 roku, kiedy otrzymała wypowiedzenie była doskonale zapoznana z tym, ze jej pracodawca jest w trudnej sytuacji finansowej. Stanowisko specjalisty ds. finansowo-personalnych przewiduje zatrudnienie osoby, która będzie pomagała w księgowości i kadrach jednocześnie. Powódka nie miała kwalifikacji, w związku z czym pozwany nie zaproponował jej tego stanowiska.

(odpowiedź na pozew – k.37-53)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona w Miejskim (...) w W. od 2 sierpnia 2010 roku na podstawie umowy o pracę na czas określony, a od 7 lutego 2011 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracę u pozwanego powódka rozpoczęła na stanowisku Specjalisty ds. osobowych, następnie Głównego specjalisty ds. Kadr, Płac i Sekretariatu, a od listopada 2018 roku realizowała obowiązki Kierownika ds. personalno-administracyjnych. Od 1 marca 2019 roku powódka formalnie objęła stanowisko Kierownika ds. personalno-administracyjnych.

Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.300 zł brutto.

(umowa na czas zastępstwa z dnia 02.08.2010 r. – a.o. powódki; umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 07.02.2011 r. – a.o. powódki; zaświadczenie o zarobkach – a.o. powódki)

W okresie poprzedzającym zakończenie stosunku pracy powódki wynagrodzenie zmieniało się na podstawie aneksów – porozumień zmieniających warunki pracy i płacy w następujący sposób:

- od 1 stycznia 2015 roku zgodnie z porozumieniem stron wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 2.893,34 zł brutto,

- od 1 marca 2016 roku zgodnie z porozumieniem stron wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 3.230,00 zł brutto,

- od 1 lutego 2018 roku zgodnie z porozumieniem stron wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 3.750,00 zł brutto,

- od 4 czerwca 2018 roku zgodnie z porozumieniem stron wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 5.000,00 zł brutto,

- od 1 marca 2019 roku strony ustaliły, że wynagrodzenie zasadnicze powódki będzie składało się z wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 5.000 zł brutto i dodatku funkcyjnego 30% wynagrodzenia zasadniczego brutto w związku z objęciem stanowiska Kierownika ds. personalno-administracyjnych,

Porozumienia zawarte w dniach 4 czerwca 2018 roku i w dniu 1 marca 2019 roku powódka zawarła z poprzednim dyrektorem P. S.. Powódka przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia zasadniczego jak i dodatku miała możliwość przygotowania dokumentu i przygotowała porozumienie, które zostało z nią zawarte przez pozwanego reprezentowanego przez dyrektora.

(porozumienie z dnia 01.03.2016 r. – a.o. powódki; porozumienie z dnia 26.01.2018r. a.o. powódki; porozumienie z dnia 04.06.2018 r. – a.o. powódki; porozumienie z dnia 01.03.2019 r. – a.o. powódki; zeznania dyrektora pozwanego M. R. (1) na rozprawie w dniu 11.03.2020 r. – nagranie rozprawy od 00:58:55 do 01:00:41)

Powódka jako Kierownik ds. personalno-administracyjnych pracowała w komórce organizacyjnej – D. P.-Administracyjnej (PA).

Do obowiązków powódki jako kierownika ds. personalno-administracyjnych należało w szczególności m.in. naliczanie wynagrodzeń i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy i umów cywilno-prawnych, sporządzanie list płac – naliczanie potrąceń z wynagrodzeń zgodnie z przepisami prawa lub dyspozycjami pracownika, naliczanie wynagrodzeń i wynagrodzeń chorobowych, naliczanie podatków i terminowe regulowanie zobowiązań, naliczanie składek na ubezpieczenia społeczne oraz Fundusz Pracy, przygotowywanie formularzy zgłoszeniowych do ubezpieczeń społecznych, zmian danych, korekt i wyrejestrowań z ubezpieczeń. Powódka obowiązki kierownika wykonywała z dniem 1 marca 2019 roku.

