Pełny tekst orzeczenia

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 maja 2014 r.

Sąd Rejonowy w Suwałkach IV. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

po rozpoznaniu w dniu 20 maja 2014 r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa R. S.

przeciwko Przedsiębiorstwu (...) sp. z. o.o. z/s w S.

o zapłatę odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia

I.  Powództwo oddala.

II.  Zasądza od powoda R. S. na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa (...) sp. z. o.o. z/s w S. kwotę 1.800 zł (jeden tysiąc osiemset złotych 00/100) tytułem poniesionych kosztów zastępstwa procesowego.

UZASADNIENIE

R. S. w pozwie wniesionym przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Spółce z o.o. w S. domagał się zapłaty kwoty 601,92 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty z tytułu dyskryminacji, która to kwota stanowi równowartość premii, których został pozbawiony oraz kwoty 25.333,33 zł brutto wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty z tytułu niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę na tle dyskryminacji, stanowiącej równowartość wynagrodzenia zasadniczego, które otrzymywałby do czasu trwania umowy o pracę zawartej na czas określony.

Argumentował, że w okresie od października 2012r. do lutego 2013r. (za miesiąc października 2012r, styczeń i luty 2013r.) w sposób dyskryminujący został pozbawiony premii uznaniowych.

Twierdził ponadto, iż jego zwolnienie nastąpiło na tle dyskryminacji albowiem dzień po wystąpieniu przez niego na piśmie z wnioskiem o wyjaśnienie przyczyn jego dyskryminacji (był nierówno traktowany w porównaniu z innymi pracownikami) otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. Mimo, iż pracodawca nie miał obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony, to w momencie otrzymania wypowiedzenia, wyraźnie zostało powiedziane, że jest to wynik jego pisma z dnia 12 marca 2013r.

W odpowiedzi na pozew pozwane Przedsiębiorstwo (...) Spółka z o.o. w S. wniosło o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu.

Argumentowało, iż powodowi została obniżona premia uznaniowa w oparciu o regulamin premiowania obowiązujący w zakładzie pracy. Podkreśliło, iż niezrozumiały jest zarzut powoda dotyczący przyznawania premii podległym mu pracownikom, skoro to on sam jako przełożony, o przyznanie premii uznaniowych wnioskował. Fakt przyznania premii pracownikom podległym powodowi, na jego wniosek, przy jednoczesnym obniżeniu premii powodowi, w żaden sposób nie uzasadnia zarzutu dyskryminacji powoda.

Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie jest wynikiem pisma powoda z dnia 12 marca 2013r., lecz rezultatem obiektywnej oceny jego pracy dokonanej z uwzględnieniem jego interpersonalnych predyspozycji, niezbędnych dla właściwego wykonywania zadań kierownika określonej jednostki.

Sąd Pracy ustalił, co następuje:

R. S. pozostawał zatrudniony w Przedsiębiorstwie (...) Spółce z o.o. w S. od dnia 28 maja 2012r., początkowo na stanowisku p.o. kierownika Oczyszczalni (...) na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa, a następnie na stanowisku kierownika Oczyszczalni (...) na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony – na okres od 28 czerwca 2012r. do 31 grudnia 2012r. oraz od 01 stycznia 2013r. do 31 grudnia 2013r. W obu umowach o pracę zawartych na czas określony strony zawarły klauzulę o możliwości wypowiedzenia z zachowaniem 2 – tygodniowego okresu (dowód: umowy o pracę k.2, 8, 17 części B akt osobowych powoda).

R. S. jako kierownikowi Oczyszczalni (...) podlegali służbowo wszyscy pracownicy Oczyszczalni, w tym mistrz A. K.. Do uprawnień kierownika Oczyszczalni w zakresie zarządzania podległymi mu pracownikami należało m.in. opiniowanie pracowników w zakresie przyznawania płac i premii, wnioskowanie o karach i nagrodach (dowód: zakres obowiązków służbowych k.11 części B akt osobowych powoda).