(zakres obowiązków służbowych, uprawnień i odpowiedzialności pracownika – a.o. powódki)

W pozwanym do 27 czerwca 2019 roku obowiązywał regulamin organizacyjny, zgodnie z którym w strukturze pozwanego funkcjonowała komórka organizacyjna D. P.-Administracyjny (PA). Tą komórką zarządzał Kierownik podległy bezpośrednio dyrektorowi. W D. P.-Administracyjnym przed reorganizacją istniały następujące stanowiska – Kierownika ds. personalno-administracyjnych (1 etat), specjalista ds. technicznych (1 etat), pracownik gospodarczy (2 etaty), pracownik gospodarczy portier (1 etat), pracownik gospodarczy sprzątacza (1 etat), sekretarka (1 etat) oraz specjalista ds. realizacji dźwięku (1 etat). Łącznie w pozwanym do 27 czerwca 2019 roku istniało 17 i ¾ etatu pracowniczego.

Zarządzeniem nr 100.15.2019 z dnia 27 czerwca 2019 roku dyrektor pozwanego wprowadziła nowy regulamin organizacyjny. Doszło do zlikwidowania Działu Personalno-administracyjnego. W wyniku reorganizacji powstały działy: Finansowo-Księgowo-Personalny, Edukacji i Organizacji Wydarzeń oraz Techniczno-Administracyjny. Działem Finansowo-Personalnym kierował Główny Księgowy (1 etat), który nadzorował dwóch pracowników – specjalistę ds. personalno-finansowych (1 etat) oraz specjalistę kasjera (1 etat). Od 27 czerwca 2019 roku w strukturze pozwanego nie istniało stanowisko Kierownika ds. personalno-administracyjnych. Łącznie w pozwanym domu kultury od 27 czerwca 2019 roku było przewidziane 19 etatów pracowniczych.

(wydruk ze strony internetowej BIP Regulaminu Organizacyjnego – k. 19-28; zarządzenie z dnia 27.06.2019 r. wraz z załączonym Regulaminem Organizacyjnym – k. 7-18)

W pozwanym wynagrodzenia przed i po 27 czerwca 2019 roku na stanowiskach kierowniczych kształtowały się w sposób następujący: 5.000 zł netto otrzymywał dyrektor pozwanego, księgowa otrzymywała 4.200 netto plus dopiero po 27 czerwca 2019 roku dodatkowo 1.000 zł netto jako dodatek za obowiązki, które przejęła po odejściu powódki. Kierownik administracyjny otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 3700 netto. Pracownicy fizyczni w pozwanym zarabiali minimalne wynagrodzenie za pracę.

Przez pewien okres powódka jako Kierownik ds. personalno-administracyjnych otrzymywała wyższe wynagrodzenie niż osoba zajmująca stanowisko dyrektora pozwanego. Średnie wynagrodzenie na stanowiskach kierowniczych i innych w pozwanym domu kultury było niższe niż to, które otrzymywała powódka przed zakończeniem stosunku pracy.

(zeznania dyrektora pozwanego M. R. (1) na rozprawie w dniu 11.03.2020r. – nagranie rozprawy od 00:23:24 do 00:24:42; zeznania świadka A. R. na rozprawie w dniu 11.03.2020 r. – nagranie rozprawy od 01:34:48 do 01:35:39; zeznania świadka P. K. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 03:01:13 do 03:03:31)

W dniu 27 czerwca 2019 roku dyrektor pozwanego - M. R. (1), w obecności głównej księgowej A. R., wręczyła powódce oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, którego bieg rozpoczął się w dniu 1 lipca 2019 roku, a zakończył w dniu 30 września 2019 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy, która nastąpiła na mocy zarządzenia dyrektora z dnia 27 czerwca 2019 roku. Powódka potwierdziła otrzymanie wypowiedzenia.

W trakcie spotkania dyrektor pozwanego poinformowała powódkę, że przyczyną likwidacji jej stanowiska pracy, a tym samym wypowiedzenia są przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pozwanego, czyli trudna sytuacja finansowa pozwanego i konieczność redukowania wydatków. Powódka powiedziała, że jest świadoma tego, że ma wysokie wynagrodzenie, wyższe niż inni pracownicy pozwanego. Ponadto dyrektor pozwanego poinformowała powódkę o zmianie regulaminu organizacyjnego, co spowodowało likwidację stanowiska pracy powódki. Poinformowała powódkę, że z nowo wprowadzonym regulaminem może zapoznać się w sekretariacie pozwanego.

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – a.o. powódki; zeznania świadka A. R. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 01:17:01 do 01:22:10 oraz od 01:43:04 do 01:43:39)

Dyrektor M. R. (1) została zatrudniona na stanowisku dyrektora w dniu 15 kwietnia 2019 roku. Nie znała powódki przed objęciem stanowiska. Po objęciu funkcji dyrektora poprosiła o przedstawienie jej zakresów obowiązków pracowników celem analizy czy obowiązki pracowników się nie pokrywają oraz rozpoczęła zapoznawanie się z sytuacją finansową pozwanego. M. R. (1) ustaliła, że część obowiązków powódki pokrywała się z obowiązkami księgowej oraz, że wynagrodzenie powódki jest zdecydowanie wyższe niż innych pracowników pozwanego. Wyższe wynagrodzenie otrzymywał tylko dyrektor.

W chwili wypowiedzenia umowy powódce pozwany znajdował się w trudnej sytuacji finansowej, wydatkował więcej środków niż było to konieczne. Aby utrzymać płynność regulowania zobowiązań, wypłacanie wynagrodzeń oraz poprawę sytuacji finansowej dyrektor- M. R. (1) przeanalizowała stan zatrudnienia pod kątem redukcji osób zatrudnionych. Powódka została wytypowana do zwolnienia ze względu na jej wysokie wynagrodzenie w stosunku do pozostałych pracowników pozwanego.

(zarządzenie nr (...) – k. 34; zeznania świadka M. M. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 02:13:21 do 02:26:06; zeznania świadka Ł. M. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 00:56:09 do 01:02:26; zeznania A. R. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 01:37:17 do 01:44:40; zeznania świadka P. K. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 03:02:43 do 03:03:31; zeznania dyrektora pozwanego M. R. (1) na rozprawie w dniu 11.03.2020 r. – nagranie rozprawy od 00:45:42 do 00:48:51)

W dniu 27 czerwca 2019 roku pozwany pracodawca zatrudniał 17 pracowników na 19 możliwych etatów zgodnie z Regulaminem Organizacyjnym.

Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zatrudnienie w pozwanym stopniowo było redukowane ze względu na dalej trwającą trudną sytuację finansowo. Pozwany rozwiązywał z osobami zatrudnionymi na umowy cywilnoprawne te umowy. Na dzień 1 sierpnia 2019 roku stan zatrudnienia u pozwanego wynosił 14 osób, w tym jedna na ¾ etatu.

Pozwany pracodawca po redukcji zatrudnienia nie zatrudniał nowych pracowników, oprócz zawarcia umowy na czas zastępstwa na stanowisko sekretarki z powodu jej długotrwałego zwolnienia lekarskiego.

(pismo pozwanej z daty 03.03.2020 r. – k.229; zeznania świadka M. M. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 02:12:06 do 02:16:46; zeznania dyrektora pozwanego M. R. (1) na rozprawie w dniu 11.03.2020 r. – nagranie rozprawy od 00:50:44 do 00:54:15)

Obowiązki powódki zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników – główną księgową z zakresie związanym ze sprawami płacowymi oraz sekretarkę. Kwestie kasowe wykonywała Pani pracująca w kasie.

Na miejsce powódki nie została zatrudniona żadna osoba, która miałaby taki sam zakres obowiązków jak powódka. Główna księgowa otrzymała dodatek w wysokości około 1.000 zł netto za realizowanie części obowiązków zawodowych wykonywanych poprzednio przez powódkę. Sekretarka zgodziła się wykonywać dodatkowe obowiązki bez dodatkowego wynagrodzenia w ramach zakresu obowiązków.

(zeznania A. R. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 01:37:17 do 01:44:40; zeznania świadka M. M. na rozprawie w dniu 15.01.2020r. – nagranie rozprawy od 02:12:06 do 02:14:23; zeznania świadka D. D. na rozprawie w dniu 15.01.2020 r. – nagranie rozprawy od 02:42:18 do 02:43:18; zeznania dyrektora pozwanego M. R. (1) na rozprawie w dniu 11.03.2020 r.)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy, aktach osobowych powódki złożonych do akt sprawy oraz zeznań świadków oraz częściowo stron postępowania.