Decyzją prezesa Przedsiębiorstwa (...) Spółki z o.o. w S. z dnia 23 października 2012r. ustalono wysokość premii uznaniowej za miesiąc październik 2012r. na wniosek kierowników, głównej księgowej, dyrektora oraz głównego specjalisty ds. technicznych na poziomie 10%. We wniosku o premię uznaniową dla podległych sobie pracowników R. S. wystąpił o przyznanie premii w następującym wymiarze: po 12% premii dla A. D. za ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę (usunięcie awarii sygnałów z agregatów kogeneracyjnych) i M. P. za dokumentację technologiczną, 13% dla A. K. za ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę, po 10% dla pozostałych pracowników. Decyzją dyrektora ds. eksploatacji M. M. premia dla A. K. została ustalona na poziomie 7% z uwagi na brak uzasadnienia, premia dla A. D. oraz M. P. na poziomie 10% z uwagi na niewystarczające uzasadnienie podwyższenia premii. R. S. przyznano premię w wysokości 7% z uwagi na niedopilnowanie wykonania polecenia służbowego w przedmiocie czyszczenia osadników (dowód: notatka w przedmiocie premii uznaniowej k.57, propozycja premii k.58, zeznania świadków: A. D. k.311 -311v, Z. L. 311v-312, M. P. k.312v-313).

We wniosku o premię uznaniową za miesiąc styczeń 2013r. R. S. wystąpił o przyznanie premii w następującym wymiarze: 13% dla M. P. za schemat technologiczny Oczyszczalni (...), 15% dla A. K. za wyróżnienie na spotkaniu podsumowującym prace na płuczce osadnika wstępnego nr 1, po 7 % dla pozostałych pracowników. Decyzją dyrektora ds. eksploatacji M. M., R. S. został pozbawiony premii uznaniowej za brak nadzoru nad pracą urządzeń oczyszczalni tj. nieczyszczenia od wielu tygodni koryta osadników wtórnych, nieudrażniania płuczki części stałych na osadnikach wtórnych nr 3; w stosunku do A. K. premia została obniżona do poziomu 12% z uwagi na wysokość ustalonej premii na dany miesiąc i wyróżnienie o 5 punktów procentowych, w stosunku do M. P. premię obniżono do 7% - z uwagi na niezakończenie działania za które został wyróżniony, pozostałym pracownikom przyznano premię w wysokości 5% z uwagi na niewykonywanie czynności poprawiających pracę oczyszczalni (dowód: notatka w przedmiocie premii uznaniowej k.51, propozycja premii k.52, zeznania świadków: A. D. k.311 -311v, Z. L. 311v-312, M. P. k.312v-313).

W przedmiocie premii uznaniowej za miesiąc luty 2013r. R. S. wystąpił z wnioskiem o przyznanie jej w wysokości 10% dla wszystkich podległych sobie pracowników. Ostatecznie pracodawca przyznał premię zgodnie z wnioskiem R. S., za wyjątkiem M. P., któremu premia została obniżona do 8% z uwagi na brak zaangażowania w nadzór nad oczyszczalnią ścieków. R. S. przyznano premię w wysokości 5% z uwagi na małe zaangażowanie w wywiązywaniu się z obowiązków służbowych (dowód: notatka w przedmiocie premii uznaniowej k.49, propozycja premii k.51).

W piśmie z dnia 12 marca 2013r. R. S. wystąpił do pracodawcy o wyjaśnienie cyklicznego pozbawiania go premii za miesiące: października 2012r., styczeń 2013r i luty 2013r. Wskazał, iż pozbawienie go premii nie znajdowało odzwierciedlenia w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków służbowych, a działanie pracodawcy odbiera jako mające na celu obniżenie jego wartości jako pracownika w przedsiębiorstwie jak i w branży (dowód: pismo z dnia 12.03.2013r. k.5-7).

W związku z pismem z dnia 12 marca 2013r. odbyło się spotkanie prezesa Przedsiębiorstwa (...) Spółki z o.o. w S. z R. S., podczas którego omówiono zarzuty stawiane w piśmie (dowód: zeznania stron k.473v-474, 474-475).

Oświadczeniem z dnia 13 marca 2013r. Przedsiębiorstwo (...) Spółka z o.o. w S. rozwiązało z R. S. umowę o pracę zawartą na czas określony z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (dowód: wypowiedzenie – część C akt osobowych powoda).

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z R. S. na stanowisku kierownika Oczyszczalni (...) w S. został zatrudniony dotychczasowy, wieloletni mistrz – A. K. (dowód: zeznania A. K. k. 294v).

Sąd Pracy zważył, co następuje:

Powód R. S. dochodząc roszczeń związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu, w pozwie a następnie w toku procesu (k.293v, 474), wskazywał iż był nierówno traktowany w porównaniu z innym pracownikiem – mistrzem Oczyszczalni (...), a wypowiedzenie mu umowy o pracę było konsekwencją skorzystania przez niego z prawa złożenia pisma o wyjaśnienie dyskryminacji jak również działaniem pracodawcy zmierzającym do tego aby jego stanowisko objął dotychczasowy mistrz Oczyszczalni.

Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe zarzutów powoda wobec pozwanego pracodawcy nie potwierdziło.

W myśl art.18 ^3c §1 k.p. pracownicy maja prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zgodnie z powołanym przepisem art. 18 ^3c § 1 k.p. nałożony na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia dotyczy przypadków, gdy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Natomiast praca niejednakowa lub niejednakowej wartości może być wynagradzana różnie. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się chociażby art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006r. (I PK 97/06) wynika, iż pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 ^3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 ^3c § 1 k.p.).

Powód w niniejszym procesie nie udowodnił, iż praca wykonywana przez niego na stanowisku kierownika Oczyszczalni oraz praca mistrza Oczyszczalni (...) była pracą jednakową lub o jednakowej wartości. Z dokumentów przedstawionych przez pozwanego, m.in. z akt osobowych powoda oraz A. K. wynika, iż powód był przełożonym mistrza i sprawował bezpośredni nadzór nad jego pracą. Ponadto powód był odpowiedzialny za całość funkcjonowania Oczyszczalni tak pod względem technicznym jak i kadrowym. Jako pracownik zarządzający kierował podległymi sobie pracownikami i posiadał stosowne instrumenty angażujące i motywujące do pracy. Miał również możliwość stosowania kar, chociażby poprzez obniżenie lub pozbawienie premii uznaniowej w przypadku niedopełnienia obowiązków pracowniczych.

Stąd też hipoteza postawiona przez powoda, iż za miesiące październik 2012r., styczeń 2013r. i luty 2013r. winien otrzymać premię uznaniową w takiej samej wysokości jak A. K. nie znajduje żadnego uzasadnienia.

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż premia której domaga się powód jest świadczeniem uznaniowym, na co wprost wskazuje regulamin premiowania – szczegółowe zasady przyznawania premii uznaniowej (k.35-39). W §8 i 9 regulaminu wskazano na możliwość obniżenia premii, o czym decyduje bezpośredni przełożony pracownika. Szczegółowe uregulowanie zasad i warunków nabycia premii nie oznacza, iż ma ona charakter premii regulaminowej przyznanie, której nie pozostaje w związku z oceną pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000r. (I PK 705/99) premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenie ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownika, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty.

Przechodząc na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, iż decyzje prezesa pozwanej Spółki o procentowej wysokości premii uznaniowej ustalanej na dany miesiąc nie stanowiły decyzji o przyznaniu jej w takiej wysokości dla każdego pracownika niezależnie od oceny jego pracy, której dokonywali przełożeni. W stosunku do powoda jego przełożona dyrektor ds. eksploatacji dokonała oceny jego pracy za miesiące październik 2012r., styczeń i luty 2013r. i wskazując na piśmie przyczyny swojej decyzji obniżyła premię uznaniową powodowi. Powód decyzji tej nie kwestionował aż do momentu wystosowania pisma z dnia 12 marca 2013r. Podkreślenia wymaga, iż przełożona powoda dokonała również weryfikacji pracy podległych powodowi pracowników i wskazując na niewłaściwe wykonywanie przez nich zadań, co zostało pominięte przez powoda, obniżyła wysokość premii uznaniowej. Powód bowiem pomimo sprawowania bezpośredniego nadzoru nad podległymi pracownikami i stwierdzenia niewłaściwego wykonywania przez nich obowiązków służbowych, we wnioskach premiowych oceniał ich bardzo dobrze, a wręcz wyróżniająco i nie podejmował decyzji o obniżeniu premii. Brak właściwej oceny podległych pracowników najdobitniej obrazuje sytuacja, która miała miejsce w grudniu 2012r. i w styczniu 2013r. Powód bowiem w czasie przesłuchania przyznał (k.474), iż A. K. powinien był być pozbawiony premii za grudzień 2012r. i styczeń 2013r. Pomimo takiej oceny pracy tego pracownika we wniosku o premię uznaniową powód wniósł o przyznanie premii A. K. w wysokości 10% za miesiąc grudzień 2012r. i w wysokości 15% za miesiąc styczeń 2013r.

W przedstawionych powyżej okolicznościach, gdy to powód wnioskował o przyznanie premii uznaniowej A. K. na najwyższym poziomie ze wskazaniem jego wyróżniającej się pracy, a obniżanie premii następowało przez pracodawcę, zarzut powoda, iż był dyskryminowany w premiowaniu w porównaniu z A. K. jest chybiony.