Zeznania świadków D. D., P. K., Ł. M., M. M., A. R. oraz A. W. Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne, spójne oraz pozostające w logicznym związku. Zeznania nie wykluczały się w żadnym aspekcie co do okoliczności będących przedmiotem postępowania. Znajdowały ponadto potwierdzenie w dokumentach złożonych do akt sprawy przez strony postępowania. Zeznaniom dyrektor pozwanego pracodawcy M. R. (1) Sąd również dał wiarę w całości jako spójnym i logicznym oraz znajdującym potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Przede wszystkim w toku procesu potwierdziła się okoliczność, że doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, braku zatrudnienia na jej miejsce innej osoby z tym samym zakresem obowiązków oraz przekazania obowiązków między innych pracowników pozwanej.

Sąd nie dał wiary powódce w zakresie w jakim twierdziła, że to nie względy ekonomiczne legły u podstaw jej zwolnienia. Nowa dyrektor M. R. (2) nie znała powódki przez objęciem tego stanowiska. Potwierdziła się przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy oraz motywacje co do tego, że ze względów ekonomicznych zlikwidowano stanowisko pracy powódki. Sama powódka potwierdziła, że dyrektor pozwanego wręczając powódce oświadczenie o wypowiedzeniu podała, że pośrednią przyczyną likwidacji jej stanowiska ze względu na trudną sytuację finansową było jej wysokie wynagrodzenie. Ponadto powódka w toku procesu nie przeczyła, że jej wynagrodzenie było wysokie, jedynie niższe niż dyrektora pozwanego. Odnośnie braku problemów z sytuacją finansową pozwanego stanowiło tylko linię obrony przyjętą na potrzeby postępowania, która nie znalazła potwierdzania w toku postępowania dowodowego. Świadkowie w toku postępowania zgodnie wskazywali na to, że po objęciu funkcji dyrektora przez M. R. (1) sytuacja finansowa pozwanego była zła. Odnośnie tego, że po odejściu powódki zostali zatrudnieni nowi pracownicy Sąd miał na względzie, że nie jest to prawdą w tym kontekście w jakim przedstawiła to powódka. Sąd ustalił, że zawarta została umowa o pracę na czas zastępstwa z osobą na stanowisko sekretarki, jednak wynikało to z aktualnych potrzeb pracodawcy wywołanych długotrwałą nieobecnością innego pracownika. Natomiast ogólny stan zatrudnienia po zwolnieniu powódki był stopniowo redukowany. Sytuacja finansowa pozwanego nie pozwalała na zatrudnienie nowych osób ze względów finansowych, a pozwany bez dodatkowego zatrudnienia realizował obowiązki bez żadnego uszczerbku i utrudnień.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu z następujących przyczyn:

Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki jest art. 45 § 1 KP, zgodnie, z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne przekształciło się w roszczenie o przywrócenie do pracy z uwagi na upływ okresu wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie powódka kwestionowała prawdziwość przyczyny wskazanej we wręczonym jej wypowiedzeniu. Przyczyną tą była likwidacja stanowiska pracy. Powódka argumentowała, że w rzeczywistości nie było żadnej likwidacji jej stanowiska pracy, powódka wywiodła roszczenie określając je jako: o przywrócenie je do pracy na poprzednie warunki płacy i pracy, Jednak w istocie z przebiegu postepowania wynika, że powódka żądała przywrócenia do pracy w ogóle, na zajmowane przed wypowiedzeniem stanowisko pracy i płacy, ponieważ jej stosunek pracy wygasł, nie wskutek wypowiedzenia zmieniającego tylko wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony bez wskazania nowych warunków pracy lub płacy.

Powódka zarzucała pozwanemu pracodawcy, że w wypowiedzeniu wskazał przyczynę, która jest pozorna i niekonkretna a także nierzeczywista, a powódka nie zna motywów dlaczego pracodawca zakończył z nią stosunek pracy. Pozwany pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jako przyczynę wskazał likwidację stanowiska pracy, która nastąpiła na mocy zarządzenia dyrektora z dnia 27 czerwca 2019 roku. Wobec powyższego przedmiotem badania Sądu było to, czy pracodawca rzeczywiście zlikwidował stanowisko pracy powódki, nie utworzył nowego stanowiska pod inną nazwą z tym samym zakresem obowiązków.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest przysługującym każdej ze stron uprawnieniem i stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/2000 Prawo Pracy (...) str. 34 , wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSN 1998/20/598). Nie oznacza to przyzwolenia na dowolne i nieuzasadnione wypowiadanie umów przez pracodawcę. Musi być ono bowiem oczywiście merytorycznie zasadne, tyle tylko, że ocena zasadności wypowiedzenia - w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy - powinna być dokonywana przy wyraźnym uwzględnieniu słusznego interesu pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z pracą. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy, oraz stosujących się do poleceń przełożonych. Przyczyna taka musi być, jak wskazuje orzecznictwo, rzeczywista i konkretnie sformułowana, aby pracownik miał możliwość zapoznania się z motywami pracodawcy lezącymi u podstawy stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny może również nastąpić w trakcie spotkania, w którym osoby z ramienia pracodawcy wręczają pracownikowi wypowiedzenie i szczegółowo zapoznają go z motywami ustnymi, konkretyzując to, co jest zapisane w oświadczeniu na piśmie, które pracownik otrzymuje. Odnośnie zgodności z prawem przyczyna powinna być skonkretyzowana i należy ją podać pracownikowi w formie pisemnej, w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami.

W niniejszej sprawie pozwany nie naruszył pod tym względem prawa, ponieważ oświadczenie wręczone powódce zostało przedstawione jej w formie pisemnej z podaniem przyczyny.

W drugiej kolejności chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i aby była prawdziwa czyli doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy.

Pracodawca ma prawo doboru pracowników, którzy będą razem z nim jako pracodawcą realizowali jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Przyczyna, która jest wskazywana w wypowiedzeniu co do zasady nie musi się zbiegać z datą wypowiedzenia, ale jest wymagane aby zaistniała w nieodległej przyszłości, w okresie wypowiedzenia lub nawet bezpośrednio po nim (tak: SN w wyroku z dnia 11 sierpnia 2016 r. II PK 246/25).

Sąd nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy odnośnie przeprowadzanych zmian organizacyjnych, nie bada racjonalności podejmowanych przez pracodawcę decyzji, podobnie nie bada decyzji gospodarczych pracodawcy odnośnie prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowić może przyczynę leżącą u podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd jednak musi badać czy doszło do rzeczywistej reorganizacji u pracodawcy, a tym samym czy doszło do likwidacji określonego stanowiska pracy, czy przyczyna nie jest pozorna.

Dokonanie przez Sąd oceny zasadności lub pozorności wypowiedzenia stosunku pracy powiązanej jest nie tylko z dokonaniem oceny czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu rzeczywiście nastąpiły ale również jakie były kryteria doboru pracownika, któremu wypowiedziano stosunek pracy jeśli wypowiedziano to jako jednemu z grupy innych pracowników. W tej kwestii wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97, którym stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Z kolei w wyroku z dnia 20 maja 2014 r. sygn. akt I PK 271/13 Sad najwyższy wyraził pogląd, że likwidacja stanowiska pracy jest możliwa w wyniku zmiany struktury organizacyjnej pozwanego. Swoboda w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy przez pracodawcę wynika z imperatywu pracodawcy oraz konieczności dostosowania struktury organizacyjne do potrzeb pracodawcy. Decyzja o likwidacji stanowiska pracy należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu.

W ocenie Sądu u pozwanego doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki, tj. kierownika administracyjno-personalnego oraz przejęcia jej obowiązków przez innych pracowników zatrudnionych u pozwanego – A. R. oraz sekretarki. Pracodawca ponadto w sposób niebudzący wątpliwości Sądu wykazał, jakimi kryteriami kierował się, przy wyznaczeniu stanowiska pracy powódki do likwidacji, a tym samym do wypowiedzenia umowy o pracę powódce.