W myśl art.18 ^3e §1 k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Mając na uwadze ustalenia dotyczące przyznawania powodowi premii uznaniowej, które to działania nie miały cech dyskryminacyjnych lecz opierały się na ocenie pracy powoda sprawującego nadzór nad kompleksowym funkcjonowaniem Oczyszczalni (...) w S., Sąd nie podzielił argumentacji powoda, iż przyczyną wypowiedzenia mu mowy o pracę było pismo z dnia 12 marca 2013r., w którym domagał się wyjaśnienia przyczyn dyskryminacji w wynagradzaniu.

Bezspornym pozostaje w sprawie, iż strony wiązała umowa o pracę zawarta na czas określony na okres jednego roku, w której strony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Bezspornym również pozostaje fakt, iż żadna ze stron stosunku pracy nie składała deklaracji, iż z możliwości wypowiedzenia, pomimo takiego zapisu w umowie, nie skorzysta. Zgodnie z art.30§4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W przypadku wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia nie został wprowadzony przez ustawodawcę. Dlatego też wypowiadając powodowi umowę o pracę w dniu 13 marca 2013r. pracodawca przyczyny swojej decyzji nie wskazał. Natomiast w toku procesu, z uwagi na zarzuty powoda, wykazał iż brak samodzielności w działaniu oraz nadzoru nad powierzoną kadrą stanowiły przesłanki do rozwiązania stosunku pracy, a pismo powoda z dnia 12 marca 2013r. to był kolejny przyczynek ku temu.

Już analiza wniosków o premię uznaniową wskazuje, iż powód na zajmowanym stanowisku nie radził sobie w zakresie nadzoru nad pracownikami jak również właściwą oceną i motywacją pracowników. Pomimo, iż pracę podległego pracownika oceniał źle i uważał, iż pracownik ten powinien być pozbawiony premii uznaniowej o taką premię wnioskował (vide: przypadek A. K.).

Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków, a w szczególności A. K. (k.294v-295v), S. L. (k.309v-310v), A. D. (k.310v-311) albowiem pozostali świadkowie wykazali się niewielką wiedzą na temat całokształtu pracy powoda, oraz zeznania prokurenta pozwanej Spółki (...) (k.427-429), wskazują iż całą eksploatację techniczną na Oczyszczalni prowadził mistrz A. K., który decydował jakie prace będą przeprowadzane. A. K. towarzyszył również powodowi na spotkaniach z zarządem i to on brał czynny udział dyskusji merytorycznej. Stan ten utrzymywał się i powód w dalszym ciągu posiłkował się mistrzem w podejmowaniu decyzji. A. K. w swoich zeznaniach wskazał, iż „..współpraca moja z powodem polegała na tym, że eksploatację nadal prowadziłem ja, bo powód zapoznawał się z urządzeniami i właściwie to nie było między nami spięć…. Nie zdążyliśmy się z powodem sprawdzić, bo ważniejsze decyzje podejmowałem ja. Całą eksploatację prowadziłem ja, kierownik do niczego się nie wtrącał, czy chciał czy nie chciał, trudno mi powiedzieć. Chodzi o nadzór nad eksploatacją, rozwiązywanie różnych spraw, między innymi przypadek awarii wirówki…” (k.194v-295). Świadek A. D. stwierdził natomiast „… Wykonywałem powierzone mi obowiązki. Ciężko mi jest ocenić zadowolenie. Bywały sytuacje, że niekoniecznie byłem zadowolony ze współpracy, bo zabierano nam premie za błędy kierownika…” (k.311). Według świadka S. L. „… powód być może powód ma wykształcenie, które kwalifikuje go do wysokich stanowisk, ale nie nadawał się na kierownika oczyszczalni, bo tam trzeba znać zagadnienia odnośnie oczyszczalni i ochrony środowiska, a według mnie powód tego nie znał…” (k.310v).

Dodatkowo okoliczność tę potwierdza treść wniosków o premię sporządzanych przez powoda, w większości których powód wnioskował o wyższą premię i wskazywał na ponadprzeciętne zaangażowanie mistrza w pracę.

Zważywszy na fakt, iż stanowisko zajmowane przez powoda było stanowiskiem kierowniczym ocena jego pracy została poddana ostrzejszym kryteriom aniżeli szeregowego pracownika. Pracodawca ma prawo oczekiwać od kadry zarządzającej samodzielności, właściwego nadzoru nad powierzonymi zadaniami oraz wyciągania konsekwencji wobec pracowników w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Natomiast w przypadku nie spełnienia przez pracownika stawianych wobec niego oczekiwań może skorzystać z możliwości rozwiązania stosunku pracy, z czym mamy do czynienia w niniejszej sprawie.

Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę w dniu 13 marca 2013r., w sytuacji gdy pracodawca nie stosował wobec powoda żadnych praktyk dyskryminujących, mając tego świadomość, co zostało udowodnione w niniejszym procesie, nie może być traktowane jako odwet za złożenie przez powoda pisma z dnia 12 marca 2013r. Treść i wydźwięk pisma świadczą o tym, iż powód nie przyjmował winy za niewłaściwe wykonanie powierzonych zadań bądź opóźnienie w ich realizacji przerzucając ją na osoby trzecie.

Jako gołosłowną Sąd uznał argumentację powoda, iż rozwiązanie z nim umowy o pracę stanowiło działanie pracodawcy mające na celu zatrudnienie na jego stanowisko A. K.. Powód formułując takie stanowisko pominął fakt, iż w momencie powstania wakatu na stanowisku kierownika Oczyszczalni (...) w S., A. K. od ponadto 20 lat pracował tam na stanowisku mistrza. Pozwany nie zaproponował mu zajęcia stanowiska kierownika Oczyszczalni, pomimo iż to on przez kilka tygodni faktycznie wykonywał obowiązki kierownika do czasu jego obsadzenia. Gdyby intencją pozwanego była chęć zatrudnienia A. K. na stanowisku kierownika zrobiłby to i nie zatrudnił powoda. Tak się jednak nie stało, to powód objął stanowisko kierownika Oczyszczalni, natomiast A. K. nawet nie ubiegał się o nie. Dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem pracodawca zaproponował A. K. objęcie stanowiska kierownika Oczyszczalni, mając na uwadze jego zaangażowanie w pracę, umiejętności i wieloletnie doświadczenie w pracy.

Orzekając w niniejszej sprawie Sąd miał na uwadze wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014r. (C-38/13) i stwierdził, iż wydane przez Trybunał orzeczenie nie ma wpływu na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy. W pierwszej kolejności należy wskazać, iż w sprawach o roszczenia pracownika w związku z jego dyskryminacją, jest on zobowiązany do wskazania okoliczności, które jego zdaniem mogą świadczyć o dyskryminacji. Na tle bogatego orzecznictwa sądowego pogląd w tym zakresie należy uznać za utrwalony. Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 9 czerwca 2006r. (III PK 30/06) stwierdził, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Natomiast w sprawie niniejszej powód nie podnosił, iż dyskryminacja jego osoby związana była z zastosowaniem 2-tygodniowego wypowiedzenia przy rozwiązaniu umowy pracę i przez to był traktowany w sposób mniej korzystny od pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony.

Ponadto sytuacja prawna powoda była odmienna, od tej w której znalazła się powódka w sprawie, w której wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości. Powód pozostawał z pozwanym w stosunku pracy przez okres niespełna roku i zgodnie z postanowieniami umowy o pracę zawartej na czas określony i przepisami kodeksu pracy, wypowiadając mu umowę o pracę zastosowano okres 2-tygodniowy. W sprawie, w której wypowiedział się Trybunał Sprawiedliwości powódka legitymowała się kilkunastoletnim okresem zatrudnienia u pozwanego, a zastosowano w stosunku do niej okres 2-tygodniowy wypowiedzenia z pominięciem ogólnego stażu zatrudnienia tylko dlatego, iż strony stosunku pracy na zasadzie porozumienia rozwiązały dotychczasową umowę o pracę na czas nieokreślony i zawarły nową umowę terminową.

Z powyższych przyczyn, nie znajdując podstaw do uwzględnienia powództwa Sąd orzekł o jego oddaleniu.

W przedmiocie kosztów procesu orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. w zw. z § 6 pkt 5 w zw. z §11 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 z późn. zm.). Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania powód, który przegrał niniejszy proces, winien zwrócić pozwanemu wyłożone przez niego koszty związane z wynagrodzeniem fachowego pełnomocnika (pkt II. wyroku). Mając na uwadze sytuację rodzinną i majątkową powoda Sąd nie dopatrzył się w sprawie szczególnych okoliczności do odstąpienia od obciążania powoda kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej. Zarówno powód jak i jego żona pracują zawodowo i z tego tytułu osiągają miesięczny dochód w wysokości 4.600 zł. Mają na utrzymaniu jedno dziecko w wieku 1,5 roku. Nie sposób zatem uznać, iż obciążanie powoda kosztami procesu strony przeciwnej spowoduje dla jego i jego rodziny negatywne konsekwencji, tym bardziej, że powód wnosząc powództwo do sądu miał świadomość, iż w przypadku przegrania procesu, takie koszty będzie zobowiązany ponieść.

SRR Alicja Wiśniewska