Powódka w toku postepowania podnosiła, że nie została zapoznana przez pracodawcę z kryteriami doboru regulaminem organizacyjnym, a także nie uzyskała od pracodawcy konkretnych szczegółów dlaczego ona została wytypowana do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Sąd w toku postepowania ustalił, że na spotkaniu w dniu 27 czerwca 2019 roku pracownicy pozwanego domu kultury - dyrektor M. R. (1) w obecności księgowej A. R. wręczyła pisemne wypowiedzenie. W trakcie tego spotkania powódka uzyskała informację, że został zmieniony (wprowadzony nowy) regulamin organizacyjny u pozwanego, wobec czego jej stanowisko pracy zostało zlikwidowane i nie będzie dłużej istniało w strukturach pozwanego. Ponadto, powódka została poinformowana ustnie o tym, że została wybrana do wypowiedzenia z tego powodu, że pozwany ma kłopoty finansowe, niezbędna jest optymalizacja i redukcja wydatków w zbędnym zakresie a także, że powódka była osobą, która otrzymywała wynagrodzenie zdecydowanie wyższe niż pozostali pracownicy, wyższe niż średnie u pozwanego, a jedynie niższe od dyrektora. Odnośnie tego, że nie zapoznano powódki z regulamin organizacyjnym Sąd miał na względzie, że co prawda na tym spotkaniu powódka nie widziała tego regulaminu, ale od dyrektora pozwanego otrzymała informację, że jest on do wglądu w sekretariacie. W takiej sytuacji powódka, wiedząc, że likwidacja stanowiska pracy jest związana z tym regulaminem, i wiedząc gdzie jest wyłożony, mogła się z nim zapoznać. Nie jest istotne, że taki regulamin nie został umieszczony na stronie internetowej BIP, ponieważ powódką miała do niego dostęp w formie papierowej u pozwanego.

W niniejszej sprawie mimo tego, że pracodawca zapoznał powódkę z motywami dlaczego została wybrana do wypowiedzenia jako pracownik pozwanego to nie miał obowiązku zapoznawania jej z kryteriami doboru do zwolnienia. Powódka zajmowała jedyne stanowisko kierownika ds. personalno-administracyjnych. W strukturze pozwanej nie było takiego drugiego stanowiska o tej samej nazwie i zakresie obowiązków wobec czego nie było konieczne porównywanie powódki do innych pracowników pozwanego pod względem kryteriów doboru do wypowiedzenia. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2015 r., III PK 115/14).

Z ustaleń Sądu wynika, że doszło do rzeczywistego zlikwidowania stanowiska pracy powódki, czyli kierownika administracyjno-personalnego ze względu na zarządzenie dyrektora pozwanego z dnia 27 czerwca 2019 roku. Od tego dnia w schemacie organizacyjnym pozwanego w dziale finansowo-personalnym nie było już kierownika, a zakres obowiązków powódki wynikający z zajmowanego stanowiska, został rozdzielony na innych pracowników. Część obowiązków w zakresie obsługi kadrowo-płacowej pozwanego przejęła główna księgowa A. R., za co otrzymała dodatek do wynagrodzenia, część obowiązków przejęła sekretarka, która z uwagi na małe obciążenie zakresem swoich obowiązków była w stanie wykonywać dodatkowe obowiązki z zakresu powódki bez dodatkowego wynagrodzenia. W związku z likwidacją stanowiska pracy powódki, na jej miejsce nie została zatrudniona żadna inna osoba, której zakres obowiązków pokrywałby się z tym, który powódką wykonywała przed wypowiedzeniem. Obowiązki, które wykonywała powódka, nie były wymagającymi specjalistycznej wiedzy, która była niedostępna dla tych pracowników pozwanego, dlatego zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników pozwanego, którzy mieli kompetencje do ich realizacji. Nie istniała potrzeba zatrudnienia osoby na stanowisko powódki, ponieważ obowiązki te były dalej faktycznie realizowane przez innych pracowników.

W toku postępowania pozwany wykazał, że w okresie składania wypowiedzenia powódce znajdował się w złej sytuacji finansowej. Sąd nie może badać zasadności reorganizacji struktur u pracodawcy, pod względem zasadności ekonomicznej, to w tej sprawie likwidacja stanowiska pracy powódki była podyktowana tymi względami. Powódka była pracownikiem, który miał najwyższe wynagrodzenie, z wyjątkiem dyrektora, a jej kwalifikacje i obowiązki mogły zostać rozdzielone pomiędzy innych pracowników. W takiej sytuacji, uzasadnione jest, że pracodawca wytypował powódkę do wypowiedzenia, skoro jej wynagrodzenie było zbyt wysokie, a obowiązki mogli realizować inni pracownicy. Kontroli Sądu nie podlega ekonomiczna racjonalność likwidacji stanowiska pracy (tak SN w wyroku z dnia 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97).

Należy również wskazać, że wbrew temu co podawała powódka, pozwany nie zatrudnił nowych pracowników zwiększając stan zatrudnienia, tylko rozwiązywał umowy z kolejnymi pracownikami lub zatrudniał na krótkotrwale umowy cywilnoprawne. Nie jest wymierne porównanie ilości etatów z przed reorganizacji (17 3/4) z tym, co miało miejsce po reorganizacji (19 etatów). Istotne jest, że pracodawca przewidując tyle etatów, planował, że taką liczbę osób może zatrudnić, jednak nie było to równoznaczne z utrzymywaniem takiego stanu zatrudnienia na podstawie zawartych umów. Od momentu wypowiedzenia powódce umowy o pracę, następowała stopniowa redukcja liczby zatrudnionych osób z 17 na datę wypowiedzenia do m.in. 14 na dzień 1 sierpnia 2019.

Z powyższych względów Sąd uznał, że wypowiedzenie z dnia 27 czerwca 2019 roku zostało wręczone w przewidzianej spawem formie (pisemnej), a przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Tak więc, wypowiedzenie umowy o pracę nie naruszało przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, ponadto było uzasadnione.

Odnosząc się do dowodów zmierzających do wykazania, że pracodawca miał także zarzuty do pracy powódki. Pozwany pracodawca tych przyczyn nie wskazał w wypowiedzeniu, a jedynie likwidację stanowiska pracy. Dlatego Sąd nie badał powoływanych przez pozwanego przyczyn dotyczących oceny pracy powódki, czy popełniała ona błędy, czy jej praca była bez zarzutu. Pozostaje to wtórne, jeśli chodzi o przedmiot tego postępowania. Sąd ocenia dowody pod względem podanej powódce przyczyny wypowiedzenia.

Z powyższych względów roszczenie o przywrócenie do pracy na podstawie art. 45 § 1 KP podlegało oddaleniu.

Również oddaleniu podlegało roszczenie o wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy na podstawie art. 47 KP. O możliwości zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy może być mowa wtedy, kiedy pracownik w wyniku orzeczenia Sądu Pracy zostaje przywrócony do pracy, taką pracę podejmuje w związku z orzeczeniem Sądu i takie wynagrodzenie stanowi ekwiwalent za to wynagrodzenie, którego strona powodowa nie otrzymywała w wyniku pozostawania bez pracy po ustaniu stosunku pracy. W tym stanie rzeczy skoro Sąd uznał, że brak jest podstaw do przywrócenia powódki do pracy i tym samym nie podejmie pracy u pozwanego w wyniku przywrócenia do niej, to oddaleniu podlegało również roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 7.300 zł.

W przedmiocie kosztów zastępstwa procesowego Sąd miał na względzie, że pozwany pracodawca wygrał całości, jeśli chodzi o roszczenie o przywrócenie do pracy oraz o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. W sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej w postępowaniu przez profesjonalnego pełnomocnika ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (vide: Uchwała SN z dnia 7 marca 2018 roku III PZP 5/17). Z tego też względu Sąd zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 1530 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 (180 zł) i § 9 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 2 pkt 4 (1800 x 75%=1350 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 j.t.).

W toku postępowania Skarb Państwa poniósł tymczasowo koszty związane z dojazdem świadków na rozprawę oraz zwrotem utraconego zarobku. W toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z tym, że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych (art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Powódka, jako pracownik w tej sprawie przegrała w całości, jednak w ocenie Sądu nie zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, który pozwalałby na obciążenie powódki jako byłego pracownika wydatkami tymczasowo wyłożonymi ze Skarbu Państwa.